Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, das unterschiedliche Outsourcingverhalten von Unternehmen im Personalbereich mithilfe geeigneter wirtschaftswissenschaftlicher Theorien zu untersuchen. Die theoretischen Überlegungen sind Ausgangspunkt der empirischen Fragestellung, welche Determinanten eine Outsourcingentscheidung im Personalbereich beeinflussen. Das Phänomen des unterschiedlichen HR-Outsourcingverhaltens ist somit Gegenstand der Forschungsfrage: Warum lagern manche Unternehmen Personalfunktionen an externe Dienstleister aus, während andere diese innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen behalten? Zur Beantwortung der Forschungsfrage muss zunächst die Frage ergründet werden, warum Unternehmen überhaupt personalwirtschaftliche Funktionen an externe Dienstleister auslagern. Es müssen daher die Determinanten, die einen Einfluss auf das Outsourcingverhalten im Personalbereich haben, mithilfe geeigneter theoretischer Ansätze identifiziert werden, um dann Hypothesen über die kausalen Beziehungen zwischen den Determinanten und dem Outsourcing von Personalfunktionen aufzustellen.
Die vorliegende Arbeit ist dabei folgendermaßen gegliedert: Nachdem in der Einleitung ein kurzer Überblick über die Motivation und den Gang der Arbeit, sowie notwendige Begriffserklärungen und der Stand der Forschung gegeben wurde, werden in Kapitel 2 die zur Beantwortung der Forschungsfrage heranzuziehenden theoretischen Ansätze herausgearbeitet. Anschließend ist die Arbeit in zwei Hauptteile gegliedert. Der erste, das dritte Kapitel, stellt den theoretischen Bezugsrahmen der Arbeit dar. Ziel dieses Gliederungspunktes ist es, aus den identifizierten Theorien die Determinanten des Outsourcing von Personalfunktionen herauszuarbeiten, um Hypothesen über die Wirkung dieser Determinanten auf das Outsourcingverhalten von Unternehmen formulieren zu können. Im zweiten Hauptteil der Arbeit, Kapitel 4, werden diese Hypothesen mithilfe geeigneter Studien einer empirischen Überprüfung unterzogen. Am Ende der Arbeit werden im Schlusskapitel die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst, um die Forschungsfrage zu beantworten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Stand der Forschung
1.2 Begriffserklärung
2 Identifizierung geeigneter Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive
2.1 Kostenorientierte Motive
2.2 Strategische Motive
3 Theoretische Betrachtung des Outsourcing von Personaldienstleistungen
3.1 Die Transaktionskostentheorie als theoretischer Bezugsrahmen
3.1.1 Die Transaktionskostentheorie nach COASE und WILLIAMSON
3.1.1.1 Transaktionskosten
3.1.1.2 Institutionenökonomische Verhaltensannahmen der Transaktionskostentheorie
3.1.1.3 Einflussgrößen auf die Höhe der Transaktionskosten
3.1.2 Anwendung der Transaktionskostentheorie bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich
3.1.2.1. Betrachtung der „Spezifität“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
3.1.2.2. Betrachtung der „Unsicherheit“ als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
3.1.2.3. Betrachtung der „Häufigkeit“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
3.1.2.4. Defizite des Transaktionskostenansatzes bei der Analyse des unterschiedlichen Outsourcingverhaltens
3.2 Der ressourcenorientierte Ansatz als theoretischer Bezugsrahmen
3.2.1 Der ressourcenorientierte Ansatz nach PENROSE, WERNERFELT und BARNEY
3.2.1.1 Definition und Klassifizierung von Ressourcen
3.2.1.2 Prämissen zur Erzielung langfristiger Wettbewerbsvorteile
3.2.2 Anwendung des ressourcenorientierten Ansatzes bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich
3.2.2.1 Betrachtung der „strategischen Bedeutung“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
3.2.2.2 Betrachtung der „unternehmensinternen Defizite“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
4 Empirische Überprüfung der abgeleiteten Hypothesen
4.1 Die Studie von KLAAS/MCCLENDON/GAINEY (2001)
4.1.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie
4.1.1.1 Datenbasis
4.1.1.2 Modellaufbau der Studie
4.1.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen
4.1.2.1 Ergebnisse der multivariaten Regressionsanalyse
4.1.2.2 Schlussfolgerungen für die Hypothesen H1 und H5
4.1.2.3 Schlussfolgerungen für die Hypothesen H2 und H4
4.2 Die Studie von VOSBERG (2003)
4.2.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie
4.2.1.1 Datenbasis
4.2.1.2 Modellaufbau der Studie
4.2.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H3
4.3 Die Studie von WAHRENBURG et al. (2006)
4.3.1 Verwendete Daten und Aufbau der Studie
4.3.1.1 Datenbasis
4.3.1.2 Modellaufbau der Studie
4.3.2 Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H6
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, das variierende Outsourcing-Verhalten von Unternehmen im Personalbereich systematisch zu untersuchen. Anhand ökonomischer Theorien wird analysiert, welche Determinanten die Entscheidung zwischen der unternehmensinternen Eigenerstellung und der Externalisierung von Personalfunktionen maßgeblich beeinflussen und warum Unternehmen hierbei zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangen.
- Analyse von Outsourcing-Motive: Kostenorientierte vs. strategische Aspekte.
- Anwendung der Transaktionskostentheorie (Spezifität, Unsicherheit, Häufigkeit).
- Einbindung des ressourcenorientierten Ansatzes (strategische Bedeutung, Know-how-Defizite).
- Empirische Überprüfung theoretischer Hypothesen anhand existierender Studien.
- Untersuchung der Einflussfaktoren auf die Leistungstiefe der Personalarbeit.
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1 Transaktionskosten
Wie bereits erwähnt, unterscheidet man in unternehmensinterne Transaktionskosten (Transaktionskosten der Hierarchie) und in Transaktionskosten der marktlichen Koordination (Transaktionskosten des Marktes).
Dabei umfassen die Transaktionskosten des Marktes, in der chronologischen Reihenfolge der Phasen einer Transaktion, folgende Kosten:
Anbahnungskosten (z.B. Informationskosten bei der Suche eines geeigneten Transaktionspartners)
Vereinbarungskosten (z.B. Opportunitätskosten der Zeit bei Vertragsverhandlungen)
Kontrollkosten (z.B. Kontrolle der vertraglichen Vereinbarungen)
Durchsetzungskosten (z.B. für die Sicherstellung von Ansprüchen vor Gericht)
Anpassungskosten (z.B. nachträgliche Änderungen von Vertragskonditionen)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des HR-Outsourcings ein, skizziert den aktuellen Stand der Forschung und definiert das Ziel der Arbeit, die verschiedenen Outsourcing-Verhaltensweisen theoretisch zu begründen.
2 Identifizierung geeigneter Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive: Das Kapitel identifiziert kostenorientierte und strategische Motive als Basis für die Auswahl der zwei zentralen theoretischen Bezugsrahmen (Transaktionskostentheorie und ressourcenorientierter Ansatz).
3 Theoretische Betrachtung des Outsourcing von Personaldienstleistungen: Hier werden die Transaktionskostentheorie und der ressourcenorientierte Ansatz detailliert auf das Outsourcing von Personalfunktionen angewendet, um Hypothesen über deren Determinanten abzuleiten.
4 Empirische Überprüfung der abgeleiteten Hypothesen: In diesem Teil werden die zuvor theoretisch formulierten Hypothesen anhand dreier ausgewählter, empirischer Studien (Klaas/McClendon/Gainey, Vosberg, Wahrenburg et al.) auf ihren Wahrheitsgehalt hin überprüft.
5 Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen, bewertet die Ergebnisse der empirischen Studien kritisch und identifiziert weiteren Forschungsbedarf bezüglich des Outsourcing-Verhaltens im Personalwesen.
Schlüsselwörter
Outsourcing, Personalbereich, Transaktionskostentheorie, ressourcenorientierter Ansatz, Personaldienstleistungen, Faktorspezifität, Unsicherheit, strategische Bedeutung, Know-how-Defizite, Make-or-Buy, Personalwirtschaft, Humankapital, Wettbewerbsvorteile, empirische Forschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, warum Unternehmen beim Outsourcing von personalwirtschaftlichen Funktionen sehr unterschiedliche Entscheidungswege wählen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themenfelder sind die Identifikation von Outsourcing-Motiven, die Anwendung der Transaktionskostentheorie sowie des ressourcenorientierten Ansatzes auf den HR-Bereich.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: Warum lagern manche Unternehmen Personalfunktionen an externe Dienstleister aus, während andere diese innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen behalten?
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Es wird ein theoretisch-deduktiver Ansatz gewählt, bei dem aus ökonomischen Theorien Hypothesen abgeleitet und diese anschließend mittels einer Auswertung empirischer Studien überprüft werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit dem theoretischen Bezugsrahmen (Transaktionskosten und Ressourcenansatz) und der anschließenden empirischen Überprüfung der Hypothesen durch internationale Studien.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Outsourcing, Transaktionskosten, Spezifität, Unsicherheit, strategische Bedeutung und Personaldienstleistungen.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Umweltunsicherheit und Verhaltensunsicherheit?
Die Umweltunsicherheit bezieht sich auf unvorhersehbare Entwicklungen zukünftiger Zustände, während die Verhaltensunsicherheit das potenzielle opportunistische Handeln von Transaktionspartnern beschreibt.
Warum ist das Know-how-Defizit eine wichtige Variable bei Wahrenburg et al. (2006)?
Die Variable dient dazu, zu prüfen, ob Unternehmen Funktionen auslagern, bei denen sie selbst Wissensdefizite aufweisen, um diese durch die Expertise externer Dienstleister auszugleichen.
- Citar trabajo
- Diplom-Kaufmann Patrick Mackert (Autor), 2007, Outsourcing von Personaldienstleistungen auf Basis der Transaktionskostentheorie und des ressourcenorientierten Ansatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84120
