Das Traineeprogramm als Methode der Personalentwicklung in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Abgrenzung der Begriffe

2.1 Personalentwicklung (PE)

2.1.1 Aufgabe der Personalentwicklung

2.1.2 Konzept der Personalentwicklung

2.2 Trainee-Programme als Methode der Personalentwicklung

2.2.1 Funktionen von Trainee-Programmen und daraus resultierende Ziele

2.2.2 Grundtypen von Trainee-Programmen

2.2.3 Trainingsmethoden: Training on-the-Job und Training off-the-Job

2.3 Transfer der Trainingsleistungen: Modell zur Beschreibung des Transferprozesses nach Baldwin & Ford

2.4 Definition KMU anhand von quantitativen und qualitativen Kriterien

2.5 Besonderheiten von Personalentwicklung in KMU

3 Fallstudie der X GmbH & Co.

3.1 Das Unternehmen und das Tätigkeitsfeld der X GmbH & Co.

3.2 Vorstellung der betrieblichen Situation anhand des Personal- entwicklungskonzepts der Unternehmung

3.3 Trainee-Programm der X GmbH & Co.

3.3.1 Funktionen des individuellen, flexiblen Trainee- Programms im Unternehmen und damit verbundene Ziele

3.3.2 Erläuterung des Trainee-Programm-Ablaufes

3.4 Evaluation: Kritische Beurteilung und Verbesserungs- möglichkeiten

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Konzept der Personalentwicklung

Abbildung 2: Klassisches ressortübergreifendes Trainee-Programm

Abbildung 3: Ressortübergreifendes Trainee-Programm mit Fachausbildungsphase

Abbildung 4: Ressortbegrenztes Trainee-Programm mit Vertiefungsphase

Abbildung 5: Ein Modell zur Beschreibung des Transferprozesses nach Baldwin & Ford

Abbildung 6: Individuelles, flexibles Trainee-Programm der X GmbH & Co

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: KMU-Definition des IfM Bonn (seit 01.01.2002)

1 Ziel und Aufbau der Arbeit

Trainee-Programme stellen heute vor allem in großen Unternehmen und Konzernen eine weit verbreitete Methode der Personalentwicklung dar. Große Unternehmen nutzen Trainee-Programme, um auf diese Weise ihre Nachwuchsführungskräfte ideal auf die Anforderungen ihres späteren Arbeitsplatzes oder als Generalisten zu trainieren.

In dieser Arbeit soll untersucht werden, inwieweit Trainee-Programme auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) Anwendung finden. Es wird anhand einer Fallstudie analysiert, wie ein Trainee-Programm in einem solchen Unternehmen umgesetzt wird.

Zunächst werde ich in dieser Hausarbeit die Personalentwicklung (PE) begrifflich abgrenzen und ihre Ziele, sowie ein Personalentwicklungskonzept vorstellen.

Danach werde ich das Trainee-Programm mit seinen Funktionen und Zielen erläutern und die Grundtypen von Trainee-Programmen sowie Trainingsmethoden kurz vorstellen. Anschließend werde ich anhand des Transfermodells von Baldwin & Ford den Prozess des Trainingstransfers erklären, um in der späteren Fallstudie anhand des Transfers die Wirksamkeit des Programms zu beurteilen. Als abschließende Begriffserklärung werde ich den Begriff des kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) erläutern und auf Besonderheiten der Personalentwicklung in diesen Unternehmen eingehen.

Anhand einer Fallstudie werden im Anschluss das Personalentwicklungskonzept eines KMU betrachtet und auf das Trainee-Programm näher eingegangen. Die mit dem Programm verfolgten Ziele des Unternehmens werden erläutert und ihre Erreichung wird überprüft. Des Weiteren werde ich Verbesserungsmöglichkeiten für die Gestaltung von solchen Traineeprogrammen machen.

2 Abgrenzung der Begriffe

2.1 Personalentwicklung (PE)

Unter Personalentwicklung versteht man die „Maßnahmen zur Entwicklung und Verbesserung der Leistungsfähigkeit und –bereitschaft der Mitarbeiter. ... Neben der Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten, usw. steht häufig die Förderung der Bereitschaft der Mitarbeiter, auf neue fachliche, soziale oder ähnliche Herausforderungen im Unternehmen oder am Arbeitsplatz flexibler zu reagieren, im Vordergrund“ (Gabler 2006, 264).

Personalentwicklung stellt, wenn sie systematisch und gezielt durchgeführt wird, eine bedarfsgerechte Förderung und Bildung der Mitarbeiter sicher (vgl. Mentzel 2004, 1).

2.1.1 Aufgaben der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung umfasst ein sehr komplexes Aufgabengebiet. Zu den typischen Routineaufgaben gehören:

- Feststellung des PE-Bedarfs
- Ermittlung der Anforderungen der Arbeitsplätze
- Beurteilung der Leistungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter
- Entwicklung von Aufstiegskonzeptionen
- Auswahl geeigneter Bildungsmaßnahmen
- Organisation der Qualifikationsvermittlung
- Erfassung und Verrechnung der entstandenen Kosten
- Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge (vgl. Mentzel 2004, 17)

2.1.2 Konzept der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung basiert auf den Erkenntnissen und Informationen aus anderen Teilbereichen des betrieblichen Personalwesens und reicht mit ihren Auswirkungen in diese hinein. Dadurch sind viele notwendige Instrumente für die Erstellung eines Personalentwicklungskonzeptes auch bereits in kleinen und mittleren Unternehmen vorhanden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Konzept der Personalentwicklung (vgl. Mentzel 2004, 19)

In Abbildung 1 ist ein typisches Personalentwicklungskonzept dargestellt. Es orientiert sich am Ablauf der Praxis und verdeutlicht die verschiedenen Arbeitsschritte. Des Weiteren zeigt es die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bausteinen der Personalentwicklung und die Verknüpfungen mit anderen personalwirtschaftlichen Teilbereichen (vgl. Mentzel 2004, 18).

2.2 Trainee-Programme als Methode der Personalentwicklung

Der Begriff Trainee stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt „Anlernling, Auszubildender, Azubi, Lehrling, Volontär, Praktikant“ (vgl. http://www.dict.cc/?s=trainee, Stand: 04.08.07). Im Allgemeinen versteht man unter einem Trainee einen „... Hochschulabsolvent, der in einem Unternehmen systematisch als vielfältig einsetzbare Nachwuchskraft aufgebaut wird...“ (vgl. Wikipedia, Suchwort “Trainee”, Stand: 04.08.07).

Trainee-Programme sind firmenspezifische Nachwuchsförderungsprogramme. „Sie bieten insbesondere Fachhochschul- oder Hochschulabsolventen die Möglichkeit der systematischen, geplanten Einarbeitung und Integration in das Unternehmen“ (Becker 2005, 354).

Die Trainees werden mit dem gesamtbetrieblichen Geschehen, den strukturellen Zusammenhängen und den konkreten Anforderungen des Unternehmens vertraut gemacht. Im Rahmen des Trainee-Programms durchlaufen sie mehrere Ausbildungsstationen/Abteilungen und nehmen oftmals an zusätzlichen Fortbildungsmaßnahmen teil. Zudem können diese Programme auch Auslandsaufenthalte beinhalten. Trainee-Programme haben zumeist eine Dauer zwischen 6 und 24 Monaten (vgl. Jürgen Berthel/Fred G. Becker 2007, 343).

2.2.1 Funktionen von Trainee-Programmen und daraus resultierende Ziele

Die Literatur beschreibt verschiedene Funktionen von Trainee-Programmen:

1. Rekrutierungsfunktion

Unternehmen bezwecken mit Trainee-Programmen die langfristige Sicherung des notwendigen Bestandes an Fach- und Führungskräften. Durch diese attraktiven Ausbildungsprogramme kann bei Hochschulabsolventen ein positives Image geschaffen werden.

2. Selektionsfunktion

Im Rahmen der Ausbildung sollten regelmäßige Beurteilungen und Feedbackgespräche stattfinden. Die Unternehmen haben also die Möglichkeit den Trainee ausgiebig zu beobachten. Trainee-Programme erleichtern somit die Einschätzung des Mitarbeiterpotentials und lassen das Fach- und Führungskräftepotential erkennen.

3. Allokationsfunktion

Die regelmäßigen Arbeitsplatzwechsel (Job Rotation) im Rahmen des Trainee-Programms bilden eine gute Grundlage für die Entscheidung über den endgültigen Einsatzbereich des Trainees.

4. Qualifizierungsfunktion

Im Rahmen der Ausbildungsmaßnahmen wird durch die Unternehmen Fachwissen übertragen. Dieses allgemeine und auch firmenspezifische Wissen ist zur späteren Erfüllung der Arbeitsaufgabe notwendig.

5. Orientierungsfunktion

Der Teilnehmer lernt während der Ausbildung wichtige Bereiche des Unternehmens und auch dessen Organisations- und Entscheidungs-strukturen kennen. Die Vermittlung dieser Strukturen erfolgt sowohl durch den regelmäßigen Ressortwechsel und die Mitarbeit an Projekten, als auch durch die Teilnahme an Seminaren.

6. Integrationsfunktion

Eine wichtige Funktion des Trainee-Programms ist die Integration des Trainees in das Unternehmen. Der Trainee soll das soziale Gefüge des Unternehmens kennenlernen, sich mit der Unternehmenskultur und
-philosophie identifizieren und sich in die Sozialstruktur eingliedern. Die sozialen Fähigkeiten der Teilnehmer können durch gezieltes Training und Teamarbeit gefördert werden.

7. „Return-on-Investment“-Funktion

Ziel der Investitionen in Trainee-Programme ist die Schaffung, Erhaltung und der Aufbau von Humankapital. Unternehmen erhoffen sich mit der Durchführung dieser Ausbildungsmaßnahmen breite Personalressourcen (vgl. Landsberg/Kramer 1981, 81 f.).

2.2.2 Grundtypen von Trainee-Programmen

In der Literatur werden fünf Typen von Trainee-Programmen unterschieden. Die Unterscheidungsmerkmale dieser Typen liegen laut Andreas Arnold in der Art, der Anzahl und der Verweildauer der durchlaufen Funktionsbereiche. Ein weiteres Differenzierungskriterium ist der Flexibilisierungsgrad des Trainee-Programms. Eine berufsbegleitende Weiterbildung (off-the-job) findet aber in allen Programmen statt.

a) Klassisches ressortübergreifendes Trainee-Programm

Beim klassischen ressortübergreifenden Trainee-Programm durchläuft der Trainee verschiedene wichtige Ressorts des Unternehmens (s.a. Abb. 2). Hier steht die generalistische Ausbildung, die Information über das Unternehmen und die Orientierung im Unternehmen im Vordergrund. Die Verweildauern in den jeweiligen Abteilungen sind etwa gleich lang. Über den späteren Einsatz des Trainees wird erst gegen Ende der Ausbildungszeit entschieden (vgl. Arnold 1999, 30).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Klassisches ressortübergreifendes Trainee-Programm (vgl. Ferring/Staufenbiel 1993, 225)

b) Ressortübergreifendes Trainee-Programm mit Fachausbildungsphase

Bei diesem Grundtyp (s.a. Abb. 3) verbringt der Trainee „im Anschluss an das

Rotationsprogramm eine deutlich längere Zeit in einem der vorher durchlaufenen Ressorts und vertieft hier seine Kenntnisse. In aller Regel entspricht dieses auch dem Bereich der nachfolgenden Einstiegsstelle des Kandidaten“ (Thom u.a. 2002, 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Ressortübergreifendes Trainee-Programm mit Fachausbildungsphase (vgl. Ferring/Staufenbiel 1993, 225)

c) Ressortbegrenztes Trainee-Programm mit Vertiefungsphase

Bei diesem Programmtyp lernt der Trainee im Laufe des Programms nur ein Ressort mit allen seinen Funktionsbereichen kennen. Wie in Abbildung 4 zu erkennen ist, erfolgt im Anschluss an die Grundausbildungsphase die Vertiefung in einer der zuvor besuchten Abteilungen dieses Ressorts. Das Einsatzressort liegt bei diesem Trainee-Programmtyp schon vor Beginn des Programms fest. Die Spezialisierung und die Einsatzstelle werden aber endgültig erst während des Programms festgelegt (vgl. Thom u.a. 2002, 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Ressortbegrenztes Trainee-Programm mit Vertiefungsphase

(vgl. Ferring/Staufenbiel 1993, 226)

d) Projektorientiertes Trainee-Programm

Als projektorientierte Trainee-Programm gelten die Trainee-Programme, bei denen die Arbeit am Projekt im Vordergrund der On-the-Job-Ausbildung steht (vgl. Thom u.a. 2002, 3).

[...]