In Anbetracht der immer intensiver werdenden Diskussion über die Kosten der beruflichen Bildung einerseits und die Klagen über die Effizienz von Bildungsmaßnahmen sowie Motivationsschwierigkeiten andererseits, über den Trend zum arbeitsplatznahen Lernen und höhere Ansprüche an die Medien, angesichts kürzerer Produktlebenszyklen und schnell veraltender Wissensbestände, weltweiter Kommerzialisierung von Bildungsangeboten und nicht zuletzt eines immer schneller werdenden technischen Fortschritts, reichen traditionelle Wege der Weiterbildung nicht mehr aus1.
Die Unternehmen sind daher auf der Suche nach neuen Weiterbildungsmethoden, die ihnen eine zeitnahe und wirtschaftliche Lösung ihrer Qualifizierungsprobleme versprechen. Die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, deren Rekrutierung sich in den einzelbetrieblichen Entscheidungen zunächst als der schnellste, einfachste und günstigste Weg anbietet, sind nur noch in begrenztem Umfang zur Lösung der anstehenden Qualifizierungsprobleme tauglich. So sind in Zeiten rascher Innovationen und hoher Marktflexibilität entsprechend qualifizierte Fachkräfte, die umgehend einsetzbar sind, selten zu finden. Des weiteren sind die gewonnenen betrieblichen Erfahrungen der Beschäftigten für die weitere Qualifizierung von erheblicher Bedeutung2, und es hat sich gezeigt, daß auf einem ständig steigenden Qualifikationsniveau eine zunehmende Qualifikationsdifferenzierung und –individualisierung erfolgt, die nicht mehr ohne weiteres kurzfristig über den Arbeitsmarkt substituierbar ist.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Grundlagen
- 2.1. Personalentwicklung
- 2.2. Fortbildung/Weiterbildung
- 2.3. Lernen
- 3. E-Learning
- 3.1. Begriffsdefinition
- 3.2. Historische Entwicklung
- 3.3. Computerunterstützte Lernprogramme
- 3.3.1. Tutorielle Unterweisung
- 3.3.2. Übungsprogramme („Drill-and-Practice“)
- 3.3.3. Hypertext und Hypermedia
- 3.3.4. Simulation
- 3.3.5. Intelligente tutorielle Systeme.
- 4. Lerntheorien und deren Relevanz für das computerunterstützte Lernen
- 4.1. Behaviorismus
- 4.2. Kognitivismus
- 4.3. Konstruktivismus
- 5. Kritische Betrachtung der Analyse und Planung computergestützter Lernangebote für den Einsatz in der beruflichen Weiterbildung...
- 5.1. Das Instruktionsdesign (ID): Ein systematisches Arbeitsverfahren für die Planung, Entwicklung und Evaluation von Lernprogrammen
- 5.1.1. Instruktionsparadigma und seine behavioristisch geprägten Grundlagen .
- 5.1.2. Problemlösungsparadigma und seine kognitivistisch sowie konstruktivistisch geprägten Grundlagen.
- 5.1.3. Kritik am Instruktionsdesign
- 5.2. Definition der Lernziele und ihre Vermittelbarkeit durch computergestützte Lernprogramme
- 5.3. Identifizierung der Lerner-Eigenschaften
- 5.3.1. Das Vorwissen des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung
- 5.3.2. Die Motivation des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung
- 5.3.3. Die Lerngewohnheiten des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung.
- 5.4. Auswahl und Vorbereitung des Lernstoffs
- 5.5. Planung der Instruktionsmethode und der Visualisierung
- 5.1. Das Instruktionsdesign (ID): Ein systematisches Arbeitsverfahren für die Planung, Entwicklung und Evaluation von Lernprogrammen
- 6. Untersuchung der Eignung verschiedener Lernformen für computergestütztes Lernen.
- 6.1. Offenes Lernen
- 6.1.1. Selbstgesteuertes Lernen
- 6.1.2. Individuelles Lernen
- 6.1.3. Interaktives Lernen
- 6.1.4. Technische Realisierungsmöglichkeiten und Besonderheiten bei der Umsetzung offenen Lernens
- 6.2. Kooperatives Lernen
- 6.2.1. Lernumgebungen ohne integrierte Face-to-Face-Situationen: Probleme und Lösungsansätze
- 6.2.2. Lernumgebungen mit integrierten Face-to-Face-Situationen: Probleme und Ausblick
- 6.3. Handlungsorientiertes Lernen
- 6.4. Betreutes Lernen
- 6.4.1. Unternehmensinterne Betreuung
- 6.4.2. Unternehmensexterne Betreuung
- 6.5. Anschauliches und realitätsnahes Lernen.
- 6.1. Offenes Lernen
- 7. Vergleich: E-Learning und konventionelle Lernformen
- 7.1. Effektivität
- 7.1.1. Medien-Vergleichsuntersuchungen
- 7.1.2. Meta-Analysen
- 7.2. Effizienz
- 7.1. Effektivität
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung von E-Learning aus der Sicht der betrieblichen Personalentwicklung. Sie untersucht die Eignung und den Einsatz von E-Learning im Kontext von Weiterbildungsmaßnahmen und analysiert die Vor- und Nachteile gegenüber traditionellen Lernformen.
- Definition und Entwicklung des E-Learnings
- Relevanz verschiedener Lerntheorien für computergestütztes Lernen
- Planung und Design von computergestützten Lernangeboten
- Untersuchung verschiedener Lernformen im Kontext von E-Learning
- Vergleich von E-Learning mit traditionellen Lernformen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1: Einleitung
Die Einleitung stellt die Thematik der Arbeit vor und erläutert die Relevanz des Themas E-Learning im Kontext der betrieblichen Personalentwicklung.
Kapitel 2: Grundlagen
Dieses Kapitel definiert die Grundbegriffe der Personalentwicklung, Fortbildung/Weiterbildung und Lernen, die als Grundlage für die Betrachtung des E-Learnings dienen.
Kapitel 3: E-Learning
Der Begriff E-Learning wird definiert und seine historische Entwicklung beleuchtet. Es werden verschiedene Arten von computergestützten Lernprogrammen vorgestellt und ihre Einsatzmöglichkeiten erörtert.
Kapitel 4: Lerntheorien und deren Relevanz für das computerunterstützte Lernen
Das Kapitel analysiert die Relevanz verschiedener Lerntheorien für den Einsatz von E-Learning, insbesondere die Theorien des Behaviorismus, Kognitivismus und Konstruktivismus.
Kapitel 5: Kritische Betrachtung der Analyse und Planung computergestützter Lernangebote für den Einsatz in der beruflichen Weiterbildung...
Das Kapitel untersucht die Planung und Entwicklung computergestützter Lernangebote. Es werden verschiedene Methoden und Modelle des Instruktionsdesigns (ID) vorgestellt und kritisch betrachtet. Darüber hinaus werden die Faktoren, die bei der Planung und Gestaltung von Lernprogrammen zu beachten sind, analysiert, wie zum Beispiel die Definition von Lernzielen, die Berücksichtigung der Lerner-Eigenschaften und die Auswahl des Lernstoffs.
Kapitel 6: Untersuchung der Eignung verschiedener Lernformen für computergestütztes Lernen.
Das Kapitel analysiert die Eignung verschiedener Lernformen für den Einsatz von E-Learning, darunter offenes Lernen, kooperatives Lernen, handlungsorientiertes Lernen, betreutes Lernen und anschauliches und realitätsnahes Lernen. Es werden die Vor- und Nachteile jeder Lernform im Kontext von E-Learning diskutiert.
Kapitel 7: Vergleich: E-Learning und konventionelle Lernformen
Das Kapitel vergleicht die Effektivität und Effizienz von E-Learning mit traditionellen Lernformen und diskutiert die Vor- und Nachteile beider Ansätze. Es werden die Ergebnisse von Vergleichsuntersuchungen und Meta-Analysen zum Thema E-Learning vorgestellt.
Schlüsselwörter
E-Learning, Personalentwicklung, Weiterbildung, Lerntheorien, Instruktionsdesign, computergestütztes Lernen, Lernformen, Effektivität, Effizienz, Medienvergleich, Meta-Analyse.
- Citation du texte
- Claudia Meyer (Auteur), 2001, E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8578
