Die Rahmenbedingungen für Betriebe und ihre Angestellten unterliegen heute einem epochalen Wandel, der es notwendig macht, sich ständig selbst zu hinterfragen und sich weiterzuentwickeln. Die fortschreitenden Veränderungen in der Technologie und in der Gesellschaft haben die Bedingungen für beruflichen Erfolg sowie für den Erhalt der Employability komplexer werden lassen. Als Antwort darauf wurde die Diskussion in der Wissenschaft wesentlich von den Begriffen Kompetenz und Kompetenzentwicklung geprägt. So hat sich der Begriff der Kompetenz bis heute weitgehend in der deutschen Bildungslandschaft, in den Lehrplänen und in wissenschaftlichen Aufsätzen durchgesetzt. Dazu kommt, dass die Kompetenzentwicklung von vielen verschiedenen Seiten stark gefordert wird. Es geht beispielsweise um den Erwerb von interkultureller, von Selbstorganisations- oder auch von Medienkompetenz.
Das Individuum muss sich kontinuierlich mit der Analyse und der Weiterentwicklung seiner Kompetenzen auseinandersetzen, um sein Potenzial so weiterzubilden, dass seine Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt und es beruflich erfolgreich agieren kann. Da Arbeit und Privatleben immer enger miteinander verbunden sind, werden sowohl beruflich als auch privat erworbene Kompetenzen für die persönliche berufliche Entwicklung relevant. So gewinnen neben formalisierten Bildungsprozessen immer mehr auch informell erworbene Kompetenzen an Bedeutung. Daraus resultiert, dass bisherige Prüfungsformen und Diagnoseverfahren zunehmend ungeeignet sind, die Ergebnisse dieser Prozesse zu identifizieren.
Das Angebot an Kompetenzanalysen wächst und wird zunehmend komplexer. Problematisch ist, dass es bisher an allgemein anerkannten Kriterien fehlt, anhand derer man Kompetenzanalyseverfahren einschätzen und bewerten kann. Daraus ergeben sich verschiedene Fragen: Sind die einschlägigen Kompetenzanalyseverfahren auch wirklich für die Praxis anwendbar? Könnte man zu ihrer Einschätzung die einschlägigen Qualitätsstandards verwenden? Erfassen sie wirklich das, was sie erfassen sollen, die Kompetenzen? Schließlich stellt sich die Frage, inwieweit Kompetenzanalyseverfahren auch den Merkmalen einer modernen betrieblichen Bildungsarbeit entsprechen und die Kompetenzentwicklung fördern können.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BETRIEBLICHER WANDEL UND SEINE AUSWIRKUNGEN AUF DIE BETRIEBLICHE BILDUNGSARBEIT
2.1 Einflussfaktoren und Entwicklungstrends
2.1.1 Prozessorientierung
2.1.2 Informelles Lernen
2.1.3 Kompetenzentwicklung
2.2 Begriffsbestimmungen
2.2.1 Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten
2.2.2 Qualifikation
2.2.3 Kompetenz
2.3 Das Ziel betrieblicher Bildungsarbeit
2.4 Zusammenfassung
3. KATEGORIEN ZUR EINSCHÄTZUNG VON KOMPETENZANALYSEVERFAHREN
3.1 Die Kriterien der Qualitätssicherung
3.2 Die Gütekriterien der empirischen Sozialforschung
3.2.1 Quantitative Gütekriterien
3.2.2 Qualitative Gütekriterien
3.3 Zusammenfassung
4. KOMPETENZANALYSEN ZUR PERSÖNLICHEN ENTWICKLUNG
4.1 Funktion und Anwendung von Kompetenzanalysen
4.2 Bedeutung für die betriebliche Bildungsarbeit
4.3 Exemplarische Verfahren der Kompetenzanalyse
4.3.1 Kompetenzreflektor
4.3.2 Talentkompass NRW
4.4 Probleme des Profilings
4.5 Zusammenfassung
5. BEURTEILUNG DER KRITERIEN
5.1 Anwendung der Gütekriterien
5.2 Anwendung der Kriterien der Qualitätssicherung
5.3 Zusammenfassung der Kriterien und Bewertung der Verfahren
5.4 Einschätzung der Kriterien
5.5 Zusammenfassung
6. FAZIT UND DESIDERATE
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern die Gütekriterien der empirischen Sozialforschung und Kriterien der Qualitätssicherung dazu herangezogen werden können, Kompetenzanalyseverfahren in ihrer Ausrichtung auf die individuelle Kompetenzentwicklung wissenschaftlich fundiert zu bewerten und einzuschätzen.
- Wandel der Rahmenbedingungen in Betrieben und betrieblicher Bildungsarbeit
- Differenzierung von Begriffen wie Qualifikation, Kompetenz und Handlungskompetenz
- Kriterienkataloge für Qualitätssicherung und empirische Sozialforschung
- Analyse und Beurteilung exemplarischer Verfahren wie dem Kompetenzreflektor und dem Talentkompass NRW
- Operationalisierung und Bewertung von Kompetenzanalyseverfahren
Auszug aus dem Buch
1. EINLEITUNG
Die Rahmenbedingungen für Betriebe und ihre Angestellten unterliegen heute einem epochalen Wandel, der es notwendig macht, sich ständig selbst zu hinterfragen und sich weiterzuentwickeln. Die fortschreitenden Veränderungen in der Technologie und in der Gesellschaft haben die Bedingungen für beruflichen Erfolg sowie für den Erhalt der Employability komplexer werden lassen. Als Antwort darauf wurde die Diskussion in der Wissenschaft wesentlich von den Begriffen Kompetenz und Kompetenzentwicklung geprägt. So hat sich der Begriff der Kompetenz bis heute weitgehend in der deutschen Bildungslandschaft, in den Lehrplänen und in wissenschaftlichen Aufsätzen durchgesetzt. Dazu kommt, dass die Kompetenzentwicklung von vielen verschiedenen Seiten stark gefordert wird. Es geht beispielsweise um den Erwerb von interkultureller, von Selbstorganisations- oder auch von Medienkompetenz.
Das Individuum muss sich kontinuierlich mit der Analyse und der Weiterentwicklung seiner Kompetenzen auseinandersetzen, um sein Potenzial so weiterzubilden, dass seine Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt und es beruflich erfolgreich agieren kann. Da Arbeit und Privatleben immer enger miteinander verbunden sind, werden sowohl beruflich als auch privat erworbene Kompetenzen für die persönliche berufliche Entwicklung relevant. So gewinnen neben formalisierten Bildungsprozessen immer mehr auch informell erworbene Kompetenzen an Bedeutung. Daraus resultiert, dass bisherige Prüfungsformen und Diagnoseverfahren zunehmend ungeeignet sind, die Ergebnisse dieser Prozesse zu identifizieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einleitung in die Thematik des Wandels der Arbeitswelt und die daraus resultierende Relevanz von Kompetenzanalysen für die individuelle Kompetenzentwicklung.
2. BETRIEBLICHER WANDEL UND SEINE AUSWIRKUNGEN AUF DIE BETRIEBLICHE BILDUNGSARBEIT: Darstellung der sozioökonomischen Einflussfaktoren und Entwicklungstrends sowie Definition der Kernbegriffe Qualifikation und Kompetenz als Zielvorgaben betrieblicher Bildungsarbeit.
3. KATEGORIEN ZUR EINSCHÄTZUNG VON KOMPETENZANALYSEVERFAHREN: Analyse der Kriterien der Qualitätssicherung und der Gütekriterien der empirischen Sozialforschung zur Entwicklung eines Bewertungsrahmens.
4. KOMPETENZANALYSEN ZUR PERSÖNLICHEN ENTWICKLUNG: Diskussion der Funktionen und Anwendungsbereiche von Kompetenzanalysen sowie exemplarische Untersuchung von Analyseinstrumenten wie dem Kompetenzreflektor und dem Talentkompass.
5. BEURTEILUNG DER KRITERIEN: Anwendung und kritische Überprüfung des zuvor entwickelten Kriterienkatalogs auf die exemplarischen Verfahren, um deren Tauglichkeit zur Bewertung von Kompetenzanalysen zu beurteilen.
6. FAZIT UND DESIDERATE: Zusammenfassung der zentralen Forschungsergebnisse und Ausblick auf notwendige weitere Forschungsaktivitäten zur Etablierung von Bewertungsstandards.
Schlüsselwörter
Betriebliche Bildungsarbeit, Kompetenzentwicklung, Kompetenzanalyse, Employability, Qualitätssicherung, Gütekriterien, Empirische Sozialforschung, Profiling, Handlungskompetenz, Reflexive Handlungsfähigkeit, Kompetenzreflektor, Talentkompass NRW, Informelles Lernen, Qualifikation, Subjektorientierung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert, wie Kompetenzanalyseverfahren durch Gütekriterien der Sozialforschung und Kriterien der Qualitätssicherung bewertet werden können, um ihren Beitrag zur individuellen Kompetenzentwicklung zu beurteilen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Im Mittelpunkt stehen die betriebliche Bildungsarbeit im Wandel, der Begriff der Kompetenz, verschiedene Verfahren der Kompetenzanalyse sowie deren wissenschaftliche und qualitätssichernde Bewertung.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt, ob die Gütekriterien der empirischen Sozialforschung und Kriterien der Qualitätssicherung eine Möglichkeit bieten, Kompetenzanalyseverfahren in ihrer Ausrichtung auf die individuelle Kompetenzentwicklung bewerten und einschätzen zu können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es erfolgt eine hermeneutische Untersuchung theoretischer Texte sowie eine Anwendung der Kriterien auf ausgewählte Instrumente nach einem heuristischen Ansatz.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsbestimmung, die Entwicklung von Bewertungskriterien, die exemplarische Vorstellung von Analyseinstrumenten sowie deren anschließende kritische Beurteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Schlagworte sind neben Kompetenz und Kompetenzentwicklung auch betriebliche Bildungsarbeit, Qualitätssicherung, Gütekriterien sowie die konkreten Verfahren Kompetenzreflektor und Talentkompass.
Wie unterscheidet sich der Kompetenzreflektor vom Talentkompass?
Der Kompetenzreflektor ist stärker in Beratungs- und Begleitprozesse eingebunden und zielt auf eine langfristige Kompetenzentwicklung ab, während der Talentkompass eher punktuell zur Standortbestimmung und für kurzfristigere Orientierung genutzt wird.
Welches Problem identifiziert der Autor bei der Kompetenzmessung?
Ein zentrales Problem ist das Fehlen allgemein anerkannter Definitionen und Indikatoren sowie der Widerspruch zwischen der notwendigen Individualität des Subjekts und den standardisierten Anforderungen klassischer Testverfahren.
- Quote paper
- Stefan Kuhles (Author), 2007, Bewertung von Kompetenzanalyseverfahren unter Zugrundelegung der Kriterien der Qualitätssicherung und der Gütekriterien der empirischen Sozialforschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87496
