Vor dem Hintergrund, dass die Effektivität eines Unternehmens maßgeblich von der Leistungsbereitschaft und der Motivation der Mitarbeiter abhängt, haben viele Unternehmen in den letzten Jahren variable Vergütungssysteme eingeführt. Die Grundlage für die variable Komponente der Vergütung bilden dabei meist Zielvereinbarungen.
Während es im Zielvereinbarungsprozess darum geht, anspruchsvolle Ziele in überschaubaren Zeiträumen mit begrenzten Mitteln zu erreichen, soll die variable Vergütung mehr Flexibilität in die Personalkosten bringen und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter und vor allem der Leistungsträger im Unternehmen erhöhen.
Theorie und Praxis liegen dabei oft recht weit auseinander. Es kommt zu Fehlern bei der Anwendung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung. Die Folgen sehen dann in der Praxis so aus, dass Führungsinstrumente, die eigentlich zur Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter beitragen sollen, eher Demotivation und Enttäuschung hervorrufen. Systeme, die in guter Absicht eingeführt wurden, werden durch Anwendungsfehler, die nicht zwangsläufig sein müssen, gestört.
Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergütungssystems finden auch immer mehr Anwendung im Bankengewerbe. Die Deutsche Postbank AG hat mit dem am 01.01.2004 in Kraft getretenen neuen Entgelttarifvertrag variable Vergütung durchgängig im Unternehmen eingeführt.
Es bietet sich daher an, eine empirische Untersuchung in Form einer Mitarbeiterbefragung bei der Postbank Berlin zu dem Thema durchzuführen. Ziel dieser Arbeit ist es, die Motivationswirkung von Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergütungssystems am Beispiel der Deutschen Postbank AG am Standort Berlin zu prüfen. Die Chancen und Risiken, die sich aus dieser Verknüpfung ergeben, werden gegenübergestellt und aus dem Blickwinkel der Motivation betrachtet. Im Rahmen dieser Arbeit soll am Beispiel des Postbankstandortes Berlin folgenden Fragestellungen nachgegangen werden: Welche Chancen und Risiken ergeben sich aus Zielvereinbarungen und deren Verknüpfung mit variabler Vergütung? Welchen Einfluss hat die unternehmensinterne Ausgestaltung auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter? Wie kann die Akzeptanz für variable Vergütung auf der Grundlage von Zielvereinbarungen gesteigert werden?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
2. Zielvereinbarungen – Theoretische Grundlagen
2.1 Definition
2.2 Ablauf des Zielvereinbarungsprozesses
2.2.1 Besonderheiten bei der Zielformulierung
2.2.2 Zielvereinbarungsgespräch
2.2.3 Zielerreichungsgespräch
2.3 Zielvereinbarungen aus Sicht des Unternehmens
2.4 Zielvereinbarungen aus Sicht des Mitarbeiters
3. Motivation – Theoretische Grundlagen
3.1 Definition
3.2 Motivationstheorien
3.2.1 Inhaltstheorien der Motivation
3.2.1.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
3.2.1.2 ERG-Theorie von Alderfer
3.2.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2.2 Prozesstheorien der Motivation
3.2.2.1 Gleichgewichtstheorie von Adams
3.2.2.2 Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon
3.2.2.3 VIE-Theorie von Vroom
3.2.2.4 Zieltheorie von Locke und Latham
4. Variable Vergütung – Theoretische Grundlagen
4.1 Definition
4.2 Finanzierung eines variablen Vergütungssystems
4.3 Anforderungen an ein variables Vergütungssystem
4.4 Variable Vergütung aus Sicht des Unternehmens
4.5 Variable Vergütung Aus Sicht des Mitarbeiters
5. Chancen und Risiken bei der Verknüpfung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung
5.1 Chancen
5.1.1 Motivation und Identifikation mit den Unternehmenszielen
5.1.2 Feedback und Förderung der Personalentwicklung
5.1.3 Gerechtigkeit und Transparenz
5.2 Risiken
5.2.1 Grenzen der Motivierung
5.2.2 Leistungsintensivierung und Erhöhung der Kontrolle
5.2.3 Fehlsteuerungen
5.2.4 Risiken in der Gestaltung des variablen Vergütungssystems
5.2.5 Risiken im Zielvereinbarungsprozess
5.2.5.1 Risiken bei der Zielformulierung
5.2.5.2 Risiken im Zielvereinbarungsgespräch
5.2.5.3 Risiken im Zielerreichungsgespräch
5.2.6 Bürokratisierung und Formalismus
6. Deutsche Postbank AG - Zielvereinbarungen und variable Vergütung
6.1 Das Unternehmen Deutsche Postbank AG
6.1.1 Geschichte
6.1.2 Personalstruktur
6.2 Zielvereinbarungsprozess
6.2.1 Besonderheiten bei der Zielformulierung
6.2.2 Jahresgespräch
6.3 Variable Vergütung
6.4 Zielvereinbarungen und variable Vergütung aus Sicht der Postbank
7. Empirische Untersuchung
7.1 Hypothesenbildung
7.2 Die Datenerhebung und –Auswertung
7.2.1 Erstellung und Konstruktion des Fragebogens
7.2.2 Konzeption und Durchführung der Befragung
7.2.3 Auswertungsmethode
7.3 Untersuchungsergebnisse
7.3.1 Die Befragten
7.3.2 Unternehmensziele
7.3.3 Zielvereinbarungen
7.3.4 Mitarbeitergespräch und Rückmeldung
7.3.5 Zielerreichung
7.3.6 Variable Vergütung
7.3.7 Offene Fragen
7.4 Zusammenfassung und Überprüfung der Hypothesen
7.5 Handlungsempfehlungen
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Motivationswirkung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung bei der Deutschen Postbank AG am Standort Berlin, um Chancen und Risiken dieser Instrumente sowie deren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu analysieren.
- Theoretische Grundlagen von Zielvereinbarungen und Motivation.
- Chancen und Risiken variabler Vergütungssysteme.
- Fallstudie: Zielvereinbarungsprozess bei der Deutschen Postbank AG.
- Empirische Analyse der Mitarbeiterwahrnehmung mittels schriftlicher Befragung.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Personalführung.
Auszug aus dem Buch
5.1.1 Motivation und Identifikation mit den Unternehmenszielen
Vorausgesetzt es findet eine Partizipation der Mitarbeiter statt, können Zielvereinbarungen die Motivation erhöhen. Die Übernahme von mehr Eigeninitiative und Verantwortung bewirkt einen deutlichen Motivationsschub bei den Mitarbeitern (Schau 1998, S.72). Der Zielvereinbarungsprozess geht außerdem mit einer Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums 24 der Mitarbeiter einher. Die damit verbundene Reduzierung der Kontrolle durch die Führungskräfte und die Mitwirkung an der Zielbildung führen zu einem echten Interesse an der Umsetzung der Ziele. Die Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrer Aufgabe und den Unternehmenszielen. Wenn die Mitarbeiter die Ziele verinnerlichen und diese als ihre eigenen annehmen, kann das sogenannte unternehmerische Denken und Handeln der Beschäftigten erreicht werden (Breisig 2000, S. 48).
Der Mitarbeiter erfährt, dass sein Handeln einen Unterschied macht und dass es auf ihn ankommt. Die erwartete bzw. erhoffte Wirkung von Zielvereinbarungen auf die Motivation der Mitarbeiter lässt sich wie folgt darstellen:
Durch die Verknüpfung von Zielvereinbarungen mit variabler Vergütung kann die Motivation zusätzlich gefördert und die Leistungen der Mitarbeiter gesteigert werden (Breisig 2003, S. 240). Gerade in dieser Verbindung kann der Motivationsschub liegen:
Kein Unternehmer arbeitet nur für die Selbstverwirklichung. Er möchte seine Leistung in Geld vergütet sehen. Geld ist die Zuweisung von materiellem und immateriellem Wert. Und das wird mit dem Zielsystem herabgebrochen auf jeden Mitarbeiter. Die gesicherte Aussicht auf (finanziellen) Erfolg gibt die Basis für den Erfolg. (Wildenmann 2002, S. 29)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung der Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit bezüglich der Motivationswirkung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung im Bankensektor.
2. Zielvereinbarungen – Theoretische Grundlagen: Erläuterung des Management-by-Objectives-Konzepts und des Prozesses von Zielvereinbarungsgesprächen.
3. Motivation – Theoretische Grundlagen: Analyse psychologischer Theorien zur Arbeitsmotivation und deren Relevanz für das Führen durch Ziele.
4. Variable Vergütung – Theoretische Grundlagen: Darstellung von Anreizsystemen sowie deren Anforderungen und Finanzierungsmöglichkeiten.
5. Chancen und Risiken bei der Verknüpfung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung: Kritische Gegenüberstellung von Motivationspotentialen und Gefahren wie Leistungsdruck oder Demotivation.
6. Deutsche Postbank AG - Zielvereinbarungen und variable Vergütung: Konkrete Anwendung des Konzepts bei der Postbank und die Rolle der Überleitungszulagen.
7. Empirische Untersuchung: Auswertung der Mitarbeiterbefragung am Standort Berlin zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen.
8. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Weiterentwicklung der Vergütungssysteme.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarungen, Variable Vergütung, Motivation, Postbank, Leistungsanreiz, Mitarbeiterbefragung, Partizipation, Zielerreichung, Leistungsbewertung, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Management by Objectives, Überleitungszulagen, Feedbackkultur, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit analysiert die Auswirkungen von Zielvereinbarungen und variablen Vergütungssystemen auf die Mitarbeitermotivation im Bankgewerbe, exemplarisch untersucht an der Deutschen Postbank.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Gestaltung variabler Vergütungssysteme sowie die kritische Reflexion von Chancen und Risiken bei der Verknüpfung dieser Instrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Motivationswirkung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung zu prüfen und herauszufinden, wie die Akzeptanz dieser Systeme bei den Mitarbeitern gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Mitarbeiterbefragung bei der Deutschen Postbank am Standort Berlin durchgeführt, deren Ergebnisse statistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der theoretischen Herleitung von Motivations- und Vergütungstheorien, der Vorstellung des spezifischen Systems der Postbank sowie der Auswertung der empirischen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Zielvereinbarungen, variable Vergütung, Mitarbeitermotivation, Leistungsanreize, Postbank, Partizipation und Mitarbeiterbefragung.
Wie bewerten die Mitarbeiter der Postbank das aktuelle System?
Die Befragung zeigt ein gemischtes Bild: Während der Dialog mit der Führungskraft positiv bewertet wird, gibt es deutliche Kritik an der Verrechnung von Überleitungszulagen und mangelnder Partizipation.
Welche Rolle spielen Überleitungszulagen bei der Bewertung?
Die Verrechnung von Leistungsboni mit Überleitungszulagen wird von vielen Mitarbeitern, besonders von älteren und länger Beschäftigten, als ungerecht und demotivierend empfunden.
Welchen Einfluss hat die Partizipation auf die Akzeptanz?
Die Ergebnisse belegen, dass eine aktive Einbindung der Mitarbeiter in den Zielbildungsprozess signifikant mit einer höheren Zielakzeptanz und Motivation korreliert.
- Quote paper
- Anja Lubos (Author), 2007, Zielvereinbarungen als Bestandteil eines variablen Vergütungssystems im Bankengewerbe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89088
