Der Halo-Effekt im Recruiting. Vermeidung von Beurteilungsfehlern und Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl


Hausarbeit, 2015

19 Seiten, Note: 1,2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Begriffserklärung
1.1 Halo- Effekt
1.2 Wahrnehmungsverzerrungen
1.3 Eignungsdiagnostik
1.4 Personalauswahl

2 Zentrale Erkenntnisse zum Thema Halo-Effekt in der Personalauswahl

3 Beispiel zu den Gefahren von Fehlurteilen auf Grund des Halo-Effektes

4 Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
4.1 Bewerbungen ohne Lichtbild
4.2 Probearbeiten
4.3 Strukturierte Telefoninterviews
4.4 Intelligenztests

5 Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit der vorgeschlagenen Handlungsempfehlungen

6 Literaturverzeichnis

Einleitung

„Der erste Eindruck zählt" oder „Irren ist menschlich". Diese Floskeln sind allgemein bekannt.

Ausgedrückt wird damit, dass Menschen keine „objektiven" Informationsverarbeiter sind (Werth & Mayer, 2008). Wir lassen uns somit von unterschiedlichen Faktoren beeinflussen und können nicht objektiv urteilen (Wert & Knoll, 2013).

Bei der eignungsdiagnostischen Personalauswahl könnte falsches Einschätzen der Kandidaten zu Problemen für das Unternehmen führen.

In dieser Hausarbeit soll erarbeitet werden, wie sich die aus dem Halo-Effekt resultierenden Fehleinschätzungen im Bezug auf die Personalauswahl minimieren lassen. Leider bewerten wir Menschen viel zu schnell aufgrund eines hervorscheinenden Merkmals.

Merkmale dieser Art können zum Beispiel:

- schön / hässlich
- groß / klein
- dick / dünn
- oder auch auffällige Piercings oder Tattoos sein.

Wer, dem Dr. Mark Benecke nicht bekannt ist, würde vermuten, dass dieser stark gepiercte und tätowierte Mann einer der erfolgreichsten Kriminalbiologen weltweit ist?

Fehleinschätzungen im alltäglichen Leben können dazu beitragen, dass zwischenmenschliche Beziehungen unter falschen Voraussetzungen eingegangen werden.

Problematisch sind Fehleinschätzungen im beruflichen Rahmen. Werden Arbeitnehmer auf Grund von Fehleinschätzungen oder falscher Beurteilung eingestellt bzw. in einer ungeeigneten Position eingesetzt, kann dies für das Unternehmen mit erheblichen Kosten (erhöhter Bedarf bei der Einarbeitung, Verlust von Umsätzen oder gar Kunden) oder Folgekosten (suchen eines neuen Mitarbeiters, wiederherstellen des „guten" Rufes des Unternehmens) verbunden sein.

Ungeeignete Mitarbeiter werden nicht die erwartete Leistung für das Unternehmen bringen können oder im schlimmsten Fall sogar dem Unternehmen schaden.

Gerade in der jetzigen Zeit ist es für Unternehmen existenziell, sich für optimal geeignetes Personal zu entscheiden. Schließlich ist die Qualität des Personals einer der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens.

„Der Halo-Effekt lässt sich auf unser Bestreben zurückführen, uns einen möglichst stimmigen Gesamteindruck von einer Person zu verschaffen." (Werth & Knoll, S. 37, 2013)

Im täglichen Umgang mit anderen Personen, ist dieses Vorgehen durchaus sinnvoll, da wir darauf angewiesen sind, uns möglichst schnell einen Eindruck bezüglich einer uns nicht bekannten Person zu bilden.

1 Begriffserklärung

1.1 Halo- Effekt

„Halo-Effekt" oder englisch halo effect bedeutet so viel wie Heiligenschein „Halo" oder Hof im Sinne von Planeten.

Ein positives Merkmal (zum Beispiel Attaktivität) dominiert den Gesamteindruck über eine Person. Es liegt für Werth & Mayer (2008) das Streben zugrunde, uns einen Gesamteindruck hinsichtlich der betreffenden Person zu verschaffen. In Situationen, in denen schnell ein Eindruck über eine andere Person getroffen werden muss, wird sich an einem einzelnen Merkmal orientiert (zum Beispiel Attraktivität). Die weitere Bewertung dieser Person wird dann in Abhängigkeit von dem bereits gebildeten Eindruck erfolgen. Diese Vorgehensweise ist schnell und sparsam. (Werth & Knoll, 2013)

Nach Fischer & Wiswede (1997) beinhaltet der Halo-Effekt die Tendenz die Beurteilung einer Person von einer subjektiven, besonders wichtigen Eigenschaft bestimmen zu lassen und aus diesem Urteil alle weiteren Bewertungen vorzunehmen.

Asendorpf (2013) beschreibt den Halo-Effekt als einen verzerrten Persönlichkeitseindruck, der aufgrund körperlicher Merkmale entsteht.

Auch Asanger & Wenninger (2000) definieren den Halo-Effekt als [Auswirkung einzelner Teile von vorgelegtem Material auf die Interpretation (und damit Beantwortung) anderer Teile.]

Es konnte festgestellt werden, dass alle hier beschriebenen Definitionen des Halo-Effektes zur selben Aussage kommen.

1.2 Wahrnehmungsverzerrungen

Bei Wahrnehmungsverzerrungen handelt es sich um verzerrte Wahrnehmungen beziehungsweise Interpretationen von der Realität. Es handelt sich um unabsichtlich vorgenommene Begleiterscheinungen der Informationsverarbeitung. (Kannig, 1999)

Zur gleichen Kernaussage gelangen auch Werth & Mayer (2008). Auch hier wird festgestellt, dass es sich um einen unbewussten Weg handelt, um Informationen einfach zu verarbeiten. Zu den Wahrnehmungsverzerrungen gehören unter anderem der

- Halo-Effekt (siehe Punkt l. l)
- differentielle Extremitätstendenz (das heißt, es liegt eine von Urteiler zu Urteiler variierende Tendenz vor, aus mehrstufigen Antwortskalen Extremwerte anzugeben)
- differentielle Tendenz zu sozial erwünschten Urteilen (das heißt, es liegt eine von Urteiler zu Urteiler variierende Tendenz vor, sozial erwünschte Eigenschaften hervorzuheben) (Asendorpf, 2007)

1.3 Eignungsdiagnostik

Der Begriff Diagnostik stammt vom altgriechischen „diagignoskein" ab und beschreibt den Vorgang, etwas gründlich kennen zu lernen, zu beurteilen und zu entscheiden. (Conzelmann, Spohn & Zinn, 2013) Mittels Eignungsdiagnostik soll herausgefunden werden, welcher Bewerber unter Einbeziehung verschiedener Kriterien die beste Eignung aufweist.

Dabei zielt sie auf Fähigkeiten und Fertigkeiten ab, die für bestimmte Arbeitsbereiche relevant sind. (Asanger & Wenninger, 2000)

Die Erklärung des Wirtschaftslexikons dazu lautet ebenfalls ähnlich:

Bei der Eignungsdiagnostik handelt es sich um eine psychologische Teildisziplin, die mit Hilfe von Anforderungsanalysen und Informationen über Personen versucht, Personen und Arbeitsplätze / Arbeitsinhalte optimal aufeinander abzustimmen Dabei werden die Informationen über die Personen mit Hilfe von eignungsdiagnostischen Instrumenten (psychologische Tests, biographische Fragebögen oder Einstellungsinterviews) ermittelt.

1.4 Personalauswahl

Als Personalauswahl wird die Zuweisung von Bewerbern auf Stellen in der Organisation verstanden. Dies geschieht durch Rekrutierung, sowie den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse basieren, um den besten Bewerber zu identifizieren. (Kauffeld, 2014)

Henry Walter (2005) veröffentlichte dazu eine ähnliche Definition.

Personalauswahl ist ein Entscheidungsprozess, der auch als Eignungsdiagnostik bezeichnet wird. Es soll aus internen oder externen Bewerbern die Person herausgefiltert werden, die für eine ausgeschriebene Stelle am besten geeignet ist. Dabei gilt, je präziser die ausgeschriebene Stelle dargestellt wird, umso erfolgreicher wird sich die Personalauswahl darstellen.

2 Zentrale Erkenntnisse zum Thema Halo-Effekt in der Personalauswahl

Bereits 1946 wies Asch in seiner Studie den Halo-Effekt nach. Weitere Studien folgten dieser. Im Jahr 1979 veröffentlichten Schuler und Berger die erste Studie zum Halo-Effekt im Zusammenhang mit der Personalauswahl.

Es wurden fiktive Bewerbungsunterlagen für Betriebswirte zusammengestellt. Diese für beide Geschlechter erstellten Unterlagen wurden dann an 80 im Personalwesen tätige Führungskräfte verteilt. Aufgabe war es nun, unter zu Hilfenahme dieser Unterlagen Beurteilungen und Einstellungsempfehlungen auszusprechen. Dabei wurde die physische Attraktivität der Bewerber durch ein Lichtbild erkennbar. Die physische Attraktivität der Bewerber variierte dabei und wurde vorgetestet.

Die Faktorenanalyse ergab sowohl einen Sympathie, als auch einen Leistungsfaktor. Das Ergebnis zeigte zwar deutlich, dass die qualifikationsbezogenen Informationen einen deutlich stärkeren Effekt auf die Einstellungsempfehlung ausübten, jedoch attraktivere Bewerber, frei nach dem Motto „beautiful is good", eine höhere Chance auf Einstellung hatten, als unattraktive Bewerber. Dass Schönheit und Intelligenz nicht zusammen hängen veröffentlichte Asendorpfbereits 2007.

Eine ähnliche Studie wurde 1996 von Marlowe, Schneider und Nelson vorgelegt. Auch sie erforschten den Einfluss des Lichtbildes auf die Bewertung und Einstellungsempfehlung der Bewerber. Bei besonders gut aussehenden Menschen wurden die kognitiven und sozialen Fähigkeiten eher überschätzt. Die Wahrscheinlichkeit, physisch attraktiver Menschen zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, war deutlich höher. Sie gelangten somit zum selben Ergebnis wie seiner Zeit Schuler und Berger.

Weiterhin stellten sie klar, dass das „gefährliche" am Halo-Effekt die eben beschriebenen Prozesse, die im Unterbewusstsein ablaufen, sind. Kein Personalverantwortlicher würde tatsächlich eine besonders gut aussehende Bewerberin als intelligenter halten, nur weil sie gut aussieht.

Trotzdem stuft er ihre Intelligenz unbewusst höher ein. In diesem Zusammenhang ist auch auf eine Studie von Rosenblatt hinzuweisen Sie wies in ihrer 2008 veröffentlichten Studie nach, dass „schöne" Menschen zwischen und 15 % mehr verdienen. Arbeitgeber stuften demnach attraktive Menschen mit gleichen fachlichen Voraussetzungen, als kompetenter, intelligenter und geschicklicher ein.

Eine Internetbefragung vom Oktober 2006 - März 2007 zeigte, dass ein Lichtbild bei einer Vorauswahl ein „Knock-out-Kriterium" sein kann. (Krüger, 2002) Befragt wurden 342 Teilnehmer (überwiegend Arbeitnehmer). Die Analyse ergab:

30,03 % schätzten das Lichtbild als sehr wichtig ein

48,92 % schätzten das Lichtbild als eher wichtig ein und

21,06 % schätzen das Lichtbild als eher unwichtige Bewerbungsunterlage ein.

Aus einer weiteren Studie, an der 157 deutsche Großunternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern teilnahmen, ergab sich das von diesen Unternehmen 13,4 % das Lichtbild als Vorauswahlinstrument nutzen. (Dahlinger, 1995)

Aghte, Störrle und Maner veröffentlichten 2011 eine Studie, die mit 385 Probanden beiderlei Geschlechts durchgeführt wurde. Den Teilnehmern wurden fiktive Bewerbungsunterlagen (mit Lichtbild) von jeweils einem attraktiven und einen unattraktiven Mann und einer attraktiven und einer unattraktiven Frau gezeigt. Die Aufgabe für die Probanten bestand darin, die Wahrscheinlichkeit einer Einladung zum Bewerbungsgespräch beziehungsweise einer Einstellung zu bewerten. Die Auswertung zeigte, dass die Teilnehmer, die Wahrscheinlichkeit einer Einladung zum Vorstellungsgespräch oder Einstellung bei attraktiven Bewerbern des anderen Geschlechts beziehungsweise bei unattraktiven Bewerbern des eigenen Geschlechts am höchsten einstuften.

Auch hier wurde somit bewiesen, dass das Lichtbild und damit ein einziges „überstrahlendes Merkmal" (hier die Attraktivität), Auswirkungen auf die weitere Bewertung einer Person und damit schlussendlich auf die Personalauswahl hat. Wie an Hand der Studie ebenfalls deutlich wird, kann sich der Halo-Effekt sowohl positiv, als auch negativ auswirken.

Die Studien haben gezeigt, dass „überstrahlende" Merkmale Auswirkungen auf die Chancen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen oder eine spätere Einstellung haben können. Das birgt die Gefahr, dass ein ungeeigneter Bewerber eingestellt und nicht die Leistung für das Unternehmen bringt, welches erwartet wird, wie nachfolgendes Beispiel zeigt.

3 Beispiel zu den Gefahren von Fehlurteilen auf Grund des Halo-Effektes

Die Vermögensberatung „Money" beschäftigt 380 Mitarbeiter. Da der Teamleiter für Süddeutschland Herr Schulz in 5 Monaten das Unternehmen aus privaten Gründen verlässt, soll nun ein Nachfolger / eine Nachfolgerin gefunden werden, der / die künftig das Team Süddeutschland leitet.

Herr Müller arbeitet selbst seit 7 Jahren als Wirtschaftspsychologe bei dieser Vermögensberatung und wird als Assessor, der Beobachter an diesem Tag sein. Aus einer großen Auswahl von Bewerbern wurden bereits 5 Bewerber vor ausgewählt. Diese wurden zum Assessment eingeladen.Frau Neuer ist eine der Kandidatinnen. Sie hat sich mit hervorragenden Schul- und Arbeitszeugnissen bei „Money" beworben. Sie verfügt über umfangreiche Kennmisse in der Vermögensberatung und Verwaltung. Frau Neuer ist groß, hat ein sehr gepflegtes Äußeres und trägt an diesem Tag einen schwarzen Hosenanzug. Ihre Brille und das dezente Makeup unterstreichten ihre attraktive Gesamterscheinung. Bei einer der anderen Kandidaten handelt es sich um Frau Zill. Sie verfügt über ähnliche Qualifikationen wie Frau Neuer, ist jedoch eher klein, unscheinbar und durchschnittlich. Auch Frau Zill ist sehr gepflegt. An diesem Tag ist sie, wie die übrigen 3 Teilnehmer gekleidet. Auf der rechten Wange hat sie ein kleines Feuermal. Sie hebt sich optisch nicht von der Masse ab.

Zu Beginn des Assessments fand eine Vorstellungsrunde und eine Kurzpräsentation statt. Bereits zu diesem Zeitpunkt ist Frau Neuer Herrn Müller durch ihre Erscheinung positiv aufgefallen. Frau Zill wurde dagegen kaum von ihm bemerkt. Der Assessor beobachtete und bewertete eine zweite Übung. Diesmal eine Gruppendiskussion. Frau Zill agierte und argumentierte bestimmt, ohne zu dominant oder autoritär zu wirken Dabei bezog sie stets auch die anderen Teilnehmer der Gruppe mit ein. Gegen diese führende Rolle konnte sich Frau Neuer kaum behaupten. Auch die Qualität ihrer Beiträge stand hinter denen der Frau Zill an. Trotz der deutlich besseren Umsetzung der gestellten Aufgabe wurde Frau Zill vom Assessor schlechter als Frau Neuer bewertet. Herr Müller stufte Frau Neuer ohne weitere Überprüfung als intelligent, kompromissbereit, zielstrebig und gewissenhaft ein, Frau Zill wurde zwar eine gute Leistung bescheinigt, ihre viel bessere Lösung der gestellten Aufgaben jedoch nicht gewürdigt. Frau Zill erschien ihm als zu zielstrebig.

Im Endgutachten empfahl Herr Müller die Einstellung von Frau Neuer. Frau Zill konnte dies nicht nachvollziehen und fühlte sich falsch bewertet, schließlich ging auch sie davon aus in der Gruppendiskussion die besseren Beiträge geliefert zu haben. Frau Neuer wurde aufgrund des von Herrn Müller erstellten Gutachtens eingestellt, leider musste ihr nach 10 Monaten wieder gekündigt werden. Sie erfüllte die geforderten Leistungen als Teamleiterin nicht. Ihr Durchsetzungsvermögen war mangelhaft und sie schien oft mit den zu erledigenden Aufgaben überfordert.

Anhand dieses Beispiels wird verdeutlicht, Fehlentscheidungen im Bezug auf den Halo-Effekt entstehen und welche Konsequenzen diese nach sich ziehen. Für das Unternehmen fallen nun weitere Kosten an. Neben denen für die erneute Personalauswahl, werden auch Aufwendungen für Minderleistungen in der Einarbeitungszeit entstehen. Natürlich hat die Fehlentscheidung auch für die beiden Bewerber Auswirkungen Für die Kandidatin, Frau Zill, die trotz deutlich besserer Eignung abgelehnt wurden ist, kann die Ablehnung eine psychische Belastung darstellen. Für Frau Neuer kann sich in ihrem Lebenslauf das bereits nach kurzer Zeit von Arbeitgeberseite gekündigte Arbeitsverhältnis negativ auswirken. Herr Müller schien im vorliegenden Beispiel dem Halo-Effekt unterlegen zu sein. Er sah Frau Neuer und beurteilte sie auf Grund einer bestimmten hervorstechenden Eigenschaft positiv. Es wurden also bestimmte Merkmale implizit auf Grund dieses Überstrahlungseffektes positiv abgeleitet.

Dion, Berscheid & Walster (1972 zitiert nach Obermann, 2009) stellte fest, dass Personen, die wie im obigen Beispiel eine Brille tragen, als intelligenter eingeschätzt werden. Eine Brille kann also auch ein hervorstechendes Merkmal darstellen.

Eine britische Studie ergab zudem, dass ein auf einem Bewerbungsfoto sichtbares Feuermal die Einstellungschancen sehr deutlich reduziert. Die Einstellungschancen liegen sogar deutlich unter denen von Rollstuhlfahrern. (Stevenage & Mc Kay (1999)

Kitzmann (1990) weist in seinem Buch „Assessment Center-Personalförderung und Personalauswahl explizit auf diesen Beobachtungsfehler hin. Er schreibt: „Dahinter steht die Tendenz, dass wir unsere Beobachtung häufig auf einzelne wenige Aspekte stützen und unbewusst daraus ein hypothetisches Gesamtbild konstruieren. "

Bereits im alten China mussten Regierungsbeamte seit dem 1100 Jahrhundert vor unserer Zeitrechnung, ihre Befähigung zum Führen der Amtsgeschäfte, ähnlich unseren heutigen Assessmentcentern, jährlich unter Beweis stellen. Nach einer Prüfung konnten die Staatsdiener entlassen oder befördert werden. Wer neu in den Staatsdienst aufgenommen werden wollte, musste entsprechende Leistungen erbringen und den Stand seiner Bildung nachweisen. Diese Tests dauerten oft viele Tage. Nur die Besten der Besten wurden ausgewählt. (Greif, 1997)

[...]

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Der Halo-Effekt im Recruiting. Vermeidung von Beurteilungsfehlern und Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,2
Autor
Jahr
2015
Seiten
19
Katalognummer
V900836
ISBN (eBook)
9783346189066
ISBN (Buch)
9783346189073
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Halo Effekt, Vorurteile
Arbeit zitieren
Mandy Witt (Autor), 2015, Der Halo-Effekt im Recruiting. Vermeidung von Beurteilungsfehlern und Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/900836

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