Als „neue Karrieremodelle“ wurden die Fachlaufbahn und Projektlaufbahn als Alternativen zur traditionellen Führungslaufbahn entwickelt (OECHSLER & PAUL 2015, 458). Jedoch stellt sich die Frage, ob diese „neuen Karrieremodelle“ ihrem Namen noch gerecht werden. Passen diese Modelle noch in eine sich zunehmend verändernde Arbeitswelt? „Flache Hierarchien, Bindung von Leistungsträgern, lebensphasenorientierte Personalpolitik, Generation Y“ (DGFP-STUDIE 2012) sind nur einige Begriffe dieses Wandels, welcher eine Überprüfung der Modelle auf ihre Passgenauigkeit erfordert. Müssen diese überarbeitet oder neue Erklärungsansätze und Konzepte geschaffen werden, welche die Entwicklungen stärker miteinbeziehen?
Inhaltsverzeichnis
1 RELEVANZ
2 PERSONALENTWICKLUNG
2.1 UNTERNEHMENS- UND MITARBEITERZIELE
2.2 CHANCEN UND RISIKEN
3 LAUFBAHNENTWICKLUNGEN
3.1 FÜHRUNGSKARRIERE
3.2 FACHKARRIERE
3.3 GREMIENKARRIERE
3.4 PROJEKTKARRIERE
4 ALTERNATIVE KARRIEREWEGE
4.1 GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
4.2 HERAUSFORDERUNG FÜR ORGANISATIONEN
4.3 DIE PROTEAN CARREER
4.4 DIE BOUNDARYLESS CAREER
4.5 FORSCHUNGSLAGE
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz traditioneller und moderner Karrieremodelle vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt. Ziel ist es, die Eignung klassischer Führungslaufbahnen im Vergleich zu neueren Konzepten zu evaluieren und aufzuzeigen, wie Unternehmen auf veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen und individuelle Mitarbeiterbedürfnisse reagieren können.
- Analyse der Ziele und Herausforderungen der Personalentwicklung
- Vergleich traditioneller Karrieremodelle (Führungslaufbahn) mit alternativen Ansätzen
- Untersuchung neuer Konzepte wie Protean Career und Boundaryless Career
- Betrachtung des Einflusses gesellschaftlicher Rahmenbedingungen und der Generationenforschung
- Diskussion über die Notwendigkeit flexiblerer Laufbahnkonzepte in Organisationen
Auszug aus dem Buch
4.3 Die Protean Carreer
Tim Hall erkannte bereits früh, dass herkömmliche, traditionelle Karrieremodelle nicht ausreichend auf den individuellen Kontext der Laufbahnentwicklung eingehen. Als Reaktion konzipierte er die Protean Career. Dieses Konzept macht das Individuum allein verantwortlich für seinen Erfolg. Nicht das Unternehmen ist für die berufliche (Weiter)-Entwicklung und Leistungsbeurteilung zuständig, sondern jeder Mitarbeiter für sich selbst (HALL & MOSS 1995, 25). Während traditionelle Karrieremodelle einen hierarchischen Weg mit Gehaltserhöhungen und Machtausbau vorsehen, verfolgt die Protean Career vorrangig das Ziel des „psychologischen Erfolges“ zum Beispiel durch berufliche Zufriedenheit (ebd., 30).
Das Konzept stützt sich auf die zwei Kernelemente Lernzyklus und Metakompetenzen. Ein Lernzyklus beschreibt die jeweilige berufliche Phase und wiederholt sich dementsprechend. Er unterteilt sich in vier Abschnitte (Exploration – Trial – Establishment – Mastery). Ein neuer Zyklus wird meist dann angebrochen, wenn das Individuum nach einer neuen beruflichen Herausforderung strebt. Dabei kann es passieren, dass der Übergang zu einem neuen Zyklus einen anfänglichen Rückschritt in bestimmten Bereichen für das Individuum bedeutet (GUBLER 2019, 942).
Mit dem Element des „Laufbahnalters“ reagiert Hall darauf, dass in vielen Berufen nicht mehr das biologische Alter, sondern vielmehr die fachlichen Kompetenzen von Bedeutung sind. Mithilfe der zwei Metakompetenzen Identität und Anpassung führen in vorangegangen Zyklen gemachte Erfahrungen dazu, dass das Individuum erfolgreich ist. Zudem spielen diese Kompetenzen eine wichtige Rolle bezüglich der Selbstreflektion und intrinsischen Motivation (HALL & MOSS 1995, 30f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 RELEVANZ: Einführung in die Bedeutung beruflicher Laufbahnen und die Notwendigkeit, traditionelle Karrieremodelle vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen Wandels zu hinterfragen.
2 PERSONALENTWICKLUNG: Erörterung der Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern sowie der Chancen und Risiken, die mit verschiedenen Maßnahmen der Personalentwicklung verbunden sind.
3 LAUFBAHNENTWICKLUNGEN: Vorstellung verschiedener Karrieretypen, unterteilt in Führungskarriere, Fachkarriere, Gremienkarriere und Projektkarriere.
4 ALTERNATIVE KARRIEREWEGE: Analyse gesellschaftlicher Veränderungen und moderner Konzepte wie der Protean Career und der Boundaryless Career sowie deren Einordnung in der Forschung.
5 FAZIT: Zusammenfassende Bewertung der Karrieremodelle und Ausblick auf die Notwendigkeit innovativer Ansätze in einem dynamischen Arbeitsumfeld.
Schlüsselwörter
Laufbahnentwicklung, Personalentwicklung, Karriereplanung, Führungslaufbahn, Fachkarriere, Projektkarriere, Protean Career, Boundaryless Career, Arbeitsmarkt, Generation Y, Kompetenzentwicklung, Lebenslanges Lernen, Psychologische Mobilität, Unternehmenskultur, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Entwicklung beruflicher Laufbahnen und untersucht, wie sich traditionelle und neue Karrieremodelle im Kontext eines sich wandelnden Arbeitsmarktes bewähren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen zählen die Personalentwicklung, der Vergleich von Karrieretypen (Führung, Fach, Projekt, Gremium) sowie moderne Laufbahnkonzepte unter Berücksichtigung gesellschaftlicher Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die kritische Auseinandersetzung mit der Passgenauigkeit traditioneller Karrieremodelle und die Erörterung, inwiefern neue, flexiblere Ansätze den Anforderungen moderner Arbeitswelten gerecht werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender wissenschaftlicher Theorien und aktueller Studien zu Karrierekonzepten und Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Grundlagen der Personalentwicklung und klassische Laufbahnmodelle dargestellt, gefolgt von einer detaillierten Analyse neuerer Ansätze wie der Protean Career und der Boundaryless Career.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Laufbahnentwicklung, Personalentwicklung, Protean Career, Boundaryless Career, Fachkarriere sowie die Auswirkungen des demografischen und technologischen Wandels auf das Arbeitsleben.
Wie unterscheidet sich die Projektkarriere von der Führungskarriere?
Während die Führungskarriere traditionell auf vertikalem hierarchischem Aufstieg basiert, setzt die Projektkarriere auf eine projektorientierte Struktur, die zwar Flexibilität bietet, bei der ein planbarer Aufstieg jedoch oft schwierig ist.
Was macht die "Protean Career" laut Hall so besonders?
Die Protean Career zeichnet sich dadurch aus, dass das Individuum die alleinige Verantwortung für seinen Erfolg trägt und psychologischer Erfolg, wie berufliche Zufriedenheit, stärker gewichtet wird als bloßer Machtaufbau.
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- Anonym (Autor), 2019, Laufbahnentwicklung. Zu traditionellen und neuen Karrierekonzepten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/907820
