Unternehmen werden in der heutigen Zeit nicht mehr nur durch die wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen zur ständigen Veränderung
gezwungen. Die ansteigende Komplexität, das zunehmende Tempo und der immerwährende Wandel prägen die Gesellschaft des 21. Jahrhunderts,
wodurch die Entwicklung von der Industrie- hin zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft weiter vorangetrieben wird Unternehmen sehen
sich einem erheblichen Kosten-, Zeit- und Qualitätsdruck ausgesetzt, was vor allem die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern verstärkt, die helfen, diesem Druck Stand zu halten.
Aber gerade bei qualifizierten Mitarbeitern gibt es in spezifischen Berufsgruppen aktuell einen akuten Mangel an Fachkräften, womit branchenspezifische Unternehmen am meisten zu kämpfen haben. Trefflich erwähnt Olesch (2002), dass dem deutschen Markt momentan die qualifizierten Nachwuchskräfte ausgehen. Dafür stehen mehrere Gründe im Vordergrund, die ausschlaggebend sein können:
Zu den angebotsseitigen Ursachen zählen die demographische Entwicklung (stagnierende Geburtenziffern, Überalterung der Bevölkerung), die Qualifikation (lange Studienzeiten, mangelnde Praxisorientierung) und das Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatzsuchverhalten (geringes Interesse an Berufsfeldern, geringe Mobilität/Flexibilität, Schwankungen der Absolventenzahlen im Zeitverlauf).
Dagegen zählen die wirtschaftliche Entwicklung (konjunktureller Aufschwung, neue Technologien), unattraktive Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, niedrige Löhne) und eine nicht angepasste Personalpolitik (traditionelles Personalbeschaffungsverhalten, ineffizienter Personaleinsatz) zu den Gründen auf der Nachfrageseite.
Dieser Fachkräftemangel trifft in den verschiedensten Disziplinen zu - sowohl im Bereich der Berufserfahrenen als auch der Hochschulabsolventen, im Maschinenbau, der Chemie- oder Elektroindustrie. Nach dem Engpassfaktor im IT-Bereich um die Jahrtausendwende herum stellt sich aktuell heraus, dass vor allem Ingenieure jeglicher Fachrichtungen in Unternehmen ’Mangelware’ sind. Eine Studie von König et al. (2006) kommt daneben zu dem Ergebnis, dass der Anteil der Arbeitgeber, die hohe bis sehr hohe Anstrengungen im Bereich der Rekrutierung von Ingenieurwissenschaftlern bis 2010 vollziehen werden, auf bis zu 64 Prozent steigen wird (vgl. Abbildung 1).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. Human Resource Management und Personalbeschaffung
2.1 Allgemeine Darstellung und Bedeutung des HRM
2.1.1 Der historische Hintergrund des HRM
2.1.2 Ausgewählte Kernaufgaben im HRM
2.2 Personalbeschaffung als unterstützende Funktion im HRM
2.2.1 Generierung von Bewerbungen über das Personalmarketing
2.2.2 Selektion von Bewerbungen im Rahmen der Personalauswahl
3. Elektronische Prozessunterstützung im HRM
3.1 Von Informationssystemen zum Electronic Business im HRM
3.1.1 Prozessunterstützung durch Human Resource Information Systeme
3.1.2 Der Einfluss des Electronic-Business im HRM
3.2 Die IT-Unterstützung der Personalbeschaffung
3.2.1 Personalmarketing über verschiedenen Online-Kanälen
3.2.2 Die IT-gestützte Personalauswahl mit Hilfe von E-Assessment
3.2.3 Neue Formen der IT-Unterstützung: Bewerbermanagementsysteme
3.3 Der erzielte Nutzen des E-Recruiting aus Unternehmens- und Kandidatensicht
4. Die Akzeptanz des E-Recruiting
4.1 Bewährte Modelle im Rahmen der IT-Akzeptanzforschung
4.1.1 Das Technology Acceptance Model nach Davis
4.1.2 Die Erweiterung zum Technology Acceptance Model 2
4.2 Das E-Recruiting Akzeptanzmodell
4.2.1 Wahrgenommener Nutzen
4.2.2 Wahrgenommene Leichtigkeit der Nutzung
4.2.3 Subjektive Norm und Freiwilligkeit
4.2.4 Erfahrung
4.2.5 Komplexität und Support
5. Empirische Untersuchung
5.1 Präsentation des Unternehmens und der Branche
5.1.1 Die Branche und ihre aktuelle Situation
5.1.2 Historie und Situation der RWE (Power) AG
5.2 Beschreibung der Zielgruppe und Maßnahmen zur Ansprache
5.2.1 Bedeutung und Knappheit der Zielgruppe
5.2.2 Maßnahmen der RWE Power AG zur Personalrekrutierung
5.2.3 Einführung eines Bewerbermanagementsystems im RWE-Konzern
5.3 Charakteristika der Forschungsmethode
5.3.1 Vorgehen der Untersuchung
5.3.2 Durchführung der Untersuchung
5.4 Ergebnisse der Untersuchung
6. Abschließende Beurteilung
6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
6.2 Schlussfolgerungen und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Anwendungsmöglichkeiten sowie die Akzeptanz von E-Recruiting-Methoden, insbesondere Bewerbermanagementsystemen, in der modernen Personalbeschaffung. Ziel ist es, unter Einbeziehung von IT-Akzeptanzmodellen zu analysieren, wie berufserfahrene Fachkräfte – am Beispiel von Ingenieuren bei der RWE Power AG – auf die zunehmende Digitalisierung dieser HR-Prozesse reagieren.
- Transformation des Personalmanagements durch E-Business
- Methoden der elektronischen Personalbeschaffung (Personalmarketing & Auswahl)
- Modellbildung zur IT-Akzeptanzforschung (TAM & E-Recruiting-Modell)
- Empirische Fallstudie zur Einführung von Bewerbermanagementsystemen
- Nutzendimensionen für Unternehmen und Kandidaten
Auszug aus dem Buch
3.2.3 Neue Formen der IT-Unterstützung: Bewerbermanagementsysteme
Die Schaltung von Anzeigen auf der eigenen Homepage sowie in Internet-Jobbörsen dient zunächst dem Zweck, das Personalmarketing zu unterstützen. Bewerbungen gelangen heutzutage überwiegend über die schnellere und kostengünstigere Alternative der Online-Bewerbung (mit oder ohne Anhang) an ein Unternehmen. Hier tritt das Problem auf, dass es eine immense Flut an Bewerbungen gibt, bei teils geringerer Bewerbungsqualität sowie einem Anstieg von Bearbeitungsdauer und Kosten, so dass dem HRM die schwere Aufgabe zukommt, für die offenen Stellen mit möglichst geringem Aufwand ’die Stecknadel im Heuhaufen’ zu finden. Der Beschaffungsprozess ist aber nicht gleichzeitig vereinfacht, respektive schneller geworden. Viele Unternehmen sind auf diese Komplexität der neuen Bewerbungsmöglichkeiten nur unzureichend vorbereitet. Papierbewerbungen werden weiterhin akzeptiert, obwohl ihr Ende abzusehen ist. Bereits in wenigen Jahren wird aller Voraussicht nach nur noch jede vierte Bewerbung auf dem klassischen Weg zu den Unternehmen gelangen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problemstellung des Fachkräftemangels ein und skizziert den Aufbau der Untersuchung zur elektronischen Personalbeschaffung.
2. Human Resource Management und Personalbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert den Wandel des HRM von einer administrativen Funktion hin zur strategischen Unternehmenskomponente und beleuchtet die Personalbeschaffung als zentralen Teilbereich.
3. Elektronische Prozessunterstützung im HRM: Hier wird die Digitalisierung der HR-Prozesse, insbesondere durch Human Resource Information Systeme und E-Recruiting-Lösungen, detailliert beschrieben.
4. Die Akzeptanz des E-Recruiting: Basierend auf dem Technology Acceptance Model (TAM) wird ein spezifisches Akzeptanzmodell für E-Recruiting und Bewerbermanagementsysteme entwickelt.
5. Empirische Untersuchung: Die Untersuchung präsentiert eine Fallstudie bei der RWE Power AG, bei der berufserfahrene Ingenieure zur Nutzung und Akzeptanz von Bewerbermanagementsystemen befragt wurden.
6. Abschließende Beurteilung: Das Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, leitet Schlussfolgerungen für die Praxis ab und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des E-Recruiting.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Human Resource Management, HRM, Bewerbermanagementsysteme, E-Business, IT-Akzeptanz, Technology Acceptance Model, TAM, Personalbeschaffung, Personalmarketing, E-Assessment, Fachkräftemangel, Ingenieure, RWE Power AG, digitale Personalprozesse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss des E-Business auf das Personalmanagement, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der elektronischen Personalbeschaffung (E-Recruiting) liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Wandel des Personalmanagements, die technologische Unterstützung der Personalbeschaffung, die theoretische Fundierung der IT-Akzeptanz und die praktische Evaluation dieser Systeme in Unternehmen.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Einflussfaktoren und Akzeptanzaspekte von E-Recruiting-Lösungen und Bewerbermanagementsystemen aus Sicht der Bewerber zu analysieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Untersuchung durchgeführt, die sich auf ein theoretisch fundiertes Akzeptanzmodell stützt und durch einen standardisierten Fragebogen unter Ingenieuren bei der RWE Power AG evaluiert wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des HRM und der IT-Unterstützung, die Vorstellung von Akzeptanzmodellen (TAM) sowie die Durchführung und Analyse der empirischen Studie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie E-Recruiting, Bewerbermanagementsysteme, IT-Akzeptanz und Human Resource Management charakterisiert.
Wie unterscheidet sich das E-Recruiting vom klassischen Recruiting laut dieser Arbeit?
Das E-Recruiting zeichnet sich durch höhere Prozessgeschwindigkeiten, Interaktivität, kontinuierliche Verfügbarkeit der Vakanzen und eine medienbruchfreie Datenverarbeitung aus, während traditionelle Wege oft zeitintensiver und weniger steuerbar sind.
Welche Herausforderungen bei der Einführung von Bewerbermanagementsystemen werden identifiziert?
Die Arbeit identifiziert insbesondere Akzeptanzprobleme bei Bewerbern hinsichtlich des Verlusts an Individualität und den hohen Zeitaufwand bei der manuellen Dateneingabe als Herausforderungen.
- Quote paper
- Diplom-Kaufmann André Kemper (Author), 2008, E-Business im Personalmanagement - eine Untersuchung der Anwendungsmöglichkeiten und Akzeptanz des E-Recruitings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91144
