Unternehmen werden in der heutigen Zeit nicht mehr nur durch die wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen zur ständigen Veränderung
gezwungen. Die ansteigende Komplexität, das zunehmende Tempo und der immerwährende Wandel prägen die Gesellschaft des 21. Jahrhunderts,
wodurch die Entwicklung von der Industrie- hin zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft weiter vorangetrieben wird Unternehmen sehen
sich einem erheblichen Kosten-, Zeit- und Qualitätsdruck ausgesetzt, was vor allem die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern verstärkt, die helfen, diesem Druck Stand zu halten.
Aber gerade bei qualifizierten Mitarbeitern gibt es in spezifischen Berufsgruppen aktuell einen akuten Mangel an Fachkräften, womit branchenspezifische Unternehmen am meisten zu kämpfen haben. Trefflich erwähnt Olesch (2002), dass dem deutschen Markt momentan die qualifizierten Nachwuchskräfte ausgehen. Dafür stehen mehrere Gründe im Vordergrund, die ausschlaggebend sein können:
Zu den angebotsseitigen Ursachen zählen die demographische Entwicklung (stagnierende Geburtenziffern, Überalterung der Bevölkerung), die Qualifikation (lange Studienzeiten, mangelnde Praxisorientierung) und das Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatzsuchverhalten (geringes Interesse an Berufsfeldern, geringe Mobilität/Flexibilität, Schwankungen der Absolventenzahlen im Zeitverlauf).
Dagegen zählen die wirtschaftliche Entwicklung (konjunktureller Aufschwung, neue Technologien), unattraktive Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, niedrige Löhne) und eine nicht angepasste Personalpolitik (traditionelles Personalbeschaffungsverhalten, ineffizienter Personaleinsatz) zu den Gründen auf der Nachfrageseite.
Dieser Fachkräftemangel trifft in den verschiedensten Disziplinen zu - sowohl im Bereich der Berufserfahrenen als auch der Hochschulabsolventen, im Maschinenbau, der Chemie- oder Elektroindustrie. Nach dem Engpassfaktor im IT-Bereich um die Jahrtausendwende herum stellt sich aktuell heraus, dass vor allem Ingenieure jeglicher Fachrichtungen in Unternehmen ’Mangelware’ sind. Eine Studie von König et al. (2006) kommt daneben zu dem Ergebnis, dass der Anteil der Arbeitgeber, die hohe bis sehr hohe Anstrengungen im Bereich der Rekrutierung von Ingenieurwissenschaftlern bis 2010 vollziehen werden, auf bis zu 64 Prozent steigen wird (vgl. Abbildung 1).
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Gang der Untersuchung
- 2. Human Resource Management und Personalbeschaffung
- 2.1 Allgemeine Darstellung und Bedeutung des HRM
- 2.1.1 Der historische Hintergrund des HRM
- 2.1.2 Ausgewählte Kernaufgaben im HRM
- 2.2 Personalbeschaffung als unterstützende Funktion im HRM
- 2.2.1 Generierung von Bewerbungen über das Personalmarketing
- 2.2.2 Selektion von Bewerbungen im Rahmen der Personalauswahl
- 3. Elektronische Prozessunterstützung im HRM
- 3.1 Von Informationssystemen zum Electronic Business im HRM
- 3.1.1 Prozessunterstützung durch Human Resource Information Systeme
- 3.1.2 Der Einfluss des Electronic-Business im HRM
- 3.2 Die IT-Unterstützung der Personalbeschaffung
- 3.2.1 Personalmarketing über verschiedenen Online-Kanälen
- 3.2.2 Die IT-gestützte Personalauswahl mit Hilfe von E-Assessment
- 3.2.3 Neue Formen der IT-Unterstützung: Bewerbermanagementsysteme
- 3.3 Der erzielte Nutzen des E-Recruiting aus Unternehmens- und Kandidatensicht
- 4. Die Akzeptanz des E-Recruiting
- 4.1 Bewährte Modelle im Rahmen der IT-Akzeptanzforschung
- 4.1.1 Das Technology Acceptance Model nach Davis
- 4.1.2 Die Erweiterung zum Technology Acceptance Model 2
- 4.2 Das E-Recruiting Akzeptanzmodell
- 4.2.1 Wahrgenommener Nutzen
- 4.2.2 Wahrgenommene Leichtigkeit der Nutzung
- 4.2.3 Subjektive Norm und Freiwilligkeit
- 4.2.4 Erfahrung
- 4.2.5 Komplexität und Support
- 5. Empirische Untersuchung
- 5.1 Präsentation des Unternehmens und der Branche
- 5.1.1 Die Branche und ihre aktuelle Situation
- 5.1.2 Historie und Situation der RWE (Power) AG
- 5.2 Beschreibung der Zielgruppe und Maßnahmen zur Ansprache
- 5.2.1 Bedeutung und Knappheit der Zielgruppe
- 5.2.2 Maßnahmen der RWE Power AG zur Personalrekrutierung
- 5.2.3 Einführung eines Bewerbermanagementsystems im RWE-Konzern
- 5.3 Charakteristika der Forschungsmethode
- 5.3.1 Vorgehen der Untersuchung
- 5.3.2 Durchführung der Untersuchung
- 5.4 Ergebnisse der Untersuchung
- 6. Abschließende Beurteilung
- 6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
- 6.2 Schlussfolgerungen und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Anwendung des E-Recruitings im Personalmanagement. Das Ziel ist es, die Möglichkeiten und die Akzeptanz des E-Recruitings zu untersuchen.
- Die Entwicklung und Bedeutung des Human Resource Management (HRM)
- Die Rolle der Personalbeschaffung im HRM
- Die Integration von Informations- und Kommunikationstechnologien im HRM
- Die Funktionsweise und Einsatzmöglichkeiten des E-Recruitings
- Die Akzeptanz des E-Recruitings aus Unternehmenssicht und aus Sicht der Bewerber
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Thematik ein und stellt die Problemstellung der Arbeit dar. Kapitel 2 beschäftigt sich mit den Grundlagen des Human Resource Management und der Personalbeschaffung. Es werden die historischen Hintergründe des HRM sowie die wichtigsten Aufgabenbereiche beleuchtet. Kapitel 3 befasst sich mit der elektronischen Prozessunterstützung im HRM. Hier werden die Entwicklung der Informationssysteme im HRM und der Einfluss des E-Business auf diese Systeme erläutert. Kapitel 4 untersucht die Akzeptanz des E-Recruitings. Es werden bewährte Modelle der IT-Akzeptanzforschung vorgestellt und ein eigenes Akzeptanzmodell für das E-Recruiting entwickelt. Kapitel 5 präsentiert die empirische Untersuchung, die an der RWE Power AG durchgeführt wurde. Es werden die Zielgruppe, die Forschungsmethode sowie die Ergebnisse der Untersuchung dargestellt. Das sechste und letzte Kapitel fasst die Ergebnisse der Untersuchung zusammen und zieht Schlussfolgerungen.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Human Resource Management, Personalbeschaffung, IT-Akzeptanz, Bewerbermanagement, Online-Kanäle, E-Assessment, empirische Untersuchung, RWE Power AG.
- Quote paper
- Diplom-Kaufmann André Kemper (Author), 2008, E-Business im Personalmanagement - eine Untersuchung der Anwendungsmöglichkeiten und Akzeptanz des E-Recruitings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91144
