Unternehmen werden zukünftig überwiegend ältere Beschäftigte zur Verfügung stehen. Es stellt sich daher die Frage, wie das ökonomische Ziel der Wettbewerbsfähigkeit mit dem gesundheitswissenschaftlichen Ziel der Gesundheitsförderung bis zum Rentenalter verknüpft werden kann. Die unternehmerische Leistungsfähigkeit kann durch die Verfolgung von zwei grundlegenden Zielrichtungen gefördert werden. Zum einen durch die Förderung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, zum anderen durch die Ermittlung und Befriedigung der Kundenbedürfnisse. Hierfür werden grundlegende Managementansätze wie das Qualitäts-, Arbeitsschutz-, Gesundheits- und Eingliederungsmanagement aufgeführt, die zur Förderung der unternehmerischen Leistungsfähigkeit beitragen. Diese Herangehensweisen werden durch das Age-Management erweitert. Die aufgeführten Managementbereiche bilden die Basis für ein integriertes Managementsystem, das den Schwerpunkt auf die Erhaltung der unternehmerischen Wirtschaftlichkeit und der alter(n)sgerechten Gestaltung der Arbeit und damit Gesundheitsförderung bis zum Rentenalter legt. Da bisher allerdings noch kein Gesundheitsmanagementsystem existiert, das die Aufgabenbereiche des Arbeitsschutzes, der Gesundheitsförderung, der Wiedereingliederung und vor allem der alter(n)sgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen umfasst, gilt es in einem vorherigen Schritt aus den bisherigen Ausführungen ein integriertes „Gesundheits“-Management-System herzuleiten. Die Beschreibung der Managementsysteme orientiert sich dabei an den jeweiligen Zielen, Strukturen und Prozessen, um eine einheitliche Basis zu erhalten.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ZUKUNFTSNAHE DEMOGRAPHISCHE ENTWICKLUNGEN UND DIE DARAUS ERWACHSENDE NOTWENDIGKEIT FÜR EIN UNTERNEHMERISCHES UMDENKEN
2.1 ALTERSSTRUKTUR
2.2 DEMOGRAPHISCHE AUSWIRKUNGEN AUF DIE ARBEITSWELT
2.2.1 ERWERBSPERSONENPOTENZIAL
2.2.2 ARBEITSLOSE
2.2.3 GESETZLICHE REGELUNGEN
2.2.4 ARBEITSKRÄFTENACHFRAGE
2.2.4.1 EINFLUSS DER BETRIEBSGRÖßE
2.2.4.2 BRANCHENSPEZIFISCHE ALTERSSTRUKTUREN
2.2.4.3 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE MAßNAHMEN FÜR ÄLTERE
2.2.4.4 FAZIT
2.3 KRANKHEITSBEDINGTE FEHLZEITEN UND KRANKHEITSKOSTEN ÄLTERER
2.4 FAZIT
3 LEISTUNGSFÄHIGKEIT ÄLTERER BESCHÄFTIGTER
3.1 HUMAN RESSOURCES UND ARBEITSANFORDERUNGEN
3.2 BETRIEBLICHE SICHTWEISEN ÜBER DIE LEISTUNGSFÄHIGKEIT ÄLTERER
3.3 FAZIT
4 GRUNDLEGENDE MANAGEMENTANSÄTZE ZUR FÖRDERUNG DER UNTERNEHMERISCHEN LEISTUNGSFÄHIGKEIT
4.1 QUALITÄTSMANAGEMENT
4.1.1 AUFGABEN DES QUALITÄTSMANAGEMENTS
4.1.1.1 NORMATIVE UND STRATEGISCHE AUFGABEN DES QUALITÄTSMANAGEMENTS
4.1.1.2 OPERATIVE FÜHRUNGS- UND DURCHFÜHRUNGSAUFGABEN
4.1.1.2.1 Qualitätsplanung
4.1.1.2.2 Qualitätslenkung
4.1.1.2.3 Qualitätssicherung
4.1.1.2.4 Qualitätsverbesserung
4.1.2 QUALITÄTSBEZOGENE ORGANISATION
4.1.3 INTEGRIERTES QUALITÄTSMANAGEMENT
4.2 ARBEITSSCHUTZMANAGEMENT
4.2.1 STRUKTUR
4.2.2 PROZESSE
4.2.3 INTEGRIERTES ARBEITSSCHUTZMANAGEMENT
4.3 UMFASSENDES GESUNDHEITSMANAGEMENT
4.3.1 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT (BGM)
4.3.1.1 EVALUATIONSBASIERTE QUALITÄTSENTWICKLUNG
4.3.1.2 EVALUATION VON GESUNDHEITSMAßNAHMEN UND -PROGRAMMEN
4.3.1.3 EVALUATION DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS
4.3.1.4 ANFORDERUNGEN AN DAS BETRIEBLICHE GESUNDHEITSMANAGEMENT
4.3.1.5 ZIELVEREINBARUNGEN ZUM GESUNDHEITSMANAGEMENT
4.3.1.6 STRUKTUREN UND PROZESSE DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS
4.3.2 BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM)
4.3.2.1 ZIELE
4.3.2.2 STRUKTUREN
4.3.2.3 PROZESSE
5 „AGE-MANAGEMENT“ – ANSATZPUNKTE EINER ALTERNSGERECHTEN ARBEITS- UND PERSONALPOLITIK
5.1 ARBEITSUMGEBUNG
5.2 ARBEITSORGANISATION
5.2.1 BEISPIEL FÜR EIN BESCHÄFTIGUNGSWIRKSAMES ARBEITSZEITMODELL FÜR ÄLTERE BESCHÄFTIGTE
5.2.2 ARBEITSZEITORGANISATION / LEBENSARBEITSZEITGESTALTUNG
5.3 „INTERGENERATIVE ARBEITSKULTUR“ ALS BESTANDTEIL DER UNTERNEHMENSKULTUR
6 INTEGRIERTES „GESUNDHEITS“-MANAGEMENT-SYSTEM
6.1 SPEZIFISCHE „GESUNDHEITS“-STRUKTUREN
6.2 „GESUNDHEITS“-PROZESSE
6.2.1 ANALYSE UND PLANUNG
6.2.2 DURCHFÜHRUNG UND EVALUATION
6.2.3 „GESUNDHEITS“-SICHERUNG UND -VERBESSERUNG
6.3 INTEGRIERTES „GESUNDHEITS“-MANAGEMENT
7 INTEGRIERTES „GESUNDHEITS“- UND QUALITÄTSORIENTIERTES MANAGEMENTSYSTEM
7.1 IMS-ORGANISATION
7.2 IMS-PROZESSE
7.3 INTEGRIERTE „GESUNDHEITS“- UND QUALITÄTSORIENTIERTE MANAGEMENT-SYSTEM
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die demografischen Entwicklungen im Hinblick auf eine alternde Erwerbsbevölkerung zu analysieren und ein integriertes Managementsystem zu entwickeln, das ökonomische Wettbewerbsfähigkeit mit gesundheitswissenschaftlicher Gesundheitsförderung bis ins Rentenalter verknüpft. Die zentrale Forschungsfrage lautet, wie Unternehmen befähigt werden können, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten lebenslang erhalten bleibt und wie diese Managementbereiche sinnvoll integriert werden können.
- Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Leistungsfähigkeit und Gesundheit älterer Beschäftigter
- Integrierte Managementsysteme für Qualität, Arbeitsschutz und Gesundheit
- Instrumente zur Gestaltung alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen
Auszug aus dem Buch
3 Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter
„Ein älterer Arbeitnehmer kann einerseits nicht mehr schwer zupacken, andererseits nicht mehr so präzise und feinfühlig arbeiten. Er ermüdet schneller, ist geistig unbeweglicher, weniger lernfähig und nur noch eingeschränkt für neue Herausforderungen motivierbar. Er ist stressanfälliger und weniger teamfähig, weil tendenziell eigenbrödlerisch und rigide“[19, S.32].
Derartige Aussagen sind dem „Defizitmodell des Alterns“ zuzuordnen, nach welchem die Leistungsfähigkeit mit dem Alter abnimmt. Zahlreiche, seit den siebziger Jahren durchgeführte gerontologische Längsschnittuntersuchungen zur beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konnten hingegen keine signifikanten Unterschiede zwischen der Arbeitsleistung Älterer und Jüngerer bestätigen und erschütterten das Defizitmodell nachhaltig. Eine Reihe von Tests verzeichneten zum Teil sogar eine deutliche Leistungssteigerung. Die Annahme eines differentiellen Alterns, wonach sich die verschiedenen Leistungs- und Persönlichkeitsbereiche mit dem Alter unterschiedlich stark und in unterschiedliche Richtung verändern können, ersetzte schließlich die Defizithypothese. Das „Phänomen des Älterwerdens“ ist daher als ein Wandlungsprozess zu verstehen, der sich über die gesamte Lebenszeit erstreckt und Einfluss auf die Ausprägung und Veränderung der körperlichen und geistigen Gesundheit sowie das soziale Umfeld in unterschiedlichen Lebensphasen nimmt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit, Beschäftigungschancen für ältere Menschen zu verbessern, und führt in das Konzept eines integrierten Gesundheits- und Qualitätsmanagements ein.
2 ZUKUNFTSNAHE DEMOGRAPHISCHE ENTWICKLUNGEN UND DIE DARAUS ERWACHSENDE NOTWENDIGKEIT FÜR EIN UNTERNEHMERISCHES UMDENKEN: Dieses Kapitel analysiert den demografischen Wandel, die Auswirkungen auf die Altersstruktur und die Erwerbsbevölkerung sowie die arbeitsmarktpolitischen Rahmenbedingungen.
3 LEISTUNGSFÄHIGKEIT ÄLTERER BESCHÄFTIGTER: Hier wird das Defizitmodell des Alterns hinterfragt und die tatsächliche Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer auf Basis aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse diskutiert.
4 GRUNDLEGENDE MANAGEMENTANSÄTZE ZUR FÖRDERUNG DER UNTERNEHMERISCHEN LEISTUNGSFÄHIGKEIT: Das Kapitel führt verschiedene Managementansätze wie Qualitäts-, Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement ein, die als Basis für ein integriertes Gesamtsystem dienen.
5 „AGE-MANAGEMENT“ – ANSATZPUNKTE EINER ALTERNSGERECHTEN ARBEITS- UND PERSONALPOLITIK: Dieser Teil befasst sich mit spezifischen Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation, um die Arbeitsfähigkeit bis ins Rentenalter zu erhalten.
6 INTEGRIERTES „GESUNDHEITS“-MANAGEMENT-SYSTEM: Hier wird die Herleitung und Strukturierung eines integrierten Managementsystems beschrieben, das Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Eingliederung vereint.
7 INTEGRIERTES „GESUNDHEITS“- UND QUALITÄTSORIENTIERTES MANAGEMENTSYSTEM: Dieses Kapitel verknüpft das Gesundheitsmanagement mit dem Qualitätsmanagement zu einem umfassenden, übergeordneten Management-System.
8 FAZIT: Das Fazit fasst die Notwendigkeit strategischer betrieblicher Ansätze zusammen, um die Existenzfähigkeit von Unternehmen angesichts des demografischen Wandels zu sichern.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Altersstruktur, Arbeitsfähigkeit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutzmanagement, Qualitätsmanagement, Integration, Leistungsfähigkeit, Beschäftigung, Prävention, Altersgerechte Arbeitsgestaltung, Altersteilzeit, Humanressourcen, Arbeit, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen sich auf die alternde Erwerbsbevölkerung einstellen können, indem sie betriebliche Managementkonzepte wie Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Qualitätsmanagement in ein integriertes System überführen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die demografische Entwicklung, die tatsächliche Leistungsfähigkeit Älterer, die Gestaltung alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen und die methodische Integration verschiedener Managementsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten bis zum Erreichen des Rentenalters bei gleichzeitiger Sicherung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine fundierte Literaturanalyse durchgeführt, die durch statistische Daten und betriebswirtschaftliche Konzepte (wie das St. Galler Management-Konzept) ergänzt wird, um ein Modell für ein integriertes Managementsystem herzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die demografische Ausgangslage, die arbeitswissenschaftliche Analyse der Leistungsfähigkeit im Alter sowie konkrete Managementansätze zur Förderung von Gesundheit, Arbeitsschutz und Qualität durch Prozessintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demografischer Wandel, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Integriertes Managementsystem, Altersgerechte Arbeitsgestaltung und Arbeitsfähigkeit.
Warum ist die Integration von Managementsystemen für kleine Unternehmen besonders wichtig?
Kleine Unternehmen verfügen oft nicht über die Ressourcen für komplexe, voneinander losgelöste Managementsysteme. Ein integrierter Ansatz vermeidet Überschneidungen und schafft eine effiziente, gemeinsame Basis für Qualität, Gesundheit und Arbeitsschutz.
Welche Rolle spielt das „Age-Management“ in diesem Konzept?
Age-Management dient als spezifische Erweiterung der Personalpolitik, um die Arbeitsbedingungen über die gesamte Erwerbsbiographie so zu gestalten, dass Verschleiß vermieden und Potenziale älterer Mitarbeiter gezielt genutzt werden können.
- Arbeit zitieren
- Master of Science in Public Health and Administration Franziska Bittner (Autor:in), 2006, Alter(n)sgerechtes Arbeiten bis zur Rente - Als Managementaufgabe, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92110
