Betriebliche Gesundheitsförderung in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Betriebliche Gesundheitsförderung in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen - Hintergrund und Problemidentifizierung
1.1 Gesundheitsförderung ein ganzheitlicher Ansatz
1.2 Gesundheitszustand von Pflegekräften in Langzeitpflegeeinrichtungen
1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung im Setting von Langzeitpflegeeinrichtungen
1.3.1 Verbreitung und Aufbau von betrieblicher Gesundheitsförderung in stationären Langzeiteinrichtungen
1.3.2 Unterscheidungsmerkmale von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement
1.4 Der Akzeptanzbegriff im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung
1.5 Der Nutzenbegriff im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

2 Literaturrecherche zum Thema der Akzeptanz und des Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung- theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen
2.1 Ziele und Aufgaben von betrieblicher Gesundheitsförderung
2.2 Wirksamkeit von betrieblicher Gesundheitsförderung
2.3 Theorien der betrieblichen Gesundheitsförderung
2.3.1 Antonovskys Modell der Salutogenese
2.3.2 Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek
2.3.3 Das Transaktionale Stressmodell von Lazarus
2.4 Stellenwert und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht der Arbeitnehmer*innen
2.5 Entwicklung der Forschungsfrage

3 Methodik der Master-Thesis
3.1 Der qualitative Ansatz
3.2 Das problemzentrierte Interview nach Witzel
3.3 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
3.4 Der ethische Aspekt dieser Arbeit

4 Ergebnisse der Interviews
4.1 Ablauf der Interviews und allgemeine Interviewsituation
4.2 Darstellung der Ergebnisse
4.2.1 OK 1: Physische und psychische Belastungsfaktoren
4.2.2 OK 2: Entlastende Faktoren und Ressourcen
4.2.3 OK 3: Akzeptanz gegenüber gesundheitsfördernden Maßnahmen
4.2.4 OK 4: Nutzen von gesundheitsfördernden Maßnahmen
4.2.5 OK 5: Gründe für die Ablehnung von gesundheitsfördernden Maßnahmen
4.2.6 OK 6 Wünsche
4.3 Genauere Betrachtung der Kategorisierung

5 Diskussion der Ergebnisse mit relevanter wissenschaftlicher Literatur
5.1 Betrachtung der belastenden Faktoren
5.2 Betrachtung der entlastenden Faktoren
5.3 Betrachtung der Gründe für die Ablehnung von gesundheitsfördernden Maßnahmen
5.4 Betrachtung der Wünsche
5.5 Betrachtung der akzeptanzfördernden Aspekte
5.6 Betrachtung des subjektiven Nutzens aus Sicht der Pflegekräfte
5.7 Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse

Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang
Interview Transkript Frau Y1
Interview Transkript Frau Y2
Interview Transkript Frau Y3
Interview Transkript Frau X1
Interview Transkript Frau X2
Interview Transkript Frau X3
Postskriptum der geführten Interviews
Beispielhafte Auswertung der Interviews
Interviewleitfaden
Einverständniserklärung der Interviewpartner*innen
Regeln der Transkription
Fragebogen der Kliniken des Landkreises Freyung-Grafenau

Danksagung

Zuerst möchte ich mich, bei den Vorgesetzten der beiden Altenheime und den motivierten Teilnehmerinnen der Interviews, bedanken. Nur durch diese war es mir überhaupt erst möglich diese Master-Thesis zu erstellen. Ich möchte mich außerdem bei Frau Prof. Dr. Manz und bei Herrn Prof. Dr. Schilder, für die gute fachspezifische Betreuung, bedanken. Schließlich möchte ich mich noch, bei meiner Familie und meinen Freunden, für die seelische Unterstützung, bedanken, die sie mir im gesamten Verlauf, der Erstellung der Master-Thesis, zuteilwerden ließen.

Die Idee für meine Master-Thesis entstand während meiner Tätigkeit, in der Pflege, im gewählten Setting der stationären Langzeitpflege. Dort habe ich die Belastungen, denen die, in der Pflege arbeitenden Menschen täglich ausgesetzt sind, erleben und beobachten können. Ich habe gesehen, wie hoch die physischen und psychischen Belastungsfaktoren in Altenpflegeeinrichtungen sind und dass die Pflegkräfte teilweise, besonders bei hohem Krankenstand, an den Grenzen ihrer Belastbarkeit arbeiten. Dieser Umstand und die allgemeine Relevanz der Situation, haben mich dazu bewogen, die Belastungssituation, der Pflegekräfte in Altenheimen und die dortige Gesundheitsförderung, näher zu untersuchen. Da ich, während meiner Tätigkeit, festgestellt habe, dass Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nicht von allen Kolleg*innen als positiv angesehen wurden, habe ich den Entschluss gefasst, die Akzeptanz und den Nutzen, von betrieblicher Gesundheitsförderung, aus Sicht der Pflegekräfte, als Forschungsthema zu wählen. Denn nur wenn Gesundheitsförderung als etwas Positives aufgefasst wird, kann sie richtig greifen, die Belastungen des Arbeitsalltages reduzieren und die Gesundheit stärken. Denn wie schon Schopenhauer sagte, ist Gesundheit unser wichtigstes Gut.

„Überhaupt aber beruhen neun Zehntel unseres Glücks allein auf der Gesundheit. Mit ihr wird alles eine Quelle des Genusses, hingegen ist ohne sie kein äußeres Gut, welcher Art es auch sei, genießbar.“ (Schopenhauer o. J., o. S.)

Abstract

In dieser Master-Thesis geht es um das Thema, der Akzeptanz und des Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht von Pflegekräften. Dazu werden die folgenden Forschungsfragen gestellt: „Wie groß ist die Akzeptanz von Pflegekräften gegenüber dem Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung?“ und „Erkennen Pflegekräfte einen individuellen Nutzen durch die Teilnahme an Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung?“ Um diese Forschungsfragen zu beantworten, wurden sechs Interviews mit Pflegekräften durchgeführt. Die Antworten aus den Interviews zeigen auf, dass es einen Zusammenhang, zwischen der Akzeptanz von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und dem Nutzen der jeweiligen Maßnahmen, gibt. Die Interviewpartner*innen können nur bedingt einen Nutzen in den angebotenen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sehen. Dies führt auch zu einer geringen Akzeptanz gegenüber diesen Maßnahmen. Überraschend ist indes, dass betriebliche Gesundheitsförderung allgemein als positiv aufgefasst wird.

This master's thesis deals with the topic of acceptance and benefit of health promotion at the workplace from the point of view of nurses. To achieve this the following research questions are asked: „How big is the acceptance of health promotion at the workplace from the point of view of nurses? “ and „Do nurses recognize an individual benefit by participating in measures of health promotion at the workplace? To answer these research questions, six nurses were interviewed. The answers from the interviews show that there is a connection between the acceptance of health promotion measures at the workplace and the benefits of the respective measures. The interviewees can only see a limited benefit in the offered measures of workplace health promotion. This also leads to a low acceptance of these measures. It is surprising, however, that health promotion at the workplace is generally regarded as positive.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Betriebliche Gesundheitsförderung in Einrichtungen des Gesundheitswesens

Abbildung 2: Umgedrehte Evidenzpyramide

Abbildung 3: Ablauf des Anforderungs-Kontroll-Modells nach Karasek

Abbildung 4: Vereinfachte Darstellung des Transaktionalen Stressmodells von Lazarus

Abbildung 5: Zehn Faktoren, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz beeinflussen

Abbildung 6: Fragebogen zum Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Orte der Literaturrecherche

Tabelle 2: Beispielhafte MeSH- Begriffe

Tabelle 3: Widerstandsressourcen nach dem Konzept der Salutogenese

Tabelle 4: Gegenüberstellung von qualitativer- und quantitativer Forschung

Tabelle 5: Die Aspekte des problemzentrierten Interviews nach Witzel

Tabelle 6: Gegenüberstellung von erzählungsgenerierenden- und verständnisgenerierenden Kommunikationsstrategien

Tabelle 7: Darstellung der belastenden Faktoren

Tabelle 8: Darstellung der entlastenden Faktoren

Tabelle 9: Darstellung der Ressourcen

Tabelle 10: Darstellung der Akzeptanz aufzeigenden Faktoren

Tabelle 11: Darstellung des Nutzens aus Sicht der Interviewpartner*innen

Tabelle 12: Darstellung der Faktoren die Ablehnung gegenüber Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung signalisieren

Tabelle 13: Darstellung der Wünsche in Bezug auf betriebliche Gesundheitsförderung

Tabelle 14: Gefahren von festen Plänen und Zielen in der betrieblichen Gesundheitsförderung

Tabelle 17: Postskriptum Fr. Y3

Tabelle 18: Postskriptum Fr. Y2

Tabelle 19: Postskriptum Fr. X1

Tabelle 20: Postskriptum Fr. X3

Tabelle 21: Postskriptum Fr. X2

Tabelle 22: Postskriptum Fr. Y1

Tabelle 23: Kategorienbildung anhand des geführten Interviews mit Fr. X3

Tabelle 15: Kurzfragebogen des Interviewleitfadens

Tabelle 16: Darstellung des Interviewleitfadens in tabellarischer Form.

Einleitung

Dem Thema Gesundheitsförderung begegnet man heutzutage in allen Lebenslagen. Ständig gibt es neue Studien und Erkenntnisse dazu, was unsere Gesundheit fördert, was uns krank macht und wie man sein Leben gestalten soll, um möglichst lange gesund und fit zu bleiben. Durch die Nachrichten, durch Sendungen zu Gesundheitsthemen in Funk und Fernsehen und in sozialen Netzwerken, werden diese Erkenntnisse verbreitet. Die Bedeutung von Gesundheitsförderung und Prävention hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Die Gründe dafür sind vielschichtig (vgl. Wächter 2006, S.4).

Ein wichtiger Punkt ist der demografische Wandel, in unserer Gesellschaft, das heißt, die Menschen werden immer älter und denen gegenüber stehen immer weniger junge Menschen, dies belastet unsere Sozialsysteme und insbesondere die Gesundheitsausgaben steigen stetig (vgl. Marcus 2015, S. 3f.).

Aber nicht nur der demografische Wandel ist relevant, ein weiterer wichtiger Punkt ist der allgemeine Bewegungsmangel, der in Deutschland eingesetzt hat. So äußerte Froböse, ein Professor der Sporthochschule Köln, (2015), dass die Deutschen „Sitzenbleiber“ sind und dass dieses Verhalten einige Gesundheitsrisiken mit sich bringt. Die Folgen von Bewegungsmangel können unter anderem eine Schwächung des Herzkreislauf- und des Autoimmunsystems sein. Sogar negativer Stress kann durch Bewegungsmangel entstehen. Froböse erklärt: „Sitzen ist das neue Rauchen“ (vgl. Ärzte Zeitung 2015, o. S.).

Durch Informationen, über die positive Wirkung von Gesundheitsförderung und durch Prävention, soll dem entgegengewirkt werden. Besonders durch Bewegungsangebote, wie Yoga, Rückenschule, Nordic Walking Kurse und vielem mehr, welche sogar seit einigen Jahren von den Krankenkassen bezuschusst werden, soll die Situation entschärft werden (vgl. DAK 2018, o. S.).

Die zuvor erwähnten Probleme führen dazu, dass die Gesundheitsförderung, nicht nur im Alltag, einen immer höheren Stellenwert einnimmt. Auch Unternehmen haben damit zu kämpfen, dass der Altersdurchschnitt ihrer Beschäftigten immer weiter steigt und es zu krankheitsbedingten Ausfällen, Fachkräftemangel und gesundheitlichen Einschränkungen, wie beispielsweise Muskel- und Skeletterkrankungen und zunehmenden psychischen Erkrankungen, kommt. Aus diesen nachvollziehbaren Gründen setzen nun auch immer mehr Unternehmen auf Gesundheitsförderung im Betrieb (vgl. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege 2018, o. S.).

Aufgrund der Überalterung der Gesellschaft und der zunehmenden Pflegebedürftigkeit der älteren Generation, ist der Fachkräftemangel in der Pflege schon längst angekommen. Dazu kommt, dass die Pflegekräfte sich oftmals überlastet fühlen und schon jetzt am Limit arbeiten, was nicht ohne Folgen bleibt. Der BKK Gesundheitsatlas 2017 stellt, auf Seite 11, fest, dass die Fehltage der Pfleger*innen in Krankenhäusern, mit 19 Tagen über dem Bundesdurchschnitt, von 16 Tagen, liegen. Bei den Pflegekräften in Altenheimen, sind es sogar 24 Fehltage. Weiterhin heißt es dort, dass sich „dieser Abstand mit zunehmendem Alter“ weiter steigert (vgl. Kliner et al. 2017, S. 24).

Daraus lässt sich schließen, dass Gesundheitsförderung und Prävention in der stationären Altenpflege von noch größerer Bedeutung ist, als in anderen Wirtschaftszweigen.

In meiner eineinhalbjährigen praktischen Erfahrung, in einer Einrichtung der stationären Langzeitpflege, habe ich selbst erlebt, wie hoch die physischen und psychischen Belastungsfaktoren in Altenpflegeeinrichtungen sind und kann bestätigen, dass die Pflegkräfte teilweise, besonders bei hohem Krankenstand, an den Grenzen ihrer Belastbarkeit arbeiten. Dieser Umstand und die allgemeine Relevanz der Situation haben mich dazu bewogen, die Belastungssituation der Pflegekräfte in Altenheimen und die dortige Gesundheitsförderung näher zu untersuchen. Die meiste Literatur zu betrieblicher Gesundheitsförderung untersucht den Nutzen von eben dieser, im Hinblick auf wirtschaftliche Aspekte, mir war es aber wichtig, die Perspektive der Pflegekräfte mit einzubeziehen, da es ja schließlich um ihre Gesundheit geht.

Die vorliegende Master-Thesis beschäftigt sich mit dem Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen, genauer mit der Akzeptanz und dem Nutzen, von betrieblicher Gesundheitsförderung, aus Sicht der Pflegekräfte.

Dazu wird im ersten Kapitel genauer erläutert, was betriebliche Gesundheitsförderung allgemein bedeutet, wie verbreitet sie im Setting der stationären Langzeitpflege ist und warum betriebliche Gesundheitsförderung einen immer wichtigeren Platz in Organisationen einnimmt.

Das zweite Kapitel betrachtet die aktuelle wissenschaftliche Literatur, in diesem Zusammenhang und erörtert die relevantesten wissenschaftlichen Theorien.

Im dritten Kapitel wird die Methodik dieser Master-Thesis genauer erläutert und begründet.

Das vierten Kapitel umfasst den empirischen Teil dieser Thesis, dieser Abschnitt verschreibt sich der Darstellung der erarbeiteten Ergebnisse, aus den geführten Interviews.

Das fünfte und letzte Kapitel konzentriert sich auf die Diskussion der Ergebnisse mit relevanter wissenschaftlicher Literatur.

1 Betriebliche Gesundheitsförderung in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen - Hintergrund und Problemidentifizierung

Das Thema Gesundheit spielt in der heutigen Gesellschaft eine wichtige Rolle. Aber was genau ist Gesundheit eigentlich? Der Begriff Gesundheit wird oft und in unterschiedlicher Weise benutzt. Was genau mit dem Begriff gemeint ist, ist abhängig von der Alltagssprache, dem Alltagswissen, dem wissenschaftlichen Verständnis, aber auch vom jeweiligen Gesundheitssystem (vgl. Hofmann 2011, S. 20).

Das Verständnis von Gesundheit, in dieser Master-Thesis, begründet sich auf der aktuellen Definition der Weltgesundheitsorganisation.

"Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen." (Weltgesundheitsorganisation 2014, o. S.).

Gesundheit und gesund bleiben haben in den letzten Jahren, durch verschiedene Aspekte, an Bedeutung gewonnen, aber nicht nur im alltäglichen Leben, auch in der Arbeitswelt, bekommt dieses Thema zunehmend mehr Aufmerksamkeit. Nicht nur aufgrund der Tatsache, dass die Lebenserwartung der Menschen zunehmend ansteigt, was bedeutet, dass es in Zukunft immer mehr ältere Menschen geben wird (vgl. Robert Koch-Institut 2012, S. 3).

Auch das, von der Politik festgelegte, Renteneintrittsalter und die unausweichliche Erhöhung zeigt, dass gesunde Mitarbeiter*innen bis ins hohe Alter gefordert sind (vgl. Deutsche Rentenversicherung 2018, o. S.).

Durch den Geburtenrückgang, bei zunehmender Lebenserwartung, sehen wir einer Zukunft entgegen, welche einen großen Anteil älterer Menschen, einem geringeren Anteil jüngerer Menschen gegenüberstellt. Das lässt darauf schließen, dass in Zukunft weniger junge Fachkräfte nachkommen und Betriebe immer mehr ältere Arbeitskräfte beschäftigen müssen (vgl. Bundesministerium für Gesundheit (A) 2016, S. 24).

Dies zeigt, wie wichtig es ist, dass die Mitarbeiter*innen Krankheiten vermeiden und ihre Gesundheit erhalten. Diese Realität stellt Betriebe vor eine große Herausforderung. Ohne Mitarbeiter*innen gibt es keine Produkte, beziehungsweise Dienstleistungen und somit auch keinen Umsatz. Unternehmen müssen also darauf achten, dass ihre Mitarbeiter*innen so lange wie möglich gesund bleiben, dafür müssen Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung bereitgestellt werden. Es sind aber auch Mitarbeiter*innen selbst gefordert, mehr auf ihre Gesundheit zu achten, damit sie bis ins hohe Alter einsetzbar und produktiv bleiben. Trotz aller Erkenntnisse, gibt es leider immer noch Unternehmen, welche die Wichtigkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung unterschätzen, oder welche betriebliche Gesundheitsförderung eher als Prestige- Projekt behandeln. Aufgrund der Gegebenheit, des steigenden Erwerbstätigenalters, ist die Investition in eine qualitative Gesundheitsvorsorge unabdingbar geworden. Eine Unternehmenspolitik, welche den Erfolg des Unternehmens nur am finanziellen Gewinn misst, liegt falsch. Für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg ist vielmehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen essenziell (vgl. Schmidt et al. 2014, S. 170ff.).

Menschen verbringen heute einen Großteil ihres Lebens am Arbeitsplatz, daher ist es entscheidend, dass man gerade dort mit der Gesundheitsförderung beginnt. Ob die durchgeführten Maßnahmen aber auch die gewünschte Wirkung erzielen, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Einbindung der Mitarbeiter*innen. Ziel dieser Master-Thesis ist es, zu überprüfen, wie die subjektive Wahrnehmung der Mitarbeiter*innen in Bezug auf die betriebliche Gesundheitsförderung ist und ob sie positiv, neutral oder gar negativ betrachtet wird. In diesem ersten Kapitel wird betrachtet was betriebliche Gesundheitsförderung ist, wie es um den Gesundheitszustand von Pflegekräften im Setting von stationären Langzeiteinrichtungen steht und wie verbreitet betriebliche Gesundheitsförderung in besagtem Setting ist. Des Weiteren werden der Akzeptanz- und Nutzenbegriff im Sinne dieser Master-Thesis erläutert.

1.1 Gesundheitsförderung ein ganzheitlicher Ansatz

Bevor nun die betriebliche Gesundheitsförderung näher erläutert wird, muss die Gesundheitsförderung als Ganzes betrachtet werden. Wenn man zurück auf die abendländische Heilkunde blickt, stellt man fest, dass Gesundheitsförderung, beziehungsweise ihr Vorgänger, die Gesundheitserziehung, über die einzelnen Epochen sehr unterschiedlich und vielseitig ausgeübt wurde. Im antiken Griechenland wurde Gesundheitserziehung als Harmonie zwischen Körper, Geist und Seele angesehen. So waren auch die Anweisungen, wie Gesundheit zu erreichen, beziehungsweise zu erhalten sei, auf ein Gleichgewicht ausgelegt. Beispielsweise sollten sich, Schlafen und Wachen und Arbeiten und Wohnen, im Gleichgewicht befinden (vgl. Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S. 19f.).

„Die genauen Regeln um alles in Einklang zu bringen wurden in der „diaita“ festgehalten, übersetzt heißt dies so viel wie Lebensweise. Die „diaita“ war dabei sowohl Teil der Heilkunde, als auch Teil der Erziehungslehre.“ (Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S.24).

Im antiken Griechenland gab es also auch schon Ansätze von Gesundheitsförderung. Im christlichen Mittelalter wurde Gesundheitsförderung, beziehungsweise ihr Vorgänger die Gesundheitserziehung, als „Teilnahme am Schöpfungswerk Gottes“, gesehen (vgl. Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S.25).

Damals wurde der Schwerpunkt auf die Auseinandersetzung mit der Umwelt gelegt. Gelehrsamkeit und Wissensvermittlung traten in den Hintergrund (vgl. Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S.27).

Der wichtige Aspekt der Umwelt wurde also schon, in dieser Zeit, in die Gesundheitserziehung, miteinbezogen. Später, in der beginnenden Moderne, kam der Gesundheitserziehung eine immer wichtigere Bedeutung zu, mit dem Ziel die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit der Menschen zu erhalten (vgl. Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S.29).

In dieser Zeit wurde damit begonnen, erprobte Erkenntnismethoden im Gesundheitsbereich anzuwenden, „[…] der Mensch wird als Maschine betrachtet, die repariert werden kann.“ (Brieskorn-Zinke; Köhler-Offierski 1997, S.31).

Dabei treten Geist und Seele der Menschen in den Hintergrund (vgl. ebd., S.31).

Im Jahr 1986 wurde, in Ottawa, die erste internationale Gesundheitsförderungskonferenz abgehalten. In diesem Zusammenhang wurde auch die „Ottawa Charter für Gesundheitsförderung“ verabschiedet, dieses Dokument hat die Gesundheitsförderung, wie wir sie heute kennen, maßgeblich beeinflusst (vgl. Grossmann, Scala 1994, S. 23).

Unter anderem wird dort die Forderung nach gesundheitsförderlichen Lebenswelten genannt, dabei geht es um die Qualität der Umwelt in Gemeinden, Städten und Regionen, aber auch um die physische, psychische und soziale Umwelt der Menschen in Organisationen (vgl. Grossmann, Scala 1994, S. 25).

Spezifisch soll es, durch Gesundheitsförderung, zu einer Entmedikalisierung beim Thema Gesundheit kommen. Dies bedeutet aber auch, die Institutionen des Gesundheitswesens selbst weiterzuentwickeln, es müssen neue Dienstleistungen angeboten werden, welche Prävention in den Vordergrund stellen. Im Umkehrschluss müssen diese Institutionen selbst zu gesundheitsförderlichen Arbeitswelten, für die Beschäftigten, werden (vgl. Grossmann, Scala 1994, S.28).

„In dieser Hinsicht hat das Gesundheitssystem auch quantitativ eine große Bedeutung. In den Krankenversorgungseinrichtungen Deutschlands sind beispielweise mehr Menschen beschäftigt als in der Automobilindustrie.“ (ebd.).

1.2 Gesundheitszustand von Pflegekräften in Langzeitpflegeeinrichtungen

Pflegekräfte, die gesund sind und Freude an ihrem Beruf haben, sind für unsere Zukunft von großer Bedeutung. Nur durch sie kann eine menschenwürdige Pflege sichergestellt werden. „Die Gesundheit der Pflegekräfte ist ein hohes Gut, welches es zu schützen und zu stärken gilt.“ (Bundesministerium für Gesundheit (B) 2017, S.1)

Diese zu fördern und zu erhalten, liegt in der Verantwortung der Sozialpartner, der Arbeitgeber*innen und Führungskräfte. Außerdem müssen auch die Pflegekräfte selbst auf ihre Gesundheit achten (vgl. ebd.).

Doch wie steht es um die Gesundheit der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege?

Die Anforderungen, denen sich Pflegekräfte stellen müssen, werden in der Zukunft noch steigen. Schon jetzt arbeiten sie teilweise bis an ihre Leistungsgrenzen. Desto wichtiger ist es, Gesundheitsförderung und Prävention für die Pflegenden zu betreiben, um sie gesund zu erhalten und dafür zu sorgen, dass sie ihren Beruf mit Freude ausüben können (vgl. Bundesministerium für Gesundheit (B) 2017, S.2).

Aus dem Gesundheitsatlas 2017 des Dachverbands der Betriebskrankenkassen (BKK) geht hervor, das psychische und physische Belastungen die häufigste Ursache für Erkrankungen der Beschäftigten im Gesundheitsbereich sind. Die Studie berücksichtigte dabei, die tatsächlichen Krankheitstage, aber auch die Selbsteinschätzung der Beschäftigten. Eine bundesweite Befragung von Arbeitnehmer*innen im Gesundheitswesen und insbesondere in Pflegeberufen, zu ihrer Arbeitsfähigkeit, ergab, dass 41,5 Prozent der Befragten, aus der Gesundheits- und Krankenpflege, ihre Arbeitsfähigkeit als mäßig oder schlecht einschätzen. Mit 42,9 Prozent lagen die Werte in der Altenpflege sogar noch höher. Die Krankheitstage der Beschäftigten im Gesundheitsbereich bestätigten diese negative Selbsteinschätzung. Sie hatten laut Studie im Jahr 2015 mit rund 24 Tagen, die meisten Fehltage je Arbeitnehmer*in (vgl. Kliner et al. 2017, S.4ff.).

„ Bei den Muskel- und Skeletterkrankungen sind in den Gesundheitsberufen die höchsten Fehlzeiten bei den Beschäftigten in der Altenpflege (6,6 AU-Tage) sowie der Gesundheits- und Krankenpflege (4,7 AU-Tage) zu finden. Beide Werte liegen deutlich über dem Bundesdurchschnitt (4,0 AU-Tage).“ (Kliner et al. 2017, S.36).

„Auch bei den psychischen Störungen haben die Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege (3,4 AU-Tage) und der Altenpflege (4,5 AU-Tage) die meisten Fehltage, die ebenfalls deutlich über dem Wert aller Beschäftigten (2,3 AU-Tage) liegen.“ (ebd.).

Die Belastungen im Arbeitsalltag von Pflegekräften sind, wie in der Studie des Dachverbandes der Betriebskassen erwähnt. vielseitig. Psychisch werden Pflegekräfte von Bewohner*Innen mit multimorbiden, chronischen oder demenziellen Erkrankungen stark gefordert. Das lange Stehen, das schwere Heben und ungünstige Körperhaltungen belasten körperlich schwer. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und dem Bundesinstitut für berufliche Bildung sind die Folgen, Rückenschmerzen und Beschwerden im Nacken-Schulterbereich als Folge einseitiger körperlicher Belastung in gebückter, hockender oder kniender Position. Beschäftigte im Pflegebereich sind davon besonders oft betroffen. Fast jeder Beschäftigte im Pflegebereich verrichtet seine Arbeit häufig oder immer im Stehen. Auch das Heben schwerer Lasten kommt bei zwei von drei Pflegenden regelmäßig vor. Damit übertrifft die Belastung in diesem Bereich diejenige von Beschäftigten im Baugewerbe (vgl. Bundesministerium für Gesundheit (B) 2017, S. 2).

Zusätzlich, zu den oben schon genannten Aspekten, führt zum Teil auch die konstante Schichtarbeit, zu ungewöhnlicher Zeit, zu weiteren Belastungen. In Deutschland sind circa 17 Millionen Menschen im Schichtdienst tätig, davon circa 2,5 Millionen im Nachtdienst. 77 Prozent, der Pflegekräfte arbeiten regelmäßig im Schichtdienst, 52 Prozent auch teilweise im Nachtdienst. Durch den Schichtdienst wird das Risiko für Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychische Beschwerden erhöht. Des Weiteren wird, durch die versetzten Arbeits- und Freizeitzeiten, die Teilnahme am familiären und sozialen Leben erschwert (vgl. Lange 2015, S.8).

Die Folgen der Berufsbelastung zeigen sich in einer Zunahme der Arbeitsunfähigkeit, einer hohen Personalfluktuation und einem erhöhten Berufsausstieg.

1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung im Setting von Langzeitpflegeeinrichtungen

In diesem Absatz wird die Verbreitung von betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieblichem Gesundheitsmanagement in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen betrachtet. Anschließend wird aufgezeigt, welche Unterscheidungsmerkmale diese zwei Bereiche haben, beziehungsweise welche Aufgabengebiete sie umfassen.

1.3.1 Verbreitung und Aufbau von betrieblicher Gesundheitsförderung in stationären Langzeiteinrichtungen

In Gesundheitsberufen besteht ein wichtiger Teil der Arbeit in der Interaktion mit anderen Menschen. Dieser soziale Part der Tätigkeit kann einige Schwierigkeiten mit sich bringen und als belastend empfunden werden. Die tägliche Arbeit mit meist hilfsbedürftigen Menschen und den häufig langfristigen Beziehungen zu diesen, stellt hohe emotionale Anforderungen an die Pflegenden. Belastend ist es zum Beispiel, eigene Emotionen, wie Ekel und Furcht zu überwinden, oder die regelmäßige Konfrontation mit dem Tod und dem Sterben auszuhalten. Auch anstrengendes Verhalten von Patienten führt häufig zu Belastungen (vgl. Schnödewind 2017, S.3f.).

„ Bei entsprechend langer Dauer und Intensität kann dies zu starker emotionaler Beanspruchung, psychischer Überforderung oder gar zu Erschöpfung und psychosomatischen Beschwerden führen.“ (Schnödewind 2017, S.3f.).

Dies sind Belastungen, die spezifisch im Gesundheitssektor vorkommen. Physische und psychische Belastungen gibt es aber in jedem Bereich der Arbeitswelt, viele Arbeitgeber*innen haben deshalb schon verschiedene präventive und entlastende Maßnahmen für ihre Arbeitnehmer*innen eingeführt. Zu Beginn haben sich vor allem größere Organisationen für solche Maßnahmen engagiert. Mittlerweile ist dieses Thema auch in mittelständischen und kleinen Betrieben angekommen. Im Gesundheitssektor haben größere private Krankenhäuser und Träger von mehreren Einrichtungen, ebenfalls die betriebliche Gesunderhaltung der Arbeitnehmer*innen für sich entdeckt. Der Bereich der ambulanten Pflegedienste und stationäre Langzeitpflegeinrichtungen folgt diesem Beispiel mittlerweile verstärkt, denn genauso wie Krankenhäuser können auch stationäre Langzeiteinrichtungen, wie zum Beispiel Alten- und Pflegeheime, theoretisch und praktisch, als Organisationen behandelt werden. Diese Erkenntnis erscheint zunächst trivial, allerdings werden dadurch gewichtige konzeptuelle Vorentscheidungen getroffen (vgl. Stephan Wolff 1999, S.38).

Laut Rosenstiel kann die Organisationsentwicklung als Veränderungsstrategie verstanden werden, die das Ziel hat, nicht nur die Leistungsfähigkeit der Organisation, sondern auch die individuelle Entwicklung jedes Organisationsmitgliedes hervorzubringen. Damit dies gelingen kann, müssen alle Betroffenen aktiv, an der Veränderung, mitwirken können (vgl. Rosenstiel 1992, S.418).

Betriebliche Gesundheitsförderung und Organisationsentwicklung besitzen zahlreiche sich überschneidende Elemente. Nimmt man zum Beispiel, Überlegungen zur Schaffung eines gezielten „human ressource management", oder einer „corporate identity" zur Qualifizierung der Arbeitnehmer*innen im Sinne eines vollständigen und variablen Aufgabenzuschnittes, im Rahmen einer Maßnahme der Organisationsentwicklung, geht es dabei ebenso, wie bei Vorhaben zur Gesundheitsförderung, um die gleichen Fragen. Nämlich um die Suche nach spezifischen Strukturen und Strategien, die zugleich den Kriterien, von menschengerechter Arbeitsgestaltung und betriebswirtschaftlicher Effizienz, genügen. Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung haben nicht nur deshalb an Bedeutung gewonnen, weil sie arbeitsbedingte Belastungen vermeiden oder zumindest lindern können, sondern auch wegen der positiven, ökonomischen Effekte die sich erzielen lassen. Die Organisation ist nicht mehr nur deshalb ein Ort gesundheitspolitischer Intervention, weil dort wesentliche Gründe für die modernen Volkskrankheiten liegen, sondern auch, weil mit solchen Interventionen auch harte ökonomische Effekte erzielt werden können (vgl. Genz 2001, S.11).

Ein Organisationsentwicklungsprozess, welcher den Schwerpunkt auf das Thema Gesundheit legt, erfordert bei den beteiligten Akteuren oft eine Umorientierung ihres professionellen Selbstverständnisses. Pelikan, Hurrelmann und Demmer (1993) haben diesen Prozess als kompliziert und ressourcenintensiv beschrieben. Damit diese Umorientierung gelingen kann, braucht es Projektstrukturen um den Organisationsentwicklungsprozess abzusichern. Außerdem braucht es Methoden des Projektmanagements, wie eine gut strukturierte Planung des Projektes, auf Grundlage nachvollziehbarer Entscheidungen und eine regelmäßige Evaluation, zur Unterstützung des Organisationsentwicklungsprozesses (vgl. Pelikan, Demmer, Hurrelmann 1993, S. 14).

Trotz des komplexen Ablaufs wurde bereits im Jahr 1993, Gesundheitsförderung, im Rahmen von Organisationsentwicklung, innerhalb eines Modellprojektes der Weltgesundheitsorganisation erstmals erfolgreich, umgesetzt. Dieses Modellprojekt wurde in einem deutschen Krankenhaus durchgeführt. Durch den Erfolg haben sich, in den folgenden Jahren, immer mehr stationäre Einrichtungen im Gesundheitswesen das Ziel gesetzt, Gesundheitsförderung in ihrer Organisationsentwicklung zu verankert. Es gab verschiedene Ziele in den Modelleinrichtungen, wie die Integration von Gesundheitsförderung in die kurative Versorgung, die Arbeitsplätze im Sinne der Gesundheit zu optimieren und eine Vorbildfunktion in der Region einzunehmen (vgl. Pelikan; Wolff 1999, S.96).

Dieser Trend hat sich weiter fortgesetzt und ist mittlerweile in allen Bereichen des Gesundheitswesens vorhanden. Wie in der Grafik dargestellt, gibt es laut der Studie des Dachverbands der Betriebskrankenkassen in 56,2% der Einrichtungen im Gesundheitswesen eine betriebliche Gesundheitsförderung. Die Angebote in diesen Einrichtungen werden von 61,3% der Arbeitnehmer*innen wahrgenommen (vgl. Kliner et al. 2017, S.5).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Betriebliche Gesundheitsförderung in Einrichtungen des Gesundheitswesens (vgl. ebd.).

1.3.2 Unterscheidungsmerkmale von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement

Nun stellt sich die Frage, was betriebliche Gesundheitsförderung eigentlich ist und wie diese sich vom betrieblichen Gesundheitsmanagement unterscheidet.

Es gibt viele verschiedene Interpretationen des Begriffs betriebliche Gesundheitsförderung. Erst bei genauerer Auseinandersetzung mit den tatsächlich umgesetzten Maßnahmen, versteht man, was gemeint ist. Dadurch, dass einige Fachbegriffe teilweise synonym eingesetzt werden, obwohl etwas anderes gemeint ist, wird die genaue Begriffsbestimmung, von Gesundheitsförderung, zusätzlich erschwert (vgl. Faller et al. 2017, S.27).

Wenn von Gesundheitsförderung gesprochen wird, bedeutet das für die meisten Menschen, Prävention, durch gesundheitsfördernde Verhaltensweisen, zu betreiben. Dazu gehören gemeinhin, sich gesund zu ernähren, sich viel zu bewegen und Stress abzubauen. Das Gesundheitsförderung ausschließlich auf Verhaltensprävention beruht ist eine Fehleinschätzung, die man auch bei Arbeitgebern und selbst bei Experten sieht. Diese zeigt sich auch häufig, in den gesundheitsfördernden Maßnahmen, welche Unternehmen anbieten (vgl. Faller 2017, S.25f.).

Sogar das Bundesgesundheitsministerium für Gesundheit propagiert, auf seiner Internetpräsenz, hauptsächlich Maßnahmen zur Verhaltensprävention, wie zum Beispiel Ernährungskurse, Ernährungsberatung, Kurse zur Entspannung und Kurse zur Raucherentwöhnung, obwohl erwähnt wird, dass für eine gute betriebliche Gesundheitsförderung auch eine Verhältnisanalyse und -prävention stattfinden sollte (vgl. Bundesministerium für Gesundheit (C) 2018, o. S.).

Dass eine individuelle Verhaltensprävention ihren Stellenwert hat, wird keiner abstreiten, sie darf aber nicht zentraler Aspekt von betrieblicher Gesundheitsförderung sein. Vielmehr müssen Maßnahmen und Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung entwickelt werden, welche organisatorische und technische Verhältnisse berücksichtigen und partizipative und psychosoziale Aspekte miteinbeziehen (vgl. Faller 2017, S.25f.).

Zur betrieblichen Gesundheitsförderung gehört mehr, als nur rückenschonende Arbeitsplätze zu schaffen und den Mitarbeiter*innen gesunde Mahlzeiten anzubieten. Gesundheitsförderung muss ganzheitlich gesehen werden. Zusätzlich zu Maßnahmen der Gesundheitsförderung müssen auch Maßnahmen, welche das Betriebsklima und die Führungskultur verbessern, berücksichtigt werden. Außerdem sollte die Work Life Balance stimmen und die Arbeit dem Alter des jeweiligen Mitarbeiters beziehungsweise der jeweiligen Mitarbeiterin angepasst werden. Diese Aspekte gehen weit über gesetzliche Verpflichtungen der Unternehmen hinaus. Die Unternehmen können aber von ihrem Engagement für mehr Gesundheit profitieren. Wenn die Belastungen der Arbeitnehmer*innen reduziert werden und persönliche Kompetenzen und Stärken gefördert werden, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen, Krankenstände sinken und die Bindung der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen wird gestärkt. Die betriebliche Gesundheitsförderung bietet also Vorteile für beide Seiten, Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen (vgl. AOK (A) 2018, o. S.).

Die betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, Gesundheitsressourcen im Unternehmen aufzubauen und Belastungen abzubauen. Besonders effektiv ist die Kombination von verhaltenspräventiven und verhältnispräventiven Maßnahmen. Durch eine konsequente Einbeziehung der Mitarbeiter*innen in die Entwicklung von Angeboten und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung wird die Passgenauigkeit gefördert. Dies führt zu einer erhöhten Akzeptanz der Maßnahmen und Veränderungsprozesse (vgl. ebd.).

Während das betriebliche Gesundheitsmanagement die Strukturen und Abläufe in Unternehmen umfasst, die für die Umsetzung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen erforderlich sind, liefert die betriebliche Gesundheitsförderung die Inhalte und Methoden dafür. Wichtige Voraussetzung für die Einführung eines funktionierenden betrieblichen Gesundheitsmanagements in einem Unternehmen ist eine gute Organisation betrieblicher Strukturen und die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen, um gemeinsam Prozesse und Maßnahmen zu erarbeiten, durchzuführen und zu evaluieren. Denn nur so kann eine andauernde Gesundheitskultur im Unternehmen geschaffen werden. Betriebliche Gesundheitsförderung und betriebliches Gesundheitsmanagement gehen also Hand in Hand (vgl. ebd.).

1.4 Der Akzeptanzbegriff im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Akzeptanz ist mittlerweile zu einem Schlüsselbegriff innerhalb der gesellschaftlichen und sozialwissenschaftlichen Diskussion geworden. Im einzel-gesellschaftlichen Kontext bezieht sich der Akzeptanzbegriff meistens vage auf die Synonyme der Anerkennung, der Zustimmung oder der Befürwortung. Wenn man nun das Gegenstück der Akzeptanz, nämlich den Begriff der Ablehnung betrachtet, wird dieser oft mit den Synonymen inakzeptabel oder auch unannehmbar gleichgesetzt. Der Gebrauch von Akzeptanz durchzieht in diesem Zusammenhang fast jeden Teilbereich individueller Argumentationsfunktionen. In der Gesamtbetrachtung der gesellschaftlichen Verwendung, des Begriffs Akzeptanz, zeichnet sich die Begriffsverwendung, bedingt durch eine Vermischung von alltäglichem und wissenschaftlichem Sprachgebrauch, durch eine gewisse Unklarheit aus. So war der Begriff Akzeptanz früher innerhalb der Alltagssprache eher ungewöhnlich, trotzdem ist er heute zu einem festen Bestandteil des allgemeinen Sprachrepertoires geworden. Der Begriff entwickelte sich Ende der 80er Jahre als er zum Modewort von Politikern, Wissenschaftlern aber auch von Journalisten wurde. Dadurch bekam der Begriff der Akzeptanz eine Mischung aus Eleganz und Seriosität. Dabei scheinen der rhetorischen Beweglichkeit keine Grenzen gesetzt. Akzeptanz definiert sich aus der rollentheoretischen Perspektive, über eine Übereinstimmung mit den Vorgaben des sozio-kulturellen Umfeldes. Die Akzeptanz wird dadurch zum sozialen Phänomen, da jedes Individuum, als Teil der Gesellschaft, diese beeinflusst. So kann die individuelle Akzeptanz eines Zielobjektes zwar vorhanden sein, die Zustimmung aber durch einen sozialen Druck entscheidungswirksam überlagert werden. Wenn zum Beispiel einzelne Mitglieder eines Entscheidungsgremiums im Unternehmen durch individuelle Akzeptanzpräferenzen ihre Wahl in Bezug auf eine einzuführende Maßnahme getroffen haben, so können sie sich dennoch in der Abstimmung, der Auffassung des Meinungsführers, aufgrund eines sozialen Gruppendrucks, anschließen (vgl. Kollmann 1998, S. 38f.).

Im Kontext der Befragung im Setting der stationären Langzeitpflege wird ausschließlich die individuelle Meinung der Interviewpartner*innen betrachtet, da es mir, aufgrund der Einzelsituation der Interviews, nicht möglich ist, gruppendynamische Überlagerungen zu identifizieren.

1.5 Der Nutzenbegriff im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Schon seit Langem leisten Beschäftigte in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen, körperliche Schwerstarbeit. Durch den zunehmenden Zeitdruck wird die körperliche Belastung noch erhöht. Aber auch psychische Anforderungen, wie ständiger Stress und das Erleben, von Tod und Leid, nehmen zu. Durch den steigenden Pflegebedarf und den Mangel an Arbeitskräften, wird sich diese Situation noch weiter verschärfen (vgl. Fuchs-Frohnhofen et al. 2017, S.5).

Um dem entgegenzuwirken werden, in einigen Einrichtungen der stationären Langzeitpflege, schon Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten. Laut der AOK Gesundheitskasse ist der Nutzen groß. Die Daten aus über 2.400 Studien belegen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten, durch betriebliche Gesundheitsförderung, durchschnittlich um ein Viertel sinken. Die Studien zeigen größtenteils, dass sich betriebliche Gesundheitsförderung für beide Seiten, Unternehmen und Beschäftigte lohnt. Bei den Beschäftigten wurde eine Verbesserung der seelischen und physischen Verfassung festgestellt, für die Unternehmen liegt ein weiterer Vorteil in einem positiven Kosten-Nutzen-Verhältnis, sowohl bei Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, als auch für Verbesserungen des Arbeitsschutzes (vgl. AOK (B) 2018, o. S.).

In dieser Arbeit soll der Schwerpunkt des Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung auf dem individuellen Nutzen aus Sicht der Arbeitnehmer*innen und nicht auf dem ökonomischen Nutzen liegen.

2 Literaturrecherche zum Thema der Akzeptanz und des Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung- theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen

Um die Problematik und weitere relevante Aspekte des Themas näher zu beleuchten wurde eine systematische Literaturrecherche, in verschiedenen elektronischen Datenbanken und Internetsuchmaschinen, durchgeführt. Neben den elektronischen Datenbanken wurden auch mehrere Bibliotheken in die Literaturrecherche einbezogen.

Tabelle 1: Orte der Literaturrecherche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Recherche, in den Datenbanken, erfolgte in mehreren Schritten. Der erste Schritt war eine einfache Suche anhand einzelner MeSH Begriffe. In weiteren Recherchen wurden diese Begriffe in verschiedener Weise kombiniert, um relevante Treffer zu erzielen. Einige Beispiele der MeSH- Begriffe sind in folgender Tabelle zu ersehen.

Tabelle 2: Beispielhafte MeSH- Begriffe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Durch dieses Vorgehen konnten eine große Anzahl an relevanten Studien ausfindig gemacht werden. Durch die Sichtung der Abstracts konnte die Zahl der Studien, auf die relevantesten, eingegrenzt werden.

2.1 Ziele und Aufgaben von betrieblicher Gesundheitsförderung

Die Arbeitswelt hat sich im Laufe der Zeit verändert. Die Einstellung zur Arbeit hat sich gewandelt. Heutzutage ist die Arbeit ein wichtiger Teil des Lebens geworden und wird nicht mehr nur als Einkommensquelle gesehen. Betriebliche Gesundheitsführung kann, durch diesen Wandel, also eventuell auch einen positiven Einfluss auf das Privatleben haben (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A) 2001, S.5).

Betriebliche Gesundheitsförderung soll mit allen gesundheitsbezogenen Bereichen des Unternehmens, wie dem Eingliederungsmanagement und dem Arbeitsschutz, verbunden werden, nur dadurch kann ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement entstehen. Der Prozess der betrieblichen Gesundheitsförderung umfasst dabei die Schritte: „Vorbereitung“, „Nutzung und Aufbau von Strukturen“, „Analyse“, „Umsetzung“ und „Evaluation“ (vgl. GKV Spitzenverband 2018, o. S.).

Ziel von betrieblicher Gesundheitsförderung ist es, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen, im Sinne einer Verhältnisprävention, gesundheitsförderlich zu gestalten und die individuellen gesundheitlichen Kompetenzen und Ressourcen der Beschäftigten, im Sinne einer Verhaltensprävention, zu stärken und zu erhalten. Betriebliche Gesundheitsförderung wirkt somit auf die betrieblichen Rahmenbedingungen und auf die Beschäftigten selbst (vgl. ebd.).

Die Fachausdrücke, Verhaltens- und Verhältnisprävention haben sich innerhalb der Publik Health Forschung entwickelt und werden heute auch in weiteren Wissenschaften verwendet. Die Verhaltensprävention soll sich dabei am persönlichen Gesundheitsverhalten der Menschen orientieren. Die Verhältnisprävention betrachtet die Bedingungen, die Einfluss auf Verhalten und Befinden der Menschen haben. Die Verhältnisprävention, neue höhenverstellbare Schreibtischstühle anzuschaffen, würde beispielweise keinen Sinn machen, wenn die Menschen, welche die Stühle benutzen werden, nicht darüber aufgeklärt werden, wie die ergonomisch richtige Sitzposition sein sollte und wie die Mechanismen der Schreibtischstühle funktionieren, sprich also gleichzeitig auch eine Verhaltensprävention durchgeführt würde. Menschen stehen in ständiger Wechselwirkung miteinander und mit ihrer Umwelt. Eine Grenze zwischen menschlichem Verhalten und Umwelt lässt sich nicht klar ziehen, denn einerseits richten Menschen ihr Verhalten an ihrem Umfeld aus und andererseits können Menschen mit ihrem Verhalten auch auf ihr Umfeld einwirken. Veränderungen zum Wohle der Beschäftigten, wie das oben genannte Beispiel, der Anschaffung ergonomischer Stühle, sollte unter Einbeziehung der Beschäftigten stattfinden. Nur so kann festgestellt werden, ob die Stühle wirklich ein Problem darstellen, oder ob vielleicht andere Probleme relevanter für die Beschäftigten sind. Durch ganzheitliches Qualitätsdenken können Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung also an den eigentlichen Zielen und Problemen der Organisation vorbeigehen. Es ist also unabdingbar die Betroffenen in die Entwicklung von Maßnahmen miteinzubeziehen (vgl. Faller 2017, S.34f.).

Ziele von betrieblicher Gesundheitsförderung können in harte und weiche Ziele aufgeteilt werden. Harte Ziele sind dabei kennzahlenbasiert und betreffen unter anderem, die Fluktuation und die Produktivität der Beschäftigten, die Zahl von Unfällen, die Zahl der Berufskrankheiten, die Fehlzeiten und die Frühverrentung, der Mitarbeiter*innen.

Weiche Ziele konzentrieren sich eher auf die Stimmung im Unternehmen und sind zum Beispiel, die Mitarbeiterzufriedenheit, das allgemeine Wohlbefinden im Unternehmen, die Motivation der Mitarbeiter*innen, die stärkere Identifikation mit dem Unternehmen und ein positives Betriebsklima (vgl. Unfallkasse Berlin 2010, S. 5f.).

Die gesetzten Ziele sollten realistisch sein, außerdem müssen sie im gesamten Unternehmen bekannt sein und von allen Beschäftigten akzeptiert werden (vgl. Unfallkasse Berlin 2010, S.6).

„ Ohne diese Akzeptanz wird es Ihnen in der Folge nicht gelingen, die notwendigen Maßnahmen durch- und umzusetzen.“ (Unfallkasse Berlin 2010, S.5).

Faktoren, wie Selbstbestätigung, soziale Kontakte oder eine Tagesstruktur, welche eine Berufstätigkeit in der Regel mit sich bringt, sind Faktoren, die die Gesundheit fördern können. Es gibt aber auch Faktoren, bei der Arbeit, welche die Gesundheit gefährden können. Dazu gehören beispielsweise psychosoziale Belastungen, wie „[…] ein negatives Sozialklima, unzureichende Handlungsspielräume, fehlende Anerkennung“ und einiges mehr (Faller et al. 2017, S. 26).

Ob die Arbeit belastet oder entlastet, hängt von verschiedenen Faktoren und Gegebenheiten innerhalb eines Betriebes ab. Dazu gehören Hierarchie- und Machtverhältnisse, aber auch Gewohnheiten und etablierte Muster. Es erfordert ein hohes Maß an Beratungskompetenz um die nötige innerbetriebliche Akzeptanz für Gesundheitsförderung oder andere Maßnahmen zu erlangen (vgl. Grote; Hering 2012, S. 4f.).

Unternehmen sehen allerdings auch zunehmend, dass sich die Offenheit und Veränderungsbereitschaft lohnt, so zeigen sich die Effekte von Gesundheitsförderung in Form von gesunkenen Krankenständen und einer gesteigerten Produktivität. Ebenso haben alle Beteiligten mehr Freude an ihrer Arbeit, das Betriebsklima verbessert sich, und das Verständnis füreinander steigt, dadurch wächst auch der Teamgeist und es gibt eine stärkere Wertschätzung untereinander. In jüngster Zeit konnte durch Hüther und Fischer (2010) nachgewiesen werden, dass diese Gesundheitsparameter zu den entscheidenden psychosozialen Faktoren gehören, die Gesundheit schaffen und erhalten können. Eine gute Kommunikation, enge Beziehungen zwischen Kooperationspartnern und eine gute Vernetzung der verschiedenen Sektoren, eröffnet Chancen im Setting „Betrieb“, psychosoziale Gesundheitspotenziale, mithilfe von betrieblicher Gesundheitsförderung, positiv zu gestalten. Die Erstellung eines auf den Betrieb zugeschnittenen Programmes ist also die Aufgabe von betrieblicher Gesundheitsförderung, um die sozialen Interaktionen und das Arbeitsumfeld positiv zu gestalten (vgl. Faller et al. 2017, S.26f.).

2.2 Wirksamkeit von betrieblicher Gesundheitsförderung

Die Verpflichtung, zur Wirksamkeit und zum Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung, ist gesetzlich festgelegt.

„Dass Maßnahmen der betrieblichen Prävention wirksam und nützlich sein sollen, ist keine neue Anforderung, sondern bereits die Handlungsgrundlage der Präventionsträger. So beschreibt etwa der so genannte § 20-Handlungsleitfaden gemeinsame und einheitliche Handlungsfelder der Gesetzlichen Krankenversicherung für die primäre Prävention und Gesundheitsförderung und fordert: „Voraussetzung einer individuellen präventiven Intervention ist grundsätzlich, dass sich die Wirksamkeit der Intervention in Expertisen, Studien oder Metaanalysen (Evidenzbasierung) erwiesen hat (Wirksamkeit des Präventionsprinzips)“.“ (Sockoll; Kramer; Bödeker 2008, S. 5).

Dadurch wird dem § 12 SGB V entsprochen, dieser besagt, dass Leistungen die unwirtschaftlich oder nicht notwendig sind, von den Krankenkassen nicht bewilligt werden dürfen. Es gibt ebenfalls, bei den Präventionsträgern der Unfallversicherung, Wirksamkeitsanforderungen, § 1 SGB VII schreibt fest, dass mit allen geeigneten Mitteln, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren, zu vermeiden sind. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung werden in den Betrieben als Investitionen angesehen, die mit einem erkennbaren monetären oder monetarisierbaren Nutzen verbunden sein sollten. Dabei werden Wirksamkeits- und Nutzenbetrachtungen verwendet, welche inzwischen oft mit dem populären Begriff „Evidenzbasierung“ gleichgesetzt wird (vgl. Sockoll; Kramer; Bödeker 2008, S. 5).

Laut Sackett et al. (1996) versteht sich das Konzept der evidenzbasierten Medizin als der ausdrücklich, gewissenhafte und vernünftige Gebrauch der zurzeit gegebenen externen Evidenz, um Entscheidungen in der medizinischen und pflegerischen Versorgung zu treffen. Externe Evidenz ergibt sich dabei aus der systematischen Beurteilung und Zusammenstellung wissenschaftlicher Arbeiten. Durch stärkere Verbreitung von systematischen Übersichtsarbeiten, soll eine wissenschaftliche Grundlage für evidente Informationen, geschaffen werden, um den aktuellen Stand der Forschung rein objektiv bewerten zu können (ebd.).

Es geht nicht nur um ein systematisches Zusammenstellen der wissenschaftlichen Literatur. Bei einer Evidenzbasierung müssen die Ergebnisse auch zusammenschauend beurteilt werden. Spätestens an dieser Stelle werden Entscheidungen benötig, zum Beispiel, welcher Studie, bei widersprüchlichen Ergebnissen, mehr Relevanz und Glauben, geschenkt werden kann. Dafür werden in der Regel Evidenzhierarchien erstellt, mit denen die erkenntnistheoretische Aussagekraft von wissenschaftlichen Arbeiten ausgedrückt werden (vgl. Sockoll; Kramer; Bödeker 2008, S. 6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Umgedrehte Evidenzpyramide (vgl. Borgetto; Spitzer; Pfingster 2016, S. 27).

Die höchste Stufe der wissenschaftlichen Forschung ist also die RCT, die randomisierte und kontrollierte Studie. Während die geringste wissenschaftliche Genauigkeit von Expertenmeinungen ausgeht.

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, die bereits evidenzbasiert erforscht wurden, sind unter anderem Programme zur Förderung physischer Aktivität. Die Metaanalyse von Abraham und Graham-Rowe (2009) untersuchte, mit welchen Einflussgrößen sich die Effekte betrieblicher Gesundheitsförderung, auf die physische Aktivität, steigern lassen. Es wurden 55 Interventionen untersucht. Diese „ waren z.B. Trainingseinheiten mit Aerobic, Krafttraining, Schulungen, Beratungen, die Ausgabe von Informationsmaterial, das Anbieten interaktiver Webseiten, Aktionen zur Förderung eines aktiven Arbeitsweges oder aktiver Pausen, Ernährungsberatung oder die Bereitstellung kostenloser Trainingsmöglichkeiten.“ (Pieper et al. 2015, S.16).

Die Beurteilung der Wirksamkeit der verschiedenen Interventionen geschah anhand von verschiedenen Parametern, wie der körperlichen Aktivität und der körperlichen Fitness. Es handelte sich dabei, unter anderem, um Zahlen zur Häufigkeit bestimmter, aktiver Tätigkeiten, zum Energieverbrauch und zu den aktiven Gesamtminuten. Außerdem wurden Parameter aus Fitnesstests, wie zum Beispiel die maximale Sauerstoffaufnahme oder Herzfrequenzvariabilität, beurteilt. (vgl. Pieper et al. 2015, S. 17f.).

Die Ergebnisse dieser Analyse zeigten, dass die meisten, allgemein gehaltenen Maßnahmen, sich kaum oder gar nicht auf die Fitness und die physische Aktivität ausgewirkt haben. Weitere Analysen haben ergeben, dass Programme, die gezielt auf physische Aktivitäten ausgerichtet waren, einen deutlich höheren Effekt hatten. Interventionen, die Laufen oder Schrittzählen in den Vordergrund stellen, scheinen also beliebter und effektiver zu sein. Pieper et al. (2015), empfehlen darum, solche, auf die körperliche Aktivität ausgerichteten Maßnahmen, in der betrieblichen Gesundheitsförderung einzusetzen (vgl. Pieper et al. 2015, S. 17).

Der positive Effekt von betrieblicher Gesundheitsförderung, auf die Verbesserung der Gesundheit und auf das Wohlbefinden, wird auch in einer sehr aktuellen Studie von Brand et al. belegt, so heißt es:

„This systematic review identified 11 studies which incorporate at least one of the Boorman recommendations and provides evidence that whole-system healthy workplace interventions can improve health and wellbeing and promote healthier behaviours in healthcare staff.“ (Brand et al. 2017, o. S.).

2.3 Theorien der betrieblichen Gesundheitsförderung

Es gibt einige Theorien, welche im Zusammenhang mit dieser Arbeit unerlässlich sind. So werden, das Modell der „Salutogenese“ von Antonovsky, dass „Anforderungs-Kontroll- Modell“ von Karasek und das „Transaktionale Stressmodell“ von Lazarus näher betrachtet.

2.3.1 Antonovskys Modell der Salutogenese

Eine der bekanntesten Theorien, im Zusammenhang mit betrieblicher Gesundheitsförderung, ist das Konzept der Salutogenese. Der Begriff Salutogenese wurde durch den Medizinsoziologen Antonovsky geprägt. Er verstand ihn zunächst, als Gegenbegriff zum Begriff der Pathogenese. Die Pathogenese betrachtet primär die Entstehung von Erkrankungen und das Erklären von pathogenen Prozessen, die Salutogenese hingegen erforscht die Prozesse, die Gesundheit erhalten und fördern (vgl. Franke; Witte 2009, S.10).

Die Vorstellung von Antonovsky (1993), über die Entstehung von Gesundheit, ist von systemtheoretischen Gedanken beeinflusst. So ist Gesundheit kein normaler und passiver Zustand, sondern ein anfälliges und aktives Geschehen. Antonovsky geht bei dem Grundprinzip von menschlicher Existenz nicht davon aus, dass es sich um Gleichgewicht und Gesundheit, sondern um Ungleichgewicht, Krankheit und Leiden handelt. Die Tendenz zu mehr Entropie und Unordnung ist laut Antonovsky also allgegenwärtig. Das Wort Entropie stammt dabei ursprünglich aus der Thermodynamik und beschreibt „die Tendenz von Elementarteilchen, sich auf einen Zustand immer größerer Unordnung hinzubewegen“. Das System besitzt dementsprechend mehr Ordnung und Organisation, wenn weniger Entropie herrscht. Wenn ein System also die Fähigkeit zur Organisation besitzt, wird dies als negative Entropie bezeichnet. Antonovsky bezeichnet den Begriff der Entropie also im übertragenen Sinn „als Ausdruck für die allgegenwärtige Tendenz menschlicher Organismen, ihre organisierten Strukturen zu verlieren, aber ihre Ordnung auch wieder aufbauen zu können“. Wenn man dies auf den Gesundheitszustand bezieht, stellt man fest, dass Gesundheit immer wieder gepflegt und aufgebaut werden muss. Währenddessen ist der Verlust von Gesundheit ein ständiger und allgegenwärtiger Prozess. Antonovsky betrachtet dabei den salutogenetischen Ansatz als Kampf, der nie ganz erfolgreich ist und nie zu Ende geht. In diesem Zusammenhang erklärt Antonovsky auch, dass seine Weltanschauung eher pessimistisch veranlagt ist (Bengel; Strittmatter; Willmann 2009, S.23).

Widerstandsressourcen finden sich in diesem ständigen Kampf sowohl im Individuum als auch in seinem Umfeld und in der Gesellschaft wieder.

Tabelle 3: Widerstandsressourcen nach dem Konzept der Salutogenese (Franke 2015, S.1f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3.2 Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek

Eine weitere relevante Theorie ist das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek. Dieses Modell wurde in den 70er Jahren von dem Soziologen Robert Karasek entwickelt und anschließend in mehreren empirischen Studien, in Zusammenarbeit mit dem schwedischen Kardiologen Töres Theorell, überprüft. Die grundlegende Annahme des Anforderungs-Kontroll-Modells lautet, dass stresstheoretisch bedeutsame Belastungen im Erwerbsleben nicht allein durch das Ausmaß der Arbeitsanforderungen bestimmt werden, sondern vielmehr die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen, beziehungsweise Kontrolle über den Arbeitsablauf zu besitzen, darüber entscheidet, ob hohe Arbeitsanforderungen belastend wirken oder nicht (vgl. Aust 1999, S. 80).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Ablauf des Anforderungs-Kontroll-Modells nach Karasek (Gündel o. J., S. 7).

Das Erkrankungsrisiko wird von Arbeitsbedingungen erhöht, welche von hohen Anforderungen gekennzeichnet sind und wenig Entscheidungsmöglichkeiten zulassen. Unter hohe Arbeitsanforderungen versteht Karasek unter anderem, schnelles Arbeiten, das Arbeiten unter Zeitdruck und Arbeitsaufgaben die sich widersprechen. Es handelt sich dabei in erster Linie nicht um erhöhte körperliche Anforderungen, sondern um kognitive und emotionale Anforderungen. Diese werden in der Regel auch psychologische Anforderungen genannt. Der Entscheidungsspielraum wird durch das Ausmaß der beiden Aspekte, „Möglichkeit zur Fähigkeitserweiterung“ und „Entscheidungsmacht“ unterschieden und unterteilt. Eine Vier-Felder-Tafel lässt sich aus den beiden Dimensionen der Anforderung und der Kontrolle erstellen, sofern diese in hohe oder geringe Anforderung, beziehungsweise Kontrolle, unterteilt werden. Diese Vier-Felder-Tafel ermöglicht es, Arbeitsbedingungen in starke Anspannung, wenig Anspannung und aktive und passive Arbeiten zu unterteilen und zu unterscheiden (vgl. Aust 1999, S. 81).

2.3.3 Das Transaktionale Stressmodell von Lazarus

Das wahrscheinlich einflussreichste und in der Psychologie auch weithin anerkannteste Stressmodell stammt von Lazarus. Dieses Stressmodell wird auch als „Transaktionales Stressmodell“ bezeichnet. Die Entstehung von Stress und der Stressprozess stehen dabei im Mittelpunkt. Die psychischen Bewertungs- und Bewältigungsprozesse erhalten dabei eine besondere Bedeutung. Diese erklären nämlich, warum sich psychische Belastungen nicht auf alle Menschen gleich auswirken (vgl. Bamberg et al. 2012, S.10).

Die Definition von Stress nach Lazarus und Folkman lautet: „Psychological stress is a particular relationship between the person and the environment that is appraised by the person as taxing or exceeding his or her resources and endangering his or her well-being.“ (Lazarus; Folkman 1984, S.19).

Das dynamische Zusammenspiel zwischen Mensch und Umwelt wird in dem Begriff „transaktional“ vereint. Es geht in diesem Modell vor allem um die individuellen Bewertungen von Ereignissen und Situationen, denn durch kognitive Bewertungsprozesse werden diese stressrelevant. Die kognitive Bewertung ist ein evaluativer Prozess. Dieser für jeden Menschen individuelle Prozess legt fest, inwiefern Beziehungen zu bestimmten Personen oder der Umwelt als stressend wahrgenommen werden (vgl. Bamberg et al. 2012, S.10).

Das transaktionale Stressmodell enthält zwei Bewertungsschritte, die primäre und die sekundäre Bewertung. Im ersten Bewertungsschritt, der primären Bewertung wird das Wohlbefinden betrachtet. Eine Situation oder ein Ereignis kann also zum Beispiel, als unwichtig, wichtig, gut, schlecht, nicht stressend oder stressend bewertet werden. Der zweite, sprich der sekundäre Bewertungsprozess, bezieht sich anschließend darauf, welche Bewältigungsfähigkeiten, für stressauslösende Ereignisse, vorhanden sind. Es werden also Bewältigungsfähigkeiten bewertet und evaluiert, ob sie die Situation verbessern können. Die Bewertungsschritte beeinflussen sich dabei unaufhörlich gegenseitig. Eine Bedrohung, beziehungsweise starke Belastung, ist also nicht vorhanden, solange die Situation gut bewältigt werden kann (vgl. Bamberg et al. 2012, S.11).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Vereinfachte Darstellung des Transaktionalen Stressmodells von Lazarus (vgl. Moszeik 2016, S.7).

Diese Grafik stellt nochmals in stark vereinfachter Form den Ablauf des transaktionalen Stressmodells dar. Natürlich gibt es auch Kritik am transaktionalen Stressmodell, so geht Lazarus zum Beispiel, fest von einem Ungleichgewicht in der Beziehung von Menschen und Umwelt aus (vgl. Bamberg et al. 2012, S.11).

2.4 Stellenwert und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht der Arbeitnehmer*innen

Globaler Wettbewerb und der Wandel der bisher bestehenden Arbeitsverhältnisse, durch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit, älter werdende Belegschaften, aber auch die Veränderungen, durch neue Technologien und Rationalisierung der Arbeitsprozesse, führen dazu, dass die Anforderungen an die betriebliche Gesundheitspolitik steigen. Es müssen alte Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung optimiert und neue Maßnahmen umgesetzt werden, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Nun stellt sich die Frage, wie denken Arbeitnehmer*innen über die betriebliche Gesundheitsförderung. Bislang gibt es nur sehr begrenzte wissenschaftliche Untersuchungen zu diesem Thema, 2008 gab es allerdings eine bundesweite Befragung, von circa 2000 Arbeitnehmer*innen, zu besagtem Thema. Ergebnis dieser Befragung war, dass nur 36.4% ihren Arbeitsplatz als gesundheitsgerecht bezeichnet haben, circa 19% der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitsplatz nicht gesundheitsgerecht ausgestattet ist. Fast 45% antworteten mit „teils, teils“. Die Bewertung wird mit schwindender Größe des Unternehmens zunehmend schlechter, so haben vor allem Arbeitnehmer*innen in Kleinbetrieben über schlechte gesundheitliche Arbeitsbedingungen geklagt. In dieser Betriebsgröße haben circa 70% den Arbeitsplatz negativ bewertet. Diese Ergebnisse korrelieren auch mit den Fehlzeiten der befragten Arbeitnehmer*innen, so waren Arbeitnehmer*innen, die ihren Arbeitsplatz als nicht gesundheitsgerecht eingestuft haben, häufiger krank, als Arbeitnehmer*innen, die ihn positiv eingestuft haben (vgl. Zok 2009, S.86).

Die Frage, ob den Arbeitnehmer*innen überhaupt gesundheitsfördernde Angebote oder Maßnahmen bekannt sind, wurde von 49,8%, mit „Ja“ beantwortet. Auch hier entscheidet die Größe des Betriebes, ob und wie viele Arbeitnehmer*innen von Maßnahmen wissen und sie auch wahrnehmen. Während in größeren Betrieben, vier von fünf Arbeitnehmer*innen von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung wissen, weiß nur einer von fünf Arbeitnehmer*innen in kleinen Unternehmen von besagten Maßnahmen (vgl. Zok 2009, S.87).

Wenn es zur aktiven Teilnahme an Maßnahmen kommt, fällt die Beteiligung bei Firmen jeglicher Größenordnung auf einen niedrigen Wert. Verpflichtende Maßnahmen gab es ausschließlich in größeren Betrieben. Maßnahmen wie Gesundheitszirkel und Supervision sind dabei Ausnahmen und haben in der Regel eine hohe Beteiligung. Des Weiteren muss erwähnt werden, dass die Teilnahme an Maßnahmen mit steigendem Alter zunimmt (vgl. Zok 2009, S.91).

Zok kommt abschließend zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer*innen betriebliche Gesundheitsförderung eher positiv sehen und Verbesserungen an ihrem Arbeitsplatz wünschen. Er betont außerdem, das eine grundlegende Motivation zur Teilnahme an Maßnahmen vorhanden ist (vgl. Zok 2009, S.100).

Diese Befragung hat sich auf Arbeitnehmer*innen in einem industriellen Sektor bezogen, die Ergebnisse können daher nicht direkt auf den Dienstleistungssektor der Pflege übertragen werden.

2.5 Entwicklung der Forschungsfrage

Nachdem nun zunächst der Hintergrund und das Problem dieser Master-Thesis erläutert wurden, kann die genaue Forschungsfrage, unter Berücksichtigung der wichtigsten Aspekte aus der aktuellen, wissenschaftlichen Literatur, gebildet werden.

Übergeordnete Fragen:

„Wie groß ist die Akzeptanz von Pflegekräften gegenüber dem Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung?“

„Erkennen Pflegekräfte einen individuellen Nutzen durch die Teilnahme an Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung?“

Untergeordnete Fragen:

"Welchen Belastungen sind Pflegekräfte im Arbeitsalltag ausgesetzt?"

"Welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung werden angeboten und passen diese zu den genannten Belastungen?"

"Welche Ressourcen und Entlastungsfaktoren stehen den Pflegekräften zur Verfügung?"

"Welche allgemeinen Ansichten haben Pflegekräfte gegenüber dem Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung?"

Es gilt diese Fragen im Verlauf der Master-Thesis zu reflektieren und zu beantworten.

3 Methodik der Master-Thesis

Um die Forschungsfrage zufriedenstellend beantworten zu können, braucht es einen qualitativen Forschungsansatz und passende Organisationen, die den Forschungsprozess unterstützen.

Interviewt wurden sechs weibliche Pflegekräfte, unter dem Begriff Pflegekräfte oder Pflegende werden in dieser Arbeit sowohl die examinierten Fachkräfte, als auch die Pflegehelfer mit und ohne Ausbildung verstanden. Die Stichprobe wurde aus Freiwilligen Arbeitnehmer*innen der jeweiligen Einrichtungen gebildet.

Mit der Bezeichnung „stationäre Langzeitpflegeeinrichtungen“, im Kontext dieser Master-Thesis, sind Alten- und Pflegeheime gemeint. Im Folgenden werden dafür auch Begriffe, wie Altenheim oder Einrichtung, synonym verwendet.

Es wird in dieser Master-Thesis durchgehend gegendert, mit Ausnahme der Teilnehmer dieser Befragung, diese waren alle weiblich, weshalb die Schreibweise Interviewpartnerinnen verwendet wurde.

Die Interviews wurden in zwei verschiedenen Einrichtungen durchgeführt. Diese unterschieden sich durch die allgemeinen Rahmenbedingungen der täglichen Arbeit und auch durch den Ansatz, wie betriebliche Gesundheitsförderung organisiert wird. Diese Entscheidung wurde getroffen, um einen besseren Überblick über die allgemeinen Ansichten der Interviewpartnerinnen zu erlangen und einen höheren Grad der Verallgemeinerung zu ermöglichen.

Das Finden von passenden Altenheimen, für diese Master-Thesis, schien anfangs nicht sonderlich schwierig. Es gibt einige kleinere Altenheime, aber vor allem auch Häuser größerer Träger, welche in ihrer Internetpräsenz mit einem betrieblichen Gesundheitsmanagement oder betrieblicher Gesundheitsförderung werben. Auf zahlreiche Anfragen gab es aber leider keine Antwort, oder aber eine Absage, mit der Begründung, dass sich besagtes betriebliches Gesundheitsmanagement oder spezielle Maßnahmen des Arbeitsschutzes noch in der Entwicklung befinden. Glücklicherweise haben sich dann doch noch zwei Altenheime gefunden, welche mir gestattet haben Befragungen mit ihren Beschäftigten durchzuführen.

Altenheim X. befindet sich in einem urbanen Gebiet, während sich Altenheim Y. in einem ländlichen Gebiet befindet. Weitere Unterscheidungsmerkmale waren unter anderem, unterschiedliche Träger, die Zahl der Beschäftigten und der Ansatz, wie betriebliche Gesundheitsförderung im jeweiligen Betrieb umgesetzt wird.

Altenheim Y. verfolgt einen eher traditionellen Ansatz und bietet Fort- und Weiterbildungen zum Thema Gesundheitsförderung im hauseigenen Weiterbildungskatalog an, von Zeit zu Zeit werden außerdem zusätzliche Maßnahmen vorgestellt, Informationen über diese zusätzlichen Angebote werden im „Schwesternzimmer“ ausgehängt. Altenheim X. hat einen anderen Weg eingeschlagen und sich Unterstützung für den Aufbau einer betrieblichen Gesundheitsförderung bei der „IKK classic“ geholt.

Die Daten aus den Interviews werden mit problemzentrierten Interviews nach Witzel erhoben und anschließend mittels der qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring ausgewertet.

Die Transkription der Interviews erfolgte anhand einer inhaltlich-semantischen Herangehensweise. Zu beachten ist dabei, dass ein gesprochenes Interview immer etwas anderes ist als ein geschriebenes. Emotionen, non-verbale Äußerungen und Stimmlagen gehen verloren. Eine Transkription kann folglich nie das wirkliche Interview wiedergeben (vgl. Vogt; Werner 2014, S. 47).

Das inhaltlich-semantische Transkript bietet sich im Fall dieser Arbeit an, da es einen schnelleren Zugang zum Gesprächsinhalt bietet, indem es auf genaue Details der Aussprache verzichtet und somit leichter lesbar wird (vgl. Dresing: Pehl 2018, S.18).

In diesem Zusammenhang fanden auch die aktuellsten Regeln des inhaltlich-semantischen Transkribierens, nach Dresing und Pehl (2018), Beachtung, in dieser Master-Thesis.

Neben der Datenerhebung und der Datenauswertung wird in diesem Kapitel außerdem der ethische Aspekt dieser Arbeit betrachtet und eine kurze Vulnerabilitätsprüfung der Interviewteilnehmerinnen vorgenommen.

3.1 Der qualitative Ansatz

In der qualitativen Forschung werden andere Akzente und Schwerpunkte gesetzt, als in der quantitativen Forschung. In der Regel orientiert sich die qualitative Forschung nicht an Hypothesen oder an einem theoretischen Modell des Gegenstandes und verzichtet auch auf eine statistische Bewertung der Daten. Die qualitative Forschung wählt Teilnehmer gezielt und nach Relevanz aus, die Datenerhebung ist dabei offener gestaltet, um ein umfassenderes Bild zu konstruieren, welches das Problem oder die offene Frage am besten beantworten kann. Mit einer offeneren Datenerhebung, sind in der Regel Fragen gemeint, die offen gestaltet sind und die der Teilnehmer in eigenen nicht vorgegebenen Worten beantworten soll (vgl. Flick 2016, S. 24f.).

Tabelle 4: Gegenüberstellung von qualitativer- und quantitativer Forschung (vgl. Röbken; Wetzel 2016, S. 13).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Um die Unterschiede zwischen einem qualitativen und einem quantitativen Design nochmals genauer aufzuzeigen, bieten sich die Erkenntnisse von Röbken und Wetzel an. Wie in der Tabelle aufgeführt, bietet sich ein qualitatives Vorgehen an, wenn ein bisher noch nicht so intensiv erforschtes Gebiet beschrieben und verstanden werden soll. Dies ist der erste Punkt, welcher mit meinem Forschungsthema, Akzeptanz und Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung in stationären Langzeiteinrichtungen, aus Sicht der Pflegekräfte, korreliert. Ein weiterer Punkt, welcher ein qualitatives Design intendiert, war die Datenerhebung in einer natürlichen Umgebung, auch dies traf bei meiner Master-Thesis zu. Es wurden insgesamt sechs Interviews, mit Pflegekräften in ihren jeweiligen Einrichtungen, geführt. Als letzter sehr relevanter Punkt des qualitativen Designs, gilt die theoretische Verallgemeinerung, so ist es das Ziel, die sechs Interviews zu analysieren, um herauszufinden, wie groß die Akzeptanz und der Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung, aus Sicht der Pflegekräfte ist. Um anschließend die gewonnenen Erkenntnisse, auf die gesamte Berufsgruppe der Pflegekräfte, zu übertragen.

Natürlich gibt es durch das qualitative Design auch Nachteile und Hürden, so ist die Datenerhebung und Aufbereitung, in der qualitativen Forschung, sehr zeitaufwendig. Des Weiteren müssen die Methoden der Erhebung und der Inhalt genaustens bedacht werden, um ethische Probleme zu vermeiden. Der größte Kritikpunkt bei qualitativer Forschung ist aber, dass die Auswertung von individuellen Vorurteilen und Bewertungen geprägt ist (vgl. Shuttleworth; Wilson 2008, o. S.).

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