Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Rechte der Beschäftigten und Pflichten des Arbeitgebers


Seminararbeit, 2020

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – „Randphänomen oder blinder Fleck?“ (DGB, 2016, S. 7)

2. Was ist sexuelle Belästigung?

3. Ursachen und Folgen von sexueller Belästigung

4. Gibt es das typische „Opfer“ oder den typischen „Täter“?

5. Rechte der Beschäftigten

6. Pflichten des Arbeitgebers

7. Organisationale Präventionskonzepte

8. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – „Randphänomen oder blinder Fleck?“ (DGB, 2016, S. 7)

Nach der Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 25.10.2019 hat sich fast jede elfte erwerbstätige Person innerhalb der letzten drei Jahre am Arbeitsplatz sexuell belästigt gefühlt (ADS, 2019, S. 58). Mit 62 % ist die häufigste Form der erlebten sexuellen Belästigung die verbale Belästigung, gefolgt von Blicken und Gesten (ADS, 2019, S. 62). 21 % der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer1 gaben an, dass sie als Reaktion auf die sexuell belästigende Situation gar nichts unternommen hätten (ADS, 2019, S. 83). Einer Mehrheit von 62 % der Beschäftigten sind darüber hinaus keinerlei Maßnahmen zum Schutz vor sexuellen Belästigungen im Betrieb bekannt (ADS, 2019, S.86) und das obwohl dem Arbeitgeber u.a. gem. § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Pflicht obliegt, eine betriebsinterne Beschwerdestelle einzurichten und diese gem. § 12 Abs. 5 AGG bekannt zu machen.

Diese Fakten machen deutlich, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein aktuelles, weit verbreitetes Problem ist. Jedoch wird auch deutlich, dass sexuelle Belästigung in weiten Teilen der Gesellschaft tabuisiert wird – sowohl von den Betroffenen selbst, da sie aus Angst und Scham oftmals schweigen, als auch von den Organisationen. Betriebliche Ansprechpartner sowie Vorgesetzte stehen im Verruf, nicht offen mit dem Thema umzugehen und so zur Tabuisierung des Themas beizutragen, da ansonsten ein schlechtes Bild nach außen entstehen könnte (z.B. Wardetzki, 2016, S. 145; DGB, 2016, S. 7). Die Anzahl der Betroffenen dürfte demnach in der Realität höher sein, da sexuelle Belästigung mit „so einem starken Tabu belegt“ (DGB, 2016, S. 7) ist, wie kaum ein anderes Thema in Unternehmen.

Doch welche rechtlichen Möglichkeiten haben Betroffene, wenn sie Opfer sexueller Belästigung werden? Welche Pflichten hat der Arbeitgeber, um seine Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen?

Auf diese und weitere Fragen soll in dieser Seminararbeit eine Antwort gefunden werden, um die Enttabuisierung des Themas der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz zu unterstützen; denn jeder Beschäftigte - unabhängig von Status, Geschlecht und anderen Merkmalen – kann potenziell Opfer sexueller Belästigungen werden (z.B. Honsa, 2008, S.47; Krings, 2019, S. 11) und sollte informiert sein. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist längst keine „untypische Randerscheinung“ (Honsa, 2008, S. 147) mehr, sodass der Arbeitgeber in der Pflicht ist – und das nicht zuletzt aufgrund von gesetzlichen Verpflichtungen -, sich mit dem Thema auseinander zu setzen und seine Beschäftigten durch geeignete Präventionsmaßnahmen zu schützen (Koch, 2018).

2. Was ist sexuelle Belästigung?

Sexuelle Belästigung ist eine Form von Mobbing, welche auf das Geschlecht abzielt und sich durch folgende Merkmale auszeichnet:

- Verhalten mit sexuellem Bezug bzw. mit Bezug auf das Geschlecht,
- Unerwünschtheit des Verhaltens und eine
- Würdeverletzung der betroffenen Person (DGB, 2016, S.5).

Der Begriff der sexuellen Belästigung ist im AGG gesetzlich normiert. Gem. § 3 Abs. 4 AGG liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn es sich um „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten“ handelt, welches „bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“. Der Gesetzgeber zählt in § 3 Abs. 4 AGG beispielhaft sexuell belästigende Verhaltensweisen auf: „Unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen“.

Der Begriff des Verhaltens ist dabei weit auszulegen und umfasst „jede bewusste Lebensäußerung“ (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 16). Das gezeigte Verhalten muss unerwünscht und sexuell bestimmt sein. Sowohl die Unerwünschtheit als auch die sexuelle Bestimmtheit müssen aus objektiven Beobachtungen des Verhaltens erkennbar sein (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 21).

Eine Würdeverletzung der betroffenen Person ist „bewirkt“, wenn diese tatsächlich erfolgt ist (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 18). Ein einmaliges, sexuell bestimmtes Verhalten kann für ein „Bewirken“ bereits ausreichend sein (Koch, 2018). Gemäß der Formulierung „bezweckt“ genügt allerdings bereits eine Eignung zur Würdeverletzung, um den Tatbestand zu erfüllen (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 18).

Sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf Beschäftigung und Beruf (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 20), da nur auf Benachteiligungen in Situationen während der Erwerbstätigkeit (u.a. Zugang zur Erwerbstätigkeit und Arbeitsbedingungen gem. § 2 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 2 AGG) abgestellt wird.

2.1. Objektivitätscharakter der sexuellen Belästigung

Ob ein gezeigtes Verhalten sexuelle Belästigung ist, richtet sich allein nach der subjektiven Wahrnehmung des Betroffenen (DGB, 2016, S. 5). Poppelreuther und Mierke (2018, S. 148) formulieren den entsprechenden Grundsatz „Wer sich sexuell belästigt fühlt, wird sexuell belästigt, unabhängig davon, ob der Belästiger dies so gemeint haben will“. Hierbei gilt allerdings zu beachten, dass das belästigende Verhalten nach objektiven Maßstäben feststellbar sein muss (Schlachter, 2020, § 3 Rn. 16, Rn. 20). Die „Objektivierung des subjektiven Erlebens“ (Führing, 2001, S. 24) ist insbesondere im Hinblick auf ein gerichtliches Verfahren wichtig, damit eine Belästigung nachgewiesen werden kann.

Einen objektiven Maßstab anzulegen scheint zunächst schwer umsetzbar, da die Auffassungen über das Vorliegen einer Belästigung sehr verschieden und somit uneindeutig sein können (Poppelreuther & Mierke, 2018, S. 148). Häufig reden sich die Belästiger heraus, verharmlosen die Situation oder unterstellen den Belästigten fehlenden Humor (Poppelreuther & Mierke, 2018, S. 149). Dieses Verhalten verdeutlicht eine scheinbar andere Wahrnehmung der Beteiligten. Das subjektive Empfinden scheint „von einer Diversität geprägt“ (Krug & Weber, 2018, S. 59) zu sein. Allerdings sei laut Poppelreuther und Mierke (2018, S. 148 f.) eine Einschätzung von sexuell belästigenden Verhalten im Einzelfall eindeutig und objektiv erkennbar. Auch Honsa (2008, S.89) stellt anhand der Ergebnisse einer Studie des Bundesministeriums für Jugend, Familien, Frauen und Gesundheit von 1990 dar, dass sich in der Einstufung verschiedener Situationen als sexuelle Belästigung die Einschätzungen von Männern und Frauen kaum unterscheiden. Darüber hinaus ist der Unterschied zwischen einem Flirt und einer sexuellen Belästigung eindeutig: So zeichnet sich sexuelle Belästigung u.a. durch Unerwünschtheit, Erniedrigung und der Nonkonformität zwischen Verhalten und der Beziehung der Personen aus (z.B. Krings, 2019, S. 5; DGB, 2016, S. 5). Ein objektives Feststellen einer sexuellen Belästigung durch Dritte ist also umsetzbar, da grundsätzlich ähnliche Vorstellungen von Frauen und Männern über inakzeptable Verhaltensweisen bestehen. Unangemessenes Verhalten geschieht daher in aller Regel wissentlich und ist nicht beispielsweise auf eine Überempfindlichkeit des Betroffenen zurückzuführen (Bundeszentrale für politische Bildung (bpb), 2014).

2.2. Erscheinungsformen

Sexuelle Belästigung hat vielfältige Erscheinungsformen: Taxierende Blicke und Bemerkungen sexuellen Inhalts fallen genauso wie körperliche Berührungen oder das Androhen von Nachteilen bei sexueller Verweigerung unter den Begriff der sexuellen Belästigung (Frauen gegen Gewalt e.V. (bff), a). In § 3 Abs. 4 AGG ist eine beispielhafte Aufzählung von Verhaltensweisen -anstelle einer klaren Definition - enthalten, welches Verhalten eine sexuelle Belästigung ist.

Wie bereits dargestellt, kommt es auf das subjektive Empfinden der Betroffenen an, ob sie sich sexuell belästigt fühlen oder nicht. Daher könnte eine abschließende Festlegung auf Verhaltensweisen, die sexuell belästigend sind, nie erfolgen (DGB, 2016, S. 5). Je nach Kontext und Geschlecht der Beteiligten kann beispielsweise das Zeigen von pornographischen Bildern in verschiedenem Ausmaß als Belästigung aufgefasst werden (ADS, 2019, S. 57).

Die Europäische Kommission differenziert sexuell belästigende Verhaltensweisen in folgende Kategorien:

- verbale Belästigung (z.B. obszöne Witze, Bemerkungen über die Figur oder das Aussehen)
- nonverbale Belästigung (z.B. Pfeifen, Gesten)
- körperliche Belästigung (z.B. unerwünschter körperlicher Kontakt, Berührungen, Vergewaltigungen) (Poppelreuther & Mierke, 2018, S. 148).

Ergänzend dazu, liefert Wardetzki (2016, S. 144) eine weitere Differenzierungsform:

- sexuelle Erpressung (Androhung von Nachteilen bzw. Versprechen von Vorteilen bei sexueller Verweigerung bzw. Gefügigkeit).

3. Ursachen und Folgen von sexueller Belästigung

Da sexuelle Belästigung eine Form von Mobbing ist (Honsa, 2008, S. 32), lassen sich sowohl Ursachen als auch Folgen von Mobbing auch unter denen der sexuellen Belästigung subsumieren.

3.1 Ursachen

Sexuelle Belästigung kann vielfältige Ursachen haben (Honsa, 2008, S. 42): So kann es aus organisatorischer Perspektive betrachtet, beispielsweise eine Reaktion auf repressive Arbeitsbedingungen sein und als Form von „Widerstand gegen desexualisierende und repressive Arbeitsbedingungen“ (Führing, 2001, S. 30) ergehen. Daneben kann auch die Abweichung von informellen Normen der Gruppe durch eine Einzelperson, zu Schikanierungen dieser Person führen, um sie zur Anpassung zu zwingen (Gourmelon, Mroß & Seidel, 2018, S. 105). Begründet man sexuelle Belästigung hingegen mit dem den Menschen angeborenen Sexualtrieb, wird deutlich, dass hier vielmehr an dem Bezug zur Sexualität angesetzt wird, als zur Belästigung an sich (Führing, 2001, S. 60).

Der DGB Bundesvorstand (2016, S. 6) dementiert in seinem Leitfaden, dass ein sexuelles Interesse ursächlich für sexuelle Belästigungen ist; er sieht als Ursache vielmehr ein Macht-, Dominanz- und Kontrollbedürfnis. Das Verständnis von sexueller Belästigung als Machtmittel wird in der Fachliteratur am häufigsten als Ursache angesehen: Anders als im Verständnis als natürlichen Trieb des Menschen, fungiert Sexualität hier nur als „Transportmedium“ (Führing, 2001, S. 40) für Machtansprüche. Es geht dem Täter gezielt um Macht, die Stabilisierung des eigenen Selbstwerts und das Empfinden von Überlegenheitsgefühlen (z.B. Wardetzki, 2016, S. 145; bpb, 2014; bff, a). Auch Angst spielt hierbei eine große Rolle: Im konkurrenzbedingten Mobbing steht die Angst um Machtverlust im Vordergrund (Honsa, 2008, S.43). In Konkurrenzsituationen, in denen die Beschäftigten gegeneinander arbeiten, um sich besser zu stellen, nutzen manche das Mittel der Erniedrigung, um andere zu kränken, sodass ein Machtungleichgewicht entsteht (Wardetzki, S. 150; vgl. bff, a). Traditionelle Rollenerwartungen an Frauen und Männer, welche auf Stereotype basieren, sind ebenfalls eine mögliche Ursache, wenn Frauen gedemütigt werden: Entsprechend der Geschlechterrollen sind Frauen eher passive, schwache Charaktere, die sich anpassen, während Männer dominierende Menschen sind (Führing, 2001, S. 46).

3.2 Folgen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann „weitreichende und nachhaltige körperliche, psychische und ökonomische Folgen“ (bff, b) haben. Auf der einen Seite wirkt sich sexuelle Belästigung gesundheitlich auf den betroffenen Beschäftigten aus, wodurch auch der Arbeitgeber - vorwiegend aus wirtschaftlicher Perspektive - in Mitleidenschaft gezogen werden kann. Auf der anderen Seite können sich Folgen in der Gestalt von Konsequenzen für den Belästiger ergeben. Beides soll im Folgenden näher thematisiert werden.

3.2.1 Folgen für den Betroffenen und dessen Arbeitgeber

Die Bandbreite der gesundheitlichen Folgen für Betroffene in Form von psychischen und körperlichen Beeinträchtigungen ist vielfältig: Physische Beschwerden wie Rückenschmerzen und Schweißausbrüche sind neben stressbedingten psychosomatischen Beschwerden wie Schlafstörungen, Angstgefühlen, dauerhafte Reizbarkeit und Nervosität typische Folgen von sexuellen Belästigungen (z.B. Honsa, 2008, S. 69; Gourmelon et al., 2018, S. 78; Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), 2014). Auch mit gesteigerter Aggressivität, körperlichen Selbstverletzungen und Depressionen haben Betroffene u.U. zu kämpfen (Poppelreuther & Mierke, 2018, S. 152). Viele Mobbingopfer versuchen ihren Stress durch ein Suchtverhalten zu kompensieren. Je nach Schwere und Dauer der sexuellen Belästigung sehen Betroffene im Suizid den letzten Ausweg (Honsa, 2008, S. 71; Gourmelon et al., 2018, S. 78).

Für den Arbeitgeber bedeuten diese gesundheitlichen Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter hohe Krankenstände, sodass sich wirtschaftliche Folgen für das eigene Unternehmen ergeben (Honsa, 2008, S. 102). Eine psychische Belastung wirkt sich mitunter negativ auf die Leistungsfähigkeit der Betroffenen aus (z.B. bff, b; Gourmelon et al., 2018, S. 75 f.). Kosten können sich daher für das Unternehmen beispielsweise durch Minderleistungen des Betroffenen sowie durch Fehlzeiten und Fluktuation ergeben (Honsa, 2008, S. 103). Durch Kündigungen infolge von Mobbingsituationen ergeben sich Kosten für die Beschaffung und Einarbeitung von neuem Personal (Poppelreuther & Mierke, 2018, S. 152).

3.2.2 Folgen für den Täter

Neben den vorwiegend gesundheitlichen Folgen für die betroffene Person und den wirtschaftlichen Folgen für dessen Arbeitgeber, können sich auch Konsequenzen für den Täter ergeben.

Es bestehen viele Rechtsquellen, auf die Betroffene zurückgreifen können (z.B. DGB, 2016, S. 16 f.; Honsa, 2008, S. 133 ff.), wenn sie sexuell belästigt worden sind, sodass hier nur auf einige wenige eingegangen werden soll: Für den Belästiger kann sein Verhalten u.a. sowohl arbeitsrechtliche als auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Seit 2016 ist die sexuelle Selbstbestimmung durch Aufnehmen der sexuellen Belästigung als Straftatbestand im Strafgesetzbuch (StGB) verstärkt geschützt worden (Krug & Weber, 2018, S. 59). Gem.§ 184i Abs. 1 und 2 StGB wird sexuelle Belästigung mit hohen Geldstrafen bis hin zur Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren in besonders schweren Fällen geahndet. Das StGB stellt auch viele Einzelbestandteile der sexuellen Belästigung unter Strafe (DGB, 2016, S. 16), wie etwa die Verbreitung pornographischer Schriften nach § 184 StGB oder die Vergewaltigung als schwerste Form der sexuellen Belästigung gem. § 177 StGB.

[...]


1 Aus Vereinfachungsgründen wird im Folgenden die genderneutrale Form verwendet.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Rechte der Beschäftigten und Pflichten des Arbeitgebers
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
21
Katalognummer
V924406
ISBN (eBook)
9783346237620
Sprache
Deutsch
Schlagworte
sexuelle Belästigung, Arbeit, Arbeitsplatz, Sexualität, sexuell, Belästigung, Diskriminierung, Gleichbehandlung, Frau, Mann, AGG, Geschlecht
Arbeit zitieren
Laura Lindberg (Autor), 2020, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Rechte der Beschäftigten und Pflichten des Arbeitgebers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/924406

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Rechte der Beschäftigten und Pflichten des Arbeitgebers



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden