Digitaler Stress. Belastungsfaktoren und präventive Maßnahmen

Inhalt

1. Einleitung

2. Digitaler Stress in der Arbeitswelt

3. Ursachen digitalen Stresses
3.1. Die digitalen Stress verursachenden Belastungsfaktoren
3.2. Gesundheitliche Folgen digitalen Stresses
3.3. Lösungsansätze präventiver Maßnahmen

4. Rückblick und Ausblick

Literatur

Abbildungen

1. Einleitung

Im Wandel der Arbeitswelt nimmt die Digitalisierung inzwischen großen Einfluss auf unseren Arbeitsalltag und auf unsere Gesundheit. Dabei können Informationsüberflutung, nicht funktionierende Technik und ständige Erreichbarkeit belastend sein. Digitalisierung im Allgemeinen ist großartig, bedenkt man die Möglichkeiten in der Medizin oder welche Erleichterungen sie uns bringen kann. Dennoch müssen wir zunächst lernen, in einer gesunden Weise damit umzugehen.

Die Digitalisierung ist eine Veränderung im Sinne eines digitalen Strukturwandels, bei der vermehrt sichtbare und unsichtbare Maschinen eingesetzt werden und die Konsum- sowie Arbeitsverhältnisse beeinflusst (Cachelin 2018, S. 63). Der Arbeitsalltag wird durch die Nutzung von Hardware und digitalen Kommunikationstechnologien verändert (Gimpel et al. 2018, S. 22). Dadurch kann eine Beschleunigung der Arbeit wahrgenommen werden (Korunka/Kubicek 2013, S. 17). Während beim Briefverkehr mit einer längeren Antwortzeit zu rechnen war, wird heute auf eine E-Mail eine Antwort bestenfalls binnen der nächsten 12 Stunden erwartet, noch besser ad hoc. Stets unterbrechen eingehende E-Mails und Telefonate unsere Arbeitsabläufe. Die Flut berufsbezogener Nachrichten per Mail oder in Messengern wie „WhatsApp“ ebbt auch nach Feierabend nicht ab, während der Arbeitnehmer vor den Zeiten digitaler Technologien und Medien nach dem Verlassen des Firmengeländes nicht mehr erreichbar war und nur im äußersten Bedarfsfall einen Anruf auf das Festnetztelefon zuhause bekam. Aus der Omnipräsenz heraus entwickelt sich das Gefühl von einem Verschwimmen der Grenzen zwischen Privatem und Beruf und die Betroffenen sind nicht mehr in der Lage abzuschalten und zur Erholung zu kommen, was zu Stress führen kann (Gimpel et al. 2019, S. 44). „Nicht mehr die Monotonie und die Zwänge der tayloristischen Arbeitsorganisation erscheinen als bestimmende und prägende Belastungsfaktoren, sondern die zunehmenden Erwartungen in der Leistungsgesellschaft an das Subjekt selbst“, so Kämpf (2015, S. 135). Vor den aus digitalem Stress entstehenden Folgeerkrankungen gleich welcher Natur, physisch oder psychisch, gilt es Arbeitnehmer zu schützen und Arbeitgeber auf die Gefahren hinzuweisen. Die Wissenschaft beschäftigt sich seit Beginn der Digitalisierung auch mit deren Folgen, dennoch gab es bisher keine repräsentative Erhebung, die beim Thema Stress die zunehmende Digitalisierung in der Wissensarbeit und damit verbundene Beanspruchungen berücksichtigt hat (Gimpel et al. 2018, S. 11). Arbeitnehmer leiden unter Folgeerkrankungen, die aus digitalem Stress resultierenden und Unternehmer müssen mit immensen Kosten die Arbeitsausfälle betreffend rechnen. Da die Digitalisierung schneller vorangeschritten ist, als der User möglichen Konsequenzen vorbeugen konnte, ist es nötig alsbald Präventionskonzepte zu entwerfen, um sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor den Folgen der Digitalisierung zu schützen.

Im Folgenden wird dargelegt, wie digitaler Stress in der Wissensarbeit Arbeitnehmer, Unternehmen und deren Management vor neue Herausforderungen zusätzlich zu „konventionellen“ Stressbelastungen stellt. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von Studien die vorwiegenden Belastungsfaktoren in der Wissensarbeit und Veränderungen im Wandel der Zeit aufzuzeigen. Es werden Lösungsvorschläge präventiver Maßnahmen hinsichtlich der digitalen Stress auslösenden Belastungsfaktoren betrachtet.

Für die einfachere Lesbarkeit wird im Folgenden eine genderneutrale Schreibweise verwendet. Insgesamt wurden in den Studien zwischen den Geschlechtern annähernd ausgeglichene Stichproben genommen, wobei der Anteil der männlichen Probanden um wenige Prozentpunkte höher war, als der der weiblichen Probanden.

2. Digitaler Stress in der Arbeitswelt

„Synonym für psychische Belastung werden in der Literatur auch die Begriffe mentale, psychomentale, psychoemotionale, psychosoziale oder geistige Belastung (Tautologie) verwendet oder es wird pauschal von Stress gesprochen“, schreiben Böckelmann und Seibt zur Definition von Stress (Böckelmann/Seibt 2011, S. 209). Es handelt sich also um psychische Belastungen, die, wie sie weiter berichten, nach der DIN EN ISO 10075-1 als eine „Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ definiert werden und „alle aus den Arbeitsanforderungen, der Arbeitsorganisation und -umgebung resultierenden kognitiven, emotionalen und verhaltensmäßigen Anforderungen“ umfassen (ebd., S. 209). Nach dem Belastungs­Beanspruchungs-Konzept nach Bamberg et al. 2003 folgt aufjede Belastung eine kurz- oder langfristige, positive oder negative Beanspruchung (ebd., S. 208). Zur psychischen Beanspruchung nach DIN EN ISO 10075-1 erläutern sie nach Stadler 2006, dass es sich um „die individuelle, zeitlich unmittelbare, aber nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand“ handelt (ebd., S. 209). Beim Zustand wird sich im Kontext auf die psychische Stabilität zum Zeitpunkt der Beanspruchung bezogen. Individuelle Voraussetzungen sind persönliche Ressourcen sowie Coping-Strategien (Bewältigungsstrategien), durch die die Auseinandersetzung der Person mit seiner Umwelt geschult wird (Fuchs 2006, S. 44). Ressourcen definieren Gimpel et al. nach Lazarus 1990 als „Gesamtheit der einer Person zur Verfügung stehenden Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten, welche als Voraussetzung für eine erfolgreiche individuelle Begegnung mit psychischer Belastung dienen“ (Gimpel et al. 2019, S. 44). Psychische Beanspruchung definieren Böckelmann und Seibt nach Stadler 2006 als „das Resultat der bewussten oder unbewussten individuellen Verarbeitung der Belastung“ (Böckelmann/Seibt 2011, S. 209). Gimpel et al. beziehen sich bei digitalem Stress insbesondere auf eine Definition des klinischen Psychologen Brod 1982. Dieser beschreibt digitalen Stress „als Unvermögen eines Individuums, mit neuer Technologie in einer gesunden Art umzugehen, was zu Stresserleben führt“ (Gimpel et al. 2018, S. 13). Es kommt bei der Entwicklung einer psychischen Beanspruchung letztlich darauf an, wie das Individuum mit der psychischen Belastung umgeht.

3. Ursachen digitalen Stresses

Zur neuesten Studie zu digitalem Stress mit dem Titel „Gesund digital arbeiten?!“ von Gimpel et al. wurden Probanden aus sechs Fokusgruppen bestimmter Berufsgruppen aus der Wissensarbeit befragt, wobei mehr Angestellte als Führungskräfte teilnahmen und diese in getrennten Gruppen befragt wurden. Eine Studie, die sich explizit mit dem Thema Stress durch Digitalisierung in der Wissensarbeit auseinandersetzt, lag bislang nicht vor. Die am häufigsten vertretenen Berufsgruppen der Studie „Gesund digital arbeiten?!“ sind Vertrieb und Kundenservice (21 %), gefolgt von IT (15 %), Ärzten (12 %) sowie Medien, Marketing und Kommunikation (12 %) (Gimpel et al. 2019, S. 15). Gimpel et al. definieren Wissensarbeit nach Klotz 2000 als „Arbeit, die überwiegend aus Tätigkeiten besteht, bei denen „Informationen Rohstoff, Werkzeug und Resultat sind“ und nicht manuelle Tätigkeiten, wie z.B. in der Produktion“ (ebd., S. 45).

Bei der Befragung konnten 12 Belastungsfaktoren in der Wissensarbeit identifiziert werden. Belastungsfaktoren sind im Glossar des Reports in Anlehnung an die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie 2017 beschrieben als „im Zuge digitaler Arbeit auftretende spezifische Faktoren der psychischen Belastung“ (ebd., S. 43). Die Belastungsfaktoren treten bei den Befragten über das gesamte Spektrum von keinen bis sehr starken Ausprägungen auf, wobei ein großer Teil sehr gering bis gering ausgeprägte Belastungen angibt. Dennoch antwortete mehr als jeder achte Befragte starken bis sehr starken Belastungsfaktoren ausgesetzt zu sein (ebd., S. 26).

3.1. Die digitalen Stress verursachenden Belastungsfaktoren

In ihrer vorletzten Befragung von 2018 „Digitaler Stress in Deutschland“ haben Gimpel et al. sechs relevante Faktoren identifiziert, die zu digitalem Stress führen: Omnipräsenz, Überflutung, Komplexität, Verunsicherung, Jobunsicherheit und Unzuverlässigkeit (Gimpel et al. 2018, S. 13). In der neuesten Studie kamen sechs weitere Belastungsfaktoren hinzu. Das sind Leistungsüberwachung, die „Gläserne Person“, Unterbrechung, Nicht­Verfügbarkeit, Unklarheit der Rolle und mangelndes Erfolgserlebnis (Gimpel et al. 2019, S. 20).

Wie Abbildung 1 zeigt, sind die beiden stärksten Belastungsfaktoren Leistungsüberwachung und die Verletzung der Privatsphäre („Gläserne Person“). Sie führen beijedem zehnten Befragten zu sehr starkem digitalem Stress. Dies bestärkt auch Kämpf in seiner Abhandlung zu neuen Belastungsformen in modernen Feldern der Wissensarbeit, der IT- Branche. Mit der Globalisierung und digitalisierten Technologien ergebe sich eine neue Form der Leistungsüberwachung sowie eine Konkurrenz um Arbeitsplätze auf der ganzen Welt. Wo man vormals als nicht ersetzbarer Spezialist galt, sei man nun austauschbar geworden, wenn entsprechende Leistung nicht erbracht werde (Kämpf 2015, S. 144). Im Crowd-Working-Sektor hingegen empfinden die Befragten die Überwachung und Kontrolle etwa als „transparent, fair und hilfreich“, um durch kontrollierende Methoden wie dem Zählen der Tastenanschläge oder verdecktem Erstellen von Screenshots die „faulen Crowd Worker“ auszusortieren, die „Gewährleistung der Qualität“ sicherzustellen, eine „Nachvollziehbarkeit der geleisteten Arbeit durch die Plattform“ zu erlangen, die „Erhaltung der Fairness gegenüber der Plattform“ zu garantieren und „Schutz für den Auftraggeber“ zu gewährleisten (Leimeister et al. 2016, S. 70). Bei Crowd Work handelt es sich um eine Form der Arbeit, bei denen die Arbeitnehmer in keinem festen Anstellungsverhältnis stehen und ihre Dienstleistung über Crowdsourcing-Plattformen anbieten. Sie erledigen die Arbeit für den Auftraggeber z.B. im Homeoffice. Eine Überprüfung der oben genannten Interessen auf andere Weise ist nicht möglich. Crowd Work hat keine Veränderung durch Digitalisierung erfahren, sondern ist hingegen erst durch digitale Technologien und Medien entstanden. Crowd Workern ist von Beginn an die Überwachung in genannter Weise in ihrer Branche bewusst, wohingegen Arbeitnehmer in anderen Arbeitsverhältnissen mit einer möglichen Leistungsüberwachung sowie der Verletzung der Privatsphäre („Gläserne Person“) erst infolge der Digitalisierung des Arbeitsplatzes konfrontiert werden.

Auf Leistungsüberwachung und die Verletzung der Privatsphäre folgt als dritthäufigster Belastungsfaktor die Unzuverlässigkeit digitaler Technologien und Medien (Gimpel et al. 2019, S. 33). Damit ist das „Gefühl, dass die verwendeten digitalen Technologien und Medien unzuverlässig sind und nicht ihrer Aufgabe gerecht werden“ gemeint (Gimpel et al. 2019, S. 45 zitiert nach Ayyagari et al. 2011). Das wohl bekannteste Beispiel ist der streikende Drucker, ausgerechnet wenn es wichtig ist. Aber auch Telefonanlagen, die per Voice over IP Gespräche schalten sind dann funktionsunfähig, wenn das Internet ausfällt, während damals Internet und Telefon noch getrennt veranlagt waren und bei Ausfall des einen Mediums das andere funktionsfähig blieb. Spätestens wer einmal einen Netzwerkausfall hatte und von Windows gefragt wurde, ob das System im nicht vorhandenen Internet nach einer Lösung suchen solle, weiß was mit Unzuverlässigkeit der digitalen Technologien gemeint ist.

Für das Entstehen von Stress ist außerdem nicht allein die Menge der genutzten Technologien und Medien verantwortlich, sondern auch die Häufigkeit der Nutzung. Wie in Abbildung 1 zu sehen ist, ist ein weiterer häufig digitalen Stress auslösender Belastungsfaktor Überflutung (Gimpel et al 2019, S. 33). Erwerbstätige nutzen im Durchschnitt mindestens elf unterschiedliche Technologien und Medien pro Woche (ebd., S. 26). Zunächst überraschend ist, dass eine geringere Nutzungshäufigkeit als belastender empfunden wird. Auf den zweiten Blick lässt sich dies leicht dadurch erklären, dass durch vermehrte Nutzung die Kompetenz im Umgang wächst (ebd., S. 31). Abbildung 2 zeigt, dass wenige, dafür häufig genutzte digitale Technologien und Medien weniger Stress auslösen, als viele selten genutzte Technologien und Medien. Aus der Vielzahl der auf die Betroffenen einwirkenden Medien entsteht das Gefühl der Arbeitsintensivierung. Kämpf spricht hinsichtlich der Beschleunigung der Arbeit und der Zunahme der Arbeitsmenge von einem „Wandel der Arbeit in Richtung einer Industrialisierung neuen Typs“ (Kämpf 2015. S. 143). Die Arbeitsintensivierung betreffend hatten auch in einer DGB-Studie 43% derer, die in hohem Maß mit digitalen Mitteln arbeiten, den Eindruck in den letzten 12 Monaten mehr Arbeit in der gleichen Zeit schaffen zu müssen, als vorher (Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017, S. 6). Durch den nicht endenden Datenstrom kommt leicht das Gefühl auf, Aufgaben nicht abzuschließen und durch die gleichzeitige Nutzung mehrerer Medien in der gleichen Zeit mehr erledigen zu müssen. Zieht man nur einmal das Beispiel heran, dass man sich damals zuhause entweder für Telefonieren oder für den Internetzugang zur gleichen Zeit entscheiden musste, sind heute zu der Möglichkeit beide Medien gleichzeitig zu nutzen noch Smartphones und Tablet hinzugekommen.

Nicht zu digitalem Stress führen nach Gimpel et al. hingegen Handlungsspielräume im Rahmen von Entscheidungen, Arbeitsinhalten und der Arbeitsorganisation, wie beispielsweise die freie Einteilung von Pausen oder zeitliche Verlagerung von Arbeit. Diese Handlungsspielräume eröffnen den Weg, besser Stress auslösende Situationen im Vorfeld zu vermeiden (Gimpel et al. 2019, S. 35). Korunka und Kubicek hingegen betrachten die These „Handlungsspielraum [...] sei eine Ressource in der Bewältigung von Arbeitsbelastungen“ kritisch, denn eine Zunahme der Autonomie könne ebenfalls zu einer Überbelastung führen, wenn Flexibilität mit Leistungsdruck gepaart auftreten (Korunka/Kubicek 2013, S. 26). Dies wiederum geht mit der Erfahrung von Gimpel et al. einher, dass die Arbeitsorganisation ebenfalls Einfluss auf das Stresslevel der Mitarbeiter hat. So sind Arbeitnehmer in Unternehmen mit einer agilen, innovativen und flexiblen Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien stressanfälliger, als solche mit einer bürokratischen, strukturierteren Unternehmenskultur und den klassischen Berichtsebenen (Gimpel et al. 2019, S. 35). Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Führungskraft, das Gefühl den Technologien gewachsen zu sein sowie ein unterstützendes und ermutigendes Arbeitsklima reduzieren digitalen Stress ebenfalls (ebd.).

Wie die Definitionen von Belastungsfaktoren und digitalem Stress zeigen, ist die Ausprägung des Belastungsfaktors nicht gleichbedeutend mit dem digitalen Stressempfinden, sondern der digitale Stress eine Folge des Auftretens eines Belastungsfaktors. Wie in Abbildung 1 zu sehen ist muss dieser nicht in gleichem Ausmaß empfunden werden, wie das Stresserleben. Hinsichtlich der Belastungsfaktoren handelt es sich, wie anhand der Definitionen aus dem Glossar von Gimpel et al. deutlich wird, um das bloße Gefühl der Betroffenen, also eine rein subjektive Einschätzung über das Vorliegen einer Belastung. Digitaler Stress tritt zudem häufig in engem Zusammenhang mit „konventionellem“ Stress auf (ebd.). Dieser Stress wurde bereits vor der Digitalisierung wahrgenommen. Wenn man diesen genauer Betrachtet sind das beispielsweise emotionale Anforderungen, soziale Konflikte sowie ein erhöhtes Arbeitsaufkommen (ebd.).

3.2. Gesundheitliche Folgen digitalen Stresses

Komplexität, Überflutung, Omnipräsenz, mangelndes Erfolgserlebnis, Leistungsüberwachung und Nicht-Verfügbarkeit sind die sechs Belastungsfaktoren, die am stärksten Einfluss auf die Gesundheit nehmen (Gimpel et al. 2019, S. 38). Allgemein schätzten Probanden mit starkem digitalem Stress ihren Gesundheitszustand und ihre Arbeitsfähigkeit schlechter ein, als solche mit geringem digitalem Stress. Auch gaben diese vermehrt an, unter Erschöpfung sowie emotionaler und kognitiver Irritation zu leiden. Sie spielen mit dem Gedanken, die Arbeitsstelle zu wechseln oder den Beruf gänzlich aufzugeben. Auch war nach ihrer Selbsteinschätzung die Arbeitsleistung schlechter und es äußerte sich eine erhöhte Unzufriedenheit mit der Arbeit (ebd., S. 36).

Die Probanden, die digitalem Stress ausgesetzt sind, leiden unter ähnlichen Folgeerkrankungen wie unter „konventionellem“ Stress leidende Arbeitnehmer (Köper 2012, S. 152; Rennert/Kliner/Richter 2017; S. 17). Diese sind Erkrankungen des Muskel­Skelett-Systems, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, neurologische und sensorische Erkrankungen, psychische Beeinträchtigungen sowie Erkrankungen des Verdauungssystems (Gimpel et al. 2019, S. 37). Insgesamt am häufigsten treten Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems auf. Interessant ist der Vergleich zwischen Gruppe A, die aus den 25% der Probanden besteht, die angaben, sehr geringem digitalen Stress ausgesetzt zu sein und Gruppe B. Sie besteht aus den 25%, die angaben, besonders starkem digitalen Stress ausgesetzt zu sein. Wie Abbildung 3 zeigt, trat die geringste Diskrepanz von 13 Prozentpunkten zwischen Gruppe A und B bei den muskuloskelettalen Erkrankungen auf. Bei den psychischen Beeinträchtigungen war hingegen eine Diskrepanz von 25 Prozentpunkten zu verzeichnen. Bei Gruppe A gaben nur 14% an, unter psychischen Belastungen zu leiden, wohingegen 39% in Gruppe B darüber berichteten. Psychische Belastungen nahmen damit den zweiten Platz hinter den muskuloskelettalen Erkrankungen ein, was nicht überrascht, da diese ohnehin in engem Zusammenhang stehen (Stadler/Spieß 2009, S. 5). Langfristig entstehen durch permanenten Stress Belastungsdepressionen wie z.B. Burn-Out (Uhle 2019, S. 440). Den zweiten Platz belegten psychische Erkrankungen bereits Daten der Deutschen Angestellten Krankenkasse aus dem Jahr 2012 zufolge hinter Muskel-Skelett-Erkrankungen und auch die Techniker Krankenkasse betätigt diesen Trend durch einen Anstieg der Fehlzeiten wegen psychischer Störungen zwischen 2006 und 2012 um 71% (Kämpf 2015, S. 134). Auch Korunka und Kubicek stellen fest, dass es zu Erschöpfungszuständen kommen kann, etwa wenn Arbeitnehmer von der Beschleunigung der Digitalisierung mitgerissen werden, ohne handlungsfähig zu sein und keine Regeneration möglich ist (Korunka/Kubicek 2013, S. 29). Gleichermaßen stellen sie fest, dass die Folgen beschleunigter Anforderungen sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben. So führe die Beschleunigung positiv zu einem Hochgefühl, wenn die Beschäftigten im Flow sind (Korunka/Kubicek 2013, S. 28). Flow ist höchste Form der Eigenmotivation wie Uhle nach Csikszentmihalyi 2017 berichtet und entsteht, wenn die Arbeit als derart positiv empfunden wird, dass die Aktivität per se Ziel des Handelns wird (Uhle 2019, S. 42). Er zitiert nach Reinhardt 2014 „Menschen im Flow-Zustand benötigen weniger mentale Energie, weil ihnen die Konzentration leichtfällt und sie weder ängstlich noch gelangweilt sind. Flow ist der Schlüssel für Spitzenleistung in der alltäglichen Arbeit“ (ebd.).

Wie Abbildung 4 zeigt, hat Komplexität den größten Einfluss auf die Verschlechterung des allgemeinen Gesundheitszustandes. Sie ist nach Ragu-Nathan et al. 2008 das „Gefühl, dass die hohe Komplexität digitaler Technologien und Medien die eigenen Fähigkeiten übersteigt und diese nur schwer aufgebaut werden können“ (Gimpel et al. 2019, S. 43). Während früher noch zwei oder drei digitale Technologien und Medien verwendet wurden, nutzen Arbeitnehmer derzeit durchschnittlich elf verschiedene Technologien, wobei jedoch nicht unbedingt die Masse, sondern die Häufigkeit des Umgangs eine Rolle beim Auslösen von digitalem Stress spielt (ebd., S. 31).

Die Erschöpfung wächst am stärksten durch Überflutung. Sie ist nach Ragu-Nathan et al. 2008 das „Gefühl, aufgrund des Einsatzes digitaler Technologien und Medien mehr und schneller arbeiten zu müssen“ (ebd., S. 44). Im DGB-Index Gute Arbeit 2017 sagen 54% der Befragten, die Arbeitsmenge sei durch die Digitalisierung mehr geworden (Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017, S. 4). Korunka und Kubicek fanden ebenfalls heraus, dass das Gefühl, beschleunigten Arbeitsbedingungen ausgesetzt zu sein, zu Erschöpfung aufgrund von Arbeitsintensivierung führt. Die stete Notwendigkeit sich fortzubilden und weiterzuentwickeln lässt den Arbeitnehmern kaum Zeit zur Erholung (Korunka/Kubicek 2013, S. 29). Sogar 56% der Befragten sagen, durch die Digitalisierung sei die Zahl der gleichzeitig zu bewältigenden Arbeitsvorgängen gestiegen (Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017, S. 4). Wie oben schon erwähnt, ist es die Vielzahl sowie die Kommunikation über diese Medien, die das Gefühl von Überflutung aufkommen lässt. Durch Multitasking verspricht man sich Produktivitätsvorteile und Mitarbeiter, die mehrere Verwaltungs- oder Büroarbeiten gleichzeitig erledigen können, würden laut Freude und Weißbecker-Klaus als besonders geeignet geschätzt (Freude/Weißbecker-Klaus 2012, S. 129). Sie fanden heraus, dass sich hohe Multitasking-Anforderungen jedoch insbesondere negativ auf fehlerfreies Arbeiten auswirken und dem Gehirn eine gleichzeitige Ausführung mehrerer Handlungen ohnehin nicht möglich ist (ebd., S. 132f).

Omnipräsenz ist der stärkste Einflussfaktor auf kognitive Irritation und nach Ragu- Nathan et al. 2008 das „Gefühl, dass sich durch die Nutzung digitaler Technologien und Medien die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben zunehmend auflösen und damit eine ständige Erreichbarkeit und eine kürzere Reaktionszeit einhergehen“ (Gimpel et al. 2019, S. 44). Gimpel et al. definieren nach Mohr, Rigotti, Müller 2005 kognitive Irritation als eine „psychische Beeinträchtigung des Befindens dadurch, dass eine Person in Bezug auf die Arbeit nicht abschalten kann“ (ebd., S. 36). Zuvor wurde dieser Belastungsfaktor bereits besprochen. Auch in der Repräsentativumfrage des Institut DGB-Index Gute Arbeit ist nach der ständigen Erreichbarkeit der Probanden gefragt worden. So sagen 75% derer, von denen sehr häufig oder oft erwartet wird, ständig erreichbar zu sein, bei der Arbeit häufig oder oft gehetzt zu sein und 70% sehr häufig oder oft bei der Arbeit gestört werden (Institut DGB- Index Gute Arbeit-Index Gute Arbeit 2017, S. 8). Dennoch macht Stettes anhand des BAK Gesundheitsreports 2017 fest, dass „nur ein kleiner Anteil die Kontaktaufnahme als eine starke Belastung“ empfindet (Stettes 2017, S. 251).

Der Belastungsfaktor mangelndes Erfolgserlebnis ist das „Gefühl, kaum Arbeitsfortschritte bzw. -erfolge zu erzielen, da diese bei der Nutzung digitaler Technologien und Medien wenig wahrnehmbar sind“ (Gimpel et al. 2019, S. 43). Dieses ist auf Ebene der emotionalen Irritation der Faktor, der am Ausgeprägtesten zur Belastung wird. Gimpel et al. beschreiben nach Mohr, Rigotti, Müller 2005 emotionale Irritation als „Beeinträchtigungen des Befindens durch Gereiztheit“ (ebd., S. 36). Die Betroffenen empfinden sinkende Anforderungen an ihre Fähigkeiten und sie langweilen sich (Cachelin 2018, S. 67).

3.3. Lösungsansätze präventiver Maßnahmen

Im Rahmen von gesundheitsfördernden Maßnahmen, die digitalen Stress per se reduzieren, müssen die externalen Ressourcen auf organisationaler Ebene, hinsichtlich der Führung, Tätigkeit, der (sozialen) Umgebung, dem Arbeitsplatz und dem technischen Support in den Blick genommen werden (Uhle 2019, S. 44). Auf Ebene der persönlichen Bewältigung von innen müssen die internalen Ressourcen wie Selbstwirksamkeit und Gesundheitsbewusstsein gestärkt sowie das Anwenden von Coping-Strategien wie Optimismus und Kommunikation etabliert werden. (Gimpel et al. 2019, S. 17; 39). Auch Korunka und Kubicek stellen fest, dass individuelle Ressourcen wie Sozialstatus, soziale Unterstützung und Optimismus Einfluss auf den Umgang mit digitalem Stress nehmen (Korunka/Kubicek 2013, S. 32 f.). Sie betonen im Gegensatz zu Rosa (2005) (soziale) Beschleunigung sei nicht nur ein generelles Entfremdungsphänomen, sondern hänge davon ab, wie die Arbeitnehmer die beschleunigungsbedingten Anforderungen je nach Ressourcenlage bewerten (Korunka/Kubicek 2011, S. 32). Je höher die Ressourcen ausgeprägt sind, desto positiver werden die beschleunigungsbedingten Anforderungen bewertet (ebd., S. 34; vgl. Fuchs 2006, S. 44).

Lösungsansätze sind, wie Frau Dr. Stich-Kreitner von der Verwaltungs­Berufsgenossenschaft im Interview zum Technostress-Report von Gimpel et al. sagt, zunächst die Beschäftigten selbst nach deren Bedürfnissen zu befragen sowie das Thema Gesundheit in Unternehmen im Allgemeinen mehr zu beachten. Auch sei es in der Verantwortung der Führungskräfte, abends und nachts keine Mails zu versenden, um einerseits keine Omnipräsenz zu fordern und durch ihr Verhalten zu zeigen, dass sie dies auch nicht von ihren Mitarbeitern erwarten (PräDiTec 2019, 1:17:53). Herr Dr. Bacherle sieht die Notwendigkeit, den Stress an der Ursache anzufassen und „Digital Detox“, also das bewusste Verzichten auf digitale Technologien und Medien, als wirksames Mittel. Das bedeute nicht einen kompletten Verzicht auf digitale Medien, was ohnehin heutzutage nicht mehr möglich sei, sondern ein schlauerer Umgang mit den Technologien sei gefordert. Resilienz- und Achtsamkeitstrainings allein seien hingegen nicht ausreichend. Eine unternehmensweite Strategie, die den Faktor Mensch berücksichtigt, sei wichtig, denn aktuell sei eine einseitige Konzentration auf die Technik zu verzeichnen und Maßnahmen zur Gesundheitsprävention fielen nicht zuerst in die Budgetierung, so Dr. Bacherle (PräDiTec 2019, 1:22:41).

Dr. Drees betont, dass das zu erarbeitende Konzept im Umgang mit digitalem Stress einen roten Faden bilden muss, der verzahnte Maßnahmenkomplexe beinhaltet und nicht ein Mosaik an Maßnahmen zusammengesetzt werden darf (PräDiTec 2019, 1:28:16).

4. Rückblick und Ausblick

In der Wissensarbeit nehmen besonders Leistungsüberwachung, Verletzung der Privatsphäre („Gläserne Person“), Unzuverlässigkeit, Komplexität, Überflutung, Omnipräsenz und mangelndes Erfolgserlebnis Einfluss auf den Gesundheitszustand der Arbeitnehmer. Gesundheitlich wirken sich die Belastungsfaktoren insbesondere auf psychische Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie Erkrankungen des Herz­Kreislaufsystems aus.

Welche Präventionsmaßnahmen konkret in Frage kommen, wird momentan nach außen noch zurückhaltend diskutiert. An konkreten Präventionsmaßnahmen arbeiten Gimpel et al. aktuell noch im Rahmen des Projektes, in dem auch die Studie „Gesund digital arbeiten ?!“ durchgeführt wurde und das noch bis Ende 2020 läuft. Fest steht, dass Maßnahmen zur Stressbewältigung wie Achtsamkeitsübungen, die die Symptome lindern, allein nicht ausreichen. Entwickelt werden muss ein Konzept, das durch das Change­Management in stark digitalisierten Unternehmen eingeführt wird.

Wie anhand der bereits oben aufgezeigten Folgeerkrankungen von digitalem Stress aber auch sichtbar wird, dürfen bei der Ausarbeitung gesundheitsfördernder Maßnahmen auch solche nicht ausgelassen werden, die bereits durch Stress eingetretenen Folgeerkrankungen wie muskuloskelettalen Erkrankungen rehabilitieren.

Die Komplexität der Medien kann zunächst vom Management nicht geändert werden, es kannjedoch benutzerfreundliche Technologien und Medien auswählen und Spezialisten ins Unternehmen holen, die das reibungslose Funktionieren der Technik verantworten.

Im Rahmen der Überflutung könnte es helfen, die Mitarbeiter realisierbare Zeitpläne erstellen zu lassen, die sie nach einer Testphase oder nach dem jeweiligen Arbeitsaufkommen individuell anpassen können. Auch hier ist wieder die Kommunikation mit der Führungskraft sowie dessen Schulung der Einschätzungsfähigkeit und Sozialkompetenz nötig. Damit könnte man zugleich die Herausforderung der Mitarbeiter mit mangelnden Erfolgserlebnissen möglicherweise ebenfalls kompensieren, indem sich ein solches einstellt, wenn der Zeitplan abgearbeitet oder eingehalten wurde. So ist auch gerade für neuere Mitarbeiter der Lerneffekt direkt sichtbar, was ebenfalls zu einem Erfolgserlebnis führen kann.

Auch vorstellbar wäre, in Unternehmen die Möglichkeit zeitlicher „Ruheinseln“ einzuräumen, in denen das digitale Postfach geschlossen bleibt und Anrufe an die Zentrale weitergeleitet werden, um produktiv ohne Unterbrechung arbeiten zu können.

Die Beschränkung des E-Mail-Verkehrs wie es der Betriebsrat von VW bei tariflich Beschäftigten erwirkt hat ist eine denkbare Möglichkeit der Omnipräsenz entgegen zu wirken. Der Regelung nach dürfen tariflich Beschäftigte unter der Woche zwischen 18 Uhr und sechs Uhr sowie am Wochenende keine Dienstmails mehr bekommen und versenden (Bläske 2017).

Leistungsüberwachung und Verletzung der Privatsphäre ist das wohl schwierigste Thema, löst es doch den größten Stress aus und ist dennoch im Interesse sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern. Selbstverständlich ist Leistungsüberwachung durch digitale Medien einfacher geworden, dennoch fand diese bereits vor der Digitalisierung in Form von mündlichen und schriftlichen Reportings statt. Dass gerade ein vertrauensvolles Verhältnis zur Führungskraft und eine stabile, unterstützende und ermutigende Unternehmenskultur dafür sorgen, ein weniger stark ausgeprägtes Stressempfinden zu haben, spricht eher gegen digitalen Stress per se und dafür, dass auf Ebene der Arbeitsorganisation und Kommunikation etwas im Argen liegt. Die Nähe von digitalem zu konventionellem Stress lässt ohnehin nachdenklich werden, ob vermehrter Stress tatsächlich auf die Digitalisierung zurückzuführen ist oder so empfunden wird, weil Belastungsfaktoren durch die digitalen Technologien und Medien zu bereits bestehenden Belastungsfaktoren hinzugekommen sind.

Ganz gleich ob digitaler Stress oder konventioneller Stress liefern die Belastungsfaktoren handfeste Gründe, die durch Stress krank machen. Auf diese Ursachen hin sollen maßgeschneiderte Lösungen gefunden werden, die dafür Sorge tragen, dass kein Stress entsteht. Menschen auch mit weniger stark ausgeprägter Resilienz müssen in unserer Gesellschaft die Chance haben gesund zu arbeiten.

Literatur

Bläske , Gerhard 2017: Arbeitgeber sehen Mail-Sperre nach Feierabend kritisch, unter: https://www.stuttgarter-nachrichten.de/inhalt.kontroverse-debatte-arbeitgeber-sehen- mail-sperre-nach-feierabend-kritisch.c187b2e8-3404-4b3f-8271-c4a0babfc4d2.html, zuletzt aufgerufen am 13.09.2019)

Böckelmann, Irina; Seibt, Reingard 2011: Methoden zur Indikation vorwiegend psychischer Berufsbelastung und Beanspruchung - Möglichkeiten für die betriebliche Praxis. In: Zeitschriftfür Arbeitswissenschaft2011/03. Berlin. Springer. S. 205-221.

Cachelin, Joël Luc 2018: Auswirkungen der Digitalisierung und der Arbeitswelt 4.0 auf die psychische Gesundheit, in: Gesundheitsförderung Schweiz (Hg.‘in): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Grundlagen und Trends. Fokus auf die psychische Gesundheit. Gesundheitsförderung Schweiz. S. 63-75.

Freude, Gabriele, Weißbecker-Klaus, Xenia 2012: Überfordert Multitasking unser Gehirn? In: Lohmann-Haislah, Andrea: Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund. Bundesanstalt für Arbeitsschutz undArbeitsmedizin. S. 129-134.

Fuchs, Tatjana 2006: Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. Dortmund. Geschäftsstelle der Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Gimpel, Henner; Lanzl, Julia; Manner-Romberg, Tobias; Nüske, Niclas 2018: Digitaler Stress in Deutschland - Eine Befragung von Erwerbstätigen zu Belastung und Beanspruchung durch Arbeit mit digitalen Technologien. Augsburg. Hans-Böckler- Stiftung.

Gimpel, Henner et al. 2019: Gesund digital Arbeiten?! - Eine Studie zu digitalem Stress in Deutschland. Augsburg. Hans-Böckler-Stiftung.

Institut DGB-Index Gute Arbeit 2017: Arbeitshetze und Arbeitsintensivierung bei digitaler Arbeit. So beurteilen die Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen. Berlin. Institut DGB- Index Gute Arbeit.

Köper, Birgit 2012: Überfordert Multitasking unser Gehirn? In: Lohmann-Haislah, Andrea: Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund. Bundesanstaltfür Arbeitsschutz undArbeitsmedizin. S. 143-155.

Leimeister, Jan Marco; Durward, Marco; Zogaj, Shkodran 2016: Crowd Worker in Deutschland. Eine empirische Studie zum Arbeitsumfeld auf externen Crowdsourcing- Plattformen. Düsseldorf. Hans-Böckler-Stiftung.

Prävention für sicheres und gesundes Arbeiten mit digitalen Technologien (PräDiTec) 2019: Die Ergebnisse des Technostress-Reports, ias-gruppe.de, 04.09.2019, Web, 04.09.2019 um 16:00 Uhr, in: http://www.ias-gruppe.de/magazin/publikation/newsletter-032019- feedback-kultur-wir-muessen-reden/frankfurt-am-main-praeditec.html

Rennert, Dirk; Kliner, Karin; Richter, Matthias 2017: Interview „Welche Chancen und Risiken birgt die Digitalisierung in der Arbeitswelt?“ in: Knieps, Franz; Pfaff, Holger 2017 (Hg.): BKK-Gesundheitsreport 2017. Digitale Arbeit - Digitale Gesundheit. Berlin. MWVMedizinisch WissenschaftlicheVerlagsgesellschaft. S. 17- 124.

Stadler, Peter; Spieß, Erika 2009: Arbeit - Psyche - Rückenschmerzen: Einflussfaktoren und Präventionsmöglichkeiten. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin: ASU; Zeitschrift für medizinische Prävention. Stuttgart. Gentner.

Stettes, Oliver 2017: Interview „Welche Chancen und Risiken birgt die Digitalisierung in der Arbeitswelt?“ in: Knieps, Franz; Pfaff, Holger 2017 (Hg.): BKK-Gesundheitsreport 2017. Digitale Arbeit - Digitale Gesundheit. Berlin. MWV Medizinisch WissenschaftlicheVerlagsgesellschaft. S. 251-252.

Abbildungen

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Abbildungl. Anteil der Befragten, die von sehr stark ausgeprägten Belastungsfaktoren digitaler Arbeit berichten bzw. sehr starken digitalen Stress wahrnehmen (N = 5005) (Gimpeletal. 2019,S.33).

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Abbildung 2. Durchschnittlicher digitaler Stress der Befragten in den vier Kategorien von Arbeitsplätzen auf einer Skala von 0 ("sehr gering") bis 4 ("sehr stark") (Gimpel et al. 2019, S. 31)

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Abbildung 3. Häufigkeit von Krankheitsbildem der Befragten, die geringen bzw. starken digitalen Stress wahrnehmen (Prozentzahlen spiegeln den Anteil der Befragten der jeweiligenwider) (Gimpel et al. 2019, S. 37).

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Abbildung 4. Die relevantesten auslösenden Komponenten von digitalem Stress in Zusammenhang mit Gesundheit und Wohlbefinden der Befragten (Gimpel et al. 2019, S. 38).

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