Das psychologische Kapital PsyCap und Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theorie und Forschungsstand
2.1 Psychologisches Kapital
2.1.1 Ursprung und Einordnung
2.1.2 Definition und Begriffsklärung
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Einordnung und Begriffsklärung
2.2.2 Job Characteristics Model
2.3 Forschungsstand und Forschungsziele

3 Methodisches Vorgehen der Untersuchung
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Untersuchungsdurchführung
3.3 Messinstrumente
3.4 Datenaufbereitung und –analyse
3.5 Stichprobenumfang und Merkmale der Versuchspersonen

4 Ergebnisse der Erhebung
4.1 Deskriptive Analyse der erhobenen Daten
4.1.1 Beschreibung der Ausprägungen der Stichprobe auf der Skala der Arbeitszufriedenheit
4.1.2 Beschreibung der Ausprägungen der Stichprobe auf der Skala des Psychologischen Kapitals und seiner Dimensionen
4.1.3 Reliabilitätsangaben und Normalverteilung der Skalen
4.2 Inferenzstatistische Prüfung des Zusammenhangs zwischen dem Psychologischen Kapital und der Arbeitszufriedenheit
4.3 Weitere Ergebnisse
4.3.1 Überprüfung des Einflusses des Psychologischen Kapitals auf die Arbeitszufriedenheit
4.3.2 Prüfung der soziodemografischen Variablen in Bezug auf die Konstrukte Psychologisches Kapital und Arbeitszufriedenheit

5 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
5.1 Diskussion der gewonnenen Ergebnisse
5.2 Praktische Implementierungsvorschläge
5.2.1 Psychological Capital Intervention
5.2.2 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
5.3 Methodenreflexion und Limitation der Arbeit

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

Die deutschen Arbeitnehmer sind unzufrieden (Avantgarde, 2016), und zwar schon seit Längerem. Dieser Missstand richtet einen enormen volkswirtschaftlichen Schaden an (Nink, 2018). Dem Vorreiter der positiven Psychologie, M. Seligman, folgend (Luthans & Youssef, 2004), soll diese Arbeit dazu beitragen, den (Arbeits-)Alltag für die Arbeitnehmer produktiver und wertvoller gestalten zu können, indem sie Prädiktoren für die Arbeitszufriedenheit herausarbeitet. Das Forschungsinteresse liegt dabei auf einem noch relativ jungen Konstrukt, dem positiven Psychologischen Kapital (PsyCap), das die Forscher um Luthans als „who you are“ (Luthans, Luthans & Luthans, 2004, S. 46) definieren. Es setzt sich zusammen aus den Dimensionen Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus (Luthans & Youssef, 2004, S. 15). Um die Forschungsfrage „Inwieweit gibt es einen Zusammenhang zwischen dem PsyCap und der Arbeitszufriedenheit“ zu beantworten, wurden gerichtete Zusammenhangshypothesen formuliert. Jede der fünf Hypothesen postuliert den Zusammenhang zwischen dem PsyCap oder einer seiner Dimensionen, mit der Arbeitszufriedenheit. Durch eine breite Streuung der standardisierten Online-Umfrage, teilweise mittels Schneeballsystems, konnten 141 Datensätze gewonnen werden. Die inferenzstatistische Prüfung der einzelnen Hypothesen weist aussagekräftige Korrelationen sowohl zwischen dem PsyCap als Gesamtkonstrukt (rs = .57, p < .001) als auch seiner Bestandteile (rs.36) mit der Arbeitszufriedenheit auf. Eine weiterführende Regressionsanalyse zeigt, dass das PsyCap (β = .60, p < .001) 36% der Varianz der Arbeitszufriedenheit erklären kann und adj. R2 = .36, F (1,139) = 78.75, p < .001, sodass diese Faktoren somit einen beachtlichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausüben. Ausgehend von diesen Zusammenhängen und Kausalannahmen schließt die Arbeit mit der Ableitung von Handlungsempfehlungen in Form von praxisrelevanten Interventionen zur Steigerung des PsyCaps und somit auch der Arbeitszufriedenheit.

Keywords: Arbeitszufriedenheit, positive Psychologie, POB, psychologisches Kapital, PsyCap, HERO, Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz, Optimismus

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Trait-State-Kontinuum (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007a, zitiert nach Dawkins & Martin, 2014, S. 84)

Abbildung 2. Darstellung der Kapitalarten und -erweiterungen (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans, Luthans & Luthans, 2004, S. 46)

Abbildung 3. Dimensionen des PsyCaps (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans & Youssef, 2004, S. 15)

Abbildung 4. Job Characteristics Model (eigene Darstellung in Anlehnung an Hackman & Oldham, 1975, S. 161)

Abbildung 5. Darstellung des Ergebnisses der inferenzstatistischen Prüfung von H1 (eigene Darstellung)

Abbildung 6. Darstellung des Ergebnisses der inferenzstatistischen Prüfung von H2 bis H5 (eigene Darstellung)

Abbildung 7. Darstellung der Regressionsanalysen mit PsyCap als Prädiktor und Arbeitszufriedenheit als Kriterium (eigene Darstellung)

Abbildung 8. Psychological Capital Interventionen (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006, zitiert nach Luthans, Youssef, Avolio, 2007, S. 214)

Abbildung 9. Rahmenmodell für bestehende und künftige Forschung zum PsyCap (eigene Darstellung in Anlehnung an Newman, Ucbasaran, Zhu & Hirst, 2014, S. 46)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1

Table 2 Tabelle 2

Table Tabelle 3

Table Tabelle 4

Table Tabelle 5

Table Tabelle 6

Table Tabelle 7

Table Tabelle 8

Table Tabelle 9

Table Tabelle 10

Table Tabelle 11

Table Tabelle 12

Table Tabelle 13

Table Tabelle 14

Table Tabelle 15

Table Tabelle 16

Table Tabelle 17

Table Tabelle 18

Table Tabelle 20

Abkürzungsverzeichnis

HERO Akronym (hope, efficacy, resiliency, optimism)

IQA Interquartilsabstand

KSE-G Kurzskala zur Erfassung der sozialen Erwünschtheit – Gamma-Faktor

NQ - Skala: Minimierung negativer Qualitäten

PCI Psychological Capital Intervention

PCQ Psychological Capital Questionnaire

POB Positive Organizational Behavior

POS Positive Organizational Scholarship

PQ + Skala: Übertreibung positiver Qualitäten

PsyCap Psychological Capital / psychologisches Kapital

tPCI teamorientierte Psychological Capital Intervention

Anmerkung: Inhalte, die aus der Prüfungsleistung wirtschaftspsychologische Forschung SoSe 2019 (Kleinhans, 2019) bei Prof. Dr. habil. Eva Lermer übernommen wurden, sind kursiv gesetzt.

Die Thesis hat einen Umfang von 21.450 Wörtern.

Grundlage ist der Leitfaden zum wissenschaftlichen Arbeiten in der Wirtschaftspsychologie in der Version 1.1 vom 01.08.2019.

1 Einleitung

Im Jahr 2018 veröffentlichte Gallup eine Pressemitteilung auf Basis ihrer Umfrage, in der beschrieben wurde, dass ein volkswirtschaftlicher Schaden in Höhe von dreistelligen Milliarden auf den Umstand zurückzuführen sei, dass die deutschen Arbeitnehmer unzufrieden seien (Nink, 2018). Bereits 2016 zeigte eine Studie von Avantgarde, dass 87% der Befragten Interesse an einem neuen Arbeitsplatz und einem neuen Arbeitgeber hatten (Avantgarde, 2016). 2018 waren es fünf Millionen Arbeitnehmer, die in Deutschland bereits innerlich gekündigt hatten (Nink, 2018). Zwar stieg die Arbeitszufriedenheit seit der ersten Erhebung stetig an, doch zeigten die jährlichen Erhebungen auch, dass sich der Trend deutlich verlangsamt (Avantgarde, 2019). Letztes Jahr waren immer noch 45% der Arbeitnehmer unzufrieden, weil sie das Gefühl hatten, ihre Potenziale in ihrer aktuellen Anstellung nicht ausschöpfen zu können (Avantgarde, 2019). Diese Ergebnisse sprechen dafür, dass die Unzufriedenheit der Deutschen mit der eigenen Arbeit wohl mehr als eine bloße Momentaufnahme ist. Neben den enormen monetären Einbußen der Unternehmen geht dieser Umstand natürlich auch mit sehr hohen psychischen Belastungen für die Arbeitnehmer einher.

Ziel dieser Arbeit ist es einen positiven Beitrag zu leisten und Wege aufzuzeigen, durch welche die Arbeitszufriedenheit gesteigert werden kann. Die positive Psychologie, vor allem durch M. Seligman vorangetrieben, setzt den Fokus schon lange wieder darauf, das Leben der Menschen produktiver und wertvoller zu gestalten und menschliche Potenziale zu verwirklichen (Luthans & Youssef, 2004). Die psychologische Forschung deutet den Begriff Kapital längst nicht mehr als ein rein wirtschaftliches oder finanzielles Konstrukt, sondern betont die Bedeutung des menschlichen Kapitals, dem Psychologischen Kapital (PsyCap) , und beschreibt dieses als grundlegende Tendenz des Menschen zur Motivation (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007). Diese Motivation kann sich in vielen Dimensionen zeigen, auf welche im späteren Verlauf dieser Arbeit noch eingegangen wird. Das PsyCap beschreibt, welche Faktoren und Dimensionen die Arbeitnehmer, als Mitarbeiter, stärken (Luthans & Youssef, 2004) und somit für mehr Arbeitszufriedenheit sorgen könnten . Dem Aufruf von Avey, Reichard, Luthans und Mhatre (2011) folgend, die trotz aktueller Untersuchungen weiterhin den Bedarf an Forschungen zum PsyCap sehen, stellt auch diese Arbeit das noch relativ junge Konstrukt in den Fokus des Forschungsinteresses.

Es sollen die Zusammenhänge zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem PsyCap dargestellt werden, um die Forschungsfrage „Inwieweit gibt es einen Zusammenhang zwischen dem PsyCap und der Arbeitszufriedenheit?“ zu beantworten. Dazu werden im nächsten Kapitel (Kap. 2) zuerst die theoretischen Hintergründe erläutert, die dem Verständnis der Konstrukte Arbeitszufriedenheit und PsyCap dienen, um anschließend den aktuellen Forschungsstand näher betrachten zu können. Daraus werden die Hypothesen abgeleitet, die der Beantwortung der Forschungsfrage dienen. Das methodische Vorgehen der Untersuchung wird im dritten Kapitel und die Ergebnisse der Erhebung werden im vierten Kapitel beschrieben. Die Arbeit schließt mit der Interpretation und Diskussion der Ergebnisse (Kap. 5) und leitet daraus spezifische Handlungsempfehlungen in Form von Maßnahmen und Interventionen zur Steigerung des PsyCaps ab.

2 Theorie und Forschungsstand

Zu Beginn dieser Untersuchung wird sich eingehend mit den theoretischen Hintergründen der Konstrukte PsyCap(Anschnitt 2.1) und Arbeitszufriedenheit (Abschnitt 2.2) auseinandergesetzt. Dieses Kapitel dient dazu, Grundlagen für die später abzuleitenden Maßnahmen zu legen. Zunächst erfolgt eine globale Sicht auf die relevanten Termini, ehe die einzelnen Aspekte in den Kontext des aktuellen Forschungsstandes gesetzt und daraus die Forschungsziele dieser Arbeit abgeleitet werden (Abschnitt 2.3).

2.1 Psychologisches Kapital

Zu Beginn wird das Konstrukt PsyCap mittels seines Ursprungs und seiner Einordnung sowie mithilfe der Begriffsklärung des Gesamtkonstruktes und seiner Bestandteile vorgestellt.

2.1.1 Ursprung und Einordnung

Im Jahr 1998 wurde M. Seligman zum Präsidenten der American Psychological Association gewählt (Lopez & Snyder, 2009, S. 3) und gilt heute als Gründer der positiven Psychologie. Er erinnerte daran, dass die Psychologie, neben der Heilung psychisch kranker Menschen, vor allem auch die Aufgabe habe, Begabungen zu fördern und so die Lebensqualität aller Menschen zu verbessern (Seligman, 1998). Dadurch wird ihm die Weiterführung einer Wissenschaft weg vom Dysfunktionalen hin zum Funktionalen zugeschrieben (Peterson, 2006, S. 4 ff.). 1999 gründete er ein Netzwerk für Wissenschaftler, die ihr Forschungsinteresse im Aufbau positiver psychologischer Qualitäten sahen. Untersuchungsgegenstand waren hauptsächlich positive Charaktereigenschaften, von Seligman als Tugenden bezeichnet, wie beispielsweise Zufriedenheit, Glücksempfinden, Hoffnung, Verantwortungsbewusstsein u. v. m. (Lopez & Snyder, 2009, S. 61 ff.). Peterson und Park (2003) beschreiben, dass der Wert des Überbegriffs der positiven Psychologie darin liege, dass er die verschiedenen Theorie- und Forschungslinien darüber vereine, was das Leben lebenswert mache (S. 145). „The aim of positive psychology ist to begin to catalyze a change in the focus of psychology from preoccupation only with repairing the worst things in life to also building positive qualities“ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, S. 5), fassen Seligman und Csikszentmihalyi (2000) die Zielsetzung zusammen und rufen dazu auf, dass auch Institutionen diese positive Grundhaltung annehmen müssten (S. 8). Zusammengefasst lässt sich die positive Psychologie definieren als die Forschung zu positiven Emotionen und Charaktereigenschaften und zur Handlungsfähigkeit von Institutionen (Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005, S. 410).

In den letzten Jahrzehnten entwickelten sich aus diesem Anstoß parallel zwei Bewegungen, die das Konzept der positiven Psychologie auf den Arbeitskontext übertragen (Luthans, Youssef, 2004, S. 18): an der University of Michigan die Positive Organizational Scholarship (POS) (Cameron, Dutton & Quinn, 2003) und die Positive Organizational Behavior (POB) durch das Gallup Leadership Institute der University of Nebraska (Luthans, 2002b). Während sich die POS eher auf die Makroebene konzentriert und die Organisation als Gesamtes betrachtet, nimmt die POB die mikroökonomische, individuelle Ebene in den Fokus (Luthans, 2002b, S. 698).

Den POB-Ansatz, dem auch das PsyCap entstammt, definiert Luthans als „[t]he study and application of positively oriented human resource and psychological capacities that can be measured, developed and effectively managed for performance improvement in today´s workplace“ (Luthans, 2002a, S. 59). Das Forschungsinteresse liegt demensprechend auf der Entwicklung und dem effektiven Einsatz menschlicher Stärken. Er legte auch spezifische Kriterien fest, denen ein Konstrukt entsprechen muss, um Forschungsgegenstand im Sinne der POB-Forschung zu sein. Solche Konstrukte müssen theoretisch fundiert, relativ einzigartig (für das Wissenschaftsfeld der organizational behavior), valide messbar, trainierbar und entwicklungsfähig sein, und sie müssen zur arbeitsbezogenen Leistungssteigerung beitragen können (Luthans, 2002a). Später wurden die letzten beiden Voraussetzungen noch strenger gefasst: Das Konstrukt muss dem State-like-Charakter entsprechen, damit offen für Veränderung und Entwicklung sein und einen positiven Effekt auf die individuelle Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit im Arbeitskontext haben (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007a, S. 542).

Den states werden Konstrukte zugeordnet, wie beispielsweise Gefühlszustände, die kurzanhaltend sind und stark variieren, während traits, zum Beispiel Intelligenz, zeitüberdauernd stabil und kaum veränderbar sind. Zwischen states und traits bewegen sich, auf einem Kontinuum, die State-like- und Trait-like-Eigenschaften, die relativ veränderbar beziehungsweise relativ stabil sind (Luthans et al., 2007a, S. 544; Youssef-Morgan & Luthans, 2013, S. 157). Die POB nimmt in ihr Forschungsfeld ausschließlich Konstrukte mit State-like-Charakter auf, um dem Kriterium der Entwicklungsfähigkeit gerecht werden zu können (Avey, Luthans & Mhatre, 2008, S. 706). An dieser Stelle grenzt sie sich besonders deutlich von der POS ab, die auf dem Trait-Ansatz aufbaut, mit dem klassischerweise Persönlichkeitseigenschaften in stabilen und kontinuierlichen Dimensionen beschrieben werden (Myers, S. 569), und Trait-like-Konstrukte untersucht. Abbildung 1 vermittelt diese Unterscheidungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Trait-State-Kontinuum (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007a, zitiert nach Dawkins & Martin, 2014, S. 84).

Auf der Suche nach Quellen und Ressourcen für den Wettbewerbsvorteil rückten im Laufe der Jahrzehnte unterschiedliche Kapitalarten in den Fokus der Wissenschaft. Lyons unterscheidet vier grundlegende Kapitalarten: das finanzielle, das Human-, das soziale und das physische Kapital (Lyons, 2002). Dabei wird das grundlegende Verständnis des Kapitalbegriffs auf unterschiedliche Aspekte übertragen. Zu verstehen ist das Kapital dabei immer als das Ergebnis des Einsatzes von Ressourcen für eine zukünftige Rendite (Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006a, S. 388). Larson und Luthans (2006) beschrieben die Notwendigkeit Humanressourcen effektiv zu managen, um den potenziellen Mehrwert für Organisationen zu nutzen. Das erfordert neue Denkansätze, die die traditionelle Perspektive des ökonomischen Kapitals erweitern (Larson & Luthans, 2006, S. 1). Das Humankapital, „what you know“ (Luthans, Luthans & Luthans, 2004a, S. 46), wird in der Regel gleichgesetzt mit Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen, die auf Erfahrung und Bildung beruhen (Luthans & Youssef, 2004, S. 5). Das Sozialkapital beschreibt im Gegensatz dazu den Vorteil, durch zwischenmenschliche Beziehungen auf die Expertise von anderen zurückgreifen zu können (Larson & Luthans, 2006, S. 5) – „who you know“ (Luthans et al., 2004a, S. 46). Das Sozialkapital grenzt sich deutlich von den anderen Kapitalarten ab, denn es schafft seinen Mehrwert interindividuell und nicht intraindividuell (Adler & Kwon, 2002, S. 21). Auf einer noch tieferliegenden Ebene verorten Luthans und Kollegen das positive PsyCap und beschreiben es mit „who you are“ (Luthans et al., 2004a, S. 46) oder im späteren Zeitverlauf auch mit „who you are becoming“ (Luthans, Youssef & Avolio 2007b, S. 20). Abbildung 2 zeigt die Kapitalarten von der traditionellen, ökonomischen Sichtweise über das Human- und Sozialkapital bis hin zum PsyCap, das Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Darstellung der Kapitalarten und -erweiterungen (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans, Luthans & Luthans, 2004, S. 46).

2.1.2 Definition und Begriffsklärung

Das PsyCap lässt sich beschreiben als der positive psychologische Entwicklungsstand einer Person (Luthans et al., 2007b, S. 20 f.). Dieser Entwicklungsstand gilt unter anderem als Indikator für die individuelle Leistungsfähigkeit (Youssef & Luthans, 2007, S. 774). Es ist ein positives psychologisches Konstrukt, das über das Human- und Sozialkapital hinausgeht, um durch die Entwicklung dessen was man ist einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen (Luthans, Avolio, Walumba & Li, 2005, S. 254). Ein genaueres Verständnis für das Konstrukt gewinnt man durch folgende Definition:

having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success. (Luthans et al., 2007b, S. 3)

Diese vier Konstrukte – Hoffnung (hope), Selbstwirksamkeit (self-efficacy), Resilienz (resilience) und Optimismus (optimism) – entsprechen den Kriterien der POB-Forschung und bilden zusammen das PsyCap (Luthans & Youssef, 2004, S. 15). In der Literatur findet sich für die Bezeichnung des PsyCaps auch das Akronym HERO (Luthans, Luthans & Jensen 2012, S. 253; Lermer, 2019, S. 78; Luthans & Youssef-Morgan, 2017, S. 339). In den folgenden Abschnitten werden die einzelnen Dimensionen und das PsyCap, als Konstrukt höherer Ordnung, genauer betrachtet.

2.1.2.1 Hoffnung

Es gibt für das Konstrukt der Hoffnung (hope) gegensätzliche Auffassungen, wie veränderbar es ist. Sie wurde in der Forschung bisher sowohl als relativ stabile Persönlichkeitseigenschaft (trait-like) als auch als zeitlich begrenzter Zustand (state-like) beschrieben (Luthans, Van Wyk & Walumba, 2004b, S. 518; Luthans & Jensen, 2002, S. 307). Wie die Hoffnung als Dimension des PsyCaps zu verstehen ist, wird im Folgenden geschildert. Zu Beginn der Hoffnungsforschung gingen ihre Vertreter, vorrangig klinische Psychologen, davon aus, dass es sich bei der Hoffnung um ein eindimensionales Konstrukt handle. Beschrieben wurde sie als eine Gesamtwahrnehmung der Zielerreichung (Luthans & Jensen, 2002, S. 306) und zeichnet sich in dieser Auffassung eher durch Trait-Aspekte aus. Snyder, Irving und Anderson (1991b) hingegen definieren die Hoffnung als kognitives Konstrukt, bestehend aus den folgenden zwei Komponenten: „a positive motivational state that is based on an interactively derived sense of successful (a) agency (goal-directed energy), and (b) pathways (planning to meet goals).“ (S. 287). Unter agency ist die Handlungsfähigkeit einer Person zu verstehen, um Handlungen zur Zielerreichung zu beginnen und aufrechterhalten zu können (Snyder, 2000, S. 10). Pathways meint das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, einen geeigneten Weg zur Zielerreichung auffinden und Hindernisse erfolgreich überwinden zu können (Snyder et al., 1991a, S. 571). Von Snyder (1994) werden die Konstrukte anschaulich als willpower (agency) und waypower (pathways) beschrieben (S. 322). Die beiden Komponenten ergeben in ihrer Summe das Konstrukt Hoffnung (Snyder et al., 1991a, S. 571). Durch ihre wechselseitige Beziehung sind sie für die Entwicklung von Hoffnung beide notwendig (Snyder et al., 1996, S. 321). Durch die Synergieeffekte der Komponenten erhöhen sie sich auch gegenseitig, wenn die Kognition auf eine der Komponenten gelenkt wird (Snyder, Rand & Sigmon, 2002, S. 258). Die Hoffnung kann als zielorientiertes Denken beschrieben werden und besteht aus den drei wesentlichen konzeptionellen Grundlagen: Ziele (goal), Wege (pathways) und Handlungsfähigkeit (agency) (Snyder, 2000, S. 9).

Im Rahmen der POB-Forschung werden der dynamische Aspekt der Hoffnung in den Fokus gestellt und die Entwicklungsfähigkeit betont (Luthans & Jensen, 2002, S. 307). Menschen mit einer hohen Ausprägung an Hoffnung entwickeln mögliche Wege zur Zielerreichung mit größerer Zuversicht und reagieren flexibler auf Widrigkeiten, sie sind in der Lage, alternative Wege zu finden, um Hindernisse zu überwinden (Snyder, 2002, S. 250 f.). Die Pathway-Komponente grenzt die Hoffnung deutlich von den anderen Dimensionen des PsyCaps ab (Luthans et al., 2007b, S. 66).

2.1.2.2 Selbstwirksamkeit

Für die Dimension der Selbstwirksamkeit (self-efficacy) stützt sich die PsyCap-Forschung weitestgehend auf Banduras Theorien der Selbstwirksamkeitserwartung. Er beschreibt die Selbstwirksamkeit als eine individuelle Beurteilung dessen, wie gut die eigenen Handlungsweisen geeignet sind, um künftige Situationen zu bewerkstelligen: „how well one can execute courses of action required to deal with prospective situations“ (Bandura, 1982, S. 122). Es muss die Überzeugung vorhanden sein, mit den eigenen Fähigkeiten bestimmte Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können, damit Selbstwirksamkeit wahrgenommen wird (Bandura, 1997, S. 3). Ausschlaggebend ist dabei der Glaube an die eigenen Fähigkeiten und nicht die Fähigkeiten per se (Luthans et al., 2007a, S. 548). Als soziales Kognitionskonstrukt ist die Selbstwirksamkeit ein zuverlässiger Prädiktor für die Motivation, die Aufgabenbewältigung, und sie beeinflusst die persönliche Zielsetzung (Iroegbu, 2015, S. 170). Bandura (1997) arbeitete vier Faktoren für die Entwicklung von Selbstwirksamkeit heraus (S. 79 ff.). Die eigenen Erfahrungen und das Lernen an Erfolgen und Misserfolgen anderer (stellvertretende Verstärkung) haben den größten Einfluss auf die Selbstwirksamkeitsentwicklung. Positives Feedback und emotionale Erregung (psychologisch und physiologisch) fördern die eigene Selbstwirksamkeit (Bandura, 1997, S. 79 ff.).

Ausgehend von Banduras Ansatz, beschreiben Stajkovic und Luthans (1998b) die Selbstwirksamkeit als „an individual´s convictions (or confidence) about his or her abilities to mobilize the motivation, cognitive resources, and courses of action needed to successfully execute a specific task within a given context“ (S. 66); sie weiten diese damit auf das Arbeitsumfeld aus. Sie beeinflusst, als Glaube an die eigenen Fähigkeiten, im Arbeitskontext die Entscheidung von Individuen, wie sie lernen und welche Ziele sie sich selbst setzten (Lunenburg, 2011, S. 1). Menschen mit einer hohen Selbstwirksamkeit, im Sinne des PsyCaps, zeichnen sich durch fünf Charakteristika aus: Sie setzen sich selbst hohe Ziele, nehmen Herausforderungen an und wachsen an diesen, entwickeln Motivation aus sich selbst heraus, betreiben den notwendigen Aufwand zur Zielerreichung und behalten die Ausdauer, auch wenn sie mit Hindernissen konfrontiert sind (Luthans et al., 2007b, S. 38). Personen, die sich selbst als hochwirksam wahrnehmen, unternehmen genügend Anstrengungen zur Aufgabenbewältigung, die zu Erfolg führt, während Personen, die eine geringe Selbstwirksamkeit wahrnehmen, ihre Anstrengungen vorzeitig einstellen und an der Aufgabe eher scheitern (Stajkovic & Luthans, 1998a, S. 240).

Die Selbstwirksamkeit steht in direktem Zusammenhang mit den Handlungsweisen eines Individuums und unterscheidet sich darin deutlich von den anderen PsyCap-Dimensionen. Sie beruht auf individuellen Fähigkeiten innerhalb eines bestimmten Kontexts, während die anderen drei Konstrukte eher auf allgemeineren Haltungen und Einstellungen beruhen (Luthans, Avey, Avolio & Peterson, 2010, S. 45 f.). Die Selbstwirksamkeit ist innerhalb des PsyCaps diejenige Dimension, welche die Inklusionskriterien am besten abdeckt und durch die Forschung in ihren theoretischen Annahmen am meisten gestützt wird. Der State-like-Charakter ist erkennbar an ihrer zeitlichen Entwicklung und der Kontextabhängigkeit (Luthans & Youssef, 2007, S. 328). Die Wirksamkeit des Konstrukts in einem Bereich ist deshalb nicht zwingend auf einen anderen übertragbar (Bandura, 1997, S. 23 f.).

2.1.2.3 Resilienz

Resilienz (resiliency) wird verstanden als „die Fähigkeit von Menschen […], Krisen im Lebenszyklus unter Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern und als Anlass für Entwicklung zu nutzen.“ (Welter-Enderlin, 2006, S. 13) Sie kann als von Natur aus angelegte, psychische Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen verstanden werden (Masten, 2001, S. 235). Die Resilienzforschung hat ihren Ursprung in der medizinischen Psychologie, richtet ihren Fokus aber seit einigen Jahren auch auf den Arbeitsplatz (Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2008c, S. 222). Für die Ausprägung der Resilienz sind drei Faktoren bestimmend: Ressourcen (z. B. ein stabiles Zuhause oder gute Bildung), Risikofaktoren (z. B. ein gewalttätiges Zuhause oder geringe Bildung) und die Einflussnahme (Handlungsmöglichkeiten) (Masten, Cutuli, Herbers & Reed, 2009, S. 128 f.; Masten, 2001, S. 228).

Im Rahmen des PsyCaps ist Resilienz definiert als „the positive psychological capacity to rebound, to „bounce back“ from adversity, uncertainty, conflict, failure or even positive change, progress and increase responsibility“ (Luthans, 2002b, S. 702). Menschen mit einer höher ausgeprägten Resilienz passen sich mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich an ein Störereignis an, während Menschen mit einer geringeren Resilienz sich nicht so erfolgreich anpassen (White, Driver & Warren, 2010, S. 23 f.). Es handelt sich bei der Resilienz um „keine stabile Eigenschaft“ (Leibhold, 2015, S. 32), sondern um einen Entwicklungsprozess, der stark von Umgebungsfaktoren beeinflusst wird (Lee et al., 2013, S. 269), darin zeigt sich der State-like-Charakter dieser Dimension. Sie grenzt sich von den anderen Konstrukten durch ihren reaktiven Aspekt ab.

2.1.2.4 Optimismus

Das Konstrukt Optimismus (optimism) ist in der Verwendung für das PsyCap an die Auffassung von Seligman angelehnt. Seligman (2006) beschreibt den Optimismus als einen Erklärstil, mit dem Menschen ihre Umwelt und bestimmte Situationen für sich selbst begreiflich machen. Beständigkeit, Durchdringung und Personalisierung sind entscheidende Dimensionen für den Erklärstil (S. 44). Optimismus entsteht aus einem Attributionsstil, der positive Ereignisse internen, dauerhaften und allgegenwärtigen Ursachen zuschreibt, während negative Ereignisse externen, vorübergehenden und situationsspezifischen Ursachen zugeschrieben werden (Luthans & Youssef, 2004, S. 153). Unterscheiden kann man Optimisten von Pessimisten wie folgt: „optimistic people who expect good things to happen to them; pessimists are people who expect bad things to happen to them“ (Caver & Scheier, 2002, S. 231). Optimisten unterscheiden sich von Pessimisten in der Art Probleme und Herausforderungen anzugehen, in ihren Erfolgen und im Umgang mit Widrigkeiten (Caver & Scheier, 2002, S. 231).

Gesteigert werden kann der Optimismus, indem man lernt die Vergangenheit zu akzeptieren, die Gegenwart zu schätzen und die Zukunft als Chance zu betrachten. Mit diesem Mechanismus lässt sich im Falle eines Rückschlags eine Abfolge von pessimistischen Schemata verhindern (Schneider, 2001, S. 254 f.). In der POB findet nur der realistische Optimismus Anwendung (Luthans, 2002a, S. 64), bei welchem Erwartungen an realistische Möglichkeiten geknüpft und Ungewissheiten akzeptiert werden (Schneider, 2001, S. 253). Er grenzt sich klar von einer zu starken Ausprägung ab, bei der höhere Risiken eingegangen werden und für Rückschläge die Umwelt verantwortlich gemacht wird. Die POB betont im Zusammenhang mit Optimismus eine verantwortungsbewusste Haltung und ein hohes Maß an Selbstdisziplin (Luthans et al., 2007b, S. 94 ff.).

2.1.2.5 Psychologisches Kapital als Konstrukt höherer Ordnung

Die vier Dimensionen Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus bilden zusammen das multidimensionale Konstrukt PsyCap. Als sogenanntes higher-order core construct, ein Konstrukt höherer Ordnung, zeigt das PsyCap als Gesamtkonstrukt größere Effekte als die Summe der Effekte seiner Dimensionen (Norman, Avey, Nimnicht & Graber Pigeon, 2010, S. 382). Diese Synergieeffekte der einzelnen Bestandteile führen dazu, dass das PsyCap größere Auswirkungen hat (Larson & Luthans, 2006, S. 85). Zwischen dem PsyCap und anderen positiven Konstrukten sowie zwischen dem PsyCap und jede seiner Dimensionen liegt konvergente und diskriminante Validität vor (Avey, Luthans & Youssef, 2010, S. 437). Damit ist das PsyCap als übergeordnetes und eigenständiges Konstrukt anzusehen. Abbildung 3 visualisiert das PsyCap und seine Dimensionen nochmal im Überblick.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Dimensionen des PsyCaps (eigene Darstellung in Anlehnung an Luthans & Youssef, 2004, S. 15).

Zusammenfassend erfüllt das latente Konstrukt PsyCap alle POB-Kriterien. Es ist entwicklungsfähig und sollte von Unternehmen und Institutionen als Kapital angesehen werden, um ihre Leistung zu steigern und sich einen Wettbewerbsvorteil zu erarbeiten (Luthans et al., 2008c, S. 224).

2.2 Arbeitszufriedenheit

Das zweite Konstrukt von Interesse für dieses Forschungsvorhaben ist die Arbeitszufriedenheit. Es soll ein grundlegendes Verständnis für das Konstrukt geschaffen werden. Nach einer kurzen Einordnung und dem Versuch einer Begriffsbestimmung wird exemplarisch ein theoretisches Modell zur Entstehung der Arbeitszufriedenheit vorgestellt.

2.2.1 Einordnung und Begriffsklärung

Die Arbeitszufriedenheit ist, im Rahmen der Arbeitspsychologie, wahrscheinlich das am häufigsten untersuchte Konstrukt (Nerdinger, 2014, S. 421). Die Arbeitspsychologie erforscht „das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben und den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen.“ (Kleinbeck, 1982, zitiert nach Schaper, 2014, S. 6). In der Literatur findet sich keine einheitliche Definition der Arbeitszufriedenheit. Ferreira (2020) führt das auf den Umstand zurück, dass es in der Empirie an unabhängigen Konstrukten mangelt, an denen sich die Arbeitszufriedenheit abgrenzen liese (S. 22). Spector (1997) fasst die Arbeitszufriedenheit zum Beispiel auf als: „global feeling about the job o ras a related constellation of attitudes about various aspects or facets oft he job“ (S. 2). Siemunds Definition der Arbeitszufriedenheit folgend, „Das Arbeitszufriedenheitsurteil wird zumeist als Resultat eines Bewertungs- bzw. Abwägungsprozesses beschrieben, inwieweit individuelle Ansprüche, Bedürfnisse und Erwartungen durch die Bedingungen und Merkmale der Erwerbstätigkeit erfüllt bzw. befriedigt werden.“ ( Siemund, 2013, S.106), entsteht die Zufriedenheit mit der Arbeit aus Bedürfnisbefriedigung. Bruggemann (1974) stimmt mit dieser Annahme überein und beschreibt die Arbeitszufriedenheit als Abgleich, im Sinne eines Soll-Ist-Vergleichs, der aktuellen Situation mit den eigenen Bedürfnissen.

Die verschiedenen Begriffsannäherungen und Definitionsversuchen der Literatur besitzen die Gemeinsamkeit, dass sie von einem „angenehmen emotionale[m] Zustand“ (Locke, 1969, S. 316) ausgehen, der eine Einstellung zur Arbeit widerspiegelt und relativ zeitüberdauernd ist (Schulte, 2005, S. 64). Kurzgefasst ist die Arbeitszufriedenheit die „kognitiv-evaluative Einstellung zur Arbeitssituation“ (Neuberger & Allerbeck, 1978, S. 9).

2.2.2 Job Characteristics Model

Für eine exemplarische Darstellung der Arbeitszufriedenheit und seiner Entstehung bietet sich das Job Characteristics Model an, da es die Komplexität der Arbeitszufriedenheit reduziert und sie zugänglich macht aber trotzdem praktische Relevanz und eine empirische Belegbarkeit besitzt. Im Jahr 1975 führten Hackman & Oldham für die Entwicklung des Job Characteristics Model eine Studie anhand von 658 Arbeitnehmern in sieben unterschiedlichen Organisationen durch (Hackman & Oldham, 1976, S. 259). Dieses Drei-Stufen-Modell soll dazu beitragen, die intrinsische Motivation der Arbeitnehmer zu erhöhen und somit deren Effektivität bei der Aufgabenerfüllung zu steigern. Hierbei findet die Interaktion der drei folgenden Faktoren statt: (1) der psychologische Zustand des Mitarbeitenden, um intrinsische Motivation entwickeln zu können, (2) die Merkmale der Arbeit, die die Entwicklung eines solchen psychologischen Zustandes ermöglichen und (3) die Reaktion einer Person auf komplexe und herausfordernde Aufgaben im Arbeitsumfeld, basierend auf deren persönlichen Eigenschaften (Hackman & Oldham, 1976, S. 250).

Ausgehend von diesen Faktoren definierten Hackman & Oldham (1976) die Dimensionen der Arbeit als Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutung der Aufgabe, Autonomie und Feedback. Unter der Anforderungsvielfalt verstehen die Autoren den Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten (zum Beispiel intellektuelle oder motorische), um eine Aufgabe erfüllen zu können. Hier können Arbeitnehmer unter anderem auch persönliche Talente unter Beweis stellen. So wird die Aufgabe als herausfordernd empfunden, was wiederum dazu führt, dass diese als bedeutsam wahrgenommen wird. Hackman & Oldham (1976) vertreten des Weiteren die Annahme, dass bei der Nutzung verschiedener Fähigkeiten eine persönliche Bedeutung empfunden wird. Ganzheitlich ist eine Aufgabe dann, wenn für den Arbeitnehmer ersichtlich ist, wo diese beginnt und endet, sowie welches konkrete Ziel mit dieser Aufgabe erfüllt werden soll. Es sollte sichergestellt werden, dass nicht nur ein Teil eines Prozesses, sondern nach Möglichkeit ein ganzer Arbeitsvorgang durch einen Mitarbeitenden erfüllt wird. Dies ermöglicht ihm seine Arbeit als sinnvoll zu erachten. Die Bedeutsamkeit der Arbeit impliziert, dass der Arbeitnehmer erkennt, welchen wesentlichen Einfluss er auf die Arbeit oder sogar das Leben anderer ausübt. Hierbei kann es sich um eine interne Einflussnahme in der eigenen Organisation oder auch um eine solche im externen Umfeld handeln. Das löst ein persönliches Verantwortungsgefühl für die ausgeführte Arbeit aus. In diesem Zusammenhang kann man auch von autonomem Handeln sprechen. Eine Aufgabe, die ein hohes Maß an Autonomie beinhaltet, ist von Eigeninitiative und eigenen Entscheidungen abhängig. Anweisungen von Vorgesetzen bestehen dabei kaum. Der Arbeitnehmer erhält bei der Aufgabenerfüllung Entscheidungsfreiheit, Ermessenspielräume und eine gewisse Unabhängigkeit. Zuletzt spielt auch die Rückmeldungen über die Qualität der Arbeit eine wichtige Rolle. Hier ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer direktes und klares Feedback, sowie weitere Informationen zu der Wirksamkeit der Arbeitsleistung erhalten (Hackman & Oldham, 1976, S. 257 f.). Dieses Modell nach Hackman & Oldham (1976) gilt als universell und ist somit unabhängig von der Position oder dem Beruf anwendbar. Die nachfolgende Abbildung 4 veranschaulicht das Modell und macht nochmals den Zusammenhang der verschiedenen Dimensionen deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4. Job Characteristics Model (eigene Darstellung in Anlehnung an Hackman & Oldham, 1975, S. 161).

Meta-Analysen zeigten, dass die Untersuchung eines Zusammenhangs von Arbeitsplatz-merkmalen und der Arbeitszufriedenheit positive Ergebnisse hervorbrachten (Fried & Ferris, 1987, S. 301; Loher, Noe, Moeller, & Fitzgerald, 1985, S. 287). Limitationen dieses Modells können lediglich dahingehend festgestellt werden, dass das Modell keine Unterscheidung zwischen objektiven Arbeitsplatzmerkmalen und Erkenntnissen des Arbeitnehmers über diese Merkmale vornimmt (Roberts & Click, 1981, S. 196). Des Weiteren wurden die Forschungen in diesem Zusammenhang hauptsächlich in westlichen Gesellschaften durchgeführt, wodurch die gewonnenen Erkenntnisse nur schwer auf andere Gesellschaften oder Kulturen anwendbar sind (Birnbaum, Farh & Wong, 1986, S. 598). Die Aussagekraft des Modells und seine praktische Anwendbarkeit betrachtet Ferreira (2020) als empirisch belegt (S. 44).

2.3 Forschungsstand und Forschungsziele

Nachdem die theoretischen Annahmen und Grundlagen des PsyCaps und der Arbeitszufriedenheit betrachtet wurden, sollen aus dem aktuellen Stand der Forschung zu diesen beiden Konstrukten die Fragestellung und die Hypothesen für diese Arbeit abgeleitet und deren Relevanz ersichtlich werden.

Bisher gibt es kaum empirische Befunde zu den Zusammenhängen zwischen states (Stimmungen und Emotionen) und der Arbeitszufriedenheit (Ferreira, 2020, S, 140). Fisher (2000) konnte aber nachweisen, dass Emotionen mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen (Arbeitszufriedenheit und positive Emotionen: r = .30; Arbeitszufriedenheit und negative Emotionen: r = -.29). Man geht davon aus, dass 30% der intraindividuellen Varianz der Arbeitszufriedenheit durch die aktuelle Stimmung (states) erklärt werden (Illies & Judge, 2002, S. 1131).

Eine in der PsyCap-Forschung sehr bekannte Studie ist die Meta-Analyse von Avey et al. (2011) über den Einfluss des PsyCaps auf die Arbeitseinstellung, das Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung (siehe Tabelle 1). In dieser Untersuchung wurden durch die Autoren insgesamt 51 unabhängig voneinander bestehende Studien mit insgesamt 12.567 Probanden analysiert. Hieraus ergibt sich, dass das PsyCap nachweislich zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und vieler weiterer positiver Outcome-Variablen beiträgt, wie beispielsweise zum Engagement, Wohlbefinden (Avey et al., 2011) oder auch zur Leistung (Luthans, Avey, Clapp-Smith, & Li, 2008a) der Arbeitnehmer. Auch reduziert das PsyCap viele negative Aspekte des Arbeitskontexts, zum Beispiel die Kündigungsabsichten und das Stress- und Angsterleben (Avey et al., 2011). Aus dieser Meta-Analyse werden die vielversprechenden Auswirkungen eines gesteigerten PsyCaps deutlich. Der spezifische Zusammenhang des PsyCaps und der Arbeitszufriedenheit konnte bereits in mehreren Studien aufgezeigt werden, beispielsweise in der Türkei (Aliyev & Tunc, 2015), Ägypten (Badran & Youssef-Morgan, 2015) oder auch in Litauen (Dirzyte et al., 2013). Bei Forschungen zum PsyCap und der Zufriedenheit mit der eigenen Karriere in Ungarn wurden ebenfalls positive Zusammenhänge festgestellt (Lehoczky, 2013). Tabelle 1 verschafft einen Überblick über bereits publizierte und repräsentative Studien, die den Zusammenhang zwischen PsyCap und Arbeitszufriedenheit untersuchen und bestätigen.

Tabelle 1

Zusammenfassung repräsentativer Studien zum Zusammenhang zwischen PsyCap und Arbeitszufriedenheit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In den nachfolgenden Ausführungen wird eine Auswahl der relevanten Studien näher vorgestellt, die essenziell zu diesem Forschungsgebiet beigetragen haben. Unter anderem verfolgten Larson und Luthans (2006) in ihrer Untersuchung die Annahme, dass ein Zusammenhang zwischen dem PsyCap und der Arbeitszufriedenheit bestehe. Im Rahmen dieser Studie führten sie eine Befragung unter 74 Angestellten eines technischen Produktionsunternehmens in den USA durch. Die Autoren kamen unter anderem zu der Erkenntnis, dass PsyCap einen signifikant positiven Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit aufweist (r = .37, p < .01) und konnten somit ihre Annahme bestätigen. Zusätzlich versuchten sie den Verstärkungseffekt des PsyCaps als Gesamtkonstukt nachzuweisen. Allerdings zeigten sich im Vergleich mit dem Gesamtkonstrukt bei der Hoffnung sogar eine etwas höhere Korrelation (r = .38, p < .01). Selbstwirksamkeit und Optimismus korrelieren in dieser Studie nicht signifikant mit der Arbeitszufriedenheit (Larson & Luthans, 2006). Eine weitere Studie von Luthans, Youssef, Sweetman und Harms (2013) unterstützt diese Ergebnisse. Luthans et al. (2013) prüften anhand einer Umfrage unter 523 erwachsenen Arbeitnehmern in den USA eine mögliche Beziehung zwischen PsyCap mit der Arbeitszufriedenheit. Auch in dieser Erhebung konnte ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen diesen beiden Konstrukten festgestellt werden (r = .33, p < .01). Auch in der Türkei wurde im Hinblick auf diese beiden Konstrukte geforscht. Kaplan & Bickes (2013) untersuchten im Rahmen ihrer Studie das PsyCap, sowie die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden. Hierzu befragten sie 181 türkische Angestellte aus der Hotelbranche und generierten so die folgenden Ergebnisse: Entgegen den Annahmen konnte kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Hoffnung, als Subdimensionen des PsyCaps, mit der Arbeitszufriedenheit festgestellt werden. Positiv und signifikant korrelierten jedoch die Subdimensionen Resilienz (r = .33, p < .01) und Optimismus (r = .39, p < .01) mit der Arbeitszufriedenheit und stehen somit in einem moderaten Zusammenhang mit ihr (Kaplan & Bickes, 2013).

Einige Forschungen untersuchten auch die kausalen Zusammenhänge der beiden Konstrukte. Beispielsweise konnten Badran und Youssef-Morgan (2015) in ihrer Untersuchung in Ägypten nicht nur den positiven Zusammenhang der Konstrukte nachweisen, sondern legten auch den signifikanten Einfluss des PsyCaps auf die Arbeitszufriedenheit dar (R² = .28, p < .005). Dabei lag die erklärte Varianz, je nach Dimension, zwischen 16% und 19% (Badran & Youssef-Morgan, 2015).

Die Synergieeffekte der Dimensionen des PsyCaps traten in verschiedenen Studien auf und führten zu Ergebnissen, die belegen, dass das PsyCap als Konstrukt höherer Ordnung die Zufriedenheit besser vorhersagt, als jede einzelne Dimension (Luthans et al., 2005; Luthans et al., 2007a). Zusammenfassend ist das PsyCap ein besserer Prädiktor für Arbeitszufriedenheit als jedes seiner Bestandteile. Weiterführende Untersuchungen konnten sogar bereits aufzeigen, dass das PsyCap durch Interventionen tatsächlich veränderbar ist und damit diesem Kriterium des POB-Ansatzes entspricht (z. B. Luthans et al., 2008c; Luthans et al., 2006a).

Im Jahr 2011 kamen in der Psychologie große Zweifel an der Zuverlässigkeit von Forschungsergebnissen auf, als viele Befunde in Replikationsversuchen nicht nachgewiesen werden konnten (Pashler & Wagenmakers, 2012). Die Replikationskrise führte zu der Einsicht, dass Untersuchungsreplikationen eine essenzielle Forschungsaktivität und -grundlage sind, damit sich die Psychologie zu einer ausgereifteren Wissenschaft entwickeln kann (Cesario, 2014, S. 40 f.). Die Bedeutung konzeptioneller Replikation wurde in der Forschung jüngst stark betont, denn wenn die zu untersuchenden Variablen in unterschiedlicher Art und Weise operationalisiert werden können und trotzdem ähnliche Forschungsergebnisse liefern, so stützt das die zugrunde liegende Theorie stark (Stroebe & Strack, 2014). Konzeptionelle Replikationen sind demensprechend insbesondere bei jüngeren Konstrukten wichtig, um die Theorieprüfung zu verbessern. So fordern auch Avey et al. (2011) in der Darstellung ihrer Metaanalyse des PsyCaps zu weiterer Forschung auf (S. 149). Aus der zu Beginn der Arbeit geschilderten aktuellen Problematik ergibt sich für die Untersuchung die handlungsleitende Forschungsfrage „Inwieweit nimmt das PsyCap Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit?“. Auf Basis der Erkenntnisse anderer Forschungen lässt sich ein positiver und signifikanter Zusammenhang zwischen dem PsyCap, sowie dessen Subdimensionen, und der Arbeitszufriedenheit vermuten. Diese Studien wurden überwiegend im Ausland durchgeführt und die Ergebnisse dieser Untersuchungen können nicht ohne Überprüfung für die Arbeitnehmer in Deutschland angenommen werden. Aufgrund der bereits bestehenden Forschung und zur Überprüfung dieser Ergebnisse werden folgende gerichtete Zusammenhangshypothesen formuliert:

- H1: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen dem PsyCap und Arbeitszufriedenheit.

- H2: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen Hoffnung und Arbeitszufriedenheit.
- H3: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit.
- H4: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen Resilienz und Arbeitszufriedenheit.
- H5: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen Optimismus und Arbeitszufriedenheit.

Um das gesamte Modell des PsyCaps auch in seiner komplexen Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit betrachten zu können, soll durch Vergleiche auch die Annahme überprüft werden, dass die einzelnen Faktoren einen stärkeren Zusammenhang auf die Arbeitszufriedenheit haben, wenn sie zu dem multidimensionalen Konstrukt des PsyCaps zusammengeführt werden.

Da es zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Leistung keine direkte Beziehung und keinen kausalen Zusammenhang gibt (Weinert, 1998, S. 207), erscheint das Forschungsvorhaben vor allem im Hinblick auf künftige Untersuchungen bedeutsam, denn das PsyCap könnte auch hier den Zusammenhang moderieren. Eine solche Ursachen-Wirkungsbeziehung vermutet auch Reinhardt (2013), der das PsyCap als eine Grundlage und Moderator für die Leistungsvoraussetungen der Mitarbeiter ansieht, die wiederum für ein bestimmtes Leistungsniveau sorgen (S. 23).

3 Methodisches Vorgehen der Untersuchung

Wie im Abschnitt 2.3 beschrieben, fordern Avey et al. (2011) zu weiterer Forschung zum PsyCap auf (S. 149). Diesem Aufruf folgt die vorliegende Arbeit und untersucht, in Anlehnung an den aktuellen Forschungsstand, den Zusammenhang zwischen dem PsyCap und der Arbeitszufriedenheit. In den folgenden Abschnitten wird das methodische Vorgehen der Untersuchung beschrieben, um Nachvollziehbarkeit und die Möglichkeit zu Reproduktion zu gewährleisten. Betrachtet werden das Untersuchungsdesign (Abschnitt 3.1) und die -durchführung (Abschnitt 3.2), die verwendeten Messinstrumente (Abschnitt 3.3), die Analyse der Daten (Abschnitt 3.4) und die Stichprobe (Abschnitt 3.5).

3.1 Untersuchungsdesign

Die quantitative Forschung erlangt ihre Erkenntnisse durch deduktives Vorgehen und die statistische Analyse einer möglichst umfangreichen Datenbasis (Flick, 2016, S. 39 ff.). Die Erhebung der Daten erfolgt in der vorliegenden Arbeit in einem quantitativen Querschnittsdesign, mittels eines standardisierten Online-Fragebogens zur Selbsteinschätzung. Das deduktive Vorgehen und die statistische Analyse der gewonnenen Daten, inklusive der Prüfung der aufgestellten Forschungshypothesen, erlaubt die Beantwortung der Forschungsfrage „Inwieweit gibt es einen Zusammenhang zwischen dem PsyCap und der Arbeitszufriedenheit?“ (Diaz-Bone, 2019, S. 52).

Die Online-Erhebung ist eine zeitsparende und kostengünstige Alternative im Vergleich zu klassischen Paper-Pencil-Testungen und bietet zudem einen Vorteil bei der Erreichung des avisierten Stichprobenumfangs. Die Umfrage ist nicht termingebunden und ortsunabhängig, wodurch die Anonymität ausreichend gewährleistet ist. Zusätzlich erlaubt dieses Design die Verbreitung der Umfrage durch die Probanden selbst. Ein weiterer entscheidender Vorteil der standardisierten Onlinebefragung ist der reduzierte Aufwand der Datenauswertung, da die Daten bereits in elektronischer Form gewonnen werden. Aber Erhebungen aus dem Internet sind nicht frei von methodischen Zwängen und daher auch nicht uneingeschränkt generalisierbar. Beispielsweise gibt es keine Kontrolle der Störvariablen, die sich aus der Umgebungssituation ergeben. Das ist aber kein Ausschlusskriterium, da jede Methode spezifische Einschränkungen aufweist (Gosling, Vazire, Srivastava & John, 2004, S. 102). Gosling et al. (2004) prüften die Qualität von Stichproben aus dem Internet und kamen zu dem Schluss, dass die Ergebnisse genauso konsistent sind, wie Ergebnisse aus Erhebungen mittels traditionellen Paper-Pencil-Methoden. Sie beschreiben, dass die Daten genauso vielfältig seien, die Teilnehmer keine höheren Ausprägungen an psychischen Störungen aufwiesen und die Untersuchung nicht weniger ernst nähmen als in anderen Erhebungsverfahren. Stichproben, die online gewonnen wurden, sind, verglichen mit traditionellen Methoden, als mindestens gleichwertig zu bewerten. Zur Erstellung des Fragebogens wird das Online-Tool SoSci Survey¹ verwendet, eine Plattform für sozialwissenschaftliche Studien. Für das Tool spricht sowohl die Möglichkeit der kostenfreien Nutzung für nicht-kommerzielle Zwecke als auch die Übereinstimmung mit den rechtlichen Auflagen der research permission², die es bei einem der verwendeten Messinstrumente zu beachten galt. Durch SoSci Survey lässt sich ein Link generieren, der die potenziellen Untersuchungsteilnehmer direkt auf die Fragebogen-Startseite leitet. Der Fragebogen wurde so konzipiert, dass er mit möglichst vielen Endgeräten kompatibel ist und die Daten nicht durch Darstellungsfehler des Fragebogens verzerrt sind.

Für das korrelative Untersuchungsdesign werden die Variablen PsyCap, Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz, Optimismus mit dem Psychological Capital Questionnaire (PCQ) von Luthans et al. (2007b) und die Variable Arbeitszufriedenheit mit dem Fragebogen zur allgemeinen Arbeitszufriedenheit von Fischer und Lück (2014) operationalisiert. Eine nähere Betrachtung der eingesetzten Messinstrumente findet sich in Abschnitt 3.3. Bei der Variable Arbeitszufriedenheit finden die Subdimensionen keine Berücksichtigung, da die Forschungsfrage auf den Zusammenhang mit dem Gesamtkonstrukt der Arbeitszufriedenheit abzielt und einige Items keine eindeutige Zuordnung erfahren würden. Auch lässt sich durch dieses Design vermeiden, aufgrund einer Vielzahl von Hypothesenformulierungen das Risiko der Alphafehler-Kumulierung zu erhöhen und die statistischen Ergebnisse durch eine Bonferroni-Korrektur einschränken zu müssen (Kowalski & Enck, 2010). Zur Kontrolle der Störvariable der sozial erwünschten Antworten wird die Kurzskala (KSE-G) von Kemper, Beierlein, Bensch, Kovela und Rammstedt (2014) verwendet.

Für die Teilnahme waren keine besonderen Vorkenntnisse oder Voraussetzungen notwendig, abgesehen von der Berufstätigkeit. Weitere Einschränkungen gab es nur in Bezug auf die Altersgrenzen. Die Probanden mussten mindestens volljährig sein (18 Jahre) und durften das Renteneintrittsalter (67 Jahre) nicht überschritten haben. Eine Einschränkung der Stichprobe nach anderen Merkmalen, wie beispielsweise dem Beruf oder dem Bildungsabschluss, ist nicht vorgesehen, um eine möglichst heterogene Zielgruppe zu erzielen. Eine differenzierte Betrachtung der Stichprobe hinsichtlich der Gewinnung und der soziodemografischen Merkmale erfolgt im Abschnitt 3.5. Die Antworten werden in der Hinsicht erzwungen, dass eine Weiterleitung auf die jeweils folgende Seite erst nach vollständiger Beantwortung der vorausgegangenen Fragen möglich ist. Dadurch wird das Risiko von reaktantem Verhalten der Befragten erhöht (Neumann, 2013, S. 32). Trotzdem wurde dieses Vorgehen zugunsten möglichst vollständiger Datensätze und damit der Verhinderung einer Unterrepräsentation bestimmter Antwortkategorien eingesetzt.

3.2 Untersuchungsdurchführung

Vor der Schaltung des Online-Fragebogens wurden mehrere Pretests durchgeführt, um so viele Probleme wie möglich schon vor der Erhebung erkennen und beheben zu können. Auf das Feedback zu den Testläufen hin wurden alle Ausweichkategorien wie „Sonstige/s“ entfernt und einige Kategorien (Berufsbranchen, Bildungsabschlüsse) gekürzt und zusammenfassend verdichtet. Der Fragebogen war fünf Wochen, vom 05.11.2019 bis zum 09.12.2019, online abrufbar. Die Rekrutierung der Stichprobe erfolgte möglichst breit und zufällig. Gestreut wurde der Link zum Fragebogen über Online-Distributionskanäle und Netzwerke, wie beispielsweise Facebook und Xing. Zusätzlich wurde für die Stichprobenrekrutierung auf private und berufliche Netzwerke zurückgegriffen, die potenziellen Probanden wurden in diesem Fall persönlich per E-Mail kontaktiert. Um die Rücklaufquote zu erhöhen und die für die Auswertung notwendige Anzahl an Daten zu erhalten, wird teilweise auf das Schneeballverfahren zurückgegriffen. Bei diesem Verfahren wird die befragte Person gebeten, eine weitere Person zu benennen, die an der Untersuchung vermutlich teilnehmen würde (Neumannn, 2013, S. 59). In Anlehnung an dieses Verfahren wurden in der vorliegenden Arbeit die Befragten, die persönlich kontaktiert wurden, gebeten den Link zum Fragebogen weiterzuverbreiten.

In der Instruktion des Online-Fragebogens werden die Probanden darüber informiert, dass die Erhebung im Rahmen einer Masterarbeit stattfindet, aber nicht über das genaue Forschungsvorhaben aufgeklärt, um Priming-Effekte weitestgehend zu verhindern. Mit dem Ziel möglichst authentische, verzerrte Antworten zu erhalten, werden die Teilnehmer darauf hingewiesen, dass es keine richtigen oder falschen Antworten gibt und sie ganz spontan, entsprechend ihrem ersten Eindruck antworten sollten. Die Instruktion enthält weiter den Hinweis, dass ein Alter zwischen 18 und 67 Jahren und Berufstätigkeit Voraussetzungen für die Teilnahme sind. Den Befragten wird Anonymität zugesichert und sie werden auf die Freiwilligkeit der Teilnahme hingewiesen. Für Rückfragen und Anmerkungen haben die Untersuchungsteilnehmer die Möglichkeit, über eine angegebene E-Mail-Adresse, Kontakt aufzunehmen. Zur Steigerung der Teilnahmebereitschaft wird ein Anreiz in Form eines Gutscheins im Wert von 15 Euro geschaffen, der nach Abschluss der Erhebung verlost wird. Zu Beginn des Fragebogens ist eine Filterfrage nach der Berufstätigkeit hinterlegt. Probanden, die angeben, aktuell nicht berufstätig zu sein, werden direkt zur letzten Seite weitergeleitet und der Fragebogen wird als beendet gespeichert. Auf der dritten Seite der Online-Umfrage sind von den Teilnehmern 24 Statements einzustufen, die das PsyCap und seine Dimensionen bilden. Auf der darauffolgenden Seite werden den Probanden 37 Aussagen zum Thema Arbeitszufriedenheit dargeboten, die sie entsprechend ihrer Zustimmung bewerten sollen. Auf der fünften Seite wird mit sechs Items der Grad der sozialen Erwünschtheit in den Antworten überprüft. Die Fragen nach den soziodemografischen Merkmalen sind am Ende der Befragung verortet, um das Interesse der Probanden möglichst lange aufrecht zu erhalten, denn die Teilnahmemotivation schwindet mit zunehmender Testlänge. Auch die Bearbeitungsqualität verringert sich im Laufe der Befragung. Deshalb scheint die Verortung der soziodemografischen Fragen am Ende des Fragebogens sinnvoll. Die offene Antwortkategorie der Altersangabe ist entsprechend der zu Beginn geschilderten Begrenzung eingeschränkt (18-67). Abgefragt werden zusätzlich das Geschlecht, männlich oder weiblich, und die Art der beruflichen Tätigkeit, untergliedert in selbstständig / freiberuflich oder angestellt / beamtet. Der Bildungsabschluss wird mit dem Item „Bitte geben Sie Ihren höchsten Abschluss an.“ abgebildet. Zur Auswahl stehen die Antwortkategorien: kein Schulabschluss, Hauptschulabschluss, mittlere Reife, Abitur (fachgebunden oder allgemein), Bachelor/ Master/ Diplom und die Promotion. Die Branche, in der die Teilnehmer aktuell tätig sind, muss in eine der folgenden Kategorien eingeordnet werden: Administration/ (öffentliche) Verwaltung/ Bürowesen, Banken/ Finanzen/ Versicherungen/ Immobilien/ Steuern, Dienstleistung/ Handel/ Gastronomie, Erziehung/ Bildung/ Soziales/ Gesundheitswesen/ Forschung/ Wissenschaft oder Technik/ Handwerk/ Automobil/ Baugewerbe. Durch das Beenden der letzten Seite werden die Angaben automatisch gespeichert und die Probanden werden zu einer Seite umgeleitet, auf der ihnen für die Teilnahme gedankt wird und sie den Hinweis erhalten, dass das Browserfenster geschlossen werden kann. Der vollständige Fragebogen ist dem Anhang A beigefügt.

[...]

---

¹ Erreichbar unter: http://www.soscisurvey.de/

² Research permission von Mind Garden zur Verwendung des PCQ –German- Self-Rater-Form vom 04.06.2019.