Jährlich werden in deutschen Unternehmen mehrere Milliarden Euro als Prämien gezahlt. Im Durchschnitt erhalten über 50% der Mitarbeiter variable Vergütungsbestandteile, die überwiegend an Leistung oder den Unternehmenserfolg gebunden sind. Der Anteil im Topmanagement liegt bei über 80% (vgl. Frey/Osterloh 2000a, S. 65). Der Trend zum Einsatz von „pay for performance“-Systemen ist nach wie vor ungebrochen. 59 % der Unternehmen erwarten einen Anstieg der variablen Vergütung (vgl. Wagner/Legel 2005, S. 26). Über den Weg der variablen Vergütungsanteile kann es Unternehmen gelingen, Personalkosten zumindest teilweise in variable Kosten umzuwandeln, um in Krisenzeiten diese reduzieren zu können oder bei erfolgreichen Unternehmensphasen die Mitarbeiter monetär zu beteiligen. In der heutigen Gesellschaft, die durch zunehmende materielle Orientierung (vgl. Becker/Kramarsch 2006, S. 10), ständigen Erfolg und Hochleistungen geprägt ist, dominiert „pay for performance“ und gilt als sinnvolles Führungsinstrument. Leistungsorientierte Vergütungssysteme sollen die Leistungsmotivation und die Arbeitszufriedenheit über die vertraglich geschuldete Arbeit hinaus fördern, um dadurch insgesamt die Unternehmensziele zu erreichen und den Unternehmenserfolg zu steigern.
Ob diese Systeme tatsächlich erfolgreich sind, ist umstritten. Die Motivationsforschung sieht diesem Trend eher skeptisch entgegen. Leistungsorientierte Vergütungssysteme besitzen nicht nur Effekte, die sich positiv auf die Motivation auswirken, sondern der Einsatz dieser Systeme kann die Motivation und Leistung, und damit auch das Unternehmensergebnis, mindern. Die Forderung der Wissenschaft geht sogar soweit, vollständig auf leistungsorientierte Vergütungssysteme zu verzichten (vgl. Sprenger 2002).
Die Ausarbeitung bewegt sich im Spannungsfeld zwischen zunehmendem Einsatz und völliger Entsagung von leistungsorientierten Vergütungssystemen. Fraglich dabei ist, welche Effekte derartige Vergütungssysteme auf die Motivation der Mitarbeiter in Unternehmen haben und wie ein leistungsorientiertes Vergütungssystem gestaltet sein könnte, das motivationsfördernd und erfolgreich ist.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Einführung in die Thematik
- Zielsetzung und Aufbau der Ausarbeitung
- Begriffsbestimmungen
- Motiv und Anreiz
- Motivation
- Leistung und Erfolg
- Motivationstheorien
- Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- Risikowahl-Modell von Atkinson
- Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon
- Equity-Theorie von Adams
- Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
- High Performance Cycle von Locke und Latham
- Vergütungssystem als Teil eines Anreizsystems
- Aufbau und Funktionen eines Anreizsystems
- Vergütungsformen im Vergütungssystem
- Grundvergütung
- Leistungsorientierte Vergütung
- Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Vergütung
- Einfluss von Vergütungssystemen auf die Motivation
- Motivationssteigerung durch leistungsorientierte Vergütung
- Aktivierungseffekt
- Verstärkungseffekt
- Motivationsminderung durch leistungsorientierte Vergütung
- Verdrängungseffekt
- Übertragungseffekt
- Selektionseffekt
- Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
- Erfolgskritische Gestaltungsfaktoren
- Menschenbilder
- Unternehmenskultur
- Individual- und Gruppenbetrachtung
- Aufgabenanforderungen und -inhalte
- Gerechtigkeit, Transparenz und Flexibilität
- Gestaltungsmodell
- Bewertung eines Vergütungssystems aus der Praxis
- Zusammenfassende Bewertung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung von leistungsorientierten Vergütungssystemen aus motivationstheoretischer Sicht. Ziel der Arbeit ist es, die Auswirkungen von solchen Systemen auf die Motivation von Mitarbeitern zu analysieren und Gestaltungsmöglichkeiten für ein erfolgreiches und motivierendes Vergütungssystem aufzuzeigen. Die Arbeit beleuchtet verschiedene motivationstheoretische Ansätze und analysiert deren Relevanz für die Gestaltung von Vergütungssystemen. Darüber hinaus werden die Herausforderungen und Risiken bei der Implementierung leistungsorientierter Vergütungssysteme betrachtet.
- Motivationstheoretische Grundlagen für leistungsorientierte Vergütungssysteme
- Einfluss von leistungsorientierten Vergütungssystemen auf die Mitarbeitermotivation
- Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
- Bewertung von Vergütungssystemen aus der Praxis
- Zusammenfassende Bewertung und Ausblick
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der leistungsorientierten Vergütungssysteme ein und erläutert die Relevanz des Themas. Zudem werden die Zielsetzung und der Aufbau der Arbeit vorgestellt.
- Begriffsbestimmungen: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe der Arbeit, wie z. B. Motiv, Anreiz, Motivation, Leistung und Erfolg.
- Motivationstheorien: Das Kapitel stellt verschiedene Motivationstheorien vor, die für die Gestaltung von leistungsorientierten Vergütungssystemen relevant sind, wie z. B. die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, das Risikowahl-Modell von Atkinson, die Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon, die Equity-Theorie von Adams, die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan sowie den High Performance Cycle von Locke und Latham.
- Vergütungssystem als Teil eines Anreizsystems: In diesem Kapitel werden die Funktionen und der Aufbau eines Anreizsystems erläutert und verschiedene Vergütungsformen innerhalb eines Vergütungssystems vorgestellt.
- Einfluss von Vergütungssystemen auf die Motivation: Dieses Kapitel analysiert den Einfluss von leistungsorientierten Vergütungssystemen auf die Mitarbeitermotivation und untersucht sowohl die Möglichkeiten zur Motivationssteigerung als auch die Risiken der Motivationsminderung.
- Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems: Dieses Kapitel befasst sich mit der Gestaltung von leistungsorientierten Vergütungssystemen. Es werden die wichtigsten Erfolgsfaktoren für die Gestaltung eines solchen Systems, wie z. B. Menschenbilder, Unternehmenskultur, Individual- und Gruppenbetrachtung, Aufgabenanforderungen und -inhalte, sowie Gerechtigkeit, Transparenz und Flexibilität, erläutert.
Schlüsselwörter
Die Diplomarbeit behandelt zentrale Themen wie Motivation, Leistung, Anreiz, Vergütungssysteme, leistungsorientierte Vergütung, Equity-Theorie, Selbstbestimmungstheorie, High Performance Cycle, Gestaltung von Vergütungssystemen, Mitarbeitermotivation und die Auswirkungen von leistungsorientierten Vergütungssystemen auf die Mitarbeitermotivation.
- Arbeit zitieren
- Gabriele Sprenger (Autor:in), 2008, Leistungsorientierte Vergütungssysteme. Eine kritische Betrachtung aus motivationstheoretischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92869
