Die Frauenquote in Deutschland. Sinnvoll zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen?


Hausarbeit, 2020

17 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Gesetzliche Quotenregelung in Deutschland – Rahmenbedingungen und Erläuterungen
2.1 Gesetz der allgemeinen Gleichbehandlung
2.2 Gesetzliche Frauenquote

3. Ursachen des geringen Frauenanteils in Führungspositionen
3.1 Gesellschaftliche Aspekte
3.2 Betriebliche Einflussfaktoren

4. Analyse der gesetzlichen Frauenquote
4.1 Vorteile der gesetzlichen Frauenquote
4.2 Nachteile der gesetzlichen Frauenquote

5. Schlussbetrachtung und Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Herausforderung unserer Zeit besteht darin, in der Gesellschaft dafür zu sorgen, dass unsere natürlichen, weiblichen Fähigkeiten und Bedürfnisse besser berücksichtigt werden. 1

Junge Frauen sind erfolgreich wie nie zuvor. Sie belegen durchschnittlich mehr Studienplätze als ihre männlichen Kollegen und schließen diese auch mit positiven Ergebnissen ab.2 Somit sind sie auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt gefragter denn je.3 Dennoch lässt sich belegen, dass Frauen in Führungspositionen immer noch geringer vertreten sind. Im Oktober 2018 betrug der Frauenanteil in Führungspositionen in Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 100.000 16,8 Prozent und somit deutlich unter einem ausgeglichenen Wert.4 Ebenfalls arbeiten Frauen häufiger als Teilzeitkraft5 und erhalten durchschnittlich ein geringeres Gehalt oder einen geringeren Lohn als ihre männlichen Kollegen.6 Die Problematik des Frauenanteils in Führungspositionen ist besonders in den letzten Jahren in der Politik, in der Wirtschaft sowie in den Medien immer bedeutender geworden.

Am 06.05.2015 war es dann soweit, nach jahrelangen Debatten lautete die Schlagzeile „Die Koalition feiert den Beschluss zur Frauenquote“7 Damit verwirklichte die Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig eines ihrer Hauptvorhaben. Sie schaffte die Einführung einer gesetzlichen Quotenregelung, die ab 2016 für 108 börsendatierte Großunternehmen gilt und einen 30 prozentigen Anteil an weiblichen Mitgliedern in Aufsichtsräten vorschreibt.8

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage der Sinnhaftigkeit der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland. Dafür werden zuerst die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie die Einführung der gesetzlichen Quotenregelung erläutert. Bevor dann die Analyse der Vor- und Nachteile der Frauenquote durchgeführt wird, werden zuerst die Ursachen des geringen Frauenanteils in Führungspositionen betrachtet. Im letzten Kapitel wird dann zusammenfassend beantwortet, ob die Frauenquote in Deutschland sinnvoll zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ist.

2. Gesetzliche Quotenregelung in Deutschland – Rahmenbedingungen und Erläuterungen

Die gesetzlich verordnete Frauenquote, die sich als grundlegendes Ziel setzt, das Problem des zu geringen Frauenanteils in Führungspositionen zu beheben9, beruht auf Artikel 3 des Grundgesetzes, welcher in Absatz 2 besagt: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“10

Welche Rahmenbedingungen für die Frauenquote gelten, werden in diesem Kapitel aufgezeigt. Dabei wird das Gesetz der allgemeinen Gleichbehandlung betrachtet. Bevor die deutsche Frauenquote in diesem Kapitel beschrieben wird, wird die allgemeine Quotenregelung definiert und erläutert.

2.1 Gesetz der allgemeinen Gleichbehandlung

Es gibt bereits viele Initiativen und Richtlinien, die europaweit zur Gleichstellung von Männern und Frauen beitragen sollen. Eine höhere Anzahl von Frauen in Führungspositionen würde die Wirtschaft der Europäischen Union stärken. Auch unter politischen und gesellschaftlichen Aspekten besteht eine Zustimmung zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau am Arbeitsmarkt.11

Das Gleichberechtigungsgesetz besteht schon seit 1949. 30 Jahren später beschloss die europäische Union das Inkrafttreten eines Gesetzes, das Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechtes untersagt.12 13 Jahre später im Jahr 1993 wurde Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes neu verfasst: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“13 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 14. August 2006 auf Grundlage der vorherig genannten Gesetze in Kraft. Es hat das Ziel, unzulässige Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Sprache zu verhindern.14 Ebenfalls wurde mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz die Grundlage für Anregungen, Frauen zu fördern, geschaffen.15 Artikel 5 des Gesetzes beschreibt, dass Unternehmen die Möglichkeit haben, Frauen mit positiven Maßnahmen zu unterstützen.16 Es wird deutlich, dass kein Widerspruch zwischen dem Ziel der Gleichbehandlung und der Förderung spezieller Personengruppen besteht.17 Anders stellt sich das bei der Stellenausschreibung eines Unternehmens dar. Nach dem Gesetz der allgemeinen Gleichbehandlung ist auf geschlechtsneutrale Formulierungen oder die Kürzel „m/w“ zu achten, um Benachteiligungen nach Artikel 7 zu vermeiden.18 Durch die Frauenanzahl in Führungspositionen sowie durch Statistiken über geschlechterspezifisches Arbeitsentgelt wird jedoch deutlich, dass trotz Benachteiligungsverbot keine Chancengleichheit besteht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz scheint daher nicht auszureichen, um Diskriminierung gezielt zu überprüfen und abzubauen.19

Es wird deutlich, dass das Gesetz eine notwendige Rahmenbedingung zur geschlechtlichen Gleichbehandlung ist, es allerdings weiterer Ansätze bedarf, wie beispielsweise eine gesetzliche Quotenregelung, um eine geschlechtliche Gleichstellung in den Arbeitsalltag der Unternehmen und Organisationen zu implementieren.

2.2 Gesetzliche Frauenquote

Um eine geschlechtliche Gleichstellung und somit eine höhere Frauenquote in Führungsetagen zu erreichen, bedarf es mehr als dem Gesetz zur Allgemeinen Gleichbehandlung, dafür wäre der Beschluss einer gesetzlichen Frauenquote eine beispielhafte Maßnahme.

Eine Quotenregelung am Arbeitsmarkt definiert sich als positive Maßnahme zur Aufteilung von Personen nach einem bestimmten Verteilungsschlüssel.20 Eine Frauenquote bezeichnet eine geschlechterbezogene Quotenregelung zur Teilhabe von Frauen an Stellen sowie Positionen in Unternehmen oder Gesellschaften.21 Der angestrebte Zweck ist die Unterstützung und Förderung der Karriere der Frau, damit eine Gleichstellung der Geschlechter erzielt werden kann.22 Der Hintergrund zur Einführung einer Frauenquote ist die Überzeugung der Politik, dass Frauen in der Gesellschaft und im Unternehmensalltag benachteiligt werden.23 Frauen sind auch in Deutschland unterproportional in Führungspositionen vertreten und beziehen niedrigere Löhne als Männer, sodass trotz Diskriminierungsverbotes tatsächlich noch immer beachtliche Unterschiede zu erkennen sind.24 Eine gesetzliche Frauenquote in Deutschland, die die Erhöhung des Frauenanteils in Entscheidungsgremien bewirkt, könnte Mechanismen auslösen, die Benachteiligungen abbauen.

Aus diesem Grund wurde seit 2011 mit der Forderung der Arbeitsministerin Ursula von der Leyen, eine verbindliche Frauenquote einzuführen, die gesetzliche Quotenregelung in der Politik intensiver erörtert. Die Kanzlerin Angela Merkel lehnte dies jedoch ab, sodass die Familienministerin Kristina Schröder wenig später eine überarbeitete „Flexi-Quote“ vorstellte. Ihr Grundgedanke ist, dass die 30 größten Dax-Unternehmen sich eigene Quoten setzen, dieses Vorhaben auch veröffentlichen und nach 2 Jahren erreichen müssen.25 Am 2. Dezember 2011 hat der Bundestag den Antrag zur Regelung des Frauenanteils in Entscheidungsgremien jedoch abgelehnt.26 Im Juni 2014 wagte Familienministerin Manuela Schwesig den nächsten Anlauf und veröffentlichte einen ersten Entwurf zur Frauenquote. Noch im selben Jahr wurde dieser überarbeitet und im Dezember vom Kabinett beschlossen.27 Pünktlich zum internationalen Frauentag 2015, den 8. März, hat auch die Bundesregierung dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ Zustimmung erteilt. Unternehmen, die börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig sind, müssen sich ab 2016 für neu besetzte Positionen in ihren Aufsichtsräten an eine gesetzliche Frauenquote von 30 Prozent halten. Wird diese Regelung nicht eingehalten, droht eine Sanktionierung in Form des „leeren Stuhls“, sodass die Stellen unbesetzt bleiben. Darüber hinaus müssen Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind, eine eigene Regelung und Quote finden, um ihren Frauenanteil in Entscheidungsgremien zu erhöhen. Auch die Bundesverwaltung hat sich nach diesem Gesetz Ziele zu setzen, um die Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsalltag zu fördern. Es wird deutlich, dass von dem Gesetz nur die Aufsichtsräte von rund 100 Unternehmen betroffen sind, die sich nur selten im Jahr versammeln.28 Die Bundesfamilienministerin Franziska Giffey und die Justizministerin Christine Lambrecht führen den Gedanken einer stärkeren Frauenquote fort. Sie fordern, dass in Vorständen von börsennotierten Unternehmen mindestens eine Frau vertreten sein muss. Damit soll die Bereitschaft der Unternehmen, Frauen zu fördern, noch weiter steigen.29

Insgesamt ist erkennbar, dass die Gleichstellungspolitik am Arbeitsmarkt lange Entscheidungsetappen aufweist, jedoch positive Entwicklungen zu erkennen sind. Nicht nur die Politik ist an einer Förderung zur Chancengleichheit interessiert, sondern auch in der Wirtschaft lässt sich eine höhere Bereitschaft zur Gleichstellung von Mann und Frau im Unternehmensalltag beobachten.30

3. Ursachen des geringen Frauenanteils in Führungspositionen

Neben der unternehmerischen und politischen Ebene, wird auch in der Gesellschaft intensiv über die Aufstiegschancen der Frauen und die Gründe des geringen Frauenanteils in Führungsetagen diskutiert. Um beurteilen zu können, ob die gesetzliche Quotenreglung eine geeignete Maßnahme ist, um eine Gleichberechtigung von Mann und Frau am Arbeitsmarkt zu erzielen, müssen zuerst diese möglichen Gründe beziehungsweise Ursachen der Ungleichstellung genannt und erläutert werden. Dabei wird in gesellschaftliche Aspekte und betriebliche Einflussfaktoren unterschieden.

3.1 Gesellschaftliche Aspekte

In Deutschland besteht noch immer häufig das alte Rollenmuster. Frauen übernehmen aufgrund ihrer Gebärfähigkeit eher die Hausarbeiten und kümmern sich um die Erziehung der Kinder, währenddessen der Mann für die Erwerbsarbeit zuständig ist. Zudem setzt die Berufstätigkeit lange Arbeitszeiten und Flexibilität voraus, was sich mit dem traditionellen Familien- und Elternmodell kaum vollständig vereinbaren lässt. Ebenfalls fehlt es in Deutschland noch immer an genügend Krippen- und Kitaplätzen sowie Ganztagsschulen. Die Folge ist, dass Frauen zu einer Entscheidung zwischen Familie und Karriere tendieren und diese nach eigenen Prioritäten gestalten.31 Grundsätzlich ist die Thematik der Vereinbarung von Familie und Beruf keine geschlechterspezifische, denn nicht das Geschlecht sagt aus, ob es fähig und bereit ist, Kinderbetreuung zu leisten.32 Statistisch lässt sich jedoch belegen, dass es überwiegend Frauen sind, die bei minderjährigen Kindern nicht arbeiten gehen, wodurch die These des ausgeprägten Rollenverständnisses nochmals verstärkt wird.33 Viele Frauen haben den eigenen Wunsch, sich bis zu 3 Jahren nach der Geburt, um das Kind zu kümmern. Danach ist es häufig, dass die jungen Mütter eine Teilzeitstelle annehmen und diese viele Jahre ausüben, weil das Selbstvertrauen für eine höher qualifizierte Tätigkeit fehlt und gegebenenfalls auf Karriere indirekt verzichtet wird.34

Ebenfalls lassen sich charakterliche Unterschiede beobachten, die den Karrierewunsch desgleichen beeinflussen, wie zum Beispiel, dass Frauen sich bei einem Konkurrenzkampf zurückziehen, sodass Belastungen gemieden werden. Zudem scheint eine Frau weniger Durchsetzungsvermögen als ein Mann zu haben. Männer sehen das Risiko als Sieg, Gewinn oder Chance. Frauen hingegen sind risikoavers, denn für sie könnte es Verlust und Gefahr bedeuten. Daraus lässt sich ableiten, dass Männer häufiger als Frauen über Löhne verhandeln und Stellen besetzen, die Durchsetzungskraft und Risikoaffinität benötigen.35

3.2 Betriebliche Einflussfaktoren

Karriere wird oft an Macht gemessen. Besonders Männer tragen Eigenschaften, wie im oberen Artikel genannt, die diese fördern. Dies trägt dazu bei, dass sie besonders in Führungspositionen so dominierend vertreten sind. Die Präsentation der männlichen Stärke und der Männerbünde stellt aber auch gleichzeitig eine indirekte Diskriminierung der Frau dar.36 Frauen werden von den Männern als nicht führungsfähig angesehen, denn sie sind in ihren Augen unpassend und andersartig. Die Folge ist, dass die Frauen bei Rekrutierungsprozessen, die von Männern geleitet werden, auch bei gleicher Qualifikation ausgeschlossen oder benachteiligt werden.37 Somit wird deutlich, dass Männer sich gezielt gegen Gleichstellungspolitik in den Unternehmen richten, die für sie Verlust von Status und Privilegien bedeutet. Außerdem besteht die Angst, dass sie von hochqualifizierten Frauen ersetzt und verdrängt werden.38 Durch den gezielten Ausschluss der Frauen aus dem „Old Boys Network“ wird es den Frauen erschwert oder unmöglich gemacht, Karriere zu machen. Ebenfalls bedeutet die Separation auch ein Verzicht auf Informationen, Kenntnisse, Unterstützung und Stärkung.39

Unternehmen mit einer Hochleistungskultur benachteiligen das weibliche Geschlecht ebenfalls, denn wenn die Leistungen im Vordergrund stehen, ist jeder Mitarbeiter hohen Arbeitszeiten und Überstunden ausgesetzt. Somit ist es im Betrieb nicht erwünscht, Teilzeit zu arbeiten oder ein Babyjahr einzulegen. Sollte eine Frau sich dennoch dazu entscheiden, wird ihr diese Entscheidung ein Arbeitsleben lang nachgesagt und sie wird somit nicht weiter für eine Beförderung berücksichtigt, da ihr der Karrierewille abgesprochen wurde.40

Ein weiterer betrieblicher Einflussfaktor auf den Anteil der Frauen in Führungspositionen sind die Einkommensdifferenzen zwischen dem weiblichen und männlichen Geschlecht, die sogenannte „Gender Pay Gaps“.41 Zahlreiche Frauen erhalten bei gleicher Produktivität eine geringere Entlohnung als Männer, das eine Statistik vom Statistischen Bundesamt belegen kann. Im Jahr 2014 ist der Bruttoverdienst von weiblichen Führungskräften 24 Prozent geringer ausgefallen, als der von männlichen Führungskräften.42 Durch Ausfallzeiten und familiäre Verpflichtungen der Frauen entstehen diese kalkulierten Lohnunterschiede. Es scheint jedoch einen Kreislauf zu geben, denn wenn Frauen von vorne rein weniger verdienen als ihre Männer, dann erscheint es logisch, dass auch das weibliche geringer verdienende Geschlecht den Beruf pausiert oder aufgibt.43 Die Folge ist eine Diskriminierung der Frau und es wird der Anreiz, sich als Frau weiterzuentwickeln und eine höhere Position als Männer zu erreichen, genommen.44

4. Analyse der gesetzlichen Frauenquote

Schon vor und während der Abstimmung zur Einführung der Frauenquote im Deutschen Bundestag konnten hitzige und lebhafte Diskussionen beobachtet werden, denn viele Menschen und unteranderem Politiker sehen die Quote als nicht nützlich und notwendig.45 Bevor jedoch die Frage im nächsten und letzten Kapitel abschließend beantwortet werden kann, ob die Frauenquote sinnvoll ist, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, müssen sowohl Vorteile sowie Nachteile, beziehungsweise positive und negative Effekte der Frauenquote erörtert werden.

4.1 Vorteile der gesetzlichen Frauenquote

Wie im zweiten Kapitel erläutert, sind Männer und Frauen nach §3 Abs. 2 des deutschen Grundgesetzes gleichberechtigt.46 Im selben Absatz heißt es ebenfalls: „ (…) Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“.47 Die gesetzliche Frauenquote fördert die Gleichstellung der Geschlechter in Unternehmen und ist daher vor dem Gesetz legitim. Bereits schon vor der Einführung der Frauenquote haben sich viele Unternehmen das Ziel gesetzt, Frauen zu fördern und ihren Frauenanteil zu erhöhen, jedoch ohne großen Erfolg.48 Die gesetzliche Frauenquote ist ein Druckmittel, das scheinbar benötigt wird. Ebenso ist sie ein schneller Weg, eine Veränderung in Unternehmen zu erreichen. Dies ist dringend notwendig, denn wenn der Vergleich zu anderen europäischen Nationen gezogen wird, ist der durchschnittliche Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland deutlich geringer als in Ländern ,wie Frankreich, Schweden und Spanien.49 Auch in Norwegen wurde 2002 eine Frauenquote von 40 Prozent in Aufsichtsräten eingeführt, die bis 2008 von börsennotierten Unternehmen umgesetzt werden musste. Es zeigte sich, dass die Unternehmen die Quote überdurchschnittlich verwirklicht haben, denn es wurden zahlreiche Programme eingeführt, die weibliche Führungskräfte ausbildeten und förderten.50

Die Frauenquote stößt ebenfalls einen frauenfördernden unterbewussten Prozess an. Im vorherigen Kapitel wurde erläutert, dass Männerbünde in Unternehmen es den Frauen ebenso erschweren, in Führungspositionen aufzusteigen. Die Frauenquote erzielt zuerst einen höheren Frauenanteil in entscheidungsrelevanten Positionen, sodass diese Frauen im zweiten Schritt sich dann auch zukünftig weibliche Bewerber genauer anschauen und einstellen. Die Auswirkungen des „Old Boys Networks“ auf die Stellenbesetzung werden folglich verringert oder unterbunden.51 Eine höhere Anzahl von Frauen bedeutet auch ein höheres Verständnis für das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie werden somit schneller und effizienter Lösungen finden, wie dies erreicht werden kann, sodass auch mehr Frauen den Karriereweg gehen können.52

[...]


1 Brizendine, Louann (o.J), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 55.

2 Vgl. Statistisches Bundesamt (2019 a)

3 Vgl. Maaß, Katja (2016), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 102.

4 Vgl. CRIF Bürgel GmbH (2018), in: Statista - Das Statistik-Portal.

5 Vgl. Statistisches Bundesamt (2019 b), in: Statista - Das Statistik-Portal.

6 Vgl. Ebenda (2015), in: Statista - Das Statistik-Portal.

7 WELT (2015), Absatz 1.

8 Vgl. Ebenda (2015), Absatz 1-4.

9 Vgl. Stettes, Oliver (2011), S. 76.

10 § 3 Abs. 2 GG.

11 Vgl. Trenkmann; Jeanette (2017), S. 12.

12 Vgl. Kaup, Julia (2015), S. 47.

13 § 3 Abs. 2 GG.

14 § 1 AGG.

15 Vgl. Schönfeld, Simone / Tschirner, Nadja (2017), S. 24.

16 Vgl. § 5 AGG.

17 Vgl. Schönfeld, Simone / Tschirner, Nadja (2017), S. 24.

18 Vgl. § 11 AGG

19 Vgl. Kaup, Julia (2015), S. 47.

20 Vgl. Liebert, Britta (2016), S. 23-24.

21 Vgl. Schönfeld, Simone / Tschirner, Nadja (2017), S. 23.

22 Vgl. Trenkmann, Jeanette (2017), S. 12.

23 Vgl. Lutz, Barbara (2018), S. 4.

24 Vgl. Maaß, Katja (2016), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 100.

25 Vgl. Spiegel (2011), Absatz 1-6.

26 Vgl. Deuscher Bundestag (2011), Absatz 1.

27 Vgl. Hamberger, Katharina (2014), Absatz 1-3.

28 Vgl. Maaß, Katja (2016), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 101.

29 Vgl. Specht, Frank (2020), Absatz 1-2.

30 Vgl. Trenkmann, Jeanette (2017), S. 13.

31 Vgl. Lutz, Barbara (2018), S. 18.

32 Vgl. u.a., Behrens, Doris (2018), S. 2.

33 Vgl. Statistisches Bundesamt (2019 b), in: Statista - Das Statistik-Portal.

34 Vgl. Lutz, Barbara (2018), S. 18.

35 Vgl. Bauernschuster, Stefan / Fichtl, Anita (2013), S. 43-44.

36 Vgl. Kaup, Julia (2015), S. 81.

37 Vgl. ebenda (2015), S. 79.

38 Vgl. Trenkmann, Jeanette (2017), S. 24.

39 Vgl. Kaup, Julia (2015), S. 81.

40 Vgl. Kaup, Julia (2015), S. 79.

41 Vgl. u.a., Behrens, Doris (2018), S. 104-105.

42 Vgl. Statistisches Bundesamt (2015), in: Statista - Das Statistik-Portal.

43 Vgl. Maaß, Katja (2016), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 105.

44 Vgl. u.a., Behrens, Doris (2018), S. 104-105.

45 Vgl. Kmenta, Regina / Linhard, Verena (2016), in: Buchenau, Peter (Hrsg.) (2016), S. 53.

46 Vgl. § 3 Abs. 2 GG.

47 § 3 Abs. 2 GG.

48 Vgl. Spiegel (2013), Absatz 2.

49 Vgl. European Women on Boards (2016), in: Statista - Das Statistik-Portal.

50 Vgl. Bortenlänger, Christine (2010), in: Steffens, Barbara (Hrsg.) (2010), S. 8.

51 Vgl. Spiegel (2013), Absatz 2.

52 Vgl. Oehmichen, Jana (2010), in: Steffens, Barbara (Hrsg.) (2010), S. 8.

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Die Frauenquote in Deutschland. Sinnvoll zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen?
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Note
2,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
17
Katalognummer
V937818
ISBN (eBook)
9783346265784
ISBN (Buch)
9783346265791
Sprache
Deutsch
Schlagworte
frauenquote, deutschland, sinnvoll, erhöhung, anteils, frauen, führungspositionen
Arbeit zitieren
Jenny Trippner (Autor), 2020, Die Frauenquote in Deutschland. Sinnvoll zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/937818

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