Im ersten Kapitel werden die Herausforderungen des Unternehmens in Zeiten der zunehmenden Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte vorgestellt. Danach wird die Auseinandersetzung von Bedürfnissen zwischen Unternehmen und Bewerbern im Rekrutierungsprozess präsentiert. Hierzu wird aufgezeigt, welche Gemeinsamkeiten und Diskrepanzen zwischen den beiden Seiten während des Auswahlprozesses entstehen können. Anschließend folgen positive, sowie negative Auswirkungen der CX auf Unternehmen. Danach wird die Rolle der CX und der CXM im Personalmarketing erörtert. Des Weiteren folgt die Zusammenstellung möglichst vieler Touchpoints während der CJ. Hier werden die Kontaktpunkte in jeder Phase dem Weg des Bewerbers zugeordnet. Danach wird die Bedeutung der digitalen Medien in der CJ vorgestellt. Des Weiteren erfolgt der Transfer der theoretischen Ergebnisse aus dem zweiten Kapitel auf die empirische Forschung im dritten Abschnitt. Die Resultate dieser Untersuchung basieren auf der Inhaltsanalyse der deutschen Karriereseite der Reply AG und Auswertung von Ergebnissen einer qualitativen Befragung des realen Bewerbers Dr. S. Hierzu wird der Weg des Kandidaten vorgestellt und Handlungsempfehlungen zur Verbesserung seiner CJ eruiert. Im vierten Kapitel erfolgt die kritische Diskussion über den Beitrag der CXM zu einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess aufgrund der Ergebnisse aus dem theoretischen und praktischen Teil. Im Fazit werden aus der Einleitung dargestellte Hypothesen überprüft und Fragestellungen beantwortet.
Seit einigen Jahren ist das Thema Candidate Experience (CE oder CX) ein integraler Bestandteil des Recruiting. CX bezeichnet den Gesamteindruck, den ein potenzieller Bewerber im Rahmen des Rekrutierungsprozesses vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Analog wurde unternehmensseitig der Begriff Candidate Experience Management (CEM oder CXM) gebildet. Diese Definition bezeichnet die Steuerung der Eindrücke und Erlebnisse basierend auf den Berührungspunkten zwischen dem Kandidaten und dem Arbeitgeber im Rahmen des Rekrutierungsprozesses. Hierbei ist es einerseits das Ziel des Unternehmens eine positive und emotionale Bindung mit den Bewerbern aufzubauen, um die besten Mitarbeiter für die Organisation zu gewinnen, andererseits aber auch die professionelle Reputation des Unternehmens zu stärken.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problem- und Fragestellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Unternehmen im War for Talents: Kampf um die Fachkräfte
2.2. Bedürfnisse von Unternehmen und Bewerbern im Rekrutierungsprozess
2.3. Auswirkungen der CX auf Unternehmen
2.4. Die Rolle von CX und CXM im Personalmarketing
2.5. Touchpoints während der Candidate Journey: der Weg des Bewerbers
2.5.1. Orientierung und Jobrecherche - die Phase vor der Bewerbung
2.5.2. Abgabe der Bewerbung - Beginn des Bewerbungsprozesses
2.5.3. Teilnahme am Auswahlverfahren
2.5.4. Ergebniskommunikation
2.6. Die Rolle der digitalen Medien in der Candidate Journey
3. Transfer auf die Problemstellung
3.1 Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Candidate Journey
4. Diskussion: Beitrag der CXM zum Rekrutierungsprozess
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das primäre Ziel dieser Hausarbeit besteht darin, die steigende Bedeutung der Candidate Experience (CX) und des Candidate Experience Managements (CXM) als bewerberzentrierte Recruiting-Strategie im Kontext des Fachkräftemangels zu analysieren und deren Beitrag zu einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess aufzuzeigen.
- Analyse theoretischer Grundlagen von CX und CXM im Personalmarketing
- Identifikation und Untersuchung von Kontaktpunkten (Touchpoints) entlang der Candidate Journey
- Empirischer Transfer der Theorie auf den realen Rekrutierungsprozess der Reply AG
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen zur Optimierung des Bewerbererlebnisses
Auszug aus dem Buch
2.5. Touchpoints während der Candidate Journey: der Weg des Bewerbers
Eine CJ bezeichnet den Weg, über der ein Bewerber im Laufe des kompletten Bewerbungs- und Integrationsprozesses, ab dem Erstkontakt bis hin zur Einarbeitungsphase, an direkten und indirekten Touchpoints mit dem Unternehmen in Berührung kommt. Zu den direkten Berührungspunkten gehören z. B. Kontakte zwischen den Bewerbern und dem Mitarbeiter aus der Personalabteilung in Form von Bewerbungsgesprächen, E-Mail-Kommunikation mit der Organisation, Stellenanzeigen und Internetauftritten. Indirekte Kontaktpunkte werden durch Meinungen von Dritten hergestellt, wie z. B. durch Bewertungen auf Online-Portalen oder Mund-zu-Mund Propaganda. Um die Touchpoints nutzbringend erweitern und gestalten zu können, sollten die Unternehmen für jedes Stadium der CJ die besten Kontaktpunkte finden, analysieren und visualisieren. Wichtig ist, dass die CJ an die Individualität des Bewerbers angepasst werden soll. Das Ziel hiervon ist es, ein Verständnis zu schaffen, welche Berührungspunkte wie miteinander verbunden sind, damit das Unternehmen den besten Bewerber und zukünftigen Mitarbeiter identifizieren kann. Athanas und Wald unterscheiden in ihrer ersten Candidate Experience Studie aus dem Jahre 2014 vier wesentliche Phasen und die typischen Berührungspunkte zwischen potenziellem Mitarbeiter und Unternehmen (vgl. Abbildung 2).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema Candidate Experience, Definition der zentralen Begriffe, Darstellung der Problemstellung durch Fachkräftemangel sowie Erläuterung des Aufbaus der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Erörterung der Herausforderungen durch den War for Talents, der Bedürfnisse von Unternehmen und Bewerbern, der Auswirkungen der CX sowie der Rolle von CXM im Personalmarketing und entlang der Candidate Journey.
3. Transfer auf die Problemstellung: Exemplarische Analyse der Candidate Journey bei der Reply AG mittels Inhaltsanalyse und qualitativer Bewerberbefragung sowie Ableitung von Handlungsempfehlungen.
4. Diskussion: Beitrag der CXM zum Rekrutierungsprozess: Zusammenführung der Erkenntnisse zur Rolle von CXM als innovative Strategie und Ableitung zentraler Erfolgsfaktoren für ein modernes Recruiting.
5. Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung der Bedeutung von CX und CXM als Wettbewerbsvorteil auf dem heutigen Arbeitnehmermarkt.
Schlüsselwörter
Candidate Experience, CXM, Candidate Journey, Personalmarketing, War for Talents, Employer Branding, Recruiting, Personalbeschaffung, Bewerberbedürfnisse, Digitalisierung, Fachkräftemangel, Kontaktpunkte, Touchpoints, Candidate Centricity, Bewerbererlebnis
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Bedeutung der Candidate Experience (CX) und des Candidate Experience Managements (CXM) für den Rekrutierungsprozess in Unternehmen, die sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte befinden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den zentralen Themen gehören das Employer Branding, der War for Talents, die Gestaltung der Candidate Journey und die Rolle der Digitalisierung im Recruiting sowie die Passung zwischen Unternehmens- und Bewerberbedürfnissen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine bewerberorientierte Gestaltung der Interaktionspunkte (Touchpoints) ein positives Bewerbererlebnis schaffen können, um attraktive Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus einer fundierten theoretischen Literaturanalyse und einem empirischen Transfer, bestehend aus einer Inhaltsanalyse der Karriereseite der Reply AG und einer qualitativen Befragung eines realen Bewerbers (Dr. S.).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu CX und CXM, die detaillierte Darstellung der Phasen der Candidate Journey sowie die praktische Analyse eines konkreten Fallbeispiels bei der Reply AG inklusive Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Candidate Experience, Candidate Journey, Employer Branding, Personalmarketing, War for Talents und Bewerberorientierung charakterisieren.
Wie bewertete der Test-Bewerber Dr. S. seine Erfahrungen bei der Reply AG?
Dr. S. bewertete seine Candidate Experience insgesamt positiv mit einem durchschnittlichen Wert von 3,89 auf einer 5-stufigen Likert-Skala, wobei er insbesondere die Atmosphäre und Vorbereitung lobte, jedoch die Dauer des Prozesses kritisierte.
Welche konkreten Handlungsempfehlungen werden für die Reply AG gegeben?
Die Empfehlungen umfassen unter anderem eine präzisere Aufgabenbeschreibung in den Stellenanzeigen, eine Harmonisierung der Informationen über verschiedene Plattformen hinweg sowie eine Beschleunigung der Rückmeldungen und eine Vereinfachung des digitalen Bewerbungsprozesses.
- Quote paper
- Iwona Janczyszyn-Spetter (Author), 2020, Candidate Experience. Klassifizierung von Bewerbern auf Basis von Berührungspunkten zwischen ihm und dem potenziellen Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/939331
