Mit zunehmender Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und Globalisierung der Märkte wachsen die Herausforderungen für viele Unternehmen. Um bei der ständig steigenden Konkurrenz mithalten zu können, sind viele Firmen gezwungen, ihre Geschäftstätigkeiten ins Ausland zu verlagern. Dieser Prozess der Internationalisierung ist Resultat einer langfristigen Entscheidung, die sich auf dem gesamten Unternehmen auswirkt. Eine notwendige Folge davon ist die Veränderung von Strategie und Struktur der Unternehmung. Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens ist zum großen Teil auch von der Flexibilität der Organisation international tätigen Unternehmen bedingt.
Vom Internationalisierungsprozess sind alle Geschäftsfelder der Unternehmung betroffen, insbesondere die Personalpolitik. Die Probleme und Aufgaben einer nationalen Personalabteilung werden erweitert durch Fragen der Auslandsentsendung, Personalbeschaffung und -Entwicklung in den Auslandsgesellschaften, Fragen der Organisation und Koordination zwischen der Zentrale und den Auslandstöchter. Bei manchen Unternehmen wird sogar eine selbstständige „internationale Personalabteilung“ geschaffen, die sich nur mit Probleben der internationalen Personalarbeit beschäftigt.
Ziel dieser Arbeit ist die Organisationsstruktur der Personalarbeit deutschen international tätigen Unternehmen darzustellen. Dabei soll insbesondere der Aufbau, die Koordination zwischen Zentrale und Auslandsgesellschaften, die Entscheidungsstruktur erläutert werden. Dies erfolgt durch eine empirische Untersuchung ausgewählter deutscher Unternehmen, deren Ergebnisse im Kapitel 6 dargestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Internationalisierung und international tätige Unternehmen
2.1. Begriffsabgrenzung
2.2. Stufen der Internationalisierung
3. Personalpolitische Grundhaltungen im internationalen Personalmanagement nach Perlmutter
3.1. Ethnozentrische Orientierung
3.2. Polyzentrische Orientierung
3.3. Regiozentrische Orientierung
3.4. Geozentrische Orientierung
4. Organisation der internationalen Personalarbeit
4.1. Besonderheiten der internationalen Personalpolitik
4.2. Organisationsstrukturen in internationalen Unternehmen
4.2.1. Aufbauorganisation
4.2.1.1. Klassische Organisationsformen
4.2.1.2. Neuere Organisationsstrukturen
4.2.2. Ablauforganisation
5. Ergebnisse der Umfrage
5.1. Umfang der Befragung
5.2. Rücklaufquote
5.3. Auswertungsergebnisse
5.4. Internationale Erfahrung
5.5. Die Personalabteilung der Auslandsgesellschaft
5.6. Die Organisationsstruktur der Personalabteilung
5.7. Organisationsstruktur des Unternehmens
5.8. Entscheidungsstruktur
5.9. Standardisierung der Entscheidungen
5.10. Herkunft der /die Leiter(in) den Auslandsgesellschaften und des Personalbereichs den Auslandsgesellschaften
5.11. Selbstständigkeitsgrad des Personalbereichs den Auslandsgesellschaften
5.12. Position im Unternehmen
6. Fazit
7. Anhang
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Organisationsstruktur der internationalen Personalarbeit in deutschen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, den Aufbau, die Koordination zwischen der Unternehmenszentrale und den Auslandsgesellschaften sowie die herrschenden Entscheidungsstrukturen zu analysieren und mittels einer empirischen Untersuchung von 30 DAX-Unternehmen darzustellen.
- Internationalisierungsprozess und Stufen der Entwicklung
- Personalpolitische Grundorientierungen nach Perlmutter
- Aufbau- und Ablauforganisation in global agierenden Unternehmen
- Empirische Analyse der Personalabteilungsstrukturen in DAX-Konzernen
- Entscheidungsspielräume und Standardisierungsgrade in Auslandstöchtern
Auszug aus dem Buch
3.1. Ethnozentrische Orientierung
Beim ethnozentrischen internationalen Personalmanagement wird die Unternehmenskultur der Muttergesellschaft im Stammland als überlegen verstanden und sie wird auf die ausländischen Unternehmensteile transferiert (vgl. hierzu: Perliz, M. in: Clermont, A., 1997, S. 224f.). Wesentliche Entscheidungen werden auf die Muttergesellschaft konzentriert. Das Stammhaus hat auch bei der Personalführung die Autorität – Leistungs- und Personalbeurteilungen, sowie der Karriereweg von Mitarbeitern werden nach den Standards des Heimatlandes bestimmt. Der Informationsfluss und die Kommunikation erfolgt in Form einer Über- und Unterordnung zwischen Stammhaus und ausländischen Tochtergesellschaften.
Führungspositionen im In- und Ausland werden fast ausschließlich durch Mitarbeiter des Stammhauses besetzt. Im Zentrum der Kommunikation und der Macht steht die Muttergesellschaft.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen der Internationalisierung ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit sowie die methodische Vorgehensweise anhand einer DAX-Unternehmensstudie.
2. Internationalisierung und international tätige Unternehmen: Das Kapitel befasst sich mit der begrifflichen Abgrenzung internationaler Unternehmen und erläutert die verschiedenen Phasen des Internationalisierungsprozesses.
3. Personalpolitische Grundhaltungen im internationalen Personalmanagement nach Perlmutter: Hier werden die vier zentralen Orientierungen nach Perlmutter – ethno-, poly-, regio- und geozentrisch – vorgestellt, die die Personalpolitik maßgeblich beeinflussen.
4. Organisation der internationalen Personalarbeit: Dieses Kapitel analysiert die spezifischen Besonderheiten der internationalen Personalpolitik und diskutiert klassische sowie moderne Organisationsstrukturen (z.B. Matrix, Holding, Netzwerke).
5. Ergebnisse der Umfrage: Hier werden die Resultate der empirischen Befragung zur Personalabteilung, Organisationsstruktur und Entscheidungsfindung innerhalb der untersuchten deutschen Großunternehmen präsentiert.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und zeigt auf, dass eine Tendenz zur regiozentrischen Grundorientierung besteht und die Zentrale trotz lokaler Einheiten maßgeblichen Einfluss behält.
7. Anhang: Der Anhang enthält das für die Befragung verwendete Anschreiben sowie den detaillierten Fragebogen.
Schlüsselwörter
Internationalisierung, Personalmanagement, DAX, Organisationsstruktur, Perlmutter, Auslandsgesellschaft, Zentralisierung, Standardisierung, Personalpolitik, Aufbauorganisation, Personalentwicklung, Entlohnung, Entscheidungsstruktur, Führungskräfte, Matrixorganisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert die Organisationsformen und Personalmanagement-Strategien von international tätigen deutschen Unternehmen, insbesondere den Einfluss der Zentrale auf ausländische Tochtergesellschaften.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Im Zentrum stehen die Internationalisierungsstufen, das Modell der personalpolitischen Orientierungen nach Perlmutter sowie verschiedene Organisationsmodelle wie Matrix- oder Holdingstrukturen.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Hauptziel ist die Darstellung der tatsächlichen Entscheidungsstrukturen und der Organisationsweise der Personalarbeit in DAX-Unternehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird genutzt?
Es wird eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung (Fragebogen) bei den Personalabteilungen von 30 DAX-Unternehmen durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Internationalisierungsstrategien und Organisationsstrukturen sowie die detaillierte Auswertung der erhobenen Umfragedaten zu Standardisierung und Autonomie.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Internationales Personalmanagement, Organisationsstruktur, Zentralisierung, Entscheidungsautonomie und Personalabteilungen.
Wie hoch ist der Einfluss der Zentrale bei personalpolitischen Grundsätzen?
Die Ergebnisse zeigen, dass die Zentrale einen sehr hohen Einfluss ausübt; die meisten Entscheidungen über Grundsätze und Strategien werden zentral gesteuert.
Wie unterscheidet sich die Standardisierung bei unterschiedlichen Personalaufgaben?
Die Studie belegt, dass während die Auswahl von Führungskräften eher stark standardisiert ist, andere Aufgaben wie die Freisetzung sonstiger Arbeitnehmer eher dezentral oder in Abstimmung mit der Zentrale geregelt werden.
- Quote paper
- Veselina Ilieva (Author), 2008, Organisationsformen der internationalen Personalabteilungen deutscher Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/94180
