Mindestarbeitsbedingung im europäischen Gastgewerbe - Entwicklung und Umsetzung des ILO Übereinkommens Nr. 172

Inhaltsverzeichnis

I. Untersuchungsauftrag, -gegenstand und -umfang

II. Hotel und Gastgewerbe in Europa

III. EAL - IUL und die HRC-Gewerkschaftscharta 1993

IV. Zur Rolle der ILO

V. ILO-Übereinkommen Nr. 172 und -Empfehlung Nr. 179

VI. Regelungen in Europa zu den in dem Übereinkommen 172 und der Empfehlung 179 geregelten Tatbeständen

VII. Gastgewerbliche Arbeitsbedingungen in der Praxis VIII. Ratifizierungspropleme

IX. Fazit und mögliche weitere Entwicklung

I. Untersuchungsauftrag, -gegenstand und -umfang

Am 25. Juni 1991 verabschiedete die 78. Tagung der ILO, die Internationale Arbeits Organisation, das Übereinkommen Nr. 172 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, sowie die Empfehlung Nr. 179 betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben.

Zum jetzigen Zeitpunkt sind diese Dokumente von bisher sieben Staaten ratifiziert. In chronologischer Folge sind dies: Mexiko (7.06.93), Spanien (7.07.93), Schweiz (15.02.94), Österreich (2.05.94), Uruguay (6.09.95) Guinea (20.08.96) und Zypern (28.02.97).¹ Nach den Bestimmungen der ILO-Verfassung und der Übereinkunft 172 traten diese Dokumente damit am 8.07.1994 in Kraft.

Die vorliegende Untersuchung soll sich auf die Entwicklung der Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe beziehen. Die o.a. Dokumente bilden dafür die Grundlage und den Beurteilungsmaßstab. Ziel der Untersuchung ist es, durch Auswertung von Materialien und Befragungen, insbesondere von VertreterInnen der in der EAL-IUL zusammengeschlossenen Gewerkschaften, zu ermitteln wieweit der Standard der Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe oberhalb der Standards der o.g. ILO-Dokumente liegt, bzw. in welcher Hinsicht diese Standards unterschritten werden.

Um einen möglichst genauen Überblick über die rechtlichen und tatsächlichen Bedingungen im europäischen Gastgewerbe zu erhalten, bedient sich die Untersuchung der Auswertung von Dokumenten, Fragebögen, Einzelgesprächen, Erfahrungsberichten und Fallstudien.

Die Untersuchung soll gleichzeitig einen Einblick in die Struktur des Gastgewerbe vermitteln und die Notwendigkeit solcher Mindeststandards auch in den sog. hochentwickelten Ländern darstellen. Sie beschränkt sich daher nicht nur auf die bloße vergleichende Wiedergabe unterschiedlicher internationaler und/oder nationaler Rechtsnormen, sondern beschäftigt sich auch mit ökonomischen Entwicklungen in dieser Branche und versucht im Ansatz ein Bild über die tatsächlichen, praktischen Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe zu vermitteln.

Den Abschluß der Untersuchung wird der Versuch bilden, weitergehende Handlungsmöglichkeiten und -strategien für die Durchsetzung und Anwendung internationaler Mindeststandards in der gastgewerblichen Arbeitswelt im Ansatz zu entwickeln.

II. Hotel und Gastgewerbe in Europa

Das HoGa gehört zum Dienstleistungssektor und damit zu einem Bereich dessen Anteil am Beschäftigungsvolumen immer mehr zunimmt. So ist der Anteil der Dienstleistungen innerhalb der 15 Mitgliedsstaaten der EU seit 1985 mit rund 60 % bis zum Jahre 1997 auf ca.

67 % angestiegen².

Damit kommt diesem Bereich eine besondere Aufgabe im gesamten Beschäftigungsbereich zu. Da das HoGa Teil dieses Sektors ist, soll im Nachfolgenden durch die Darstellung einiger Wirtschafts- und Beschäftigungsdaten die Bedeutung dieses Gewerbes deutlich gemacht werden. Dies insbesondere vor dem Hintergrund der später darzustellenden juristischen und faktischen Arbeitsbedingungen.

Das mit seinen Einrichtungen fast allerorts vertretene Gaststättengewerbe gehört in Europa zu den dynamischen und am stärksten ins Auge fallenden Wirtschaftsbereichen. Restaurants sind nicht nur aus wirtschaftlicher Sicht von Bedeutung, sondern spielen in den meisten Klein- und Großstädten der EU auch eine wichtige Rolle.

Das Spektrum der Restaurants reicht vom Schnellimbiß bis zum exklusiven Restaurant. Gegenwärtig sind in allen Bereichen der Branche Zuwächse zu verzeichnen, doch das stabilste Wachstum weisen die Selbstbedienungs- und Fast-Food-Restaurants auf, wobei Kettenunternehmen, wie McDonald oder Burger King, sich als treibende Kräfte betätigen.

Das Gaststättengewerbe in der EU konnte während der achtziger Jahre ein kontinuierliches Wachstum verbuchen, das sich während der jüngsten Rezession zwar etwas verlangsamte, doch nun wieder starken Aufwärtstrend zeigt. Insgesamt wird sich dieses Wachstum in den neunziger Jahren weiter fortsetzen, was auf einen mäßigen Anstieg des durchschnittlichen verfügbaren Einkommens sowie darauf zurückzuführen ist, daß ein großer Anteil dieses Einkommens auf den Verzehr in Gaststätten entfällt³

Die meisten Einnahmen im Hotelgewerbe werden weiterhin durch Beherbergung und Bewirtung erzielt. Durchschnittlich 87,7 % der Einnahmen⁴, doch wird der Bereich der von der Branche angebotenen Leistungen immer breiter. Mit dem zunehmenden Angebot an Freizeiteinrichtungen, Autovermietung, Einkaufsmöglichkeiten, Sekreteriatsdiensten und Kongreß- und Konferenzangeboten, werden Hotels zur ausschließlichen Beherbergung immer seltener. Mit dieser Entwicklung greift das Hotelgewerbe immer mehr in andere Dienstleistungsbereiche über.⁵

Der Aufschwung wird sich ebenfalls auch im Hotelgewerbe fortsetzen. Wobei regionale Unterschiede festzustellen sein werden, da die Entwicklung im HoGa zyklisch verläuft. Während die Hotelbranche in Großbritannien auf dem Wachstumspfad weiter vorwärts kommen wird, hat die Erholung in Frankreich, Spanien und Italien gerade erst eingesetzt. Für Österreich und Deutschland ist die Rezession noch nicht vollständig überwunden. In Skandinavien gelten Schweden und Finnland aufgrund ihrer geographischen Nähe zu den baltischen Staaten und zur Russischen Föderation als Märkte mit einem starken Wachstumspotential.⁶

Erwartete Zuwachsraten in Speisewirtschaften (durchschnitt pro Jahr) ⁷ 95-96 95-98

Umsatz 5,0 % 4,0 %

Beschäftigung 3,0 % 2,0 %

Das HoGa trägt gegenwärtig mit einem Anteil von 3.8 %⁸ an allen abhängig Beschäftigten zur Gesamtbeschäftigung bei. Damit gehört das HoGa zu den eher beschäftigungsintensiven Branchen und ist im Bereich der Dienstleistungen der drittgrößte Arbeitgeber. Zu einer erheblichen Ausweitung der Beschäftigung kam es in den Jahren 1985 bis 1995. Das Beschäftigungsniveau im Gastgewerbe stieg auf der Grundlage von 1985 um 26%, der Anteil am Gesamtzuwachs in der EU belief sich mit 870000 Arbeitsplätzen auf 10%.⁹ Für den Zeitraum von 95-99 wird nochmals mit einer Zunahme von 344000 Arbeitsplätzen gerechnet¹⁰

Einhergehend mit dem wirtschaftlichen Aufschwung des Gewerbes, nahm aber nicht nur die Zahl der Beschäftigten zu. Auch im Bereich der Arbeitsproduktivität kann sich das HoGa zu den Spitzenreitern in der EU zählen. Diese wird, den Schätzung der Europäischen Kommission zufolge, bis zum Jahre 1999 um 2 % ansteigen. Das HoGa wäre damit vor anderen Dienstleistungen ,,Europameister"¹¹

Mit dieser Entwicklung kommt dem HoGa eine besondere Bedeutung hinsichtlich der Schaffung von Arbeitsplätzen zu. Aber nicht nur dies, als Hauptträgerin eines der wenigen Bereiche, in dem es Beschäftigungszuwachs gibt, erstreckt sich diese Verantwortung auch insbesondere auf die Schaffung wesentlicher Arbeitsbedingungen.

Die nachfolgenden Tabellen sollen einen Überblick über die Beschäftigungssituation im europäischen HoGa bieten. Sie zeigen gleichzeitig, daß das HoGa überwiegend von einer Kleinstbetriebsstruktur geprägt ist. Bei einer durchschnittlichen ArbeitnehmerInnenanzahl von ca. 5 je Betrieb in Europa, ist davon auszugehen das ein nicht zu vernachlässigender Bereich aus Betrieben besteht, in denen keine oder nur ein oder zwei Beschäftigte tätig sind.

Auch ist bei den nachfolgenden Statistiken zu beachten, daß nicht in allen Ländern die mithelfenden Familienangehörigen herausgerechnet sind.

Leider waren für die vorliegende Untersuchung keine Daten dieser Art aus Nicht-EU Ländern zu erhalten.

In den anderen Staaten, die in diese Untersuchung einbezogen werden konnten, sind nach Angaben der Gewerkschaften weitere 563.000 Menschen im HoGa Beschäftigt. Da nicht aus allen Ländern Ergebnisse aus den Fragebögen vorliegen, kann das Gesamtvolumen der Beschäftigung im HoGa im gesamten Organisationsbereich des EAL-IUL auf über 5 Mio. Beschäftigte geschätzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten¹²

Die zuständige ArbeitnehmerInnen-Organisation in Europa ist der EAL-IUL. Der Europäische Ausschuss der Lebensmittel-, Genussmittel- und Gastgewerbegewerkschaften in der IUL (EAL-IUL) repräsentiert die Arbeitnehmerinnen und ArbeitnehmerInnen, welche in den dem EAL-IUL zusammengeschlossen Gewerkschaften der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und des Hotel- und Gaststättengewerbes organisiert sind. Die Mitgliedsgewerkschaften sind auch Mitglied der Internationalen Union der Lebensmittel-, Landwirtschafts-, Hotel-, Restaurant, Café- und Genussmittelarbeiter-Gewerkschaften (IUL) und über die nationalen Gewerkschaftsbünde, des EGB.

Der EAL-IUL ging 1981 aus zwei bereits seit den 50er Jahren bestehenden Gewerkschaftsausschüssen hervor. Dem auf die EG-Mitgliedsstaaten bezogenen EG-NGG und der auf gesamt Westeuropa bezogenen Euro-UIL als Fusion hervor.¹³ Der räumliche Organisationsbereich des EAL-IUL reicht über die Grenzen der EU bzw. des EWR hinaus. Von Ísafjörður auf Island bis Hakkari in Türkisch-Kurdistan.

Insgesamt sind im EAL-IUL 98 Gewerkschaften aus 33 Staaten, mit insgesamt ca. 1,5 Millionen Mitgliedern organisiert. Davon organisieren 40 Gewerkschaften Mitglieder im Hotel- und Gaststättengewerbe (HoGa). Die an der vorliegenden Untersuchung teilnehmenden Gewerkschaften organisieren insgesamt 320,744 HoGa- GewerkschafterInnen.¹⁴

Für die besonderen Belange einzelner Branchen, bestehen Branchenausschüsse. deren Aufgaben unter anderem darin bestehen, die allgemeine Branchenentwicklung zu verfolgen, tarifpolitische Mindeststandards zu erarbeiten, Maßnahmen zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu beraten.¹⁵ Für die hier in Rede stehende Untersuchung interessiert der Branchenausschuss HRC. Dieser Branchenausschuss hat im Rahmen der gewerkschaftlichen Aktivitäten im Tourismusbereich seine Tätigkeit in ein gemeinsames Komitee der im Tourismus tätigen Gewerkschaften verlagert. Er nimmt seit 1995 im Rahmen dieses ,,European Tourism Liaison Committee (ETLC)"¹⁶ seine Aufgaben wahr.

Als ein herausragendes Ergebnis der Arbeit des HRC-Ausschusses mag die ,,Internationale HRC-Gewerkschaftscharta" des EAL-IUL von November 1993 gelten. Aus den dort aufgestellten Forderungen lassen sich Rückschlüsse auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im HoGa ziehen.

So stellt der EAL-IUL auch fest, daß das HoGa im Gegensatz zu vielen anderen Wirtschaftsbereichen nach wie vor gekennzeichnet sei durch ungünstigere Sozial- und Arbeitsbedingungen. Insbesondere seien im Vergleich mit anderen Branchen u.a. die Löhne und Gehälter unter dem Durchschnitt, die Arbeitszeiten ungünstiger und die Zugangschancen zur beruflichen Aus- und Fortbildung erschwert.¹⁷ Trotz unterschiedlicher Arbeits- und Sozialbedingungen in den europäischen Staaten fordert diese Gewerkschaftscharta Mindestarbeitsbedingungen ein, die für alle ArbeitnehmerInnen im Gastgewerbe gelten sollen.

Die wesentlichen Forderungen dieser Charta, soweit sie in den ILO-Dokumenten geregelte Tatbestände betreffen, seien hier kurz referiert:

- Reduzierung der Wochenarbeitszeit auf 39 Stunden, mit dem Ziel 35 Stunden,
- Ununterbrochener Arbeitstag - bei Teilung Gewährung eines Ausgleich,
- Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen mindestens 12 Stunden,
- Wöchentliche Ruhezeit von zwei aufeinanderfolgenden Tagen,
- Überstunden sollen auf freiwilliger Grundlage der ArbeitnehmerInnen erfolgen und grundsätzliche mit doppelter Freizeit abgegolten werden,
- Arbeit an Feiertagen soll ebenso mit doppelter Freizeit abgegolten werden.
- 30 Tage Jahresurlaub
- Jährliche Arbeitszeitpläne, Plan der wöchentlichen Ruhezeiten und des Urlaubs, die von den

GewerkschaftsvertreterInnen erstellt und mit dem Betrieb verhandelt werden

- Von Trinkgeldern unabhängiger Grundlohn
- Teilnahme an der Ausarbeitung und Durchführung von Berufsausbildungsprogrammen durch die

Gewerkschaftsorganisationen im Betrieb

- Kontrolle der Arbeitsbedingungen durch:
-
- Einsichtnahme der GewerkschaftsvertreterInnen in die Arbeitsverträge · Einrichtung von Arbeitsschutzausschüssen
- Recht der ArbeitnehmerInnenvertretung auf wirtschaftliche Information und Konsultationsrecht bei der Einführung neuer Technologien.¹⁸

Wie noch in dem auf den nachfolgenden Seiten vorgenommenen Vergleich festzustellen sein wird, gehen diese Forderungen in Teilbereichen zwar über die in den ILO-Dokumenten getroffenen Vereinbarungen hinaus, fordern aber Regelungen für die gleichen Tatbestände. Dies läßt erahnen, wo die Hauptprobleme bei den Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im HoGa liegen und wo die Hauptbetätigungsfelder der im EAL-IUL zusammengeschlossenen HoGa-Gewerkschaften sind.

Zwar mag es für eine große Anzahl der HoGa-Beschäftigten unterschiedlichste nationale gesetzliche Mindestarbeitsbedingungen und Tarifverträge geben. Die Alltagserfahrung der Beschäftigten, wie in Kapitel 6 zu sehen sein wird, sieht aber anders aus. Dies hängt sicherlich auch mit der schwer zu kontrollierenden Kleinbetriebsstruktur zusammen, der die gewerkschaftliche Organisierung der Beschäftigten und die Kontrolle von Mindeststandards bei den Arbeitsbedingungen schwierig macht.

Nach den Ergebnissen der vorliegenden Untersuchung beträgt der Organisationsgrad im gesamten europäischen Gastgewerbe ca. 8,5 %.

Vor diesem Hintergrund ist verständlich, daß sich insbesondere Gewerkschaften aus Ländern, in denen sich gewerkschaftliche Durchsetzungsstrukturen erst noch in der Entwicklung befinden, ein Interesse an der baldigen Ratifikation der ILO-Vereinbarungen haben. Solche internationalen Standards stellen für diese eine bessere Ausgangsposition dar, um ihre Forderungen durch- und umzusetzen.

Darüber hinaus gibt es aber gerade im HoGa noch eine starke grenzüberschreitende Mobilität der Beschäftigten.¹⁹ Dieser Umstand erfordert aus Sicht des EAL-IUL in allen Ländern gleiche Mindestbedingungen, um den ArbeitnehmerInnen auch grenzüberschreitend vergleichbare Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

IV. Zur Rolle der ILO

Die International Labour Organisation (ILO) wurde am 28.06.1919 in Folge der Pariser Friedenskonferenz²⁰ gegründet. Bereits im ausgehenden 19. Jahrhundert wurde die Einrichtung einer internationalen Vereinigung zur Regelung von Arbeitsfragen als notwendig angesehen. So insbesondere durch zwei Industrielle (!), dem Engländer Robert Owen und dem Franzosen Daniel Legrand.

Die Zielsetzung der ILO ist der Aufbau gleicher sozialer Bedingungen in allen Ländern als Voraussetzungen für einen dauerhaften Frieden.²¹

Der Gründung der ILO lagen drei wesentliche Motive zu Grunde.

1. Die Lage der immer stetig wachsenden Zahl von ArbeiterInnen, die ohne Rücksicht auf Gesundheit, Familienleben oder berufliches Fortkommen ausgebeutet wurden, wurde zunehmend unannehmbar. So heißt es in der ILO-Verfassung über die Arbeitsbedingungen, daß diese ,,für eine große Anzahl von Menschen mit so viel Ungerechtigkeit, Elend und Entbehrungen verbunden sind".²²
2. Damit verbunden waren aber keineswegs nur humanitäre Vorstellungen. Das zweite Motiv war ganz klar politischer Natur. Die ILO-Präambel folgert nämlich daraus, daß durch diese Ungerechtigkeit ,,eine Unzufriedenheit entsteht, die den Weltfrieden und die Welteintracht gefährdet"²³. Auch der Entstehung von sozialen Unruhen oder gar Revolutionen sollte mit einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen begegnet werden²⁴
3. Daraus läßt sich das dritte Motiv unschwer ableiten. Die Durchführung von Sozialreformen in einem Land können zu Wettbewerbsnachteilen gegenüber anderen Staaten führen. Dies sollte nach Möglichkeit verhindert werden. So heißt es dazu in der Präambel: ,,Auch würde die Nichteinführung wirklich menschlicher Arbeitsbedingungen durch eine Nation die Bemühungen anderer Nationen um eine Verbesserung des Loses der Arbeitnehmer in ihren Ländern hemmen."²⁵

Insgesamt bleibt festzuhalten, daß die Notwendigkeit einer solchen Organisation gerade vor dem Hintergrund des zu Ende gegangenen Weltkrieges gesehen wurde. Offensichtlich sahen die Vertreter auf der Pariser Friedenskonferenz einen Zusammenhang zwischen der rasanten industriellen, kapitalistischen Entwicklung und dem Krieg als Mittel wirtschaftlicher Verteilungskämpfe zwischen den Staaten, und der daraus hervorgehenden revolutionären Bestrebungen innerhalb der ArbeiterInnenbewegung. So kann gesagt werden, daß die Aufnahme der Verfassung der ILO als Teil XIII des Versailler Friedensvertrages, einen ersten Versuch darstellte, international ein Konzept ,,sozialer Marktwirtschaft" zu installieren. Als Mittel zur Verhinderung von Bestrebungen zur Beseitigung des Kapitalismus einerseits und andererseits zur Bändigung der brutalsten Auswirkungen zügellosen kapitalistischen Profitstrebens.

In der ILO-Verfassung trafen sich dann auch offensichtlich die Interessen aller Beteiligten. Sowohl Vertreter der Regierungen als auch der Industriellen und der gewerkschaftlich organisierten Arbeiterschaft sahen hier Möglichkeiten, ihren jeweiligen Standpunkt mit dem der anderen kompromisshaft in Übereinstimmung zu bringen. Insbesondere für die Gewerkschaftsbewegung, die in Ihrer Entwicklung mittlerweile reformerische Ansätze vertrat, war damit die Möglichkeit verbunden, kleinere, aber direkt wirkende Verbesserungen der Arbeitsbedingungen - und das international - zu erreichen.

Durch ein Abkommen vom 19.12.1946 wurde die ILO eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen mit weitgehend autonomer Stellung.²⁶

IV.A. Funktionsweise und Aufbau der ILO

Die ILO funktioniert seit ihrer Gründung als einzige internationale Organisation dreigliedrig. Das meint, daß in der ILO Vertreter der jeweiligen nationalen Regierung, der nationalen Arbeitgeberverbände und der nationalen Gewerkschaften vertreten sind, sofern der jeweilige Staat der ILO beigetreten ist.²⁷

Die ILO hat drei Organe:

Die internationale Arbeitskonferenz ist sozusagen das ÂWeltparlament der Arbeit`. Die IAK tagt jährlich. Jeder Mitgliedsstaat wird durch zwei RegierungsvertreterInnen und je einem Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnendelegierten vertreten. In der Regel leitet der/die für Fragen der Arbeitsbeziehung zuständige RessortministerIn der jeweiligen Regierung die Delegation. Seine/ihre Äußerungen geben aber lediglich die Meinung der Regierung wieder. Die Delegierten der Arbeitgeber- und ArbeitnehmerInnenverbände werden von der Regierung des jeweiligen Landes in Abstimmung mit den repräsentativen Organisationen bestimmt.

Die Delegierten der Arbeitgeber bzw. ArbeitnehmerInnen können sich unabhängig äußern und folgen in ihrem Abstimmungsverhalten den Verabredungen in ihren Organisationen. Da das Abstimmungsverhalten von den jeweilig zu vertretenen Interessen abhängig ist, sind unterschiedliche Voten innerhalb der nationalen Delegationen durchaus möglich.

Die IAK verabschiedet den Haushalt der ILO und wählt den Verwaltungsrat. Da die IAK das Forum für die Diskussion von Arbeits- und Sozialfragen mit weltweitem Interesse ist, verabschiedet die IAK internationale Arbeitsnormen in Form von Übereinkommen und Empfehlungen. Die IAK ist also die Legislative der ILO.²⁸

Der von der IAK gewählte Verwaltungsrat ist die Exekutive der ILO und tagt in der Regel zweimal jährlich. Der VR erstellt einen Arbeitsprogrammvorschlag und entscheidet über die Politik der ILO. Der Vorschlag für das Arbeitsprogramm und den Haushalt ist der IAK zur Abstimmung vorzulegen.

Der VR wählt den/die GeneraldirektorIn der ILO für fünf Jahre, der dem Internationalen Arbeitsamt vorsteht. Der VR besteht aus 28 VertreterInnen von Regierungen und jeweils 14 VertreterInnen von Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen. Zehn Staaten sind, wegen ihrer besonderen wirtschaftlichen Stellung, als ständige Mitglieder im Verwaltungsrat vertreten, deren VertreterInnen werden entsandt. Die restlichen Mitglieder des VR werden all drei Jahre durch die IAK nach geographischen Verteilungsgesichtspunkten gewählt. Die jeweils 14 VertreterInnen der Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen werden von den jeweiligen Gruppierungen gewählt.²⁹

Das Internationale Arbeitsamt als Exekutivorgan des VR in Genf ist das General- Sekreteriat der ILO. Das IAA ist Anlaufstelle für alle Aktivitäten der ILO und untersteht der Aufsicht des Verwaltungsrates und der Leitung durch den/die GeneraldirektorIn.

Neben der Umsetzung des von der IAK beschlossenen Arbeitsprogrammes, dient das IAA auch als Forschungs- und Dokumentationszentrum und als Verlagsanstalt, die ein breitangelegtes Angebot an Fachliteratur im Bereich der Arbeitswelt anzubieten hat. Darüberhinaus unterhält das IAA in 40 Staaten Regionalbüros.

Zu den Aufgaben des IAA zählt insbesondere die Ausarbeitung von Programmen zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen, sowie die Erstellung von Berichten, die von der IAK beraten werden. Außerdem obliegt dem IAA die Unterweisung von Fachkräften die im Auftrag der UN in sog. Entwicklungsländer entsandt werden.³⁰

IV.B. Instrumente; Rechtsetzung

Die wesentlichen Instrumente zur Herstellung internationaler Arbeitsnormen sind die sogenannten ,,Übereinkommen" und ,,Empfehlungen". Die Setzung internationaler Arbeitsnormen entspringen dem Kernmandat der ILO.

Seit Gründung der ILO wurden durch die IAK bisher 176 Übereinkommen und 183 Empfehlungen angenommen³¹, die zusammengenommen ein internationales Normensystem zu allen die Arbeitswelt betreffenden Fragen bilden.

Diese Normen reichen von der Vereinigungsfreiheit, über die Abschaffung der Zwangsarbeit, der Gleichheit, Mutterschutz und Mindestalter, bis hin zu Regelungen für bestimmte Gruppen von Beschäftigten. Zusammengenommen kann dieses Regelwerk auch als `Internationales ArbeitsgesetzbuchÂbezeichnet werden.

Auf Initiative einer Regierung, einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes wird dem VR ein Vorschlag zur Regelung eines oder mehrerer Tatbestände vorgelegt. Der VR entscheidet darüber, ob das Thema auf die Tagesordnung der IAK zu setzen ist, und beauftragt das IAA einen Bericht über Recht und Rechtspraxis in den Mitgliedsstaaten zu erstellen und einen möglichen Text in Form eines Fragebogens auszuarbeiten. Die Regierungen der Mitgliedsstaaten kommentieren diesen Bericht, ebenso wie die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften. Die Regierungen sollen vor Abgabe ihrer Anmerkungen diese Organisationen konsultieren.

Das IAA analysiert die Anmerkungen zu ihrem Bericht und wertet den Fragebogen aus. Das Ergebnis wird als Schlussfolgerungsvorschlag an ein spezielles dreigliedriges Gremium der IAK weitergeleitet, welches eine erste Diskussion über diesen Gegenstand durchführt.

Das IAA faßt die Ergebnisse dieser Diskussion zusammen und leitet diese, gemeinsam mit

dem vorgeschlagenen Dokument wiederum an die Regierungen weiter. Diese geben dazu ihre Anmerkungen nach Beratungen mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die ebenso ihre eigenen Anmerkungen machen. Als Ergebnis dieses Verfahrens erstellt das IAA einen Vorschlag für eine Übereinkunft oder eine Empfehlung und leitet diesen an die IAK weiter. Auf der IAK wird dieser Vorschlag wiederum von einem speziellen dreigliedriges Ausschuß abschließend beraten und der Konferenz zur Abstimmung gestellt.

Das Dokument ist angenommen, wenn Zweidrittel der IAK dem Dokument zustimmen. Nach der Annahme durch die IAK treten die Übereinkommen in Kraft, ein Jahr nachdem zwei Mitgliedsstaaten diese ratifiziert haben.

Unabhängig davon, daß die Übereinkommen nur für Länder wirksam werden, die diese ratifizieren, ist jeder Staat verpflichtet, die Übereinkommen und Empfehlungen den zuständigen innerstaatlichen Stellen (i.d.R. die Parlamente) vorzulegen, und zwar keinesfalls später als 18 Monate nach Schluß der Tagung der IAK.³² Der Generaldirektor der ILO ist darüber zu informieren und nach Artikel 23 (2) der ILO-Verfassung sind den maßgeblichen Verbänden der Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen die selben Informationen zuzustellen.³³

Das Ü144 und die E152 sehen in Art.5 b)³⁴ vor, daß die Regierungen mit den Sozialpartnern Beratungen über die Vorschläge durchzuführen haben, die mit der Vorlage an die zuständigen Stellen verbunden sind.³⁵

Da aber die Verabschiedung und Ratifizierung von Übereinkommen alleine noch nicht ausreicht um eine Umsetzung in den Mitgliedsstaaten zu gewährleisten, bedient sich die ILO einiger Überwachungsinstrumente.

Jedes Mitgliedsland ist verpflichtet dem IAA in regelmäßigen Abständen Bericht darüber zu erstatten, welche Maßnahmen ergriffen wurden, um in Gesetzesform und Rechtspraxis die Anwendung der ratifizierten Übereinkommen zu gewährleisten. Hierzu bedient sich das IAA eines 20köpfigen Sachverständigenausschusses für die Anwendung der Übereinkommen und Empfehlungen. Alle Mitglieder des Ausschusses sind unabhängige Persönlichkeiten aus dem Rechts- und Sozialbereich und Fachleute in Arbeitsfragen. Dieser Ausschuss unterbreitet der IAK einen Jahresbericht, der von einem dreigliedrigem Ausschuss aus Regierungs-, Arbeitgeber- und ArbeitnehmerInnenvertreterInnen eingehend geprüft wird.³⁶

Parallel können Arbeitgeber- wie ArbeitnehmerInnenorganisationen im IAA Klage gegen die Mitgliedsstaaten einbringen, wenn sie der Auffassung sind, daß das betreffende Land einer ratifizierten Übereinkunft nicht oder nicht ausreichend nachkommt. Wird einer solchen Klage vom Verwaltungsrat stattgegeben, setzt das IAA einen dreigliedriges Ausschuss ein, der die vorliegende Klage untersuchen soll. Dieser Ausschuß übermittelt dem VR einen Bericht mit Schlußfolgerungen und Empfehlungen. Auch jedes Mitgliedsland kann gegen ein anderes Mitgliedsland klagen, wenn es der Auffassung ist, daß das andere Mitgliedsland einem ebenfalls ratifizierten Übereinkommen nicht zufriedenstellend nachkommt. Klageberechtigt sind ebenfalls der VR selbst als auch einzelne Delegierte der IAK.³⁷

Nach Abgabe des Berichtes und der Empfehlungen des Untersuchungsausschusses an den VR, hat das betreffende Land drei Monate Zeit, um diese Empfehlungen anzunehmen. Unterläßt die betreffende Regierung es, die Empfehlungen anzunehmen, wird die Klage dem internationalen Gerichtshof (IGH) vorgelegt.

IV.C. Wirkung

Wie oben beschrieben, treten Dokumente in Kraft ein Jahr nach dem zwei Mitgliedsstaaten der ILO diese ratifiziert haben. Für jedes ratifizierende Land 12 Monate nach Eingang der Ratifikationsurkunde im IAA. Dabei muß das ratifizierende Land gegenüber der ILO eindeutig erklären, daß es sich gemäß Art. 19 (5) d) der ILO-Verfassung verpflichtet, seine Verpflichtungen zu erfüllen.³⁸

Dabei sind lediglich die Übereinkommen durch die nationalen Institutionen (i. d. R. die Parlamente) zu ratifizieren. Nach der Ratifizierung sind sie für die Gesetzgebung und die Rechtsprechung des jeweiligen Landes bindend. Der Inhalt der Übereinkommen ist in die jeweilige nationale Rechtspraxis und/oder die Gesetze zu transformieren. Gesetze, die dem entgegenstehen, sind also zu ändern bzw. dem Geist und Inhalt der Übereinkommen anzupassen. Mit der Ratifikation eines Übereinkommens erklärt sich das betreffende Land auch mit der Überprüfung durch das IAA einverstanden.³⁹

Ferner sind nach E152 (5) c) Beratungen mit den Sozialpartnern über die Vorbereitung und Anwendung gesetzgeberischer Maßnahmen zur Durchführung von Übereinkommen und Empfehlungen durchzuführen.⁴⁰

Ergibt eine solche Überprüfung oder eine Klage gegen ein ratifizierendes Land die Nichtanwendung der Übereinkunft, wird das unter 4.b. angezeigte Verfahren in Gang gesetzt. Neben den ratifizierten Übereinkünften gibt es die sog. Empfehlungen und die nichtratifizierten Übereinkommen. Diese sind im Gegensatz zu den ratifizierten Übereinkünften keine internationalen Verträge, aber sie setzen nicht bindende Richtlinien, an der sich die Politik und Tätigkeit der Vertragsstaaten ausrichten sollen. So werden diese Empfehlung häufig zu bestimmten Übereinkommen verabschiedet, die dadurch ergänzt werden oder deren Vorschriften detaillierter interpretiert werden.⁴¹

Aus Artikel 19 (5) e) und 19 (6) d) der ILO-Verfassung ergibt sich ein ähnliches Verfahren wie bei ratifizierten Übereinkommen. Auch hier sind in regelmäßigen Abständen Berichte an das IAA zu senden, in denen mitgeteilt wird, welche Schritte unternommen wurden, den nichtratifizierten Übereinkommen und den Empfehlungen zu entsprechen. Im Falle der nichtratifizierten Übereinkommen ist dem IAA auch mitzuteilen, welche Schwierigkeiten einer Ratifikation entgegenstehen.⁴²

E152 (5) e) verlangt Beratungen mit den Sozialpartnern über die vorzulegenden Berichte über nicht ratifizierte Übereinkommen und Empfehlungen. Desweiteren werden in dem Ü144 Art.

5 (1) c) und in der E152 (5) d) in geeigneten Zeitabständen dreigliedrige Beratungen vorgesehen um festzustellen, welche Maßnahmen zur Förderung der Durchführung und Ratifikation nicht ratifizierter Übereinkommen und Empfehlungen getroffen werden können.⁴³

Ebenfalls sind die an die ILO zu erstellenden Berichte in Abschrift an die Sozialpartner zu übergeben.⁴⁴

Aus diesem Verfahren ergibt sich m.E. betreffend der nichtratifizierten Übereinkommen und der Empfehlung eine mittelbare Wirkung. Obwohl nicht bindendes Recht, sind die Inhalte dieser Dokumente nicht unbeachtlich. Mit dem vorgenannten Verfahren soll sichergestellt werden, daß die Vorschriften auch dieser Dokumente Wirkung erzielen.

V. ILO-Übereinkommen Nr. 172 und -Empfehlung Nr. 179

Die Frage von Arbeitszeiten und Ruhezeiten war die erste Frage, die die ILO beschäftigte. Das Ü1 begrenzte die wöchentliche Arbeitszeit in gewerblichen Betrieben auf acht Stunden täglich und achtundvierzig Stunden wöchentlich. Es trat am 13.Juni 1921 in Kraft. 1921, auf der dritten Tagung der IAK, folgte das Ü14 über einen wöchentlichen Ruhetag in gewerblichen Betrieben. Dieses Übereinkommen trat am 19. Juni 1923 in Kraft. Die Bestimmungen beider Übereinkommen ließen es zu, ohne das HoGa explizit zu erwähnen, dieses von der Wirkung einer Ratifikation auszuschließen.

Im Laufe der Geschichte der ILO wurden verschiedentlich Übereinkommen und Empfehlungen beschlossen, die das HoGa ausnahmen oder aber nur für spezielle Branchen galten. Im nachfolgenden soll skizziert werden, welche Entwicklung und Diskussion zur Verabschiedung der in Rede stehenden Dokumente geführt haben.

V.A. Vorgeschichte

Die ILO hat frühzeitig damit begonnen, für bestimmte sektorale Wirtschaftsbereiche spezielle Übereinkommen und Empfehlungen anzunehmen. Bereits das Ü1 erfaßte nicht alle Wirtschaftsbereiche sondern nur gewerbliche Betriebe. Wohl aus diesem Grunde verabschiedete die IAK auf ihrer vierzehnten Tagung 1930 das Ü30 über die Regelung der Arbeitszeit im Handel und in Büros, welches am 29.08.1933 in Kraft trat.

In Artikel 1 dieses Übereinkommens heißt es in Absatz 2.:

,,Das Übereinkommen findet keine Anwendung auf die Arbeitnehmer in nachstehenden Betrieben:

a)...
b) Hotels, Gasthöfen, Gastwirtschaften, Pensionen, Klubs, Kaffeehäuser und andere Betriebe, in denen Speisen oder Getränke an Gäste verabreicht werden;
c)..."⁴⁵

Zu diesem Übereinkommen nahm die IAK eine E37 an, die zunächst feststellte, daß die Konferenz wünsche, die in dem Ü30 beschriebenen Grundsätze insbesondere auf Hotels, Gastwirtschaften und ähnliche Betriebe anzuwenden.⁴⁶

Neben diesem wichtigen Grundsatz beinhaltet diese Empfehlung die Anregung von Untersuchungen über die ,,herrschenden Verhältnisse" in den HoGa-Betrieben, unter Berücksichtigung des Ü30.

Darüber hinaus beinhaltete diese Empfehlung die Ausarbeitung eines besonderen Berichts durch das IAA, mit dem Ziel zu prüfen, ob es ,,zweckmäßig ist, die Frage der Arbeitszeit der Arbeitnehmer in den genannten Betrieben auf die Tagesordnung einer späteren Tagung der Konferenz zu setzen, zwecks Annahme eines Übereinkommens."⁴⁷

Damit war zweierlei klar: Das Ü1 über die Arbeitszeit galt nicht für Beschäftigte im HoGa, denn sonst wäre die E37 zwecklos gewesen, die Notwendigkeit internationaler Mindestnormen im Wege eines Übereinkommens wurde durchaus schon 1930 gesehen und nach Prüfung durch das IAA angestrebt.⁴⁸

Dabei blieb es vorerst. Obwohl eine Vielzahl von Übereinkommen und Empfehlungen für diverse Wirtschaftsbereiche verabschiedet wurden (Seeleute, Dockarbeiter, Landwirtschaft, Krankenpflege usw.), blieb es bei dem Ausschluß der HoGa Beschäftigten von konkreten Mindestnormen.

Lediglich die Ü47 von 1935 zur Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden, das Ü52 von 1936 über einen 6tägigen bezahlten Jahresurlaub und das Ü132 über einen mindestens dreiwöchigen bezahlten Jahresurlaub galten auch für die Beschäftigten im HoGa.

Auf der ersten Fachtagung des dreigliedriges Ausschusses der ILO für den Hotel, Restaurant und vergleichbare Betriebe im Jahre 1965 wurden im Rahmen einer Resolution erstmals Ziele für diesen Wirtschaftssektor bezüglich Arbeitszeit, Entgelt, Jahresurlaub und wöchentliche Ruhetage formuliert und einstimmig angenommen. Eine Aufnahme in die Tagesordnung der IAK fand jedoch nicht statt.⁴⁹

Eine für die ArbeitnehmerInnenvertreterInnen unbefriedigende Situation. Die ArbeitnehmerInnengruppe in der ILO schlug daher auf der 3. Dreigliedriges Fachtagung für Hotels, Restaurants und ähnliche Betriebe im Dezember 1983, die Annahme einer Resolution vor, die Arbeitsbedingungen im HoGa auf die Tagesordnung der IAK zu setzen, mit dem Ziel der Verabschiedung internationaler Mindestnormen.⁵⁰ Der Text dieser Resolution Nr. 26 lautete u.a.:

,, ..., daß sich im Hotel-, Restaurant- und Tourismusbereich besondere Arbeitsfragen stellen, insbesondere in bezug auf die Arbeitszeit, die Entlohnungsmethoden, die Beschäftigungssicherheit und die Arbeitsbedingungen;...⁵¹

Diese Resolution wurde einstimmig angenommen.

Damit wurde der Prozeß in Gang gesetzt, an dessen Ende die hier in Rede stehenden Dokumente durch die IAK angenommen wurden. Der Diskussionsverlauf bis zur endgültigen Beschlußfassung soll hier nachgezeichnet werden.

V.B. Diskussion

Wie bei der Mehrzahl der von der IAK angenommenen Übereinkommen und Empfehlungen ging auch im vorliegenden Fall die Initiative für die beiden Dokumente, wie beschrieben, von seiten der Gewerkschaften aus. Die IUL begleitete den Prozeß ständig auch in ihren internen Gremien. Auf einer HRC-Branchenkonferenz im November 1984 in Torremolinos stellten die Gewerkschaften klar, was sie sich von der Annahme eines Übereinkommens für den HoGaBereich erhoffen und wie sie ihre Initiative begründeten.

So reichten nach Auffassung der Gewerkschaften für das HoGa die bestehenden Übereinkommen und Empfehlungen der ILO nicht aus, da sie entweder, s.o., keine Anwendung fanden, oder aber ihre Funktion nicht erfüllen konnten. Desweiteren erhofften sich die Gewerkschaften durch die Schaffung spezifischer Normen, daß deren Anwendung in einigen Ländern leichter falle, als die Übertragung allgemeiner Normen auf das HoGa. Gleichzeitig versprachen sie sich eine leichtere Überwachung der Einhaltung als bei allgemeingültigen Normen. Aber auch die Akzeptanz seitens der Arbeitgeber, so die Hoffnung der Gewerkschaften, könne sich erhöhen wenn die anzuwendenden Normen auf die spezifischen Anforderungen des Gastgewerbes zugeschnitten seien und damit aus gutem Grund die Hoffnung bestünde, daß diese Art von Normen allen ArbeitnehmerInnen ein Mindestmaß an Rechten in Bezug auf Entgelt und Arbeitsbedingung verleiht.⁵²

Dabei gab es auch innerhalb der IUL durchaus nachdenkliche Stimmen, die der Schaffung internationaler Normen im HoGa kritisch gegenüber standen. So bezweifelte Karl Eugster⁵³,,die Nützlichkeit internationaler Normen, da diese unter dem Niveau der in zahlreichen Ländern geltenden Bestimmungen zu liegen drohen."⁵⁴

Auf der darauffolgenden Tagung des Branchengruppenvorstandes der HRC-Gewerkschaften im November 1985 wurde ein konkreter Vorschlag zu den Inhalten einer internationalen Norm für das HoGa diskutiert und entwickelt. Dieser Vorschlag⁵⁵ enthielt bereits alle wesentlichen Elemente, die auch die späteren Dokumente enthalten sollten.

Die Arbeitszeitdauer sollte der in anderen Industrien gültigen entsprechen. Übrigens ein Kerngedanke in der gesamten Diskussion: Die Angleichung der Arbeitsbedingung im HoGa an die in anderen Wirtschaftssektoren bereits vollzogenen Veränderungen in den Arbeitsbedingungen.

Kernforderung war die Definition von Arbeitszeit als Anwesenheit am Arbeitsplatz. Zur Entlohnung der geleisteten Arbeit wurde gefordert, daß alle ArbeitnehmerInnen im HoGa ein regelmäßiges Einkommen in Form eines Mindestbetrages garantiert bekommen der ausreicht, die grundlegenden Bedürfnisse zu befriedigen. Entlohnungen, die nur auf Trinkgeld basieren, also vom guten Willen des Gastes abhängig sind, sollen abgebaut werden. Die Entlohnungsregelungen sollten für sämtliches Personal einheitlich geregelt werden.

Gefordert wurde die Abschaffung sogenannter ,,unterbrochener Tätigkeiten". Arbeit an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen und Überstunden seien angemessen auszugleichen.

Die Ruhezeiten zwischen Ende und Wiederbeginn der Arbeit, so die Forderung, dürften 10 Stunden nicht unterschreiten. Die wöchentliche Ruhezeit sollte mindestens 24 ununterbrochene Stunden betragen, die sukzessive auf 48 Stunden auszubauen seien. In regelmäßigen Abständen sollten Ruhetage auf Tage fallen, bei denen auch in anderen Wirtschaftszweigen die Arbeit ruht. Also z.B. Sonntag oder Sabbat o.ä.

Neben weiteren Anregungen, die nicht in die ILO-Dokumente eingeflossen sind, wurde gefordert, die Ausbildung und Qualifizierung der Arbeitnehmer unter Beteiligung staatlicher Stellen und der Arbeitgeber sicherzustellen.⁵⁶

Dieses innergewerkschaftliche Diskussionsergebnis floß in einen Bericht des Unterausschusses für Arbeitsbedingung im Hotel, Gastgewerbe und Tourismussektor zu Arbeitszeit, Entlohnungsmethoden und Arbeitssicherheit ein, der dem ILO- Ausschuss für das Hotel, Gastgewerbe und Tourismus im Dezember 1989 vorgelegt wurde.

Die Vertreter der Gewerkschaften hoben in ihrer Diskussion immer wieder, d.h. bis zur Verabschiedung der Dokumente 1991, die spezifischen Probleme im HoGa hervor:

- Hohe Flexibilität in den Arbeitsbeziehungen
- Längere Arbeitszeiten als in anderen Wirtschaftssektoren · Unbezahlte Überstunden
- Verschiedenartige Entlohnungsmethoden
- Entlohnung nur nach Trinkgeld oder Umsatzbeteiligung
- Unbequeme Arbeitsstunden, also vermehrt Wochenend-, Nacht- und Feiertagsarbeit ...⁵⁷

Das Ziel der Gewerkschaften wurde auf der Tagung des o.g. Ausschusses vom 6. bis 14. Dezember 1989 in der Diskussion um den Bericht auf den Punkt gebracht. Die Annahme neuer internationaler Arbeitsnormen im HoGa sollte dazu dienen, die prekäre Situation der Beschäftigten in Hotels, Restaurants und Tourismus zu bekämpfen. Im Zusammenhang mit der Diskussion um Flexibilität sei es das gemeinsame Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten, nicht unsichere Arbeitsbedingungen zu entwickeln, sondern stabile, qualifizierte und gutbezahlte Arbeitsverhältnisse zu schaffen, um Gäste zufrieden zu machen und die Servicequalität zu verbessern.⁵⁸

Die Vertreter der Arbeitgeber hoben, ähnlich wie die Gewerkschaften, die Eigenart des Wirtschaftssektors hervor und die Unvergleichbarkeit mit anderen Industrien, und waren der Auffassung, daß der Unterausschuß generelle Schlußfolgerungen zu den Arbeitsbedingungen ziehen sollte.⁵⁹. Auf der o.g. Tagung des Ausschusses vom 6. bis 14. Dezember in Genf, waren die Vertreter der Arbeitgeber noch übereinstimmend mit den Gewerkschaften der Auffassung, daß ein gutes Image des HoGa auch davon abhängig sein kann, daß die Beschäftigten gut motiviert sind und gute Arbeitsbedingungen haben.⁶⁰

In der dortigen Diskussion war offensichtlich seitens der Arbeitgeber noch kein nennenswerter Widerstand gegen Internationale Mindestnormen festzustellen. Zwar hatten die Arbeitgeber Bedenken gegen zu deutliche und einschränkende Vorschriften, wie etwa der Zielbeschreibung einer 40 Stunden Woche auf 5 Tage, oder aber der Trennung von Einkommen und Kost und Logis und strebten eine ihrer Auffassung nach offenere und flexiblere Formulierung an. Ausweislich des Protokolls stimmten sie aber den Schlußfolgerungen aus der Diskussion, mit Ausnahme des Punktes der Arbeitszeitbegrenzung auf 40 Stunden je Woche an 5 Tagen und einem vierwöchigen bezahlten Jahresurlaub, zu.

Diese Schlußfolgerungen (zu verstehen als Zusammenfassung der Diskussion) hatten im wesentlichen folgenden Inhalt⁶¹: Das HoGa sei ein wachsender Wirtschaftsbereich in einer Vielzahl von Industrie- und Entwicklungsländern, sowohl in Bezug auf die Wirtschaft als auch auf die Beschäftigung.

Charakteristisch sei die große Vielfalt an Tätigkeiten, seien sie regelmäßig oder unvorhersehbar, in einer hohen Anzahl kleiner Unternehmen und einem hohen Mobilitätsgrad der Beschäftigten. Ein weiteres bemerkenswertes Merkmal sei der geringe Grad gewerkschaftlicher Organisierung. Die Verbesserung der Einkommens- und Arbeitsbedingungen und der Qualität des Angebots an die Gäste sollte einhergehen mit der Entwicklung eines besseren Image für diesen Bereich und der Entwicklung und Erhaltung von geschultem Personal.

Die Zufriedenheit der Gäste in diesem Bereich ist eine wichtige Überlegung im allgemeinen Problemkontext zur Verbesserung der Einkommens- und Arbeitsbedingungen. Bei der Einführung von Arbeitsbedingungen in Übereinstimmung mit geltendem Recht sollten die o.g. Überlegungen berücksichtigt werden, genauso wie alle anderen zutreffenden Faktoren. Die Verantwortung für die Arbeitsbedingungen in Betrieben des HoGa haben die Arbeitgeber. Regierungen und Gewerkschaften spielen aber eine wichtige Rolle bei der Entwicklung und Einführung neuer Arbeitsbedingungen.

Die in vergangenen Jahren signifikante Zunahme von Festentgelt und der Rückgang von Lohnsystemen, die sich ausschließlich auf ,,Trinkgelder" als freiwillige Leistung des Gastes oder auf obligatorische Umsatzprozente beziehen, ist eine essentielle Entwicklung, die mit allen Mitteln gefördert werden sollte.

Die Entgeldpolitik im HoGa sollte zwei Elemente enthalten: Die Bedürfnisse der Beschäftigten und ihrer Familien, unter Berücksichtigung des nationalen Durchschnittseinkommens, der Lebenshaltungskosten, der Sozialabgaben und des relativen Lebensstandards anderer sozialer Gruppen, Ökonomische Faktoren, einschließlich der notwendigen wirtschaftlichen Entwicklung, des Produktivitätsgrades und der gewünschten Schaffung und Erhaltung eines hohen Beschäftigungsgrades.

In Übereinstimmung mit den Ü26 und Ü131 (Mindestlohn) sollten Schritte unternommen werden, die Mindestlohnmethoden im HoGa initiieren oder erhalten. Zusätzlich stellen Kollektivverhandlungen eine Möglichkeit dar, Entgelte im HoGa festzulegen.

Der Ausschuss stellt fest, daß die Entwicklung Arbeitszeitverkürzung im HoGa zu erreichen unterschiedlich verläuft, sowohl was die Staaten betrifft, als auch innerhalb der Staaten zwischen den Branchen, und innerhalb des HoGa unterschiedlich zwischen den Unternehmen. Der Ausschuss diskutiert in diesem Zusammenhang die folgenden Punkte:

Angemessene Maßnahmen sollten ergriffen werden die wöchentliche Arbeitszeit auf 40- Stunden zu begrenzen, wenn die gesellschaftliche Notwendigkeit der 40-Stunden-Woche, wie sie im E116 (Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit) niedergelegt ist, noch nicht erfüllt wurde.

Die Länge des bezahlten Jahresurlaubes sollte, wie im Ü132 (bezahlter Jahresurlaub) niedergelegt, auf drei Wochen pro Jahr erhöht werden, wenn dies noch nicht erreicht ist.

Bezüglich der zwei Vorschläge der ArbeitnehmerInnenvertreterInnen: Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden je Woche, verteilt auf fünf Tage mit zwei aufeinanderfolgenden Ruhetagen;

Festlegung des bezahlten Jahresurlaubs auf vier Wochen nach einem Beschäftigungsjahr; weisen die Arbeitgebervertreter diese Vorschläge zurück.

Überstunden und Nachtarbeit sollen auf die notwendigen Fälle begrenzt werden, in denen der Kundenservice diese notwendig macht und entsprechend ausgeglichen werden.

Im Hinblick auf die Notwendigkeit im HoGa ausgebildetes Personal zur Verfügung zu haben, ist unfairer Wettbewerb der auf unterschiedlichen Entgelten und Arbeitsbedingungen beruht, zu verhindern.

Die oben dargestellten Schlußfolgerungen wurden durch den dreigliedriges Ausschuss einstimmig angenommen. Abgesehen von der bereits erwähnten Ablehnung der gewerkschaftlichen Vorschläge zur Regelung der 40-Stunden-Woche im HoGa und dem vierwöchigen bezahlten Urlaub, erklärten sich die Arbeitgebervertreter aber ansonsten mit der Zielsetzung dieser Schlußfolgerungen einverstanden.

Verbunden mit diesen Schlußfolgerungen war die bereits erwähnte Resolution Nr. 26, die den VR ersuchte, das Thema auf die Tagesordnung der IAK zu setzen. Auch dieser Resolution hatten die Arbeitgebervertreter, wie oben beschrieben, zugestimmt. In der entsprechenden Sitzung des VR stimmten allerdings die Arbeitgebervertreter in diesem Gremium gegen die Aufnahme in die Tagesordnung.⁶² Ab diesem Zeitpunkt nahmen die Vertreter der Arbeitgeber einen konsequent gegen die Verabschiedung eines entsprechenden Übereinkommens gerichtete Haltung ein.

Auf der 77. Tagung der ILO in Genf 1990 wurde entsprechend der ILO-Handhabung ein Ausschuss gebildet, der sich mit dem Bericht über die Arbeitsbedingungen im HoGa befaßte. Hierzu gehörte insbesondere die Auswertung der an die Mitgliedsstaaten versandten Fragebögen und die dazu ergangenen Bemerkungen der ,,Sozialpartner". Auf der 77. Tagung fand quasi die erste Lesung statt und auf der nachfolgenden 78. Tagung 1991 die zweite Lesung und Verabschiedung.

Die Argumentationen, insbesondere der Arbeitgeber, wider und für dieses Übereinkommen 172 und die Empfehlung 179 sollen im nachfolgenden Ausschnittweise dargestellt und aus den verschiedenen Gremien (Ausschüsse, IAK, etc.) zusammengefasst werden. Der stellvertretende Vorsitzende des Hotel- und Restaurant Ausschusses der 77. IAK, Herr Pierides (Arbeitgebervertreter aus Zypern) brachte in der Diskussion seine Befürchtung und tiefe Besorgnis der Arbeitgeber zum Ausdruck, daß die Ansprache dieser Probleme nachteilige Auswirkungen haben könnte auf die freien Kollektivverhandlungen, auf das wahre Interesse der Arbeitgeber und Beschäftigten in diesem Sektor, und auf die Wirtschaft vieler Länder, insbesondere der Entwicklungsländer, wo das HoGa einen wichtigen Beitrag zur wirtschaftlichen Entwicklung leistet. Seiner Auffassung nach sollten internationale Mindestnormen mehr allgemeiner Natur sein, und nicht Sektorspezifisch. Der beste Weg für die, die hartnäckig internationale Richtlinien etablieren wollten, sei die Erarbeitung einer Empfehlung und daran würden sich auch die Arbeitgeber bis zum Ende konstruktiv beteiligen.⁶³

Andere Vertreter der Arbeitgeber argumentierten, daß eine Notwendigkeit für ein Übereinkommen (insbesondere in den Entwicklungsländern) deswegen nicht bestehe, da die geltenden allgemeinen Instrumente ausreichend seien und die Regelungen des Gewerbes unter dem existierenden nationalen Recht geschehen sollte und den ,,Sozialpartnern" überlassen bleiben sollten, die die besonderen Notwendigkeiten des Gewerbes verstehen.⁶⁴

Auf Seiten der Arbeitgeber wurde wiederholt hervorgehoben, wie wichtig es sei, den Prozeß von Kollektivverhandlungen zu schützen, und daß der Entwurf des Übereinkommens mehr den Charakter eines Kollektivvertrages hätte, als den einer internationalen Arbeitsnorm und damit Kollektivverhandlungen untergrabe.⁶⁵

Der bereits genannte Arbeitgebervertreter Pierides spezifizierte seine Kritik an der Verabschiedung eines Übereinkommens in einer späteren Phase, indem er ausführte, daß ein solches Übereinkommen nicht den höchsten Grad an Flexibilität garantieren könne, der aber für ein Gewerbe, das Service auf einer 24-Stunden Basis anbietet und auch noch mit unvorhersehbaren Aufgaben, nicht nur das ganze Jahr sondern jeden Tag, jeden Feiertag und jedes Wochenende, zurechtkommen muss, unbedingt notwendig sei.⁶⁶

In dieser Richtung argumentierte dann auf der 78. Tagung der IAK 1991 auch die Arbeitgebervertreterin Frau Matsela aus Lesotho in der Abschlußdiskussion ziemlich eindeutig:

,, Wir können folgende Punkte nicht akzeptieren und raten unserer Regierung demzufolge diese nicht zu unterstützen:

Daßdie Arbeitszeit die Zeit einschließt in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht;

daßwir Vereinbarungenüber geteilte Schichten aufgeben sollen;

daßArbeitnehmer nicht weniger als 36 Stunden wöchentlich Ruhezeit haben müssen;

daßArbeitnehmer nicht < weniger > als 10 Stunden täglich Ruhezeit haben müssen;

daßArbeitnehmer nicht weniger als vier Wochen Jahresurlaub haben müssen. Deswegen werden wir uns gegen die Annahme dieser Instrumente stellen, wenn diese auf Regierungsebene zur Entscheidung gestellt werden." ⁶⁷

Damit hat die Rednerin die Ziellinie für die Arbeitgebervertreter klar geäußert. Keinerlei auch nur annähernde internationale Mindeststandards in Bereichen, aus denen die Beschäftigten im HoGa im Rahmen von ILO-Übereinkommen fast ausnahmslos ausgeschlossen waren, und auch keine Annahme der ergänzenden Empfehlung. Die von der oben zitierten Arbeitgebervertreterin angesprochenen Punkte werden nämlich in ihrer Mehrzahl nicht im Ü172 geregelt sondern in der E179. Vielleicht ein kleiner ,,Beweis" für die konstruktive Haltung, die die Arbeitgebervertreter bezüglich der Empfehlung einzunehmen vorgaben.

Die ArbeitnehmerInnenvertreterInnen blieben im wesentlichen bei ihrer bisherigen Haltung und forderten weiterhin die Verabschiedung des Übereinkommens und der Empfehlung. In den Debatten in den Ausschüssen und der IAK wiesen die ArbeitnehmerInnenvertreterInnen auch durchaus auf die Schwierigkeiten hin, die die Gewerkschaften selbst in diesem Bereich haben. Der geringe Anteil an gewerkschaftlicher Organisation im gesamten HoGa führe häufig dazu, daß das Prinzip freier Kollektivverhandlungen aufgegeben wird, ungeachtet bestehender internationaler Mindeststandards.⁶⁸

Der andere stellvertretende Ausschussvorsitzende, Roland Graf (ArbeitnehmerInnenvertreter, Deutschland) argumentierte gegen die Auffassung der Arbeitgeber, daß ein Übereinkommen die Basis für Kollektivvereinbarungen zerstöre. Vielmehr ist er der Meinung, daß größere Flexibilisierung und Deregulierung, wie die Arbeitgeber sie beschrieben, mehr Unsicherheit und weniger Arbeitsschutz schaffen würde. Er stellt eine Ideologie in Frage, welche anscheinend die fundamentalen Prinzipien der ILO untergräbt.⁶⁹

Ein Berater der ArbeitnehmerInnenvertreterInnen, Herr Mendoza Castro, wies in der Abschlussdiskussion auf die internationale wirtschaftliche Bedeutung hin. Dieser Sektor erwerbe im Laufe seiner Aktivitäten, seiner Wettbewerbsfähigkeit und der industriellen Beziehungen und der Beziehungen zwischen den Unternehmen zunehmend eine internationale Situation. Deswegen seien zunehmend Regelungen erforderlich und ein Kontext der diese internationale Dimension beeinflussen kann. Eine solche Position werde aber nicht nur von den ArbeitnehmerInnen eingenommen, sondern auch durch die OECD, die Welt Tourismus Organisation und ebenfalls von HOTREC, der Arbeitgeberorganisation die in der EWG die Arbeitgeberorganisationen des HoGa umfaßt, ein Sektor der einerseits expandiert und anderseits spezifische Bedingungen aufweise. Ein Sektor in dem aber auch die ArbeitnehmerInnen zu Zeiten Arbeiten müßten, zu denen andere sich ausruhen und erholen können. Das sei die Realität im Hotel- und Restaurantsektor und da sagen die Arbeitgeber, so zitiert er aus dem Weißbuch von HOTREC, das dort ein Wettbewerb um die Arbeitsbedingungen sein muss, um die besten Arbeitskräfte in diesem Bereich zu bekommen. Die Position der Arbeitgeber auf dieser IAK gehe aber genau in die gegengesetzte Richtung.⁷⁰

Mit Ausnahme einiger weniger RegierungsvertreterInnen, so z.B. der USA, Groß Britannien und der Niederlande, unterstützten diese die Schaffung eines Übereinkommens und einer ergänzenden Empfehlung. Die Regierungsvertreterin Irlands, die im Auftrag der RegierungsvertreterInnen der Mitgliedsstaaten der EG sprach, brachte zum Ausdruck, daß die EG die Notwendigkeit unterstützt, sicherzustellen, daß die Arbeitsbedingungen im HoGa nicht hinter denen anderer ArbeitnehmerInnen liegen und sie deswegen eine positive Einstellung zu dieser Diskussion eingenommen haben.⁷¹

Die Regierungsvertreter der Bundesrepublik Deutschlands und Argentiniens, bemerkten, daß die Besonderheiten des HoGa und die Notwendigkeit über Arbeitsstandards Einigkeit zu erzielen, es Wert sein ließen, ein Übereinkommen anzunehmen. Der Schweizer Regierungsvertreter hob hervor, daß internationale Instrumente ein gutes Werkzeug darstellten, um sicherzustellen, daß die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in diesem Sektor, die notwendig sind, auch erreicht werden.⁷²

Die RegierungsvertreterInnen, die der Annahme eines Übereinkommens kritisch gegenüberstanden, nahmen im wesentlichen die Haltung der ArbeitgebervertreterInnen ein. Daher wird hier auf eine Wiedergabe dieser Argumentationslinien verzichtet.

Der Vorsitzende des Hotel und Restaurantausschusses der 78. Tagung der IAK, Herr Maknine (Regierungsvertreter, Tunesien) wertete das Übereinkommen als flexibel und schlüssig. Es befasse sich mit grundsätzlichen Aspekten, wie Vergütung, Arbeitszeit und bezahltem Urlaub. Es unterstütze die Berücksichtigung nationalen Rechts und die Beteiligung der Arbeitgeberund ArbeitnehmerInnenorganisationen. Die Flexibilität ist darin zu sehen, daß dieses Übereinkommen keine zahlenmäßigen Grenzen enthält, die ihrem Charakter nach erzwingbar wären. Im Gegenteil ließe dieses Übereinkommen, wann immer es machbar ist, die Tür offen für einen Dialog darüber, was möglich oder vernünftig ist.⁷³

Diese Flexibilität wurde von Befürwortern des Übereinkommens allerdings auch durchaus kritisch gesehen. So gab die Regierungsvertreterin Finnlands, Frau Koli, auf der 78. Tagung der IAK, im Anschluß an die Annahme des Abkommens folgende Erklärung ab:

,, Ich spreche im Auftrag der Regierungen von Island, Norwegen, Schweden

und Finnland um unser Abstimmungsverhalten zu erklären.

Wir haben dem Ü bereinkommen und der Empfehlung betreffend der

Arbeitsbedingung in Hotels, Restaurants undähnlicher Einrichtungen

zugestimmt, nicht weil wirüberzeugt sind, ein gutes Ergebnis vor uns zu

haben, sondern weil in diesem besonderen Fall, wir der Auffassung sind daßdie Annahme von Instrumenten, die diesen komplexen Sektor umfassen, besser ist, alsüberhaupt keine Instrumente zu haben.

Wie auch immer, unserer Meinung nach ist das Ü bereinkommen wie es jetzt angenommen ist, unglücklicherweise zu unbestimmt und zu flexibel. Wir, für unseren Teil, haben kein Problem den Text so zu akzeptieren wie er ist. Aber wir haben ein konkreteres Ergebnis erwartet.

Unsere Regierungen haben große Zweifel, ob es für die ILO ratsam ist, zu

versuchen sektorale Instrumente zu schaffen, vergleichbar mit diesem was wir nun diskutieren. Wir haben immer, bei vorhergehenden Gelegenheiten, diesen Standpunkt vertreten. Die Beratungen zu diesem Ü bereinkommen ... während dieser Konferenz haben, nach unserer Meinung, unseren Standpunkt bewiesen." ⁷⁴

Die Abstimmung über das Übereinkommen Nr. 172 erbrachte mit 262 Ja-Stimmen, keiner

Nein-Stimme und 133 Enthaltungen die notwendige Zweidrittelmehrheit zur Verabschiedung. Die Abstimmung über die Empfehlung Nr. 179 erbrachte mit 272 Ja-Stimmen, keiner NeinStimme und 116 Enthaltungen ebenfalls das notwendige Quorum.

Bei beiden Abstimmungen enthielten sich die ArbeitgebervertreterInnen komplett.

V.C. Regelungsinhalt

Die dieser Untersuchung zu Grunde liegenden ILO-Dokumente sind zum einen das

Übereinkommen Nr. 172 und zum anderen die dazu ergangene ILO-Empfehlung Nr. 179. Gegenstand dieser beiden Dokumente ist die Regelung bestimmter internationaler Mindestarbeitsnormen für den Bereich des HoGa und ähnlicher Betriebe.

Wie im Kapitel vorher bereits beschrieben, ist nur die Ratifikation bindendes Recht für den ratifizierenden Mitgliedsstaat, während die Empfehlung in diesem Fall eine detaillierte Ergänzung zu der Übereinkunft darstellt und als Richtlinie für die Politik des Ratifikationslandes für die Umsetzung des Übereinkommens zu verstehen ist.

Beide Dokumente wurden von der IAK am 28. Juni 1991 auf der 78.Tagung der ILO angenommen. In Kraft trat das Übereinkommen Nr. 172 am 08.07.1994⁷⁵

Zunächst einmal weist der Text des Übereinkommens Nr. 172 (Ü172) in seiner ,,Präambel" daraufhin, daß alle internationalen ILO-Übereinkommen und Empfehlungen, die Arbeitsbedingungen normieren, auf die Arbeitnehmer im HoGa und ähnlichen Betrieben Anwendung finden.

Danach stellt der Text fest, daß die besonderen Bedingungen im HoGa es wünschenswert erscheinen lassen, die Anwendung der bereits bestehenden Übereinkommen und Empfehlungen in diesem Bereich zu verbessern und sie durch die spezifischen Normen zu ergänzen. Desweiteren stellt der Text fest, daß Kollektivverhandlungen ein wirksames Mittel zur Festlegung von Arbeitsbedingungen im HoGa sind.

In Artikel 1 des Ü172 wird der fachliche Geltungsbereich dieses Übereinkommens definiert, nämlich Hotels und ähnliche Beherbergungsbetriebe, sowie Gaststätten und ähnliche Betriebe, die Speisen, Getränke oder beides verabreichen.

Hiervon bestehen Ausnahmemöglichkeiten, aber nur nach Anhörung der ,,Sozialpartner"⁷⁶. Diese Ausnahmemöglichkeiten beziehen sich sowohl auf den Ausschluß einzelner Betriebsarten, als auch auf die Möglichkeit der Ausdehnung auf weitere Betriebsarten die im Fremdenverkehr tätig sind.

Artikel 2 bestimmt den persönlichen Geltungsbereich. Demnach sind grundsätzlich alle ArbeitnehmerInnen innerhalb des fachlichen Geltungsbereiches Nutznießer dieser Übereinkunft. Allerdings besteht auch hier die Möglichkeit, nach Anhörung der ,,Sozialpartner", bestimmte ArbeitnehmerInnengruppen aus dem Geltungsbereich auszunehmen.

Artikel 3 legt fest, daß unter Wahrung der Selbständigkeit der ,,Sozialpartner" eine auf innerstaatlichem Recht und entsprechend den innerstaatlichen Verhältnissen und Gepflogenheiten, eine Politik anzuwenden ist, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingung der im HoGa Beschäftigten zu verbessern. Dieser Artikel stellt sozusagen eine programmatische Generalklausel dar. Im wesentlichen geht es darum, die Beschäftigten des HoGa nicht vom Geltungsbereich irgendwelcher Mindestnormen auszunehmen.⁷⁷

Mit Artikel 4 (Arbeitszeit) beginnt der Kernbereich der zu regelnden Mindestnormen.

Zunächst definiert Abs. 1 den Begriff der Arbeitszeit. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit, in der einE ArbeitnehmerIn dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Artikel 1 öffnet diese Definition gleichzeitig für Staaten, in denen anderes durch Gesetzgebung oder Praxis bestimmt ist. Zweck der Bestimmung ist, bei Fehlen einer Definition von ,,Arbeitszeit" eine Definition herbeizuführen.

Absatz 2 schreibt die Existenz einer innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis vor, die den ArbeitnehmerInnen einen Anspruch auf eine angemessene Normalarbeitszeit und Überstundenregelung verleiht. Eine Definition, was `angemessenÂbedeutet, wird hier nicht vorgenommen. Zweck der Regelung ist, einen rechtlichen Unterschied zwischen Normalarbeitszeit und darüber hinausgehender Arbeit herbeizuführen, und eine Beschränkung der Arbeitszeit zu erreichen.

Absatz 3 schreibt vor, daß den Beschäftigten im HoGa angemessene tägliche und wöchentliche Ruhezeiten zu gewähren sind, und zwar entsprechend der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis. Zweck der Regelung ist, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten gesetzlich zu Regeln.

Absatz 4 fordert, daß die ArbeitnehmerInnen, soweit dies möglich ist, rechtzeitig und zwar im voraus über ihre Arbeitszeiten unterrichtet werden, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Privat- und Familienleben dementsprechend planen zu können. Mit dieser Regelung wird der Planung der individuellen Freizeit der ArbeitnehmerInnen ein besonderer Stellenwert eingeräumt. Die Regelung soll die Planung der individuellen Freizeit überhaupt möglich machen, und die Freizeitgestaltung unabhängig von ,,Knall-auf-Fall"-Entscheidungen des Arbeitgebers. Die Formulierung ,,soweit möglich", soll den im HoGa bei Zeiten vorkommenden (angeblich) unvorhersehbaren Arbeitsanfall berücksichtigen. Der Artikel 4 nimmt, wie auch die nachfolgenden, keine genaueren Definition vor, z.B. durch Festschreibung der Länge der Normalarbeitszeit oder der persönlichen Ruhezeiten. Erreicht werden soll, daß überhaupt gesetzliche Regelungen zu diesen Tatbeständen geschaffen werden.

In Artikel 5 (bezahlte Freizeit) wird zunächst in Absatz 1 vorgeschrieben, daß ArbeitnehmerInnen, von denen verlangt wird an Feiertagen zu arbeiten, ein entsprechender Ausgleich in Form von Freizeit oder Entgelt zusteht, der durch Kollektivverhandlungen oder innerstaatliche Gesetzgebung oder Praxis festzulegen ist.

Die Formulierung ,,Falls ... verlangt wird" definiert m.E. Arbeit an Feiertagen als Ausnahme.

Die Zahlung des Ausgleiches überhaupt ist durch die Formulierung ,,müssen" zwingend. Die Regelung dieses Tatbestandes obliegt aber, anders als in Artikel 4, nicht mehr allein dem innerstaatlichen Gesetzgeber, sondern kann auch durch die ,,Sozialpartner" im Wege von Kollektivverhandlungen erfolgen. Diese genießen Vorrang vor den anderen Möglichkeiten.⁷⁸

Absatz 2 schreibt vor, daß im HoGa Beschäftigte einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben, dessen Dauer durch Kollektivverhandlungen oder durch innerstaatliche Gesetzgebung oder Praxis festzusetzen ist. Die Regelung schreibt nicht nur vor, daß Jahresurlaub zu bezahlen ist, sondern auch, das dessen Dauer in Priorität durch Kollektivverhandlungen zu regeln ist.

In Absatz 3 wird vorgeschrieben, daß in Fällen, in denen der volle Anspruch auf den Jahresurlaub nicht erreicht wird, entweder durch zu kurze Vertragszeit oder durch Auslaufen des Vertrages, entweder Anspruch auf Urlaub im Verhältnis zur Dienstzeit besteht oder eine entsprechende Abgeltung im Verhältnis zur abgelaufenen Dienstzeit vorzunehmen ist. Die Vorschrift läßt offen, welche der beiden Regelungen zu treffen ist. Auch hier gilt der Vorrang den Kollektivverhandlungen.

Artikel 6 (Entgelt) definiert in Absatz 1, daß ,,Trinkgelder" eine freiwillige, zusätzliche Leistung des Gastes an den oder die ArbeitnehmerIn darstellt, den er oder sie zusätzlich zu dem Betrag entrichtet, den er für die erbrachte Leistung zu entrichten hat. Mit dieser Regelung soll erreicht werden, ,,Trinkgelder" eindeutig nicht als Lohnbestandteil gelten zu lassen. Es kommt lediglich eine Beziehung zwischen Gast und Beschäftigten zustande.

Absatz 2 schreibt daher auch folgerichtig vor, daß den ArbeitnehmerInnen ungeachtet von diesen Trinkgeldern eine Grundvergütung in regelmäßigen Abständen zu zahlen ist. Der Artikel 6 insgesamt will sicherstellen, daß eine Beschäftigung ausschließlich gegen Trinkgelder unterbunden wird und die Beschäftigten ein regelmäßiges verläßliches Einkommen erhalten. Eine genauere Definition des Begriffes ,,Grundvergütung" (Übersetzung aus dem englischen Amtstext <basic renumeration> - in der nichtamtlichen deutschen Fassung heißt es ,,Grundentgelt") wird nicht vorgenommen. Damit wird in diesem Übereinkommen ein anderer Begriff verwendet, als in dem Übereinkommen über Mindestlöhne <engl. minimum wage> und diese damit auch nicht gemeint sind⁷⁹. Allerdings ist davon auszugehen, daß auch eine reine auf Provisionsbasis (Prozententlohnung) vorgenommene Vergütung auszuschließen ist.⁸⁰

In Artikel 7 wird für den ,,Kauf und Verkauf" einer Beschäftigung ein Verbot vorgeschrieben, falls eine solche Praxis besteht. Nach schriftlicher Auskunft von Patrik Dalban-Moreynas (Sekretär der IUL in Genf für HoGa) ist diese Vorschrift hereingenommen worden, da es in einigen wenigen Staaten die Praxis gibt, daß Servicebeschäftigungen mit guten Einkommensmöglichkeiten nur dann zu erhalten sind, wenn der/die neue Beschäftigte der/dem VorgängerIn eine Ablösesumme bezahlt. Die Besetzung der freiwerdenden Stelle wird nicht durch die Arbeitgeber vorgenommen.⁸¹ Dieses bestätigte in einem Telefonat auch der zuständige Abteilungsleiter der ILO, Dirk Belau, der darauf hinwies, daß solche Beschäftigungen seiner Kenntnis nach häufig einhergingen mit ausschließlicher Vergütung der Arbeit durch Trinkgelder.

Artikel 8 regelt für alle Tatbestände die Möglichkeiten, auf welche Weise die Bestimmungen dieser Übereinkunft in den sie ratifizierenden Ländern umgesetzt werden können. Dabei gilt folgende Reihenfolge: Innerstaatliche Gesetzgebung, Gesamtarbeitsverträge (=Kollektiv- oder Tarifvertrag), Schiedssprüche, gerichtliche Entscheidungen oder auf eine andere geeignete, den jeweiligen Gepflogenheiten entsprechende Weise.

In Absatz 2 wird m.E. die Priorität von Kollektivverhandlungen hervorgehoben⁸². Dieser Absatz sieht vor, daß in Staaten in denen üblicherweise die Arbeitsbeziehungen in Kollektivverträgen oder auf andere als der rechtlichen Regelung geregelt werden und diese die Bedingungen der Übereinkunft erfüllen, diese dann als erfüllt angesehen wird, wenn die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer in die Anwendung fallen.

Wie schon in den vorherigen Kapiteln bemerkt wurde, stellen die Empfehlungen Richtlinien dar, an denen sich bei der Umsetzung der Übereinkommen ausgerichtet werden soll. Im vorliegenden Fall konkretisiert die ILO-Empfehlung Nr. 172 (E179) in einigen Punkten die Regelungen des Ü172.

In den Vorbemerkungen des Textes findet sich auch ein entsprechender Hinweis darauf, daß die E179 eine ergänzende Empfehlung zum Ü172 darstellt. Der fachliche und persönliche Geltungsbereich ist daher auch der selbe wie in der Ü172 und wird lediglich kurz in I. Allgemeine Bestimmungen, 1. bis 3. wiederholt. In I, 4. (1) findet sich die gleiche Vorschrift über die Möglichkeiten der Umsetzung wie in Ü172 Art. 8. 1..

In I.4.(2) a) regelt die Empfehlung, daß Maßnahmen, die gemäß der Empfehlung getroffen werden, durch einen Aufsichtsdienst oder ein anderes geeignetes Mittel überwacht werden sollten.

In I.4.(2) b) findet sich wieder ein Hinweis auf die besondere Rolle der ,,Sozialpartner". Die Mitgliedsstaaten sollen diese ,,ermutigen", eine aktive Rolle bei der ,,Förderung" der

Umsetzung der Bestimmungen zu spielen. M.E. gibt auch die dort getroffene Formulierung der Regelung durch Kollektivverträge den Vorrang.

In I.5. deklamiert die E179 das Ziel dieser Empfehlung und trifft damit gleichzeitig eine Feststellung über die ,,Rückständigkeit"⁸³ des HoGa. Demnach ist das Ziel dieser Empfehlung die Angleichung des HoGa an die üblichen Bedingungen in anderen Wirtschaftszweigen. Eine solche rechtliche Zielbeschreibung ist nur dann sinnvoll und notwendig, wenn dafür die Auffassung die Grundlage bildet, daß im HoGa ein Nachholbedarf bestünde. Diese Angleichung soll erreicht werden durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen, bei gleichzeitiger Wahrung der Selbständigkeit der ,,Sozialpartner".

Im Abschnitt II., Arbeitszeit und Ruhezeiten, 6., nimmt die E179 zunächst die gleiche Definition für Arbeitszeit vor, wie im Ü172 Art. 4, 1.. Sofern innerstaatlich nichts anderes bestimmt ist, ist Arbeitszeit die Zeit, in der ArbeitnehmerInnen dem Unternehmen zur Verfügung stehen.

In II. 7. (1) lautet die Empfehlung, daß die ,,Durchführung von Maßnahmen" zur Festlegung der Normalarbeitszeit und der Überstundenregelungen, Gegenstand von Beratungen zwischen Arbeitgeber und den ArbeitnehmerInnen oder ihren VertreterInnen sein soll. VertreterInnen der Beschäftigten sind nach (2) die im Einklang mit der Ü 135 Art. 3 aus 1971, in der innerstaatlichen Rechtsetzung anerkannten Personen. Diese Regelung korrespondiert mit der Vorschrift aus Art. 4, 2. der Ü172 und hat zum Ziel, daß bei der betrieblichen Umsetzung der in der Ü172 geforderten innerstaatlichen Rechtsetzung, nicht über die Köpfe der Beschäftigten hinweg entschieden wird.

In II. 7. (3), wird, ebenfalls in Korrespondenz zu Ü172, Art. 4, 2., empfohlen, daß für geleistete Mehrarbeit (Überstunden) eine zusätzliche Entschädigung zu gewähren sei. Die Form der Entschädigung wird durch mehrere Möglichkeiten beschrieben: Bezahlte Freizeit, höhere Vergütungssätze für geleistete Überstunden oder durch ein höheres Entgelt. Eine dieser Möglichkeiten soll in der innerstaatlichen Rechtsetzung festgelegt werden. Auch hier geht der innerbetrieblichen Festlegung die Beratung zwischen ArbeitnehmerInnen oder ihrer Vertretung und dem Arbeitgeber voraus.

II. 7. (4) empfiehlt Maßnahmen zu treffen, die sicherstellen, daß Arbeits- und Überstunden ordnungsgemäß berechnet und aufgezeichnet werden. Desweiteren sollen die Beschäftigten selbst Zugang zu und Einblick in diese Aufzeichnungen haben. Mit dieser Empfehlung soll sichergestellt werden, daß die Beschäftigten korrekt entlohnt werden und ihre Abrechnung nachvollziehbar und überprüfbar wird. Über die Art der Maßnahmen gibt es keinen Hinweis.

In II. 8. findet sich die Empfehlung zur Abschaffung sog. ,,geteilter Sichten"⁸⁴ wo dies durchführbar ist. Verbunden wird damit gleichzeitig die Empfehlung, dies vorzugsweise durch Kollektivverhandlungen zu erreichen.

II.9. empfiehlt, die Anzahl und die Länge der Essenspausen den kulturellen Gepflogenheiten anzupassen und dabei zu beachten, ob die Mahlzeiten im Betrieb selbst oder ausserhalb eingenommen werden. Sinn dieser Empfehlung ist, den Beschäftigten eine tatsächliche Phase der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft zu ermöglichen. Diese Empfehlung korrespondiert mit der Vorschrift in Ü172 Art. 4, 3..

Ebenfalls zu Art. 4 (3) aus Ü172 ergeht auch die Empfehlung in II.10 (1), wonach die Beschäftigten ,,soweit wie möglich" eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden haben sollten.

II.10. (2) empfiehlt einen Anspruch der Beschäftigten auf eine durchschnittliche, tägliche Ruhezeit von 10 aufeinanderfolgenden Stunden.

In II.11 wird für alle Beschäftigten ein bezahlter Mindestjahresurlaub von 4 Wochen empfohlen. Wo dies noch nicht innerstaatlich vereinbart oder vorgeschrieben ist, empfiehlt die Regelung, dies durch Kollektivverhandlungen oder andere Mittel zu erreichen. Diese Empfehlung konkretisiert die Regelung aus Art. 5, 2. Ü172.

In Abschnitt III 12 (1), wird den Mitgliedsstaaten empfohlen, in Beratung mit den ,,Sozialpartnern" Grundsätze für die berufliche Aus- und Weiterbildung und für die Ausbildung von Führungskräften im HoGa aufzustellen. In Staaten, in denen dies Sache der ,,Sozialpartner" ist, sollen diese dabei unterstützt werden. In (2) wird als Zielbeschreibung solcher Ausbildungsprogramme die Verbesserung der Qualifikationen, der Qualität der Arbeitsleistung und der Berufsaussichten aufgeführt.

Für beide Dokumente läßt sich insgesamt festhalten: Kollektivverhandlungen genießen den offensichtlichen Vorzug vor anderen Möglichkeiten der innerstaatlichen Umsetzung.

Das Übereinkommen Nr. 172 schreibt lediglich vor, welche Bereiche innerstaatlich durch die ratifizierende ILO-Mitglieder zu Regeln sind. Der genaue Regelungsinhalt bleibt diesen überlassen.

Die Empfehlung Nr. 179 beschreibt den gewünschten Regelungsinhalt und konkretisiert das Übereinkommen Nr. 172.

Da aber nur das Übereinkommen durch Ratifikation verbindliches Recht wird, bleibt fraglich, ob damit tatsächlich internationale Mindestnormen der Arbeitsbedingungen geschaffen wurden.

Unabhängig davon erfüllen beide Dokumente zusammen die Funktion, für die dringendsten Probleme in den Arbeitsbeziehungen und bei den Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe Regelungen zu fordern.

Die beschriebene oppositionelle Haltung der Arbeitgebervertreter ist daher nur als prinzipielle Ablehnung einer Normierung zu verstehen. Aus den vorgenannten Regelungen ist jedenfalls m.E. nichts zu ersehen, was die Arbeitgeber in ihren jeweiligen Ländern gehindert hätte, ihre in den vorbereitenden Diskussionen gemachten Anmerkungen wirkungsvoll einzubringen. Die Regelungen der beiden Dokumente bieten genügend Spielraum und Flexibilität für, den jeweiligen innerstaatlichen Gepflogenheiten, Notwendigkeiten und Strukturen, angepaßte Umsetzungen. Insbesondere ist die Kritik der Arbeitgeber, diese Dokumente gefährdeten die Freiheit von Kollektivverhandlungen in keinem Falle nachvollziehbar. An verschiedener Stelle fordern die beiden Dokumente geradezu Kollektivverhandlungen.

Eher nachzuvollziehen ist die Kritik der skandinavischen Länder, wie oben dargestellt. Das Übereinkommen ist tatsächlich wenig konkret. Eine Konkretisierung erfährt es durch die Empfehlung. Von daher ist eine Umsetzung dieses Übereinkommens m.E. nur wirklich sinnvoll, wenn die Empfehlung so weit als möglich ebenfalls umgesetzt wird.

Auf der nachfolgenden Seite ist eine schematische Darstellung der Inhalte beider Dokumente zu finden. Gleichzeitig stellt dieses Schaubild dar, welche Regelungsinhalte miteinander korrespondieren.

VI. Regelungen in Europa zu den in dem

Übereinkommen 172 und der Empfehlung 179 geregelten Tatbeständen Im Nachfolgenden Kapitel wird eine zusammenfassende Darstellung der in den europäischen Staaten geltenden Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe vorgenommen. Die Betrachtung beschränkt sich darauf in wie weit die Regelungen aus Ü172 und der E179 mit den Angaben über die geltende Rechtslage in den verschiedenen europäischen Staaten. übereinstimmen Diese Betrachtung ist unterteilt nach Ländern die Mitglied der EU sind und solchen die nicht Mitglieder der EU sind. Vorgeschaltet ist diesem ein kurzer Blick auf Rechtsvorschriften innerhalb der EU.

Grundlage für diese Betrachtung bilden die Antworten der befragten Gewerkschaften, wie sie der im Anhang befindlichen Auswertung der Fragebogen zu entnehmen sind.

Mit Ausnahme von Griechenland liegt für den Bereich der Mitgliedsstaaten der EU ausreichendes Material vor. Hinzu kommen noch Auskünfte von acht Gewerkschaften, aus Ländern die nicht Mitglieder der EU sind. So ist insgesamt ein breiter Überblick über die Mindestarbeitsbedingung im europäischen Gastgewerbe zu erhalten.

VI.A. EU Recht

Mit der Richtlinie 93/104/EG (i..F. RL) des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitsgestaltung, hat der Rat der Europäischen Union für die Mitgliedsstaaten verbindliche rechtliche Regelungen geschaffen die die Arbeitsbedingung auch im HoGa betreffen. In der Präambel dieser Richtlinie wird eindeutig auf die Mindestnormen der ILO bezug genommen:

Hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung ist den Grundsätzen der Internationalen Arbeitsorganisation Rechnung zu tragen;... ⁸⁵

Gegenstand der Richtlinie sind die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten, der Mindestjahresurlaub, die Ruhepausen und die wöchentliche Höchstarbeitszeit. Die Inhalte dieser Richtlinie berühren insgesamt 5 Punkte der hier in Rede stehenden ILO-Dokumente und Regeln diese im Sinne sowohl des Übereinkommens, als auch der Empfehlung. Hierbei ist allerdings die Einschränkung zu machen, daß diese Richtlinie mit Ausnahme der Vorschrift über die Höchstarbeitszeit, weitreichende Abweichungen ,,im Falle eines Vorhersehbaren übermäßigen Arbeitsanfalls, insbesondere im Fremdenverkehr" (Art. 17 Abs. 2.1., d), ii) ) zuläßt.

Die Richtlinie folgt, mit Ausnahme der wöchentlichen ununterbrochenen Ruhezeit von 35 Stunden (Art. 5 RL) (die ILO-Empfehlung 179 sieht 36 Std. vor; [II 10. (1)]), der Empfehlung 179. So enthält sie, wenn auch vage, eine Vorschrift zur Gewährung von Ruhepausen (Art. 4 RL), eine Vorschrift zur täglichen Ruhezeit von elf Stunden (Art. 3 RL), eine Vorschrift zum bezahlten Jahresurlaub von vier Wochen (Art. 7 RL) verbunden mit einem Abgeltungsverbot (Art. 7 Abs. 2 RL).

Für die Umsetzung der RL sind die Mitgliedsstaaten verantwortlich. Ähnlich wie in den o.g. ILO-Dokumente, ist es diesen freigestellt dies durch gesetzliche Regelungen umzusetzen oder die Umsetzung den Sozialpartnern zu überlassen.

VI.B. Regelungen in Mitgliedsstaaten der EU

Wie bereits ausgeführt, verlangt die Ü 172 keine bestimmten Regelungen der ratifizierenden Staaten, sondern daß für die in der Übereinkunft aufgeführten Bereiche Regelungen erfolgen. Erst die E 179 gibt konkretere Empfehlungen, wie einzelne Regelungen aussehen sollten. Dementsprechend wird in der nachfolgenden Betrachtung, der Schwerpunkt darauf gelegt, ob in den Mitgliedsstaaten der EU schwerwiegende Hindernisse gegen die Ratifikation der o.g. ILO-Dokumente bestehen. In diesem Zusammenhang sei noch einmal darauf hingewiesen, dass sowohl die Ü 172, als auch die E 179, es den Unterzeichnerstaaten freistellt, ob die Umsetzung in Form gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Regelung erfolgt. In einem ersten Schritt werden die Antworten der Gewerkschaften danach untersucht ob die in der ILO- Übereinkunft geforderten Bereiche geregelt sind oder nicht, und im zweiten Schritt in wie weit die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regelungen der E 179 entsprechen.

In allen Mitgliedsstaaten der EU (mit Ausnahme Griechenlands - hier liegen keinerlei Auskünfte vor) gibt es Regelungen über die Normalarbeitszeit Diese reichen von 37 Stunden in der Woche (Dänemark-Kollektivvertraglich) bis zu 45 Stunden die Woche (NiederlandeGesetzlich)⁸⁶ Ebenso gibt es nach Auskunft der Gewerkschaften in allen Ländern Regelungen zur Leistung von Überstunden.

Betreffend der Dienstplanung und der Zeitspanne in der die ArbeitnehmerInnen vorab zu informieren sind, gibt es mit Ausnahme von Frankreich, Italien und Luxemburg, in allen erfragten Ländern entweder eine gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Regelung. In der Mehrzahl der Staaten ist vorgeschrieben die ArbeitnehmerInnen mehr als eine Woche im voraus über die Arbeitszeit zu informieren.

Ein ähnliches Bild ergibt sich, bei der Frage nach Regelungen zu Mindestruhezeiten. Mit Ausnahme von Frankreich und Belgien (hier wurden die entsprechenden Fragen nicht beantwortet) gibt es in allen befragten Ländern tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten für die Beschäftigten. Auch für die beiden genannten Länder ist davon auszugehen.

Das Gleiche gilt für die Frage nach Regelungen über einen Ausgleich für Arbeit an Feiertagen. In fast allen Ländern erfolgt dieser in Form von Entgelt und/oder Freizeit, häufig mit verschiedenen Zuschlagsvarianten angereichert.

Entsprechend der o.g. RL haben alle ArbeitnehmerInnen in allen erfragten EU-Staaten Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub, der mindestens vier Wochen umfaßt. Parallel dazu ist in allen Staaten die Abgeltung von Erholungsurlaub durch Geldleistung, außer bei Ausscheiden aus dem Betrieb, nicht statthaft.

Mit Ausnahme von Portugal ist in allen an der Befragung teilgenommen Staaten, entweder kollektivvertraglich oder durch staatlichen Mindestlohn, ein Grundentgeld für die Beschäftigten vorgeschrieben bzw. vereinbart. Damit ist eine Beschäftigung ausschließlich gegen Trinkgeld ohne Vergütung durch den Arbeitgeber praktisch ausgeschlossen, wenn dies auch nicht ausdrücklich in allen Staaten explizit geregelt ist.

Etwas differenzierter wird das Bild, wenn die Betrachtung sich auf die konkreteren Punkte der Empfehlung 179 richtet. Bezüglich der Empfehlung, II. 7. (3) E 179 finden sich noch in allen Staaten Regelungen die für Überstunden einen Ausgleich entweder in Form von Entgeld, Freizeit und mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs auch einen erhöhten Vergütungssatz vorsehen.

Bei der Frage, ob die ArbeitnehmerInnen und/oder ihre Vertretungen (II. 7. (1) E 179) an der Planung der Arbeitszeit beteiligt werden, ist nach Auskunft der finnischen Gewerkschaft eine solche Regelung weder gesetzlich noch kollektivvertraglich vorhanden. Demnach entscheidet der Arbeitgeber alleine über die zeitliche Lage der Arbeitszeit.

Für eine im Gastgewerbe besonders problematische Art der Diensteinteilung, nämlich die Teilung der Dienste in zwei oder drei Blöcke pro Tag (sogenannte ,,Teildienste" oder ,,geteilte Schichten") gibt es in fünf Staaten (Frankreich, Finnland, Irland, Luxemburg und Spanien) der EU keinerlei Regelungen. In allen Staaten, mit Ausnahme Schwedens, gibt es ausschließlich gewerkschaftliche Initiativen, Teildienste abzuschaffen.

Mit Ausnahme von Schweden, gibt es auch in allen EU-Staaten Regelungen darüber, daß die Arbeitszeiten der Beschäftigten aufzuzeichnen sind und diese Einblick in diese Aufzeichnungen haben.

Bei der Regelung der täglichen Ruhezeiten, diese sollen lt. E 179 mind. 10 Stunden betragen, erreichen nur 8 Staaten diese Grenze. Für Frankreich und Belgien liegen keine Auskünfte vor. Schweden schreibt gesetzlich eine tägliche Ruhezeit von 5 Stunden vor, kollektivvertraglich sind 8 Stunden vereinbart. Bei den wöchentlichen ununterbrochenen Ruhezeiten erreichen nur fünf EU-Staaten die angestrebte Grenze von 36 zusammenhängenden Stunden wöchentliche Ruhezeit. (Italien, Luxemburg, Niederlande, Österreich, Portugal und Spanien)

Anzumerken ist noch, daß zwei der EU-Staaten die Ü 172 bereits ratifiziert haben; Österreich und Spanien. Beide Staaten erfüllen die im Übereinkommen 172 und in der Empfehlung 179 vereinbarten Normen.

VI.C. Regelungen in europäischen Staaten aus-serhalb der EU

Neben den Informationen aus 14 EU-Mitgliedsstaaten, beantworteten Gewerkschaften aus acht weiteren europäischen Ländern auf die Befragung. Diese Nicht-EU-Staaten sind: Bulgarien, Norwegen, Schweiz, Slowakien, Slowenien, Tschechien, Türkei und Zypern.

Von diesen Staaten erfüllen Norwegen und Bulgarien die in den besagten ILO-Dokumenten aufgestellten Normen, mit der Einschränkung, daß in Bulgarien das Ziel von 4 Wochen bezahltem Jahresurlaub erst für einen Teil der ArbeitnehmerInnen kollektivvertraglich vereinbart ist.

Die Anforderungen aus dem Übereinkommen 172 erfüllen, nach den Auskünften der Gewerkschaften, Slowakien, Tschechien, Türkei und Zypern. Allerdings werden die in der Empfehlung 179 angesprochenen Mindestarbeitsbedingungen nicht in vollem Umfang erreicht.

Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die Schweiz. Obwohl die Schweiz das Übereinkommen ratifiziert hat, gibt es Unterschreitungen der dort aufgestellten Normen. So gibt es keine Vorschrift darüber, daß und wie lange im voraus die Beschäftigten über die Arbeitszeit zu informieren sind, es gibt keine Vorschriften über Ausgleich für an Feiertagen geleistete Arbeit, es gibt keine Vorschrift über ein Grundentgelt für die Beschäftigten (mit Ausnahme kontrollpflichtiger AusländerInnen) und die gesetzlich festgelegten Ruhezeiten unterschreiten sowohl täglich, wie wöchentlich die in der E 179 vorgesehene Mindestruhezeit. Hinzu kommt, daß es in der Schweiz, seit Juni 1996 keinen ,,Gesamtarbeitsvertrag" (Kollektivvertrag) mehr für die Beschäftigten im HoGa gibt.

VII. Gastgewerbliche Arbeitsbedingungen in der Praxis

Um Beurteilen zu können, welchen Stellenwert internationale Mindeststandards wie die Ü172 haben, muß eine Betrachtung der tatsächlichen Arbeitsbedingungen im HoGa vorgenommen werden. Der weiter oben bereits beschriebene geringe gewerkschaftliche Organisationsgrad und die Kleinbetriebsstruktur bedingen eine nur schwer mögliche Kontrolle bereits vereinbarter oder gesetzlich vorgeschriebener Arbeitsbedingungen.

Hinzu kommt der stringente Dienstleistungscharakter des Gewerbes, der die Unternehmen veranlaßt hat, bei einem bedeutenden Teil der Arbeitsplätze mit den ArbeitnehmerInnen prekäre Bedingungen zu vereinbaren. Entweder wegen ihrer zeitlichen Begrenzung oder wegen der Art des Arbeitsvertrages. Die Arbeit im Gastgewerbe zeichnet sich im Vergleich zu allen anderen ArbeitnehmerInnengruppen durch Löhne aus, die zu den niedrigsten gehören, durch unangenehme und überlange Arbeitszeiten, durch die Leistung von Überstunden, die häufig nicht in Rechnung gestellt und bezahlt werden.⁸⁷

Dies wird auch auf Arbeitgeberseite so gesehen. So heißt es in einem Schreiben, des Hauptgeschäftsführers des DeHoGa, Christian Ehlers, an den deutschen Bundeskanzler Helmut Kohl: ,,Die einzige Erklärung dafür ist, daß die Lage der Arbeitszeit im Gastgewerbe, ... , negativ durch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit belastet ist."⁸⁸

Im Folgenden soll der Blick auf das Fallen, was ist. Die bisher dargestellten Vorschriften und Bedingungen mögen noch so gut sein, für die Beschäftigten selbst zählen alleine ihre täglichen Erfahrungen. Und diese Erfahrungen begründen auch die Notwendigkeit von Regelungen wie sie in den ILO-Dokumenten angesprochen werden.

Diese Erfahrungen sind in einer aktuellen Studie der European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions augenfällig dargestellt. Die zweite europäische Umfrage über Arbeitsbedingungen in den 15 EU-Staaten, brachte für das HoGa die folgenden Ergebnisse zu Tage⁸⁹:Dargestellt werden hier nur die Ergebnisse die im direkten oder indirekten Zusammenhang mit den hier behandelten ILO-Dokumenten stehen.

Arbeitszeit pro Monat:⁹⁰

< 10 Std. - 29 Std. 25 % (höchster Wert⁹¹ )

30 Std. - 44 Std. 33 % (niedrigster Wert)

45 Std. - > 60 Std. 42 % (höchster Wert)

Unregelmäßige Arbeitszeiten und Schichtarbeit⁹²

Unregelmäßige Arbeitszeiten 30 % (dritthöchster Wert)

2 Schichten und mehr 25 % (höchster Wert)

Regelmäßige Arbeitszeiten 44 % (niedrigster Wert)

Arbeit an Wochenenden⁹³

Samstagsarbeit

Kein Samstag 15 % (niedrigster Wert)

Ein Samstag im Monat 5 % (niedrigster Wert)

2 - 3 Samstage im Monat 24 % (zweithöchster Wert)

4 - 5 Samstage im Monat 58 % (höchster Wert)

Sonntagsarbeit

Kein Sonntag 27 % (niedrigster Wert)

Ein Sonntag im Monat 6 % (niedrigster Wert)

2 - 3 Sonntage im Monat 23 % (höchster Wert)

4 - 5 Sonntage im Monat 45 % (höchster Wert)

Nachtarbeit zwischen 22 und 5 Uhr⁹⁴

Keine Nachtarbeit 46 % (niedrigster Wert)

1 - 5 Nächte 13 %

6 - 10 Nächte 11 % (zweithöchster Wert)

11 - 20 Nächte 19 % (höchster Wert)

21 und mehr Nächte pro Monat 11 % (höchster Wert)

Hohes Arbeitstempo erforderlich⁹⁵

Durchgehend oder meistens 35 % (höchster Wert) ½ bis ¾ der Arbeitszeit 27 % (höchster Wert) ¼ der Arbeitszeit 13 %

Fast nie oder nie 26 % (niedrigster Wert)

Direkte Abhängigkeit von Gästen⁹⁶

Ja 90 % (höchster Wert)

Nein 10 %

Möglichkeit Pausen zu nehmen nach Bedarf⁹⁷

Ja 55 % (niedrigster Wert)

Nein 44 %

Bezahlung beinhaltet Grundvergütung⁹⁸

Ja 74 %

Nein 26 % (zweithöchster Wert)

Bezahlung von Überstunden⁹⁹:

Ja 13 %

Nein 87 % (höchster Wert)

Zuschlag für Nachtarbeit oder Arbeit an Wochenenden¹⁰⁰:

Ja 14 %

Nein 86 %

Gesundheitliche Probleme, durch den Beruf verursacht¹⁰¹:

Die Arbeit beeinflußt die Gesundheit 58 % (zweithöchster Wert) Stresserscheinungen 34 % (höchster Wert)

Rückenprobleme 31 % (dritthöchster Wert)

Muskelschmerzen in Armen/Beinen 20 % (dritthöchster Wert)

Hinzu kommt, daß die Entlohnung für die Arbeit im HoGa ebenfalls international am unteren Rand rangiert. Die Beschäftigten erhalten durchschnittlich den niedrigsten Stundenlohn (Trinkgelder nicht mitgerechnet)¹⁰². Nach einem Bericht der OECD lag die Entlohnung generell in den OECD-Ländern 20 % unter dem Durchschnitt.¹⁰³

Das Vorgenannte macht sehr deutlich wie es um die Arbeitsbedingungen im HoGa bestellt ist. Sie liegen insgesamt weit hinter den Standards anderer Wirtschaftssektoren zurück und erfüllen zudem in den seltensten Fällen die bereits vereinbarten oder gesetzlich vorgeschriebenen Mindestnormen.

Die Ergebnisse der o.g. Untersuchung der European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, lassen sich nämlich nur durch massive Verstöße gegen die in Kapitel 6 dargestellten rechtlichen Bestimmungen erklären.

Die Auswertung der, von den zuständigen Gewerkschaften, zurückgesandten Fragebögen bestätigt dieses Bild. Dort wurden diese gefragt: Unabhängig von den in Rede stehenden ILOAbkommen, inwieweit werden Eurer Erfahrung und Beobachtung nach gesetzliche bzw. die von Euch ausgehandelten kollektivvertraglichen Regelungen im Gastgewerbe tatsächlich eingehalten? Sofern diese Frage von den teilnehmenden Gewerkschaften beantwortet wurde, was überwiegend der Fall war, schilderten diese in allen Fällen:

- Überschreitungen der Höchstarbeitszeiten
- Keine Bezahlung von Überstunden und Feiertagen · Nichteinhaltung von Ruhezeiten, Ruhetagen · Übermäßige Nachtarbeit

Gleichzeitig gaben die Gewerkschaften an, daß bis zu 60 % der Arbeitgeber gegen bereits vorhandene Mindestnormen verstießen. Insbesondere in Klein- und Kleinstbetrieben seien solche Verstöße immer wieder zu registrieren.

Genau diese Tatsache aber, daß etwa 90 % der Betriebe weniger als 10 Personen beschäftigen, macht die Kontrolle schwierig und bietet daher gute Möglichkeiten, ungeahndet gegen vereinbarte Mindestnormen zu verstoßen.

Von daher verwundert es wohl nicht, wenn in diversen Untersuchungen sich bis zu 86% der Beschäftigten mit ihrem Job unzufrieden erklären.¹⁰⁴

VIII. Ratifizierungspropleme

Aus dem Vorgenannten, insbesondere aus den Kapiteln VI und VII, ergibt sich m.E. nicht nur, daß es im wesentlichen keiner großen Änderungen der einzelstaatlichen Regelungen bedarf, sondern wegen der praktisch/tatsächlichen Arbeitsbedingungen, die Notwendigkeit von internationalen Mindestnormen für die Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe.

Insbesondere vor dem Hintergrund, daß das ILO-Übereinkommen 172 selbst tatsächlich nur vorgibt in welchen Bereichen der gastgewerblichen Arbeitswelt Normen gesetzt werden sollen, ohne diese zu spezifizieren, ist es sinnvoll die Argumentation gegen eine Ratifikation, bzw. den jeweiligen Diskussionsstand näher zu betrachten.

Sowohl nach Auskünften der Gewerkschaften, als auch nach Auskünften einzelner Ministerien, kristallisieren sich dabei unterschiedliche Begründungszusammenhänge heraus.

Insbesondere in den Staaten Mittel- und Osteuropas, gibt es nach Auswertung der eingeholten Informationen keine als negativ zu bezeichnende Einstellung gegenüber einer Ratifizierung. Vielmehr stehen die Gründe für die bisher nicht erfolgte Ratifikation "im Zusammenhang mit der [ökonomischen] Transformationsperiode"¹⁰⁵ Ähnliches gilt für Slovenien und Ungarn. In Slovenien erwartet die Gastgewerbe- und Tourismusgewerkschaft die Ratifikation noch im Jahre 1998, in Ungarn ist beabsichtigt eine Untersuchung über die Arbeitsbedingungen durchzuführen und wird die anschließende Ratifikation nicht für ausgeschlossen erachtet.¹⁰⁶

In den Skandinavischen Ländern, Norwegen, Schweden, Finnland und Dänemark werden abgesehen von der grundsätzlichen Verweigerungshaltung der Arbeitgeberverbände¹⁰⁷ zwar keine Schwierigkeiten bezüglich der Umsetzung gesehen, weil die ,,im Abkommen aufgestellten Forderung erfüllt [sind] und keine besonderen Hindernisse für die Ratifizierung vorliegen"¹⁰⁸. Dennoch stehen die Regierungen und Parlamente dieser Länder einer Ratifizierung reserviert gegenüber. In einer Stellungnahme des Schwedischen Arbeitsministeriums vom 18. Dezember 1992 heißt es dazu:

,,Obwohl kein expliziter Hinderungsgrund für die Ratifizierung der Konvention geltend gemacht wurde, hielt die Regierung eine Ratifizierung nicht für ratsam. Die Regierung befand den Wortlaut der Konvention für so vage, daßnur schwer feststellbar sei, welche genauen Pflichten eine Ratifizierung der Konvention nach sich ziehen würde." ¹⁰⁹

Der gleichen Auffassung ist das Finnische Ministerium für Arbeit, wie es dem Autor in einem Brief vom 13. November 1997 mitgeteilt hat. Damit blieben die skandinavischen Regierungen im Prinzip bei ihrer Haltung, die sie bereits durch die finnische Regierungsvertreterin, Frau Koli, eingenommen hatten. Dort kritisierten sie das Übereinkommen 172 als zu unbestimmt und zu flexibel.¹¹⁰

Demgegenüber steht die ablehnende Haltung der Regierungen der Königreiche der Niederlande und des Vereinigten Königreiches. Dort argumentieren die Regierungen, solcher Art Übereinkommen widerspreche den Anforderungen eines flexiblen Arbeitsmarktes und bedeuteten zunehmende Regulierung.¹¹¹

In der Bundesrepublik Deutschland und im Großherzogtum Luxemburg, wird seitens der Regierungen die Tarifautonomie in den Vordergrund gestellt. Dort herrscht die Auffassung vor, daß die Ratifikation des Übereinkommens 172 einen Eingriff in diese Tarifautonomie bedeuten würde.¹¹² In Deutschland scheitert die Ratifizierung des Abkommens offiziell daran, daß dem Bundesarbeitsministerium kein verläßliches Zahlenmaterial darüber vorliegt, wie viele Beschäftigte qua kollektivvertraglicher Regelung ein Grundentgelt erhalten, wie dies in Art. 6 Abs. 2 Ü 172 gefordert wird. Dies geht aus einem Briefwechsel zwischen der

Gewerkschaft NGG und dem Bundesminister für Arbeit uns Sozialordnung Dr. Norbert Blüm hervor, der dem Autor vorliegt. In diesem Zusammenhang argumentiert die Gewerkschaft NGG mit zweierlei Möglichkeiten:

1. Der Möglichkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen nach § 5 des deutschen Tarifvertragsgesetzes, von der auch teilweise Gebrauch gemacht wurde, sowie dem flächendeckenden Netz von Entgelttarifverträgen im deutschen Gastgewerbe.
2. Der in Deutschland bisher nicht genutzten, aber vorhandenen Möglichkeit, Grundentgelte nach dem ,,Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen" vom 11.1.1952 einzuführen.

Insbesondere gegen den zweiten Punkt argumentiert auch die deutsche Regierung mit der verfassungsmäßig garantierten Tarifautonomie.

IX. Fazit und mögliche weitere Entwicklung

Das Hotel- und Gastgewerbe gehört zu den Bereichen in den Dienstleistungen faktisch ,,rund um die Uhr" angeboten werden. Dementsprechend vielfältig sind die Möglichkeiten die Arbeitsbedingungen zu regeln und wie beschrieben in ihrer praktischen Auswirkung im Vergleich zu anderen Wirtschaftssektoren für die Beschäftigten ausgesprochen problematisch. Von daher liegt es m.E. auf der Hand, daß für diesen Wirtschaftsbereich (internationale) Mindestnormen im Sinne von nicht unterschreitbaren Schutzvorschriften notwendig sind.

Die in dieser Arbeit behandelten internationalen Arbeitsnormen der ILO mögen dabei hilfreich sein und stellen für die internationale Gewerkschaftsbewegung im Gastgewerbe sicherlich einen Erfolg dar. Trotzdem zeigt diese Arbeit, daß in naher Zukunft nicht mit einer flächendeckenden Ratifizierung der Ü 172 in Europa nicht zu rechnen sein wird. Daran ändern vermutlich auch mögliche politische Veränderungen in den Zusammensetzungen der nationalen Parlamente nichts, da bis weit in die politischen Kräfte, die den Gewerkschaften nahestehen, neoliberale Auffassungen über Deregulierung Fuß gefaßt haben.

Insbesondere vor dem Hintergrund, daß in den meisten der hier untersuchten europäischen Länder ein Großteil dieser Mindestnormen bereits erfüllt ist und die Gewerkschaften ausweislich ihrer internationalen Gewerkschaftscharta weitergehende Ziele verfolgen, bleibt bezüglich der Durchsetzung der ILO-Übereinkunft 172 nur das allgemeine gewerkschaftspolitische Instrumentarium. Eine rechtliche Durchsetzungsmöglichkeit besteht nicht. Dabei scheint mir beachtenswert, daß insbesondere die Kritik der skandinavischen Regierungen an der vagen Formulierung und der großen Flexibilität des Ü 172 nicht ganz von der Hand zu weisen ist.

Dies aufgreifend erscheint mir für die Festlegung von Mindestnormen, zumindest in den Staaten der EU, die folgende Perspektive möglich. Zwischen dem EAL-IUL und der HOTREC (dem europäischen Arbeitgeberverband) besteht im Rahmen des Sektoralen Dialoges ein reger Austausch. Dieser soziale Dialog der regelmäßig in Form von Plenarsitzungen durchgeführt wird, hat bereits eine gemeinsame Stellungnahme zu Fragen der ,,Arbeitsflexibilisierung und Gestaltung der Arbeitszeit" sowie zu ,,Teilzeitbeschäftigung und Schaffung von Arbeitsplätzen" gegenüber der EU-Kommission verhandelt und abgegeben.¹¹³ Darauf aufbauend, könnte insbesondere nach dem europäischen Vertrag von Amsterdam hier die Perspektive bestehen, in den Staaten der EU Mindestarbeitsnormen für den HRC-Sektor durchzusetzen. Insbesondere weil der soziale Dialog am Autonomieprinzip teilnimmt und z.B. nicht durch das Prinzip der enumerativen Einzelermächtigung begrenzt wird.¹¹⁴ Zu diesem Bereich gehört auch der sektorale soziale Dialog. Entscheidend ist, daß die nationalen Gewerkschaften dem Branchenausschuß EAL-IUL ein entsprechendes Mandat erteilen.

Dort getroffene Vereinbarungen sind schuldrechtliche Kollektivvereinbarungen des europäischen Rechts¹¹⁵, sie bedürfen also der Umsetzung auf Gemeinschaftsebene. Hierbei spielt die Eingrenzung der in Art. 137 definierten Zuständigkeiten eine wesentliche Rolle. Die meisten der aber hier in Rede stehenden notwendigen Mindestnormen, dürfte innerhalb dieser Einschränkungen liegen.

Um eine Umsetzung im Rahmen der europäischen Gesetzgebung zu erreichen, ist nach erfolgreicher Verhandlung innerhalb des sozialen Dialoges, ein gemeinsamer Antrag der Sozialpartner notwendig. Dieser bringt das Umsetzungsverfahren nach Art. 139 EGV in Gang. Zwar kann die Kommission nicht als primärrechtlich verpflichtet angesehen werden einen ,,Vorschlag" zu machen, noch kann eine Verpflichtung des Rates zum Umsetzungsbeschluß hergeleitet werden. Andererseits kann aber, um der Beteiligung der Sozialparteien am Normsetzungsverfahren Willen, davon ausgegangen werden, daß der Rat nicht von sich aus Änderungen an den Inhalten einer umzusetzenden Vereinbarung vornimmt. Hier sei auch noch mal auf das Hauptaugenmerk der europäischen Politiken in bezug auf die Entwicklung des Fremdenverkehrs verwiesen.

Für die Beschäftigten eines der internationalsten Gewerbe überhaupt, könnte ein solcher

Versuch der europäischen Gastgewerbegewerkschaften, in der Tat die bereits durch die ILO- Dokumente erhofften Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen ermöglichen. Es käme darauf an.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quellen- und Literaturverzeichnis

Anke Schmitt, Beschäftigung durch Tourismus!?, Bruxelles 1997

Auskünfte der statistischen Ämter der Europäischen Union, der untersuchten Länder Beantwortete Fragebogen von 28 Gewerkschaften aus 22 Ländern Briefwechsel mit Ministerien von drei Ländern

Deutsche Gaststättenzeitung, Verbesserung des Saisonarbeiterstatus, 22.02.1994 EAL-IUL, Arbeitsschwerpunkte 1994-1997, Bruxelles 1993

EAL-IUL, Bericht des Sekretariats an die 4. Regionalkonferenz der EAL-IUL, Bruxelles 1997 EF, Second European Survey on Working Conditions, Dublin, 1997

Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Band 1 und 2, Bruxelles 1998 HOTREC The HORECA-Sector and the European Union, Bruxelles 1995 ILO, Bureau of WorkersÂActivities, The ILO and its Standards, Genf 1993 ILO, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996 ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee, Geneva 1989 ILO, Hotel, Catering and Tourism Committee, Protokoll ILO, ILC, Provisonal Record, Geneva 1990 ILO, Informationsblatt Aufbau der IAO, Genf 1994 ILO, Informationsblatt Geschichte, Genf 1994

ILO, Informationsblatt Internationale Arbeitsnormen, Genf 1994

ILO, Note on Proceedings, Third Tripartite technical Meeting for Hotels, Restaurants ... Genf 1983

ILO, Übereinkommen und Empfehlungen, Band 1 und 2, 3. Auflage, Genf 1993 ILO, Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation

Ingrid Stöckl, Gewerkschaftsausschüsse in der EG, Kehl-Strasbourg-Arlington 1986 IUL, Tagungsunterlagen und Protokoll, Branchengruppenvorstand, Estoril, Genf 1986 IUL, Tagungsunterlagen und Protokoll, Konferenz HRC, Torremolinos, Genf 1985 IUL, Tätigkeitsbericht, 23. Kongreß, Genf 1997

Rittershofer, Das Lexikon ..., 7. Auflage, Köln 1994

Roland Schwarze, Sozialer Dialog im Gemeinschaftsrecht in Oetker/Preis, 1997

Einige persönliche Bemerkungen

,,Der junge Alexander eroberte Indien. Er allein?

Cäsar schlug die Gallier.

Hatte er nicht wenigstens einen Koch bei sich?"

(Aus B.Brecht, Fragen eines lesenden Arbeiters)

Bertold Brecht erinnert in seinem Gedicht nicht nur daran, daß die Geschichtsschreibung sich einseitig auf die Herrschenden bezieht, sondern auch, daß niemand nichts aus sich alleine heraus schafft. Immer sind an Ergebnissen auch viele andere beteiligt. So auch bei dieser Untersuchung.

Viele Menschen haben hilfreiche Beiträge geleistet, Hinweise und Tips gegeben. Sie alle hier zu nennen, der Platz würde nicht reichen. Trotzdem sei ihnen allen an dieser Stelle von ganzem Herzen gedankt und stellvertretend für alle will ich einige hier nennen: MitarbeiterInnen der Hans-Böckler-Stiftung, ohne deren finanziellen Unterstützung dieses Projekt erst gar nicht zu Stande gekommen wäre; den Kolleginnen und Kollegen im Büro des EAL-IUL die mit kritischem Blick und solidarischer Hilfe zur Seite standen; den Kollegen Helmut Manz und Burchard Bösche aus der Hauptverwaltung der NGG, die an den Vorüberlegungen zu diesem Projekt beteiligt waren; den Kollegen Klaus Schröter (NGG), Kaske (HGPD), Eugster (Union Helvetia), die mir bei der Erstellung des Fragebogens geholfen haben; Dirk Belau als Mitarbeiter der ILO ohne dessen Hilfe bei der Literaturbeschaffung, vieles nicht zu erfahren gewesen wäre; der Familie Walter, bei denen ich wohnte und mich erholen und wohlfühlen durfte und allen voran meiner guten Freundin Anke Schmitt, die mit Kritik, Anregung, Ratschlag und mit Ihrer Art die Dinge zu sehen nicht nur eine gute Kollegin war, sondern eine seelische Stütze auf die ich mich immer und jeder Zeit verlassen konnte.

Allen diesen und den nicht genannten gebührt meine Hochachtung und mein Dank.

Roman Scharwächter

Bruxelles - Köln - Hamburg im Dezember 1998

Anhang

- ILO - Übereinkommen 172 ILO - Empfehlung 179
- EAL-IUL Internationale HRC-Gewerkschaftscharta über Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt
- Der verwendete Fragebogen (deutsche Fassung)
- Tabellarische Aufstellung der Befragungsergebnisse

Übereinkommen 172

Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation, die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist, weist darauf hin, daß die internationalen Arbeitsübereinkommen und -empfehlungen, die allgemein anwendbare Normen betreffend die Arbeitsbedingungen festlegen, auf die Arbeitnehmer in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben Anwendung finden, stellt fest, daß die besonderen Bedingungen, die die Arbeit in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben kennzeichnen, es wünschenswert erscheinen lassen, die Anwendung dieser Übereinkommen und Empfehlungen in diesen Kategorien von Betrieben zu verbessern und sie durch spezifische Normen zu ergänzen, die dazu bestimmt sind, den betreffenden Arbeitnehmern einen ihrer Rolle in diesen rasch wachsenden Kategorien von Betrieben entsprechenden Status zu verschaffen und neue Arbeitnehmer für sie zu gewinnen, indem die Arbeitsbedingungen, die Ausbildung und die Berufsaussichten verbessert werden, stellt fest, daß Kollektivvereinbarungen ein wirksames Mittel zur Festlegung der Arbeitsbedingungen in diesem Sektor sind,

ist der Auffassung, daß die Annahme eines Übereinkommens, zusammen mit Kollektivverhandlungen, die Arbeitsbedingungen, die Berufsaussichten und die Arbeitsplatzsicherheit zum Nutzen der Arbeitnehmer verbessern wird,

hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und dabei bestimmt, daß diese Anträge die Form eines internationalen Übereinkommens erhalten sollen.

Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, das folgende Übereinkommen an, das als Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.

Artikel 1

1. Vorbehaltlich der Bestimmungen von Artikel 2 Absatz 1 gilt dieses Übereinkommen für Arbeitnehmer, die beschäftigt sind in:

a.) Hotels und ähnlichen Beherbungsbetrieben;

b.) Gaststätten und ähnlichen Betrieben, die Speisen, Getränke oder beides verabreichen.

2.Die Definition der vorstehend in den Buchstaben a.) und b.) genannten Kategorien ist von jedem Mitglied unter Berücksichtigung der innerstaatlichen Verhältnisse und nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer festzulegen. Jedes Mitglied, das das Übereinkommen ratifiziert, kann nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände die oben genannte Definition fallen, bei denen jedoch besondere Probleme von erheblicher Bedeutung auftreten, von dessen Anwendung ausnehmen.

3.a) Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, kann nach Anhörung der in

Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer seine Anwendung auf andere verwandte Betriebe ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistung erbringen. Diese Betriebe sind in einer der Ratifikation beigefügten Erklärung anzugeben.

b) Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert hat, kann überdies nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer durch eine Erklärung an den Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes die Anwendung des Übereinkommens nachträglich auf weitere Kategorien von verwandten Betrieben ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistung erbringen.

4.Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, hat in seinem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens, den es gemäß Artikel 22 der Verfassung der internationalen Arbeitsorganisation vorzulegen hat, die Arten von Betrieben anzugeben, die gemäß Absatz 2 ausgenommen worden sind, unter Angabe der Gründe für deren Ausnahme und unter Darlegung des jeweiligen Standpunkts der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hinsichtlich einer solchen Ausnahme, und es hat in den folgenden Berichten den Stand seiner Gesetzgebung und Praxis hinsichtlich der ausgenommen Betriebe anzugeben und mitzuteilen, in welchem Umfang dem übereinkommen in bezug auf dies Betriebe entsprochen worden ist oder entsprochen werden soll.

Artikel 2

1.Im Sinne dieses Übereinkommens bedeutet der Ausdruck ,,die betreffenden Arbeitnehmer" die Arbeitnehmer, die in den Betrieben beschäftigt sind, auf die das Übereinkommen gemäß den Bestimmungen von Artikel 1 Anwendung findet, unabhängig von der Art und Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses. Jedes Mitglied kann jedoch unter Berücksichtigung des innerstaatlichen Rechts und der innerstaatlichen Verhältnisse und Gepflogenheiten und nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestimmte besondere Gruppen von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen dieses Übereinkommens ausnehmen.

2. Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, hat in seinem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens, den es gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation vorzulegen hat, die Gruppen von Arbeitnehmern anzugeben, die gemäß Absatz 1 ausgenommen worden sind, unter Angabe der Gründe für deren Ausnahme, und hat in den folgenden Berichten mitzuteilen, welche Fortschritte im Hinblick auf eine umfassende Anwendung erzielt worden sind.

Artikel 3

1.Jedes Mitglied hat unter Wahrung der Autonomie der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und auf eine dem innerstaatlichen Recht und den innerstaatlichen Verhältnissen und Gepflogenheiten entsprechende Weise eine Politik festzulegen und anzuwenden, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer zu verbessern.

2.Das allgemeine Ziel einer solchen Politik muß es sein, dafür zu sorgen, daß die betreffenden

Arbeitnehmer nicht vom Geltungsbereich irgendwelcher Mindestnormen ausgenommen werden, die auf innerstaatlicher Ebene für die Arbeitnehmer allgemein angenommen worden sind, einschließlich solcher, die Ansprüche im Bereich der Sozialen Sicherheit betreffen.

Artikel 4

1.Sofern die innerstaatliche Gesetzgebung oder Praxis nichts anderes bestimmt, bedeutet der Ausdruck ,,Arbeitszeit" die Zeit, während der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
2.Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf eine angemessene Normalarbeitszeit und angemessene Überstundenregelungen gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis haben.
3.Den betreffenden Arbeitnehmern sind angemessene tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis zu gewähren.
4.Die betreffenden Arbeitnehmer sind, soweit möglich, rechtzeitig im voraus über die Einteilung der Arbeitszeiten zu unterrichten, damit sie ihr Privat- und Familienleben entsprechend einrichten können.

Artikel 5

1.Falls von Arbeitnehmern verlangt wird, an Feiertagen zu arbeiten, müssen sie einen entsprechenden Ausgleich in Form von Freizeit oder Entgelt erhalten, der durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.
2.Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben, dessen Dauer durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festzusetzen ist.
3.In Fällen, in denen ihr Vertrag ausläuft oder ihre ununterbrochene Dienstzeit für den Erwerb des Anspruchs auf den vollen Jahresurlaub nicht ausreicht, müssen die betreffenden Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub im Verhältnis zur Dauer der Dienstzeit oder auf Abgeltung haben, je nachdem, was durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.

Artikel 6

1.Der Ausdruck ,,Trinkgeld" bedeutet einen Geldbetrag, den ein Kunde dem Arbeitnehmer freiwillig zusätzlich zu dem Betrag gibt, den er für die erhaltenen Leistungen zu zahlen hat.
2.Ungeachtet der Trinkgelder müssen die betreffenden Arbeitnehmer ein Grundentgelt erhalten, das in regelmäßigen Zeitabständen gezahlt wird.

Artikel 7

Wo eine solche Praxis besteht, sind der Kauf und Verkauf einer Beschäftigung in den in Artikel 1 erwähnten Betrieben zu verbieten.

Artikel 8

1.Die Bestimmungen dieses Übereinkommens können durch die innerstaatliche Gesetzgebung, durch Gesamtarbeitsverträge, Schiedssprüche, gerichtliche Entscheidungen oder auf eine andere geeignete, den innerstaatlichen Gepflogenheiten entsprechende Weise durchgeführt werden.
2.In Mitgliedsstaaten, in denen die Bestimmungen dieses Übereinkommens üblicherweise Sache von Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgebrverbänden und Arbeitnehmerverbänden sind oder üblicherweise auf anderem Wege als dem der rechtlichen Regelung durchgeführt werden, gelten dies Bestimmungen als erfüllt, wenn sie durch solche Vereinbarungen oder andere Mittel auf die überwiegende Mehrheit der betreffenden Arbeitnehmer Anwendung finden.

Artikel 9 bis 16

Standard Schlußbestimmungen, auf den Abdruck wurde verzichtet.

Empfehlung 179

Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation, die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist, hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingung in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und dabei bestimmt, nachdem das Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, angenommen worden ist, daß diese Anträge die Form einer ergänzenden Empfehlung erhalten sollen.

Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, die folgende Empfehlung an, die als

Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.

I. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.Diese Empfehlung gilt für die Arbeitnehmer im Sinne des Absatzes 3, die beschäftigt sind in:

a) Hotels und ähnlichen Beherbergungsbetrieben;
b) Gaststätten und ähnlichen Betrieben, die Speisen, Getränke oder beides verabreichen.

2.Die Mitglieder können nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der

Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Anwendung dieser Empfehlung auf andere verwandte Betriebe ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen.

3.Im Sinne dieser Empfehlung bedeutet der Ausdruck ,,die betreffenden Arbeitnehmer" die Arbeitnehmer, die in den Betrieben beschäftigt sind, auf die diese Empfehlung gemäß den Bestimmungen der Absätze 1 und 2 Anwendung findet, unabhängig von der Art und Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses.

4.(1)Diese Empfehlung kann durch die innerstaatliche Gesetzgebung, durch Gesamtarbeitsverträge, Schiedssprüche, gerichtliche Entscheidungen oder auf eine andere geeignete, den innerstaatlichen Gepflogenheiten entsprechende Weise durchgeführt werden.

(2)Die Mitglieder sollten:

a) die wirksame Überwachung der Anwendung der gemäß dieser Empfehlung getroffenen Maßnahmen durch einen Aufsichtsdienst oder ein anderes geeignetes Mittel vorsehen.

b) Die in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dazu ermutigen, eine aktive Rolle bei der Förderung der Anwendung der Bestimmungen dieser Empfehlung zu spielen.

5.Allgemeines Ziel dieser Empfehlung ist es, unter Wahrung der Autonomie der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer zu verbessern, um sie stärker an die in anderen Wirtschaftszweigen üblichen Bedingungen anzugleichen.

II. ARBEITSZEIT UND RUHEZEITEN

6.Sofern durch die in Absatz 4 (1) erwähnten Methoden nichts anderes bestimmt wird, bedeutet der Ausdruck ,,Arbeitszeit" die Zeit, während der eine Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.

7.(1)Die Durchführung von Maßnahmen zur Festsetzung der Normalarbeitszeit und zur Regelung der Überstunden sollte Gegenstand von Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern sein.

(2)Der Ausdruck ,,Arbeitnehmervertreter" bedeutet die auf Grund der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis im Einklang mit dem Übereinkommen über Arbeitnehmervertreter, 1971, als solche anerkannten Personen.

(3)Überstunden sollten durch bezahlte Freizeit, durch einen höheren Vergütungssatz oder höhere Vergütungssätze für die geleistete Überstundenarbeit oder durch ein höheres Entgelt ausgeglichen werden, je nachdem, was gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis und nach Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern festgelegt wird.

(4)Es sollten Maßnahmen getroffen werden, um sicherzustellen, daß die Arbeitsstunden und die Überstunden ordnungsgemäß berechnet und aufgezeichnet werden und daß jeder Arbeitnehmer Zugang zu den ihn betreffenden Aufzeichnungen hat.

8.Wo immer durchführbar, sollten geteilte Schichten schrittweise abgeschafft werden, vorzugsweise durch Kollektivverhandlungen.

9.Die Anzahl und die Länge der Essenspausen sollten unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten und Traditionen jedes Landes oder Gebietes festgelegt werden und sich auch danach richten, ob die Mahlzeit im Betrieb selbst oder anderswo eingenommen wird.

10.(1)Die betreffenden Arbeitnehmer sollten soweit möglich Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden haben, wobei es sich nach Möglichkeit um einen ununterbrochenen Zeitraum handeln sollte.

(2)Die betreffenden Arbeitnehmer sollten Anspruch auf eine durchschnittliche tägliche

Ruhezeit von zehn aufeinanderfolgenden Stunden haben.

11.Wenn die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für die betreffenden Arbeitnehmer weniger als vier Wochen für ein Dienstjahr beträgt, sollten durch Kollektivverhandlungen oder andere mit der innerstaatlichen Praxis im Einklang stehende Mittel Maßnahmen getroffen werden, um ihn schrittweise auf diese Dauer zu verlängern.

III. AUSBILDUNG

12.(1)Jedes Mitglied sollte in Beratung mit den in Betracht kommenden Verbänden der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Grundsätze und Programme für die berufliche Aus- und Weiterbildung und für die Ausbildung von Führungskräften für die verschiedenen Berufe in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben aufstellen oder gegebenenfalls die Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und andere Einrichtungen bei deren Aufstellung unterstützen.

(2)Hauptziel der Ausbildungsprogramme sollte es sein, die Qualifikation, die Qualität der Arbeitsleistung und die Berufsaussichten der Teilnehmer zu verbessern.

INTERNATIONALE HRC-GEWERKSCHAFTSCHARTA

über Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt (November 1993)

- Alle Arbeitnehmer geniessen unabhängig von ihrer Herkunft, Rasse, ihrem Geschlecht, ihrer Sprache, ihrer religiösen und politischen Anschauung die gleichen Grundrechte und den Respekt ihrer menschlichen Würde.
- Alle Arbeitnehmer erhalten den gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig von ihrem Geschlecht und von ihrem Alter.
- Arbeitnehmer, die teilzeit arbeiten wollen, müssen dazu Gelegenheit bekommen.

Zeitarbeit und Teilzeitarbeit dürfen nicht gegen den Willen der Arbeitnehmer angewandt werden, um regelmässige und ständige Arbeitsplätze abzudecken. Für derartige Arbeitsplätze müssen unbefristete Verträge abgeschlossen werden.

Die Arbeitsbedingungen, Gehälter und Sozialleistungen dürfen für Saisonarbeiter, Zeit- oder Teilzeitarbeitnehmer weder anders noch schlechter sein und müssen anteilmässig für die gearbeitete Zeit gewährt werden.

Die Saisonarbeiter eines Betriebes müssen jedes Jahr, wenn der Betrieb die Arbeit wieder aufnimmt, für den gleichen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden. Ihnen muss ausserhalb der Saison die Möglichkeit zur Weiterbildung angeboten werden.

- Um die Einhaltung geltender sozialer und tariflicher Normen zu kontrollieren, müssen Gewerkschaftsvertreter berechtigt sein, Einblick in Arbeitsverträge zu nehmen. Dieses Recht erstreckt sich auch auf das Ausscheiden des Arbeitnehmers - aus welchem Grund auch immer
- aus dem Betrieb, und zwar vor dem Erhalt der letzten Bezüge.
- Die Arbeitnehmer haben ein recht auf einen angemessenen Grundlohn, der mindestens dem Durchschnittslohn des Landes entspricht. Dieser Lohn kann entsprechend tarifvertraglichen Vereinbarungen ergänzt werden.

Der Grundlohn und gegebenenfalls ergänzende tarifvertragliche Vereinbarungen sind unabhängig von Trinkgeldern, die als das Geld zu verstehen sind, das der Gast freiwillig dem Arbeitnehmer gibt - neben den für die erhaltene Leistung vorgesehenen Zahlungen.

- Die Wochenarbeitszeit im Bereich HRC ist auf höchstens 39 Stunden festzulegen, mit dem Ziel, die 35-Stunden-Woche zu verwirklichen.

Die gesamte Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, ist als effektive Arbeitszeit zu betrachten und zu bezahlen.

Im Rahmen des Möglichen und vorzugsweise soll der Arbeitnehmer einen ununterbrochenen Arbeitstag haben. Ist dies nicht möglich, ist dafür ein Ausgleich zu gewähren.

Zwischen dem Ende des einen und dem Beginn des nächsten Arbeitstages sollen mindestens 12 Stunden liegen.

- Die wöchentliche Ruhezeit im HRC-Bereich soll zwei aufeinanderfolgende Tage umfassen. · Der Jahresurlaub im HRC-Bereich muss 30 Arbeitstage umfassen.

- Überstundenarbeit muss auf freiwilliger Grundlage für den Arbeitnehmer sein. Sie soll im allgemeinen mit doppelter Freizeit abgegolten werden, mit dem Ziel, die Überstundenarbeit völlig abzuschaffen, wenn sie in einem Teil des Betriebs im Umfang einem vollständigen Arbeitsplatz entspricht.

- Wenn der Arbeitnehmer an Feiertagen arbeitet, soll diese im allgemeinen mit doppelter Freizeit abgegolten werden.

- Die Gewerkschaftsvertreter erstellen in Verhandlung mit dem Betrieb pro Jahr einen Arbeitszeitplan, die wöchentliche Ruhezeit und den Urlaub.

- Angesichts der besonderen Charakteristika der Arbeit im Hotelgewerbe muss den Wanderarbeitnehmern und den Saisonarbeitern eine preiswerte Unterkunft gestellt werden. Allen Arbeitnehmern sind auf Wunsch Unterkünfte zu stellen, wo diese schwer zu erhalten sind.

- In den Betrieben sind Arbeitsschutzausschüsse einzurichten, bzw. in kleinen Betrieben ist ein Sicherheitsbeauftragter zu ernenn. Dies geschieht mit dem Ziel, durch eine präventive Überwachung möglicher Unfallgefahren und drohende Berufskrankheiten früh zu erkennen.

- Die Arbeitnehmer nehmen durch ihre Gewerkschaftsorganisationen im Unternehmen an der Ausarbeitung und der Durchführung von Berufsausbildungsprogrammen teil, die ein berufliches Weiterkommen und berufliche Selbstverwirklichung der Arbeitnehmer ermöglichen.

- Die Arbeitnehmer haben über ihre Vertretung im Unternehmen das Recht auf Informationen über die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens und über Investitionsvorhaben. Ausserdem haben sie das Recht, zur geplanten Einführung neuer Technologien und Formen der Arbeitsorganisation umfassend und so rechtzeitig konsultiert zu werden, dass ihre Vorschläge im Planungs- und Entscheidungsprozess noch berücksichtigt werden können. Auch soll ihnen ein Initiativrecht zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zustehen.

- Den Arbeitnehmern ist das Recht zu gewährleisten, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Die Gewerkschaften müssen als legitimierte Vertreter der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgebern anerkannt werden, insbesondere in den Unternehmen und bei den sektoralen Tarifverhandlungen. Gewerkschaftsverteter müssen freien Zugang zu den Betreiben haben.

- Zusammen mit den Arbeitgebern sind die Fälle von unternehmerischer Praxis des unlauteren

Wettbewerbs in diesem Sektor anzuprangern, die jene Arbeitnehmer und Betriebe benachteiligen, die die festgelegten Arbeits- und Sozialnormen einhalten.

1. Angaben zu Regelungen der Arbeitszeiten

- 172, 4 (2)

Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf eine angemessene Normalarbeitszeit und angemessene Überstundenregelungen gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis haben.*

1.1. Gibt es eine gesetzlich und/oder kollektivvertraglich festgelegte Normalarbeitszeit? _ nein

_ ja, gesetzlich: ___ Std. p/Tag; ___ Std. p/Woche ___ Std. p/Monat

_ ja, kollektivvertraglich: ___ Std. p/Tag; ___ Std. p/Woche ___ Std. p/Monat

1.2. Gibt es eine gesetzlich und/oder kollektivvertraglich festgelegte Höchstarbeitszeit? _ nein

_ ja, gesetzlich: ___ Std. p/Tag; ___ Std. p/Woche ___ Std. p/Monat

_ ja, kollektivvertraglich: ___ Std. p/Tag; ___ Std. p/Woche ___ Std. p/Monat

1.3. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Regelungen über die Leistung von Überstunden?

_ nein

_ ja, gesetzlich

_ ja, kollektivvertraglich

- 179, II.7.(3)**

Überstunden sollten durch bezahlte Freizeit, durch einen höheren Vergütungssatz oder höhere Vergütungssätze für die geleistete Überstundenarbeit oder durch ein höheres Entgelt ausgeglichen werden, je nachdem, was gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis und nach Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern festgelegt wird.

1.3.1. Ist für die geleisteten Überstunden, gesetzlich und/oder kollektivvertraglich ein Ausgleich vorgeschrieben?

_ Nein

_ gesetzlich, der Ausgleich erfolgt in Form von: _ Freizeit _ Entgelt _ Beidem

_ kollektivvertraglich, der Ausgleich erfolgt in Form von: _ Freizeit _ Entgelt _ Beidem

1.3.2. Ist für geleistete Überstunden, gesetzlich und/oder kollektivvertraglich eine zusätzliche Vergütung vorgesehen ?

_ Nein

_ gesetzlich ist folgende Regelung vorgeschrieben:

_ kollektivvertraglich ist folgende Regelung vorgeschrieben:

- 179, II.7.(1)

Die Durchführung von Maßnahmen zur Festsetzung der Normalarbeitszeit und zur Regelung der Überstunden sollte Gegenstand von Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern sein.

1.4. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften, wer die zeitliche Lage der Arbeitszeit festlegt?

_ Nein

_ gesetzlich

_ Arbeitgeber bestimmt die Lage der Arbeitszeit alleine

_ Wenn vorhanden, werden Arbeitnehmervertretungen beteiligt

_ Wenn keine Arbeitnehmervertretung vorhanden ist, werden Arbeitnehmer direkt beteiligt.

_ kollektivvertraglich

_ Arbeitgeber bestimmt die Lage der Arbeitszeit alleine

_ Wenn vorhanden, werden Arbeitnehmervertretungen beteiligt

_ Wenn keine Arbeitnehmervertretung vorhanden ist, werden Arbeitnehmer direkt beteiligt.

- 179, II.8.

Wo immer durchführbar, sollten geteilte Schichten schrittweise abgeschafft werden, vorzugsweise durch Kollektivverhandlungen.

1.5. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Regelungen/Erklärungen zur Zulässigkeit von ,,geteilten Schichten"?

_ Nein

_ Ja

_ gesetzlich _ kollektivvertraglich

Diese besagen:

1.6. Gibt es gewerkschaftliche und/oder politische Bestrebungen geteilte Schichten abzuschaffen?

_ Nein

_ gewerkschaftliche _ politische

- 179, II.7.(4)

Es sollten Maßnahmen getroffen werden, um sicherzustellen, daß die Arbeitsstunden und die Überstunden ordnungsgemäß berechnet und aufgezeichnet werden und daß jeder Arbeitnehmer Zugang zu den ihn betreffenden Aufzeichnungen hat.

1.7. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften darüber, dass die von den

Beschäftigten geleistete Arbeitszeit aufgezeichnet werden muß?

_ Nein

_ gesetzliche _ kollektivvertragliche

_ die Beschäftigten haben Einblick in diese Aufzeichnungen

- 172, 4 (4)

Die betreffenden Arbeitnehmer sind, soweit möglich, rechtzeitig im voraus über die Einteilung der Arbeitszeiten zu unterrichten, damit sie ihr Privat- und Familienleben entsprechend einrichten können.

1.8. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften darüber, dass und wie lange die Beschäftigten im Voraus über die Arbeitszeiten zu informieren sind?

_ Nein

_ gesetzlich

_ weniger als 1 Woche im voraus

_ zwischen 1 und 2 Wochen im voraus _ mehr als 2 Wochen im voraus

_ Die Beschäftigten sind an der Erstellung beteiligt

_ unmittelbar _ wenn vorhanden durch die Arbeitnehmervertretung

_ kollektivvertraglich

_ weniger als 1 Woche im voraus

_ zwischen 1 und 2 Wochen im voraus _ mehr als 2 Wochen im voraus

_ Die Beschäftigten sind an der Erstellung beteiligt

_ unmittelbar _ wenn vorhanden durch die Arbeitnehmervertretung

2. Angaben zur Regelung von Erholzeiten

- 172, 4, (3)

Den betreffenden Arbeitnehmern sind angemessene tägliche und wöchentliche

Mindestruhezeiten gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis zu gewähren.

- 179, II.9.

Die Anzahl und Länge der Essenspausen sollten unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten und Traditionen jedes Landes oder Gebietes festgelegt werden und sich auch danach richten, ob die Mahlzeit im Betrieb selbst oder anderswo eingenommen wird.

2.1. Sind durch Gesetz und/oder Kollektivvertrag tägliche Pausenzeiten während der Arbeitszeit vorgeschrieben?

_ Nein

_ gesetzlich, betragen diese:________

_ kollektivvertraglich, betragen diese:_________

- 179, II, 10

Die betreffenden Arbeitnehmer sollten soweit wie möglich Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden haben, wobei es sich nach Möglichkeit um einen ununterbrochenen Zeitraum handeln sollte.

Die betreffenden Arbeitnehmer sollten Anspruch auf eine durchschnittliche tägliche Ruhezeit von zehn aufeinanderfolgenden Stunden haben.

2.2. Sind durch Gesetz und/oder durch Kollektivvertrag für die Beschäftigten Mindestruhezeiten vorgesehen?

_ Nein

_ gesetzlich

_ täglich _ wöchentlich

_ weniger als 10 Std.; ____ Std. _ weniger als 36 Std.; ____ Std.

_ 10 Std. _ 36 Std.

_ mehr als 10 Std.; _____Std. _ mehr als 36 Std.; _____ Std.

Sind die wöchentlichen Ruhezeiten

zusammenhängend zu nehmen?

_ Ja _ Nein

_ kollektivvertraglich

_ täglich _ wöchentlich

_ weniger als 10 Std.; ____ Std. _ weniger als 36 Std.; ____ Std. _ 10 Std. _ 36 Std.

_ mehr als 10 Std.; _____Std. _ mehr als 36 Std.; _____ Std.

Sind die wöchentlichen Ruhezeiten

zusammenhängend zu nehmen?

_ Ja _ Nein

- 172, 5,(1)

Falls von Arbeitnehmern verlangt wird, an Feiertagen zu arbeiten, müssen sie einen

entsprechenden Ausgleich in Form von Freizeit oder Entgelt erhalten, der durch

Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.

2.2.1 Gibt es eine gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschrift die für die Arbeit an Feiertagen einen Ausgleich vorschreibt?

_ Nein

_ gesetzlich, der Ausgleich erfolgt in Form von: _ Freizeit _ Entgelt _ Beidem

_ kollektivvertraglich, der Ausgleich erfolgt in Form von: _ Freizeit _ Entgelt _ Beidem

2.2.2 Ist für geleistete Feiertagsarbeit, gesetzlich und/oder kollektivvertraglich eine zusätzliche Vergütung vorgesehen ?

_ Nein

_ gesetzlich ist folgende Regelung vorgeschrieben:

_ kollektivvertraglich ist folgende Regelung vorgeschrieben:

- 172, 5, (2);

Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben, dessen Dauer durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festzusetzen ist.

- 179, II.11

Wenn die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für die betreffenden Arbeitnehmer weniger als vier Wochen für ein Dienstjahr beträgt, sollten durch Kollektivverhandlungen oder andere mit der innerstaatlichen Praxis in Einklang stehende Mittel Maßnahmen getroffen wird, um ihn schrittweise auf dies Dauer zu verlängern.

2.3. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften über einen bezahlten Jahresurlaub für die Beschäftigten?

_ Nein

_ gesetzlich

_ weniger als 4 Wochen, durchschnittlich ______ Arbeitstage im Jahr _ 4 Wochen

_ mehr als 4 Wochen, durchschnittlich _______ Arbeitstage im Jahr

_ kollektivvertraglich

_ weniger als 4 Wochen, durchschnittlich ______ Arbeitstage im Jahr

_ 4 Wochen

_ mehr als 4 Wochen, durchschnittlich _______ Arbeitstage im Jahr

- 172, 5, (3)

In Fällen, in denen ihr Vertrag ausläuft oder ihre ununterbrochene Dienstzeit für den Erwerb des Anspruchs auf den vollen Jahresurlaub nicht ausreicht, müssen die betreffenden Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub im Verhältnis zur Dauer der Dienstzeit oder auf Abgeltung haben, je nachdem, was durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.

2.4. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften über die geldliche

Abgeltung von nicht genommenen Jahresurlaub wegen Ausscheidens aus dem Betrieb oder wegen nur kurzzeitiger Beschäftigung?

_ Nein

_ gesetzlich

_ kollektivvertraglich

3. Regelungen zur Entlohnung

- 172, 6

Der Ausdruck ,,Trinkgeld" bedeutet einen Geldbetrag, den ein Kunde dem

Arbeitnehmer freiwillig zusätzlich zu dem Betrag gibt, den er für die erhaltenen Leistungen zu zahlen hat.

Ungeachtet der Trinkgelder müssen die betreffenden Arbeitnehmer ein Grundentgelt erhalten, das in regelmäßigen Zeitabständen gezahlt wird.

3.1. Wird durch Gesetz und/oder Kollektivvertrag die Beschäftigung ausschließlich gegen Trinkgeld ausgeschlossen?

_ Nein

_ gesetzlich

_ kollektivvertraglich

Sind solche Fälle bekannt

_ Nein

_ Ja (Bitte Schilderungen beifügen)

3.2. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften über ein Grundentgelt der Beschäftigten?

_ Nein

_ gesetzlich

_ kollektivvertraglich

- 179, I.4.(2)

Die Mitglieder sollten: die wirksame Überwachung der Anwendung der gemäß dieser Empfehlung getroffenen Maßnahmen durch einen Aufsichtsdienst oder ein anderes geeignetes Mittel vorsehen;

4. Sind zur Überwachung der Umsetzung und Einhaltung einem oder mehreren der oben

angesprochenen Punkte gesetzliche und/oder kollektivvertraglich Vorschriften erlassen, die einen Aufsichtsdienst oder andere geeignete Mittel der Kontrolle beinhalten?

_ Nein

_ gesetzlich:

_ kollektivvertraglich:

- 179, III.12

Jedes Mitglied sollte in Beratung mit den in Betracht kommenden Verbänden der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Grundsätze und Programme für die berufliche Aus- und Weiterbildung und für die Ausbildung von Führungskräften für die verschiedenen Berufe in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betreiben aufstellen oder gegebenenfalls die Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und andere Einrichtungen bei der Aufstellung unterstützen. Hauptziel der Ausbildungsprogramme sollte es sein, die Qualifikationen, die Qualität der Arbeitsleistung und die Berufsaussichten der Teilnehmer zu verbessern.

5. Gibt es gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Vorschriften...

_ zur Berufsausbildung?

_ Nein

_ gesetzliche

_ kollektivvertragliche

_ zur Beruflichen Fort- und/oder Weiterbildung?

_ Nein

_ gesetzliche

_ kollektivvertragliche

[...]

---

¹ Lt. Auskunft der ILO

² Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 1, Bruxelles 1997, S. 90

³ Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 2, Bruxelles 1997, S. 22-17

⁴ ebenda, S. 22-19

⁵ Vgl. ebenda, S. 22-19

⁶ Vgl. ebenda, S. 22-19

⁷ ebenda S. 22-17

⁸ Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 1, Bruxelles 1997, S. 92

⁹ Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 1, Bruxelles 1997, S. 91 ff.

¹⁰ Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 1, Bruxelles 1997, S. 95

¹¹ Vgl. Europäische Kommission, Panorama der EU-Industrie 97, Bd. 1, Bruxelles 1997, S. 94

¹² Quellen: EK, Panoram der Industrie, Bd. 2m Bruxelles 1997, S. 22-11ff.; HOTREC The HORECA-Sector and the European Union, Bruxelles 1995, Annex, eigene Berechnungen aus Auskünften der statistischen Ämter Finnlands, Österreichs, Italiens etc.

¹³ Vgl.,: Stöckl, Ingrid, Gewerkschaftsausschüsse in der EG, S. 193, Kehl-Strasbourg- Arlington 1986

¹⁴ Bericht des Sekreteriats an die 4. Regionalkonferenz der EAL-IUL 1997; eigene Berechnungen

¹⁵ EAL-IUL Arbeitsschwerpunkte 1994 - 1997

¹⁶ Das ETLC besteht aus EAL-IUL, FST, EURO-FIET, IUL, ITF, FIET.

¹⁷ Vgl.: Internationale HRC-Gewerkschaftscharta, EAL-IUL, November 1993, Bruxelles

¹⁸ ebenda

¹⁹ ebenda

²⁰ diese Konferenz erarbeitete den ,,Versailler Friedensvertrag"

²¹ Vgl. Rittershofer, Das Lexikon ..., 7. Auflage, Köln 1994, S. 267; ILO-Verfassung 1919, Präambel

²² ILO-Verfassung von 1919, Präambel

²³ Ebenda

²⁴ Internationale Arbeitsorganisation, Informationsblatt, Geschichte, Genf 1994, S. 1

²⁵ ILO-Verfassung 1919, Präambel

²⁶ Rittershofer, Das Lexikon..., 7. Auflage, Köln 1994. S. 267

²⁷ vgl. ILO, Bureau of WorkersÂActivities, The ILO and its Standards, Genf, 1993, S.1

²⁸ vgl. Ebenda; Internationale Arbeitsorganisation, Informationsblatt, Aufbau der IAO, Genf 1994, S. 1; Rittershofer, Das Lexikon..., 7. Auflage, Köln 1994. S. 268

²⁹ wie vor

³⁰ wie vor

³¹ vgl. ILO, Bureau of WorkersÂActivities, The ILO and its Standards, Genf, 1993, S.3, Stand Februar 1996

³² vgl. Internationales Arbeitsamt, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996, S. 7

³³ ebenda, S. 9

³⁴ s.a. Ü144 Art. 5 (1) b)

³⁵ vgl. Internationales Arbeitsamt, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996, S. 10

³⁶ vgl. Internationale Arbeitsorganisation, Informationsblatt, Internationale Arbeitsnormen, Genf 1994, S. 1

³⁷ Ebenda

³⁸ vgl. Internationales Arbeitsamt, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996, S. 11

³⁹ vgl. ILO, Bureau of WorkersÂActivities, The ILO and its Standards, Genf, 1993, S.3, Stand Februar 1996

⁴⁰ vgl. Internationales Arbeitsamt, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996, S. 15

⁴¹ vgl. ILO, Bureau of WorkersÂActivities, The ILO and its Standards, Genf, 1993, S.4, Stand Februar 1996

⁴² vgl. Internationales Arbeitsamt, Hauptabteilung Internationale Arbeitsnormen, Handbuch der Verfahren, Genf 1996, S. 22

⁴³ ebenda, S. 23

⁴⁴ ebenda

⁴⁵ ILO, Übereinkommen und Empfehlungen, Bd.I, Genf 1996, S.187

⁴⁶ ebenda, S.192

⁴⁷ ebenda; vgl.: ILC, Provisional Record, 28, 7., Geneva 1990, S.1

⁴⁸ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 7. S.1

⁴⁹ ebenda und 27. S. 5

⁵⁰ ILO, Note on the Proceedings, Third Tripartite technical Meeting for Hotels Restaurants ..., Genf, 1983, S.80

⁵¹ ebenda

⁵² Vgl.: IUL, Unterlagen und Protokoll, Konferenz HRC, Torremolinos 19.-21.XI.1984, Genf 1985, 8/1

⁵³ Union Helvetia (Gastgewerbegewerkschaft in der Schweiz)

⁵⁴ Vgl.: IUL, Unterlagen und Protokoll, Konferenz HRC, Torremolinos 19.-21.XI.1984, Genf 1985, Protokoll S. 9

⁵⁵ Vgl.: IUL, Unterlagen und Protokoll, Branchengruppen-Vorstand HRC, Estoril 5 - 8.XI.1985, Genf 1986, Anhang

⁵⁶ Vgl.: für alles vorgenannte ebenda

⁵⁷ Vgl.: IUL, Unterlagen und Protokoll, Branchengruppenvorstand HRC, Estoril 5 - 8.XI.1985, Genf 1986, S. 2; ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee...,Conclusions ..., Annex , Geneva, 1989, S.11 und alle anderen verwendeten ILO-Dokumente mit der Bezeichnung ,,Provisonal Record"

⁵⁸ Vgl.: ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee..., 12., Geneva, 1989, S.3.

⁵⁹ Vgl.: ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee..., 8., Geneva, 1989, S.2.

⁶⁰ Vgl.: ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee..., 15., Geneva, 1989, S.4.

⁶¹ Vgl.: ILO, HCT, First Session, Report of the Subcommittee...,Conclusions ..., Annex , Geneva, 1989, S.11 ff. (Es sind nur die für diese Untersuchung in Frage kommenden Punkte sinngemäß wiedergegeben. d. V.)

⁶² ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 11. S.2

⁶³ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 11.,12. S.2

⁶⁴ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 23.. S.4

⁶⁵ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 33. S.5

⁶⁶ ILC, Provisional Record, 33, Geneva 1990, S.15

⁶⁷ ILC, Provisional Record, 26, Geneva 1991, S.10 (<> Einfügung des Autors in die Übersetzung. Im Original fehlt an dieser Stelle das Wort ,,less". Offensichtlich ist dieses Wort bei der Transscribierung vergessen worden, anders ergäbe die Äußerung keinen Sinn.)

⁶⁸ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 25. S.4

⁶⁹ ILC, Provisional Record, 23, Geneva 1991, S.5

⁷⁰ ILC, Provisional Record, 26, Geneva 1991, S.13

⁷¹ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 14. S.3

⁷² ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 16. S.3

⁷³ ILC, Provisional Record, 28, Geneva 1990, 26. S.9

⁷⁴ ILC, Provisional Record, 27, Geneva 1991, S. 17

⁷⁵ Ratifikation durch Spanien am 07.07.93 als zweites Land. In Kraft treten 1 Jahr danach. Entsprechend der Regelung in der ILO-Verfassung als auch im Ü172 selbst.

⁷⁶ Der Begriff ,,Sozialpartner" kommt in den entsprechenden Dokumenten nicht vor. Er wird aus Vereinfachungsgründen benutzt.

⁷⁷ ILO, Hotel, Catering and Tourism Committee, Protokoll, S.2, 7.ff

⁷⁸ Der Vorrang für Kollektivverhandlungen ergibt sich aus der abschließenden Aufzählung und des Hinweises auf Kollektivverhandlungen in der Präambel der Übereinkunft.

⁷⁹ Vgl. Ü 131und E 135

⁸⁰ ILO, Hotel, Catering and Tourism Committee, Protokoll, S.4. 17.

⁸¹ Vgl. Schreiben der IUL vom 14.08.1997 an den Verfasser, von Patrick Dalban-Moreynas, Sekretär für HoGa

⁸² Insbesondere in Verbindung mit den Vorbemerkungen in dem Ü172

⁸³ Wertung des Autors

⁸⁴ Geteilte Schichten oder auch Teildienste sind im HoGa besonders verbreitet. Die Beschäftigten werden in ihre Dienste so eingeteilt, daß diese zum Beispiel vom späten Vormittag bis zum Ablauf des Mittagsgeschäftes für 5 Stunden eingeteilt werden. Danach haben sie mehrere Stunden frei und werden erst wieder für das Abendgeschäft zum Dienst eingeteilt. Die Zeit dazwischen steht den Beschäftigten zur freien Verfügung. Das Problem für die Beschäftigten ist, daß sie diese Zeit oftmals nicht sinnvoll nutzen können. Z.B. weil es sich nicht lohnt innerhalb dieser Zeit nach Hause zu fahren.

⁸⁵ Abl. EG, L 307/18, 13.12.93

⁸⁶ Genauere Einzelregelungen sind der tabellarischen Aufstellung über die Auskünfte der befragten Gewerkschaften im Anhang zu entnehmen.

⁸⁷ Vgl., IUL, Tätigkeitsbericht, 23. Kongreß, Genf, 1997, S. 36

⁸⁸ Verbesserung des Saisonarbeiterstatus, Deutsche Gaststättenzeitung, 22.02.1994

⁸⁹ EF, Second European Survey on Working Conditions, Dublin, 1997

⁹⁰ Vgl. ebenda, table 4-97, S.74

⁹¹ bezogen auf 11 Branchen

⁹² Vgl. ebenda, table 4-102, S.78

⁹³ ebenda, table 4-107/4-112, S. 82 ff

⁹⁴ ebenda, table 4-117, S. 88

⁹⁵ ebenda, table 4-128, S. 95

⁹⁶ ebenda, table 4-153, S. 109

⁹⁷ ebenda, table 4-189, S. 131

⁹⁸ ebenda, table 4-275, S. 187

⁹⁹ ebenda, table 4-285, S. 191

¹⁰⁰ ebenda, table 4-290, S. 193

¹⁰¹ ebenda, table 4-410, S. 271

¹⁰² Wood, Working in Hotels and Catering, London et al 1997, S. 188, zit. n. Schmitt, Anke, Beschäftigung durch Tourismus!?, Bruxelles 1997, S. 15

¹⁰³ OECD, Tourism Policy and International Tourism..., Paris 1995, S.13, zit. n. Schmitt, Anke, ebenda

¹⁰⁴ z.B.: Centr O Service Akademie, Oberhausen, 1996

¹⁰⁵ Bulgarischer Verband Unabhängiger Gewerkschaften, Fragebogen

¹⁰⁶ Schreiben der juristischen Hauptabteilung des Ministeriums für Arbeit vom November 1997 an den Autor

¹⁰⁷ Schreiben der RBF (Restaurant und Brauereiarbeiter Verband in Dänemark) vom 05. Oktober 1997

¹⁰⁸ Schreiben der LO (Schwedischer Gewerkschaftsdachverband) an das Schwedische Arbeitsministerium, November 1992

¹⁰⁹ Schreiben des Arbetsmarknads-Departementet, an LO vom 18. 12.1992

¹¹⁰ S. Kapitel V.B.

¹¹¹ Schreiben der GMB - BritainÂs General Union, vom 24. November 1997 an den EALIUL, sowie Fragebogen des Niederländischen HORECA-Bond.

¹¹² Schreiben des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung vom 24. November 1997 an den Autor

¹¹³ EAL-IUL Tätigkeitsbericht des Sekreteriats, 3.4 Tourismussektor S. 7 ff. Brüssel, 1997, Gemeinsame Erklärung von EAL-IUL und HOTREC, Brüssel, 26. Juni 1995

¹¹⁴ Schwarze, Roland, Sozialer Dialog im Gemeinschaftsrecht, Rnr. 29, in Oetker/Preis, Teil B 8100, 1997

¹¹⁵ ebenda, Rnr.23 ff.