Schätzungen der Transferforschung gehen davon aus, dass nur 10 bis 15 % des Gelernten in die Praxis integriert wird. 80 % der Seminare und Trainings scheitern am Transfererfolg.
Diese Daten untermauern die These, dass nur ein kleiner Teil der Ausgaben für Weiterbildung auch einen zielführenden Effekt für das Unternehmen haben. Bedeutend ist, ob und wie der Lerntransfer stattfindet. Für den erfolgreichen Lerntransfer ist es Voraussetzung, dass die transferdeterminierenden Maßnahmen bekannt sind. Somit können Schwachstellen in der betrieblichen Weiterbildung entlarvt und gleichzeitig die Effizienz gesteigert werden.
In der Praxis findet ein Großteil der empirisch belegten Transfermaßnahmen kaum Anwendung. Transferforscher sprechen vom Research-Practice-Gap der Transferforschung.
Viele Untersuchungen der letzten hundert Jahre haben sich mit einer Vielzahl von Treibern und Barrieren von Lerntransfer auseinandergesetzt. Auf der Suche nach Antworten im Bereich der Transferforschung sind sich die Transferforscher einig, dass drei Bereiche für die Wirksamkeit des Transfers entscheidend sind:
• der Teilnehmer,
• die Organisation (Arbeitsumfeld der Teilnehmer) und
• das Trainingsdesign (Lernumgebung der Teilnehmer).
Letzteres bildet den Schwerpunkt dieser Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Problemstellung
1.2. Fragestellungen und Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
1.4. Methodisches Vorgehen
2. BILDUNGSCONTROLLING
2.1. Relevanz des Themas Bildungscontrolling
2.2. Begriff, Aufgaben und Charakteristika des Bildungscontrollings
2.3. Gegenstand, Ansätze und Funktionszyklus des Bildungscontrollings
2.4. Operatives und strategisches Bildungsmanagement
2.4.1. Operatives Bildungscontrolling
2.4.2. Strategisches Bildungscontrolling
2.5. Das Transfermanagement-Modell
2.5.1. Planungsphase im Vorfeld-Controlling
2.5.2. Durchführungsphase im Lernfeld-Controlling
2.5.3. Transferphase im Funktionsfeld-Controlling
3. LERNTRANSFER
3.1. Begriff und Bedeutung
3.2. Formen des Lerntransfers
3.3. Transferproblematik
3.4. Transferstrategien
3.5. Rahmenmodell des Trainingstransfers
3.6. Einflussgrößen des Lerntransfers
3.6.1. Einflussgröße: Lernender
3.6.1.1. Fähigkeiten
3.6.1.2. Persönlichkeitsmerkmale
3.6.1.3. Motivation
3.6.2. Einflussgröße: Arbeitsumgebung
3.6.2.1. Das personale Umfeld
3.6.2.2. Das organisationale Umfeld
3.6.3. Einflussgröße: Trainingsdesign
3.7. Trainings-Transfer-Evaluation
3.7.1. Vier-Ebenen-Modell der Transferevaluation
3.7.1.1. Reaktionsebene
3.7.1.2. Ebene des Lernens
3.7.1.3. Verhaltensebene
3.7.1.4. Resultatenbene
3.7.2. Transfersicherung
3.7.3. Programmrevision
4. TRAININGSDESIGN
4.1. Vom Bildungsbedarf zum Trainingsdesign
4.2. Einflussfaktoren des Trainingsdesigns
4.2.1. Einflussfaktor: Teilnehmerermittlung
4.2.2. Einflussfaktor: Programmplanung
4.2.3. Einflussfaktor: Auswahl der Lehrkraft
4.2.4. Einflussfaktor: Methodik und Didaktik
4.2.4.1. Methodik
4.2.4.2. Didaktik
4.2.5. Einflussfaktor: Lernumgebung
4.3. Die Zukunft der betrieblichen Bildung
5. EMPIRISCHER TEIL
5.1. Überblick der Fluggesellschaft
5.2. Aus- und Weiterbildungsprogramm von Flugbegleitern
5.3. Empirisches Fallbeispiel
5.3.1. Problemstellung und Zielsetzung
5.3.2. Methodisches Vorgehen
5.3.3. Ergebnisse und Auswertung
6. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist die kritische Analyse möglicher Transferproblematiken im Rahmen der Aus- und Weiterbildung von Flugbegleitern bei einer Fluggesellschaft, um Wege zu einer effizienteren Lernumsetzung aufzuzeigen. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation von Problemen in Bezug auf das Trainingsdesign als zentrale Einflussgröße für den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen.
- Bildungscontrolling und dessen Relevanz zur Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen.
- Analyse der Einflussgrößen des Lerntransfers und der Bedeutung des Trainingsdesigns.
- Identifikation von Transferbarrieren und Ableitung von Transferstrategien.
- Empirische Untersuchung des Lerntransfers mittels Fragebogenerhebung im betrieblichen Trainingszentrum.
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Im Buch mit dem Titel „Die Weiterbildungslüge. Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken“ schreibt der Autor Dr. Richard Gris, Professor für Wirtschaftspsychologie für Training und Coaching, über die Ignoranz einiger Manager, die annehmen, Mitarbeiter beeinflussen zu können und damit womöglich nur das investierte Geld der Trainingsarbeit verwirtschaften.
Obwohl der Autor Gris provokant die betriebliche Trainingsarbeit als Verschwendung deklariert, zeigt die Weiterbildungsstudie der Statistik Austria 2010, dass weiterbildungsaktive Unternehmen seit 2005 um rund sechs Prozentpunkte gestiegen sind und dass betriebliche Trainings die beliebteste Strategie zur Deckung des Qualifikationsbedarfs darstellen. Im Jahr 2010 wurden von 72 % der Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen angeboten. Von diesen Unternehmungen nahmen ein Drittel der Beschäftigten an einem Training teil, wovon die Teilnehmenden im Laufe des Jahres dreißig Stunden bezahlte Arbeitszeit für ihre Weiterbildung verwendeten. Im Jahre 2010 betrug die Gesamtinvestition für Trainings in Österreich 1,4 Milliarden Euro. Dies wurde in einer europaweit durchgeführten Studie über betriebliche Bildung CVTS4 (4th Continuing Vocational Training Survey) erhoben. Eine unternehmensinterne Weiterbildung wird dennoch häufig als Kostenfaktor und nicht als eine rentable Zukunftsinvestition für das Unternehmen betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einleitung in die Thematik der Wirksamkeit betrieblicher Weiterbildung und Begründung der Relevanz von Lerntransfermanagement.
2. BILDUNGSCONTROLLING: Erörterung der Grundlagen des Bildungscontrollings, seiner Ansätze sowie des Transfermanagement-Modells zur Steuerung von Weiterbildungsprozessen.
3. LERNTRANSFER: Analyse von Begriffen, Einflussgrößen, Barrieren und Strategien zur Sicherung des Lerntransfers in die betriebliche Praxis.
4. TRAININGSDESIGN: Detaillierte Betrachtung der Einflussfaktoren auf das Trainingsdesign, insbesondere Teilnehmerermittlung, Programmplanung, Auswahl der Lehrkraft, Didaktik/Methodik sowie die Lernumgebung.
5. EMPIRISCHER TEIL: Darstellung der empirischen Studie zur Analyse des Lerntransfers in der Aus- und Weiterbildung von Flugbegleitern einer Fluggesellschaft.
6. ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse der theoretischen und empirischen Analyse sowie Ausblick auf die Bedeutung zukünftigen Bildungscontrollings.
Schlüsselwörter
Bildungscontrolling, Lerntransfer, Trainingstransfer, Trainingsdesign, Weiterbildung, Transfermanagement, Transferbarrieren, Transferstrategien, Personalentwicklung, Didaktik, Methodik, Evaluation, Flugbegleiter, Weiterbildungsevaluation, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik der Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen und der Sicherung des Transfers von erlerntem Wissen in die berufliche Praxis.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind Bildungscontrolling, die Identifikation von Transferbarrieren, die Optimierung des Trainingsdesigns sowie die empirische Analyse von Schulungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die kritische Analyse möglicher Transferprobleme bei der Aus- und Weiterbildung von Flugbegleitern, um erfolgreiche Maßnahmen im Bildungscontrolling zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine Kombination aus Literaturanalyse und einer quantitativen empirischen Studie mittels Fragebogenerhebung bei Flugbegleitern einer Fluggesellschaft durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Bildungscontrollings, den Einflussgrößen des Lerntransfers sowie einer detaillierten Analyse der Faktoren, die das Trainingsdesign maßgeblich beeinflussen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Bildungscontrolling, Lerntransfer, Trainingsdesign, Transferbarrieren und betriebliche Weiterbildung.
Welche Rolle spielt die Unterstützung durch Vorgesetzte beim Lerntransfer?
Die Studie hebt hervor, dass die Unterstützung durch Vorgesetzte, beispielsweise durch Coaching oder Feedback, essenziell für die Transfermotivation und den tatsächlichen Erfolg der Wissensanwendung am Arbeitsplatz ist.
Welche Bedeutung hat das Trainingsdesign für den Transfererfolg?
Das Trainingsdesign ist ein entscheidender Faktor, da es durch die richtige Methodik, Didaktik und Lernumgebung direkt beeinflussen kann, wie praxisnah und anwendbar das vermittelte Wissen für die Teilnehmer ist.
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- Anonym (Author), 2017, Lerntransfersicherung von Weiterbildungsmaßnahmen mit spezieller Berücksichtigung der Transferdeterminante Trainingsdesign, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/956836
