Widerstände im Change Management. Wie können diese gelöst werden?

Eine kurze Analyse


Essay, 2020

9 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Leben mit Veränderungen

Widerstand und dessen Ursachen

Umgang und Vermeidung

Positives mitnehmen

In der Praxis

Literaturverzeichnis

Leben mit Veränderungen

Wir leben in einer Zeit die zunehmend von Schnelllebigkeit gekennzeichnet ist. Mal eben die Emails im Auto an der roten Ampel beantworten, oder die neuesten Fotos von Freunden auf Instagram begutachten. Die rasante Zunahme der Digitalisierung, aber auch der Wissenschaft führen dazu, dass Grenzen zwischen Arbeit und Privatem verschwimmen. Vor allem aber führt der stetige und schnelle Wandel dazu, dass sich Menschen immer wieder und plötzlich an neue Gegebenheiten anpassen und mit diesen umgehen müssen. Dieses Phänomen kann auch in der Arbeitswelt beobachtet werden. Insbesondere im Bereich des Gesundheitswesens ist eine rasante Entwicklung des Wissens zu beobachten. Es wird davon ausgegangen, dass sich das komplette Wissen der Medizin im Jahre 2020 ungefähr alle 100 Tage verdoppelt.1 Neue Studien, Handlungsempfehlungen, sowie Leitlinien und wissenschaftliche Erkenntnisse, führen also dazu, dass in diesem Sektor, vor allem aber auch im Bereich der Pflege, schnelle Anpassung an veränderte und neue Situationen gefordert ist.

Ein praktisches Beispiel lässt sich auf einer Intensivstation beobachten. Durch neueste Studien zur Wirksamkeit und zur kombinierten Gabe von Medikamenten konnten Inkompatibilitäten festgestellt werden. Der Hersteller informiert das Krankenhaus, dass es bei gewissen Medikamentenkombinationen zu einer Patientengefährdung kommen kann. Die Krankenhausleitung, insbesondere die Bereichsleitung auf der Intensivstation ist nun angehalten einen neuen Standard für das Bestücken der zentralen Venenzugänge zu erstellen. Es werden Arbeitsgruppen erstellt und Ergebnisse präsentiert, doch auch nach einigen Wochen nach dem Veröffentlichen des Infusionsstandards werden Medikamente nach wie vor falsch angeschlossen. Obwohl die Ausarbeitung scheinbar gut funktioniert hat, gibt es PflegerInnen, die dem Standard scheinbar keine Beachtung oder Wichtigkeit schenken.

Was passiert also wenn Menschen sich nicht anpassen wollen oder können und somit der Prozess der Entwicklung damit möglicherweise behindert wird? Was genau ist Widerstand, wie entsteht er und wie kann mit diesem umgegangen werden, um eine stetige Anpassung an veränderte Gegebenheiten zu gewährleisten?

Widerstand und dessen Ursachen

Der Widerstand an sich scheint also unweigerlich zum eigentlichen Entwicklungsprozess dazuzugehören. Allerdings wird er beim Auftreten als überwiegend lästig und störend empfunden. Schließlich ist es aufwendig, geplanten und fertigen Prozessen erneut ein hohes Maß an Aufmerksamkeit zu schenken, wenn diese aufgrund von Widerständen nicht reibungslos funktionieren. Von Widerständen kann immer dann gesprochen werden, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen, die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll oder sogar dringend notwendig erscheinen, aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen bei einzelnen Individuen oder Gruppen auf diffuse Ablehnung stoßen, nicht unmittelbare Bedenken erzeugen oder durch passives Verhalten unterlaufen werden.2

Auszumachen sind einige mögliche Ursachen, die einem Widerstand zu Grunde liegen können. Am Beispiel der Intensivstation kann es sein, dass die Betroffenen, also die PflegerInnen, die eigentlichen Ziele sowie die Hintergründe der Maßnahme des Standards für die zentralen Venenzugänge noch nicht verstanden haben. Möglicherweise haben sie noch kein ausreichendes Problemverständnis entwickelt. Die PflegerInnen erleben, dass es, so wie es bisher lief, ebenfalls funktionieren kann und konnten mögliche weitsichtige Konsequenzen, wie hier die potenzielle Gefahr durch Inkompatibilitäten nicht beobachten. Es gab bisher keinerlei negative Erlebnisse, weshalb eine Veränderungsnotwendigkeit auch nicht gesehen wird.3

Ein weiterer möglicher Grund ist, dass die Betroffenen nicht glauben was ihnen erzählt wurde. Auch hier können die bisher ausgebliebenen negativen Erfahrungen eine Rolle spielen. Wieso soll plötzlich etwas geglaubt und geändert werden, wenn es doch vorher ohne Probleme funktioniert hat? Natürlich kann das Verhältnis zum Vorgesetzten ebenfalls eine Rolle spielen. Wenn dieser bei bisherigen Entscheidungen ebenfalls fragwürdige Grundlagen präsentiert hat, scheint es bei der Belegschaft erfahrungsbedingt gute Gründe zu geben neue Prozesse zu hinterfragen.4

Als dritte Ursache, ist es möglich, dass die Mitarbeiter die Ziele verstanden haben und dem Prozess Glaubwürdigkeit schenken, aber sie wollen oder können nicht folgen, weil sie sich von den besprochenen Maßnahmen keine positiven Konsequenzen versprechen.5 Hier herrschen überwiegend persönliche Vorbehalte und Ängste. Die Mitarbeiter könnten sich beispielsweise fragen wieso sie lernen und einen höheren Aufwand betreiben sollten, wenn es für sie keinen persönlichen Anreiz, wie eine bessere Vergütung gibt. Dass es hierbei um das eigentliche Patientenwohl geht spielt für sie nur eine untergeordnete Rolle.

Umgang und Vermeidung

Es wäre möglich als Bereichsleiter der Intensivstation beispielsweise mit Abmahnungen bei nicht Einhalten des Standards zu drohen. Die Mitarbeiter wären aus Angst vor Konsequenzen möglicherweise bereit die Neuerungen umzusetzen. Diese Maßnahme stellt jedoch nur die Bekämpfung des Symptoms dar, die eigentliche Ursache des Widerstandes bleibt bestehen, was dazu führt, dass ein Erfolg eher nicht als langfristig und nachhaltig angesehen werden kann. Um mit Widerständen umzugehen und diese möglichst langfristig beseitigen zu können, ist es also wichtig das eigentliche Problem ausfindig zu machen und zu verstehen. Hierbei spielen die im vorherigen Kapitel angesprochenen Ursachen eine entscheidende Rolle. Es geht also darum die Betroffenen erneut zu versuchen da abzuholen wo sie stehen, denn scheinbar gibt es im Team immer noch deutliche Unterschiede in Bezug auf Hintergründe und Ziele der Maßnahme. Um ein bisher fehlendes Problembewusstsein zu schaffen ist es notwendig erneut die Klarheit der Ziele zu vermitteln. Wenn allen PflegerInnen klar wird, was die Veränderung bezwecken soll und warum es notwendig ist, wird eine Akzeptanz und Umsetzung der Veränderung wahrscheinlicher. Gleiches gilt für den Informationsstand, sowie dem Problembewusstsein. Hier sollte erneut ausgiebig darüber informiert werden wie das Vorhaben entstanden ist, vom wem die Idee ausging und vor allem die Wichtigkeit unterstrichen werden.6 Je weniger Informationen die PflegerInnen haben, desto mehr lassen sie der Phantasie freien Lauf welche ist meist voller Ängste und Sorgen ist. Wenn dieser Zustand bereits eingetreten ist, ist es sehr schwierig, sie vom Gegenteil beziehungsweise von den Fakten zu überzeugen.

Die eigentlichen Schritte zum erfolgreichen Implementieren einer Veränderung sollten noch einmal wiederholt werden, da diese beim ersten Mal nicht den gewünschten Erfolg erzielen konnten. Kommunikation ist hier die wichtigste Basis. Die Kommunikation sowie die Transparenz und Information geraten oft aufgrund von Zeitmangel oder Ungeduld der Projektverantwortlichen in den Hintergrund.7 Gerade hier sollte in der Anfangsphase mehr investiert werden, um spätere Probleme zu vermeiden. Die Bereichsleitung könnte erneut Workshops und Fortbildungen anbieten, sowie Multiplikatoren bestimmen, welche die Neuerungen im Team verbreiten und bei Fragen oder Unklarheiten vermitteln. Beteiligte zu Betroffenen machen wäre hier eine gute Möglichkeit. Dies würde ebenfalls zu einer zusätzlichen Sensibilisierung der Mitarbeiter führen, welche bisher ihre eigenen Bedürfnisse der Zweckmäßigkeit der Neuerung bevorzugt haben. Eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema und der Möglichkeit der Mitsprache und Meinungsäußerung wäre hier ebenfalls ein deutliches Zeichen von Wertschätzung den PflegerInnen gegenüber und würde zu zusätzlicher Motivation führen.

Positives mitnehmen

Klar geworden scheint, dass eine Veränderung ohne Widerstand reine Utopie ist. Keine Veränderung ohne Widerstand bedeutet im Umkehrschluss: ohne Widerstand auch keine Veränderung. Gibt es keine Widerstände, würde das möglicherweise bedeuten, dass sich nichts verändert und dass niemand Angst hat etwas zu verlieren. Das ist zwar grundsätzlich anzustreben, in der Praxis aber ausgesprochen selten.8 Die mitunter größte Aufgabe im Change Management besteht darin, Widerstände zu nutzen und mit ihnen, anstatt gegen sie zu arbeiten. Widerstand zeigt dementsprechend nicht nur die Blockaden auf, sondern offenbart wo noch Energie freigesetzt werden kann.9 Auch macht Widerstand die Positionen der Betroffenen deutlich, sodass an dieser Stelle auch ein gute Möglichkeit besteht von diesen zu lernen und das eigene Verhalten zu reflektieren.

[...]


1 Vgl. https://www.diagnosia.com/herausforderung-wissen/

2 Vgl. Lauer, T., Change Management, 2010, S.324

3 Vgl. https://www.zfm-bonn.de/blog/change-management-widerstaende-verstehen-und-abbauen/

4 Vgl. Lauer, T., Change Management, 2010, S.325

5 Vgl. Lauer, T., Change Management, 2010, S.324

6 Vgl. Lauer, T., Change Management, 2010, S98f

7 Vgl. https://dardo-consulting.com/blog/umgang-mit-widerstand-in-change-prozessen/

8 Vgl. https://www.projektmanagementhandbuch.de/soft-skills/umgang-mit-widerstand-im-projektmanagement/

9 Vgl. Lauer, T., Change Management, 2010, S.334

Ende der Leseprobe aus 9 Seiten

Details

Titel
Widerstände im Change Management. Wie können diese gelöst werden?
Untertitel
Eine kurze Analyse
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Köln
Note
1,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
9
Katalognummer
V959599
ISBN (eBook)
9783346305978
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Change Management, Pflege, Führung, Kompetenzen
Arbeit zitieren
Pascal Eichler (Autor), 2020, Widerstände im Change Management. Wie können diese gelöst werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/959599

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