Die Rolle älterer Arbeitnehmer in der Wissensgesellschaft. Herausforderungen für Mitarbeiter und das Age Management in Unternehmen


Hausarbeit, 2018

15 Seiten, Note: 1,7

Anonym


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Demografischer Wandel und alternde Belegschaften
2.1 Definitionen
2.2 Situation in den Betrieben

3. Herausforderungen für Mitarbeitende und Organisationen
3.1 Image älterer Arbeitskräfte
3.2 Kognitiv-mentale, körperliche und psychische Veränderungen
3.3 Defizitmodell oder Kompensationsmodell?

4. Theorien und Rahmenbedingungen
4.1 Theorien erfolgreichen Alterns
4.2 Moderne Arbeitsmodelle

5. Age Management in Unternehmen
5.1 Gesundheitsmanagement
5.2 Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
5.3 Führung
5.4 Weiterbildung

6. Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

1. Einleitung

Als der deutsche Bundeskanzler Konrad Adenauer in den l960er Jahren behauptete „Kinder kriegen die Leute immer“ (vgl. Süssmuth, 2016, S. 84), hatte er damit wohl grundsätzlich Recht, aber er hatte vielleicht nicht vermutet, dass es dennoch eines Tages in Deutschland eigentlich zu wenige Kinder geben würde. Tatsachlich geht zur Zeit der Anteil der Kinder und Jugendlichen an der Gesamtbevölkerung zurück, während immer mehr Erwachsene und Ältere zu verzeichnen sind. Gründe hierfür sind unter anderem die gestiegene Lebenserwartung aufgrund verbesserter gesundheitlicher Versorgung der Bevölkerung, die geburtenstarken Jahrgange in den l960er und l970er Jahren („Baby Boomer“) sowie die seitdem stetig abnehmende Geburtenzahl pro Frau.

Gelegentlich wird diese Entwicklung als „Überalterung“ bezeichnet, wobei auch auch die Betrachtung möglich ist, dass es nicht zu viele Ältere, sondern zu wenige Jüngere und damit eine „Unterjüngung“ gebe (Püllen, 2015, o.S.). Zum Teil wird die Verschiebung hin zu mehr Älteren in der deutschen Bevölkerung leicht ausgeglichen durch Zuwanderung. Dennoch nimmt in Deutschland die Zahl der älteren Personen relativ und absolut zu. Damit steigt auch der Anteil älterer Arbeitskräfte in den Unternehmen. Laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) stellen Firmen daher vermehrt Überlegungen dazu an, wie die „Silbergeneration“ (baua, 2008, S. 3) weiterhin in das Arbeitsleben eingebunden bleiben kann und auch wissenschaftliche Untersuchungen haben sich damit beschäftigt. Diese Arbeit will einen groben Überblick geben über ausgewählte Konzepte für einen positiven Umgang mit älteren Arbeitskräften, die in Wissenschaft und Praxis diskutiert werden.

Diese Arbeit wird zunächst den demografischen Wandel mit seinen Bedeutungen für Unternehmen betrachten (Kapitel 2). Im dritten Abschnitt geht es um „gefühlte“ Auswirkungen der Alterung und wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse dazu. Kapitel 4 zeigt Theorien und Modelle positiven Umgangs mit Alter und Arbeit auf, die im fünften Kapitel durch konkrete Managementstrategien ergänzt werden.

2. Demografischer Wandel und alternde Belegschaften

2.1 Definitionen

Diese Arbeit befasst sich mit älteren Arbeitskräften. Neben der Bezeichnung Arbeitskräfte werden hier weitere Begriffe synonym verwendet werden, etwa Fachkräfte, Kolleginnen und Kollegen, Beschäftigte, Mitarbeitende oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es sind damit Menschen gemeint, die in einer Organisation abhängig beschäftigt sind, wobei es sich sowohl um privatwirtschaftliche Betriebe und Unternehmen als auch um gemeinwohlorientierte, wissenschaftliche oder andere Institutionen handeln kann

Für die Begrifflichkeit ältere Arbeitskräfte findet sich in der Literatur eine Reihe von Definitionen. So nennt die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) ältere Arbeitskräfte diejenigen, die sich in der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens befinden (vgl. Bieling, 2011, S. 13; Lukas, 2012, S. 9). In ihrer Gesamtheit umfassen die verwendeten Definitionen den weiten Bereich der Altersspanne von 40 bis 67 Jahren (vgl. Bieling, 2011, S. 9 ff.; Lukas, 2012, S. 8 f.), die als Forschungsgrundlage nur bedingt hilfreich ist, da davon ausgegangen werden kann, dass zum Beispiel 40jâhrige Arbeitskräfte andere Bedarfe haben als 67jährige.

Außerdem gilt ohnehin, dass die Zahl der Lebensjahre nicht unbedingt aussagekräftig in Bezug auf individuelle Einschränkungen und Kompetenzen sind, denn die subjektive Ansicht über das Alter ist vom kalendarischen Alter unabhängig. Und nicht nur auf individueller Ebene, sondern auch je nach Betrieb, Tätigkeit, Geschlecht und anderen Faktoren werden unterschiedliche Lebensalter als „älter“ eingestuft (vgl. Lukas, 2012, S. 8 f.).

Zudem variieren Altersbegriffe in Abhängigkeit von der wissenschaftlichen Disziplin, in deren Rahmen sie jeweils betrachtet werden. In der Psychologie etwa besteht ein Alterskonzept, das „systematische altersabhängige Veränderungen von Persönlichkeitsmerkmalen, Bedürfnissen, Erwartungen und Verhalten“ zugrunde legt (Bieling, 2011, S. 10). Dennoch wird häufig für das Design empirischer Untersuchungen eine bestimmte chronologische bzw. kalendarische Altersspanne als Basis genommen (vgl. Bieling, 2011, S. 12). Dies ist nachvollziehbar, denn ganz ohne einen solchen Rahmen ist die Betrachtung des Phänomens ebenfalls schwierig. Der Widerspruch kann auch für diese Arbeit nicht aufgelöst werden.

2.2 Situation in den Betrieben

In Deutschland hat sich das demografische Diagramm von einer Pyramide zu einem urnenförmigen Typ entwickelt bzw. zu einem „Pilz“. Die Unternehmen müssen sich einerseits auf die gesamtwirtschaftlichen Gegebenheit einstellen, die mit der Alterung der Bevölkerung einhergehen. Dazu gehört zum Beispiel ein verändertes Konsumverhalten. Andererseits – und darauf richtet diese Arbeit ihren Blick – müssen Unternehmen berücksichtigen, dass der demografische Wandel sie in ihren internen Arbeitszusammenhangen betreffen wird.

Zum einen kann davon ausgegangen werden, dass bereits jetzt der Arbeitsmarkt und das verfügbare Fachkräftepotential vermehrt ältere Personen aufweisen. Zum anderen weisen Statistiken darauf hin, dass unter den derzeit tätigen Mitarbeitenden in den Unternehmen der Anteil älterer zunimmt. So teilte das Statistische Bundesamt im Februar 2014 mit, dass innerhalb von zehn Jahren die Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jâhrigen von ca. 25 % (2002) auf ca. 50 % (2012) gestiegen war. Außerdem waren im Jahr 2001 Personen, die in den Ruhestand gingen, im Mittel noch 59,3 und in 2011 bereits 61,1 Jahre alt (vgl. Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung vom 21.2.2014).

3. Herausforderungen für Mitarbeitende und Organisationen

3.1 Image älterer Arbeitskräfte

Ältere Beschäftigte sind mit dem Vorurteil konfrontiert, nicht die gleichen Leistungen wie ihre jüngeren Kollegen und Kolleginnen zu bringen. Zwar sind körperliche Kräfte in der Wissensgesellschaft oft nicht wichtig. Dafür jedoch besteht die Befürchtung, älteren Menschen könnte das ständige Weiterlernen schwerfallen, das der technologische Fortschritt erfordert (vgl. Lukas, 2012, S. 73).

3.2 Kognitiv-mentale, körperliche und psychische Veränderungen

Angesichts der insgesamt älter werdenden Bevölkerung, die im Vergleich zu früher mit verbesserter gesundheitlicher Situation der Älteren einhergeht, sagt die Anzahl der Lebensjahre immer weniger aus über die Leistungsfähigkeit (vgl. Püllen, 2015, o.S.). Intelligenz nimmt nicht mit dem Alter ab. Allerdings kann von Veränderungen ausgegangen werden: Ein Beispiel dafür ist das Konzept von kristalliner und fluider Intelligenz, das sich unter anderem in einer Untersuchung von Korff, Biemann, Voelpel, Kearney und Stamov Rofinagel findet (vgl. 2009, S. 205). Danach geht die bei Älteren ausgeprägtere kristalline Intelligenz eher mit erfahrungsgebundenem Wissen einher. Damit können Probleme weiterhin gut gelöst werden, die schon bekannt sind. Die fluide Intelligenz, die es eher bei Jüngeren gibt, erleichtert ein komplexes, abstraktes, logisches Denken.

Physiologische Alternsvorgänge sind empirisch bestätigt. Krankheitsdauern nehmen mit zunehmendem Alter zu (vgl. Voelpel & Streb, 2010, S. 84). Es lasst sich aber auch sagen, dass „die interindividuellen Unterschiede bezüglich der körperlichen Leistungsfähigkeit innerhalb einer Altersgruppe (. . .) mit dem Alter zu(nehmen)“ (Bieling, 2011, S. 40).

Psychische Veränderungen im Laufe des Lebens können sich darin zeigen, dass der Umgang mit Emotionen bei Älteren eher weniger konflikthaft ist als bei Jüngeren (vgl. Bieling, 2011, S. 44 f.). Emotionale Stabilität, Verträglichkeit und Pflichtbewusstsein nehmen mit dem Alter tendenziell zu. Zudem verschiebt sich bei vielen Menschen der Fokus weg von der Anhäufung neuen Wissens hin zur Aufrechterhaltung positiver emotionaler Aspekte (vgl. Korff, Biemann, Voelpel, Kearney & Stamov Roflnagel, 2009, S. 205).

3.3 Defizitmodell oder Kompensationsmodell?

In ersten Alternsforschungsuntersuchungen zu Beginn des 19. Jahrhunderts bestätigte sich die vorhandene Vermutung, dass das Altern mit einem Abbau intellektuellen Vermögens einhergehe. Im so entstandenen Defizitmodell wurde daraufhin davon ausgegangen, dass je älter – im kalendarischen Sinne - ein Mensch sei, desto geringer seine geistigen Fähigkeiten seien (vgl. Lukas, 2012, S. 78). Schlechtere Anpassungsfähigkeit und ein Zurückhalten der Kräfte angesichts des nahenden Ruhestands waren weiterhin bestehende (Vor)urteile (vgl. Lukas, 2012, S. 103).

Komplexere Untersuchungen über Leistungsfähigkeit im Alter, die in der zweiten Hälfe des 20. Jahrhunderts durchgeführt wurden, brachten das Kompensationsmodell hervor. Sie berücksichtigten zum Beispiel bei den verglichenen Personen auch die Dauer des Schulbesuchs und „bereinigten“ ihre Statistiken entsprechend. Es ergab sich nun ein differenzierteres Bild als im Defizitmodell: Die jeweiligen Gegebenheiten führen zu individuell unterschiedlichen Fähigkeiten, die zudem nicht auf einen Verfall, sondern auf Veränderungen der Kompetenzen mit zunehmendem Alter hinweisen. Diese Veränderungen bestehen zum Beispiel darin, dass physische Fähigkeiten (zum Beispiel Kraft) oder seelische Belastungsfähigkeit abnehmen, aber durch „soziale Kompetenz, Ausdrucksvermögen, Verantwortungsbewusstsein, sowie Aufmerksamkeit und Widerstandsfähigkeit“ (Lukas, 2012, S. 80) ausgeglichen werden. Unterschiede in den Fähigkeiten können innerhalb bestimmter Altersgruppen größer sein als zwischen den Altersgruppen. Ältere Arbeitskräfte leisten also nicht unbedingt Gleiches wie jüngere, sondern eher Anderes.

4. Theorien und Rahmenbedingungen

Einige Vorstellungen über das Altern sowie aktuelle gesellschaftliche Rahmenbedingungen für einen positiven Umgang mit älteren Arbeitskräften werden in der Literatur wiederkehrend behandelt und sollen hier wiedergegeben werden, da ste als aktueller Stand der Erkenntnisse gelten können. Möglicherweise bestehen weitere Ansätze, die aber im begrenzten Rahmen dieser Arbeit nicht ausgeführt werden können.

4.1 Theorien erfolgreichen Alterns

Verschiedene insbesondere psychologische Theorien über das Altern wurden in den letzten Jahrzehnten erarbeitet, denen die Suche nach erfolgreichen Wegen in und durch höhere Lebensalter gemeinsam ist. Dazu gehören die folgenden Ansätze, die sich unter anderem bei Bieling in einer Übersicht wiederfinden (2011, S. 17 ff.):

- Ich-Integritat zu erreichen ist Zie1 des Alterns und geschieht durch Bewältigung der Krisen des Lebens.
- Erfolgreich Altern heißt Entwicklungsaufgaben gemeistert haben und dadurch Glück und Zufriedenheit zu verspüren.
- Aktivitätstheorie: Glücklich ist, wer im Alter aktiv ist und viele soziale Kontakte hat.
- Kontinuitätstheorie: Der Übergang ins Alter wird geschafft unter Aufrechterhaltung von Einstellungen und Verhalten.
- Wachstumstheorie: Danach ist erfolgreich alt, wer positive Einstellungen sich selbst und anderen gegenüber hat, den Alltag gut bewältigt, autonom und gegebenenfalls unkonventionell lebt sowie Sinn und weiteres Wachstum im Leben sieht.

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Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Die Rolle älterer Arbeitnehmer in der Wissensgesellschaft. Herausforderungen für Mitarbeiter und das Age Management in Unternehmen
Hochschule
Humboldt-Universität zu Berlin  (Psychologie)
Note
1,7
Jahr
2018
Seiten
15
Katalognummer
V963088
ISBN (eBook)
9783346313485
ISBN (Buch)
9783346313492
Sprache
Deutsch
Schlagworte
rolle, arbeitnehmer, arbeitnehmerinnen, wissensgesellschaft, herausforderungen, mitarbeitende, organisationen
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Die Rolle älterer Arbeitnehmer in der Wissensgesellschaft. Herausforderungen für Mitarbeiter und das Age Management in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/963088

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