Diese Arbeit soll den Leser vertrauter mit der Diagnostikmethode „Assessment Center“ machen und auch Einblicke geben, wie solche eignungsdiagnostischen Verfahren in der Praxis letztendlich umgesetzt werden. Der Autor hat die Erfahrung gemacht, dass die Dienstleistung am häufigsten für die Besetzung von Teamleitern, also einer Führungskraft mit einer Personalverantwortung von drei bis fünf Personen, gekauft wird. Daher wird sich diese Arbeit auf diese Gruppe eingrenzen. Die essenziell relevante Hypothese „Assessment Center senken die Anzahl an Fehlbesetzungen und Development Center helfen Führungskräften Entwicklungsfelder genauer zu ermitteln“ soll im Rahmen dieser Arbeit verifiziert beziehungsweise falsifiziert werden. Zunächst werden die Anwendungsgebiete im Personalmanagement "Personalauswahl" wie auch "Personalentwicklung" detaillierter behandelt.
Außerdem wird die Begrifflichkeit „Berufliche Eignungsdiagnostik“ genau definiert und mit der Beschreibung des Aufbaus und der Struktur für den Leser greifbarer gemacht. Anschließend werden Tests behandelt, die üblicherweise vor dem Center eingesetzt werden sowie Übungen, die im Center durchgeführt werden. Im weiteren Verlauf geht es um die Beobachter im Assessment Center, um die Anforderungen an die Beobachter und das Beobachtersystem an sich. Im Anschluss werden die Chancen und Risiken von Assessment- und Development Centern als Methode nochmal ausführlich dargelegt. Zum Schluss wird in einem kurzen Fazit alles zusammenfassend reflektiert.
Ein beliebtes Verfahren der Eignungsdiagnostik, die von vielen Unternehmen eingesetzt wird, ist das Assessment Center zur Personalauswahl sowie das Development Center zur Personalentwicklung. Die Wurzeln des deutschen Assessment Centers liegen in den 1920er Jahren. Damals war das sogenannte Rundgespräch ein Teil des Auswahlverfahrens von Offizieren. Die
Anwärter wurden in Gruppen von Psychologen begutachtet. Während der Interaktion versuchten diese, anhand der Beobachtung relevante Eigenschaften zu erkennen und Schlüsse zur Eignung herauszuziehen. Dieses Verfahren ist sozusagen der Vorgänger der heute sehr beliebten Übung "Gruppendiskussion", welche neben analytischen Aufgaben und Gesprächssimulationen zu den gängigsten Assessment- und Development Center Bestandteilen gehört.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ANWENDUNGSGEBIETE DER CENTER IM PERSONALMANAGEMENT
2.1 DAS ASSESSMENT CENTER ALS VERFAHREN DER PERSONALAUSWAHL
2.2 DAS ASSESSMENT CENTER ALS VERFAHREN DER PERSONALENTWICKLUNG
3 BERUFLICHE EIGNUNGSDIAGNOSTIK
3.1 EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE GRUNDLAGEN
3.2 MESSGÜTEKRITERIEN ZUR QUALITATIVEN BETRACHTUNG DES ASSESSMENT CENTERS
3.2.1 OBJEKTIVITÄT
3.2.2 RELIABILITÄT
3.2.3 VALIDITÄT
3.3 AUFBAU, STRUKTUR UND PROZESS BEI CEB TALENT ASSESSMENT
4 TESTS
4.1 BEDEUTUNG VON TESTS IM ASSESSMENT CENTER
4.2 PERSÖNLICHKEITS- UND MOTIVATIONSTEST
4.3 KOGNITIVER FÄHIGKEITSTEST / INTELLIGENZTEST
5 ASSESSMENT CENTER ÜBUNGEN
5.1 KOMPETENZBASIERTES INTERVIEW
5.2 FALLSTUDIE
5.3 ROLLENSPIEL
5.4 WEITERE ÜBUNGEN
5.4.1 POSTKORB ÜBUNG
5.4.2 FACT FINDING AUFGABE
5.4.3 GRUPPENDISKUSSION
6 BEOBACHTERSYSTEM UND ANFORDERUNGEN
7 KRITISCHE BETRACHTUNG DES VERFAHRENS ASSESSMENT CENTER
7.1 CHANCEN UND RISIKEN DES ASSESSMENT CENTER
7.2 AKZEPTANZ DES VERFAHRENS ASSESSMENT CENTER
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Effektivität von Assessment- und Development Centern als Instrumente der beruflichen Eignungsdiagnostik, insbesondere bei der Besetzung und Entwicklung von Führungskräften. Ziel ist es, zu verifizieren, ob diese Verfahren die Anzahl von Fehlbesetzungen senken und Führungskräfte bei der Identifikation von Entwicklungsfeldern unterstützen können.
- Anwendungsbereiche der Eignungsdiagnostik in Personalauswahl und Personalentwicklung.
- Wissenschaftliche Fundierung und Messgütekriterien des Assessment Centers.
- Methoden zur Kompetenzdiagnostik, einschließlich Online-Tests und verschiedener Übungsformate.
- Bedeutung des Beobachtersystems und kritische Reflexion des Verfahrens.
Auszug aus dem Buch
5.1 Kompetenzbasiertes Interview
„Das Interview ist ein effizientes, breit akzeptiertes und daher häufig genutztes Verfahren in der Personalauswahl“ (Krause 2017: S. 92). Heutzutage ist ein Bewerbungsprozess ohne ein Interview beziehungsweise Bewerbungsgespräch schwer vorzustellen. Anwendungstechnisch gibt es große Unterschied bei Interviews, da sie stark vom Interviewer abhängig sind wie auch von seiner Art der Strukturierung und Fragestellung (ebd.). Neben den inhaltlichen Antworten wird zudem sehr stark auf das sprachliche Ausdruckvermögen und die Körpersprache gelegt. Zum Beispiel, ob ein Bewerber seine Gedanken klar strukturiert und verständlich wiedergeben kann und im angemessenen Maße Gestikulation zur Unterstützung seiner Kommunikation verwendet. Sprachliche Unsicherheiten können negativ auffallen wie auch negative Mimik und nervöse Bewegungen im Gespräch (vgl. Hagmann 2014: S. 163 f.).
Die Akzeptanz von Interviews als Instrument der Personalauswahl ist auf beiden Seiten gegeben – das Interview ist bei Interviewern und Interviewten gleichermaßen beliebt und akzeptiert (vgl. Krause 2017: S. 93). CEB Talent Assessment verwendet den sogenannten „Kompetenzbasierten Interview“ oder intern auch kurz CBI (= Competency Based Interview) genannt. Wie aus dieser Bezeichnung hervorgeht, ist das kompetenzbasierte Interview ein Verfahren zur Eignungsdiagnostik und soll durch gezielte Fragen dem Interviewer möglichst genau die Kompetenzen vom Bewerber erfassbar machen. Geht es zum Beispiel darum, die Führungskompetenz einer potenziellen neuen Führungskraft zu erfassen, wird dieser gebeten, eine spezifische Situation aus der Vergangenheit zu schildern, in der er diese Kompetenz beweisen musste. Diese Methode hat Persönlichkeitstests voraus, dass die Erfassung nicht auf Selbsteinschätzung, sondern Fremdeinschätzung beruht, im Kontext der beruflichen Eignungsdiagnostik durch ein oder mehrere geschulte Personen. Der Kern des kompetenzbasierten Interviews ist die Fragetechnik, in der nach einer Situation gefragt wird. Dadurch ist der Bewerber in der Lage, seine Kompetenz in einem oder mehreren anschaulichen Beispielen aus seiner (beruflichen) Erfahrung darzulegen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftlichen Folgen von Fehlbesetzungen und führt das Assessment Center als Lösung in der Eignungsdiagnostik ein.
2 ANWENDUNGSGEBIETE DER CENTER IM PERSONALMANAGEMENT: Hier werden Personalauswahl und Personalentwicklung als die zwei Hauptanwendungsgebiete des Assessment Centers differenziert dargestellt.
3 BERUFLICHE EIGNUNGSDIAGNOSTIK: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen der Eignungsdiagnostik, erläutert die Messgütekriterien und beschreibt den Prozess bei CEB Talent Assessment.
4 TESTS: Fokus liegt auf der Rolle von Online-Tests zur vorab durchgeführten Kompetenzdiagnostik und der Erläuterung des Begriffs Kompetenz.
5 ASSESSMENT CENTER ÜBUNGEN: Es erfolgt eine detaillierte Erläuterung der verschiedenen Übungsformate wie Interviews, Fallstudien, Rollenspiele und weiteren Instrumenten.
6 BEOBACHTERSYSTEM UND ANFORDERUNGEN: Dieses Kapitel beschreibt die kritische Rolle der Beobachter, die Anforderungen an ihre Schulung und die Struktur der Beobachterteams.
7 KRITISCHE BETRACHTUNG DES VERFAHRENS ASSESSMENT CENTER: Es werden die Chancen und Risiken des Verfahrens sowie die Akzeptanz bei den Teilnehmern kritisch reflektiert.
8 FAZIT: Das Fazit fasst die Relevanz des Assessment Centers zusammen und betont die Notwendigkeit hoher Qualitätsstandards zur Vermeidung von Fehlbesetzungen.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Development Center, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Personalentwicklung, Kompetenzdiagnostik, Führungskräfte, Fehlbesetzung, Verhaltensanker, Objektivität, Reliabilität, Validität, Beobachtersystem, Interview, Fallstudie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung von Assessment- und Development Centern als diagnostische Instrumente im modernen Personalmanagement.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Auswahlmethodik, die wissenschaftlichen Gütekriterien, der Einsatz von Tests, die Gestaltung von Übungen sowie die Anforderungen an Beobachter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es zu prüfen, inwiefern diese Verfahren helfen, Fehlbesetzungen zu vermeiden und Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse sowie praktische Einblicke in die Konzeption und Durchführung von Centern bei der Unternehmensberatung CEB Talent Assessment.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der Prozess der Eignungsdiagnostik, die Bedeutung von Online-Tests, die spezifischen Übungstypen und die Rolle des Beobachtersystems detailliert erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Assessment Center, Kompetenz, Validität und Führungskräfte.
Warum ist die Validität bei Assessment Centern so wichtig?
Die Validität ist die Rechtfertigung für den Einsatz des Verfahrens, da sie den empirischen Nachweis erbringt, dass die Ergebnisse tatsächlich den zukünftigen beruflichen Erfolg vorhersagen.
Was versteht man unter der „Verliererproblematik“?
Dies bezeichnet das Risiko bei internen Assessment Centern, dass abgelehnte Kandidaten demotiviert an ihre Arbeitsplätze zurückkehren, was unternehmensinterne Spannungen erzeugen kann.
- Arbeit zitieren
- Duc Minh Vu (Autor:in), 2018, Assessment Center als diagnostisches Verfahren der Personalauswahl. Entwicklung von Führungskräften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/972570
