Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Digitale Tools, interkulturelles Management, Social Media Recruitment und Datenschutz


Hausarbeit, 2020

20 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Ziel und Aufbau dieses Assignments

3 Wortherkunft und Definition

4 Problemstellung

5 Einordnung der Personalentwicklung in das Personalwesen

6 Herausforderungen durch die Digitalisierung
6.1 Themenfelder, die primär die HR-Abteilung betreffen
6.1.1 Grundsätzliche Änderungen in der Personalarbeit
6.1.2 Digitale Tools
6.1.3 Globalisierung und Interkulturelles Management
6.1.4 Social Media Recruitment
6.1.5 Data-Driven HR
6.1.6 Datenschutz
6.2. Themenfelder, die alle Mitarbeiter betreffen
6.2.1 Einstellung bzw. „Digitale Transformation“ lernen
6.2.2 Upskilling
6.2.3 eLearning

7 Handlungsempfehlungen

8 Zusammenfassung

9 Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis:

Abbildung 1: Fluidity of learning economies Quelle: Hammler Kenon el al. 2019

Abbildung 2: Working, learning ans living ecosystems Quelle: Hammler Kenon al al. 2019

Abbildung 3: Management-Kreislauf Quelle: „Management-Kreislauf“ auf www.olev.de/m/management.htm [abgerufen am 19.09.2020]

Tabelle 1: Auswirkungen der Digitalisierung auf Unternehmen Quelle: Jäger 2018

Tabelle 2: Percentage of employers having difficulty filling jobs Quelle: Headworth 2015

1 Einführung

Die Historie der Menschheit ist geprägt von Weiterentwicklung in allen Lebensbereichen. Inventionen und Innovationen führten dazu, dass wir heute das sind was wir sind. Das Rad, der Buchdruck, der Strom, das Telefon, das Flugzeug, der Computer - eine Welt ohne diese Innovationen ist kaum vorstellbar und all diese Erfindungen erleichtern uns das Sein und machen das Leben lebenswert.

Innovationen bedeuten Veränderungen, in jedem Business, in jedem Teilbereich eines Unternehmens. Und der Personalbereich, hier das Recruitment oder im zweiten Stepp die Personalentwicklung, bilden keine Ausnahme.

Dies alles ist zu betrachten, im Kontext der Tatsache, dass es in nahezu jeder Branche einen Kampf um die besten Arbeitskräfte gibt, dem „war for talents“. Sei es das Elektrogeschäft, welches keinen Azubi findet oder der Konzern, der die Stellen zwar besetzen kann, aber nicht in der Qualität und Quantität wie gewünscht.

Auch wenn im HR-Bereich noch viel Potential schlummert, so wird man heute bzw. in naher Zukunft nicht umherkommen die Tools Big Data, Blog Chain, Social Media Recruitment und andere intensiver und zielstrebiger zu nutzen, oder wie Daniela Ahrens beschreibt:

„Personalgewinnung ist in weiten Teilen noch eine Innovationsfreie Zone. Der sogenannte „War for talents“ läuft – selbstverständlich. Weltweit!“ (Ahrens 2018, S.110)

In dieser Hausarbeit geht es konkret um die Digitalisierung und deren Auswirkungen auf die Personalentwicklung. Das komplexe bei diesem Thema ist, dass zwei scheinbar gegensätzliche Welten, die der digitalen, zahlengetrieben, anonymen Welt der Nullen und Einsen auf der einen Seite, auf die Welt der Menschen, mit all ihren Besonderheiten und zwischenmenschlichen Beziehungen, auf der anderen Seite, trifft.

Nicht zu vergessen, dass wir uns hier einem sich schnell änderten Umfeld bewegen. Nur die schnellsten werden gewinnen. Und das baut einerseits nach allen Seiten Druck auf „dabei sein zu müssen“, andererseits gibt es hier nahezu unendliche Chancen sich am Markt, dem Personalmarkt, zu profilieren und zu durchzusetzen.

Justin Trudeau, kanadischer Premierminister, äußerte sich bereits 2018 in diese Richtung, zwar allgemein im Zusammenhang mit Digitalisierung, aber durchaus übertragbar auf den hier beleuchteten Kontext:

„Das Tempo des Wandels war noch nie so schnell. Und dennoch wird es nie mehr so langsam sein.“ (Trudeau 2018, zitiert nach Thelen 2020, S.54)

2 Ziel und Aufbau dieses Assignments

Die Aufgaben der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung sollen vorgestellt und reflektiert werden. Hierzu werden die zwei Begriffe „Personalentwicklung“ und Digitalisierung“ über die Wortherkunft erklärt.

3 Wortherkunft und Definition

Voraussetzung für den Einstieg in die Thematik ist eine klare und eindeutige Definition der Vokabeln „Personalentwicklung“ und „Digitalisierung“, um dann im Anschluss die daraus zusammengesetzte Aufgabenstellung „Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung“ zu erklären.

Haufe-Lexware definiert auf ihrer Internetseite „umantis“:

„Die Personalentwicklung ist ein Teilbereich des Personalwesens (Human Resources). Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter, Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte.

Ziel der Personalentwicklung ist es, die Beschäftigungsfähigkeit und damit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern, aber auch zur Motivation der Mitarbeiter beizutragen.“

In diesem Kontext erwähnt Haufe-Lexware ergänzend die wichtigsten Werkzeuge, die der Personalabteilung hierfür zur Verfügung stehen vorzustellen:

- Job Enlargement
- Job Enrichment
- Job Rotation
- Projektarbeit
- Coaching
- Mentoring
- Off-the-Job (Haufe-Redaktion, o.J., Internetquelle)

Auf der anderen Seite ist Digitalisierung laut Gabler Wirtschaftslexikon wie folgt definiert:

„Der Begriff der Digitalisierung hat mehrere Bedeutungen. Er kann die digitale Umwandlung und Darstellung bzw. Durchführung von Information und Kommunikation oder die digitale Modifikation von Instrumenten, Geräten und Fahrzeugen ebenso meinen wie die digitale Revolution, die auch als dritte Revolution bekannt ist, bzw. die digitale Wende. Im letzteren Kontext werdennicht zuletzt "Informationszeitalter" und "Computerisierung" genannt.“ (Gabler Wirtschaftslexikon, o.J., Internetquelle)

Kritischer mit dem Begriff geht der Social Media-Vordenker, Influencer und AKAD-Autor Ibrahim Evsan um, indem er fast schon abwertend pointiert:

„„Digitalisierung“ meint […] einen Vorgang, bei welchem bestehende, analoge Werte und Größen in eine digital nutzbare Form überführt werden. Dies können ganze Arbeitsabläufe oder einzelne Produkte sein.“ (Evsan o.J.(a), S.6)

Das bedeutet, dass für Evsan Digitalisierung nur bedeutet, dass man Zahlen von einem Karoblock nach EXCEL übertragen kann, wo man dann bestenfalls noch eine Summe addieren- oder sich ein Schaubild darstellen lassen kann.

Grundsätzlich ist ihm aber vor allem wichtig, dass erst die dann daraus entstehende Digitale Transformation eher eine Kultur, eine Einstellung ist, denn eine Sache, die in nur einem Wort oder einem Satz zu erklären sei.

Im Gegensatz zur Digitalisierung sieht er also die „Digitale Transformation“ als den eigentlichen Mehrwert, nämlich aus der Summe der vorhandenen Daten wieder neue Daten und Denkansätze hervor zu bringen (Evsan o.J.(a), S.6f.). Also geht es um den nächsten Schritt, Ergebnisse hervorzubringen, die unser Karoblock von oben nicht gekonnt hätte

Mit diesem Wissen kann man wie folgt zusammenfügen: „Aufgaben der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung“ bedeutet also in etwa „Aufgaben zur Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter durch die Personalabteilung im Informationszeitalter bzw. in der heutigen Zeit, in der alte Denkmuster digitalisiert- und durch digitale Programme und Hardware optimiert werden, um darauf basierend neue Denkmuster, Ergebnisse, Kulturen und in der Folge Produkte entstehen zu lassen.“.

4 Problemstellung

„Die Digitalisierung ist unzweifelhaft eines der zentralen Themen, wenn nicht gar das dominierende Thema unserer Zeit […] Mittlerweile dürften fast jedem die Misserfolgsstories von Kodak, Grundig oder Nokia genauso bekannt sein, wie die digitalen Erfolgsgeschichten von Apple, Facebook Netflix, Spotify, AirBnB oder Uber.“ (Jäger 2018, S.27)

Die Auswirkungen für Unternehmen sind, wie oben erwähnt, existenzbedrohend oder eben Erfolgsgrundlage. Und die Auswirkungen werden immer großer, wie diverse Studien belegen. Exemplarisch eine Grafik aus Jäger`s Digital HR:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Auswirkungen der Digitalisierung auf Unternehmen (Jäger Headworth 2018, S.27)

Die Digitalisierung verändert alles. Also auch das Tätigkeitsfeld der gesamten Personalentwicklung. Und zwar in der Art und Weise, als dass

- das Personal so selektiert werden muss, dass dieses sich in der neuen digitalen Welt zurechtfindet oder zurechtfinden wird (Recruiting, Talentmanagement),
- das Personal dann ongoing geschult werden muss, sei es schlicht als User der diversen Anwendungen, aber auch, dass das Personal bei dieser schnellen Entwicklung der Digitalisierung bzw. der Digitalen Transformation „abgeholt“- und „mitgenommen“ werden muss (Ausbildung, Upskilling und Reskilling),
- die Personalabteilung bereits selbst die neuen Möglichkeiten nutzen muss, um sich im Wettbewerb der Akquise um die besten Mitarbeiter zu behaupten (Prozesse),
- HR selbst sich so aufstellen muss, dass bereits die internen Prozesse digital gestaltet werden müssen, erstens zum Selbstzweck und zweitens aus einer wichtigen Vorbildfunktion heraus motiviert (Changemanagement).

Diese Aufgaben sind riesig, für jedes Unternehmen. Sieht man dann noch die sich schnell ändernden Anforderungen an die Mitarbeiter, den offensichtlichen Fachkräftemangel und die sich, auch auf Grund der Digitalisierung und der Globalisierung, ändernden Märkte (Bühner 2004, S.1), so kann man diesem Thema gar nicht genügend würdigen. Und dies soll nun in dieser Hausarbeit skizziert- und ein Überblick verschafft werden.

5 Einordnung der Personalentwicklung in das Personalwesen

Springer Gabler definiert Personalmanagement bzw. Personalwesen noch relativ allgemein:

„Human Resource Management; Summe aller personalen Gestaltungsfelder und Einzelmaßnahmen zur Unterstützung der aktuellen und zukünftigen Unternehmensentwicklung (Business Development) und der damit einhergehenden Veränderungsprozesse (Organisationsentwicklung). Vergleichbare Begriffe sind Personalwesen, Personalwirtschaft.“ (Bartscher el al. 2019, S.139)

Hier kristallisiert sich bereits heraus, dass es um das Jetzt, aber eben auch um die Zukunft geht, in Summe um die Unternehmenssicherung.

Die Personalabteilung hat grundsätzlich zwei große Themenblöcke, die in ihren Aufgabenbereich fallen. Hier geht es um die Personalführung und um die Personalverwaltung, beide Bereiche werden nochmals in Teilbereiche aufgesplittet, Wikipedia reduziert hier der Einfachheit halber und leicht verständlich auf folgende Punkte bzw. Unterpunkte:

- Personalführung
- Personalplanung
- Personalentwicklung
- Personalkommunikation
- Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat- oder Personalrat

- Personalverwaltung
- Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing
- Personaleinsatz
- Personalwirtschaftskontrolle
- Personalcontrolling
- Personalorganisation
- Entgeltmanagement
- Personalbetreuung
- Personalpolitik (Wikipedia o.J., Internetquelle)

Der für diese Hausarbeit wichtige Part ist die Personalentwicklung als Teil der Personalführung. In größeren Firmen oder wenn diesem Teilbereich besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden soll, entspricht dies einer eigenen HR-Unterabteilung oder wird zumindest von einem Mitarbeiter als dessen Hauptaufgabe betrachtet.

Personalentwicklung bzw. Personalentwicklungsmaßnahmen werden zudem immer so angelegt sein, dass auch die persönlichen Bedürfnisse des Mitarbeiters berücksichtigt werden (Bühner 2004, S.54) und gleichzeitig die Lücke zwischen Generalisten und Spezialisten geschlossen wird (Bühner 2004, S.93), was den Bedarf des Arbeitgebers widerspiegelt.

Hier gilt es dann Mitarbeiter, ganz gleich ob Arbeiter oder Führungskraft, mittel und langfristig zu binden, und zwar durch die Unterstützung durch Weiterbildung und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Ein Mangel an Fachkräften führt direkt zu Schwierigkeiten in allen Abteilungen und gefährdet dadurch das Bestehen der Unternehmung.

Dieses „sich kümmern“ ist eine typische win-win-Situation. Aufgaben durch mehr Know-How besser bewältigen zu können, ist für den Mitarbeiter motivierend. Parallel dazu steigt die Gesamtkompetenz des Personals, der Platz am Markt wird gefestigt, Verbesserungen in den Prozessen werden sich einstellen und die Zukunft kann so gesichert werden.

Um dies alles zu bewerkstelligen, benötigt HR, also hier die Personalentwicklung, ein Konzept, welches Kollegen und Kolleginnen maßgeschneidert fördert.

6 Herausforderungen durch die Digitalisierung

Betrachten wir die Digitalisierung als Innovation und Innovation als Veränderung. So sieht man, dass sich auch der Mitarbeiter verändern, also anpassen muss. Und zwar auf beiden Seiten, bei den Mitarbeitern der Personalabteilung und bei den Mitarbeitern, die es zu entwickeln gilt, s. Kap. „Problemstellung“.

„In the last five years we have seen technology improved significantly […] and, of course, we are now very much a social media and mobile world“, so leitet Andy Headworth sein Kapitel „The fast-changeing recruitment landscape“ ein (Headworth 2015, S.5)

Die Themenfelder sind vielschichtig und zahlreich, wie die in dieser Hausarbeit genannten Beispiele zeigen werden, die aber nicht den Anspruch auf Vollständigkeit erheben dürfen, zu verschieden sind die Firmen und deren Personalabteilungen, zu different die Markte und die Positionen am Markt, zu unterschiedlich sind Kulturen und Budgets.

6.1 Themenfelder, die primär die HR-Abteilung betreffen

Bei den diversen neuen Aufgabenbereichen wird schnell klar, dass es die eine Stakeholdergruppe mehr betrifft als die andere, obgleich es natürlich stets Schnittmengen gibt. Zuerst werden die Challenges genannt, die primär von der Personalabteilung bewältigt werden, in Punkt 6.2 geht es dann um die Neuerungen, die sich für alle Mitarbeiter ergeben.

6.1.1 Grundsätzliche Änderungen in der Personalarbeit

In „The Wiley Handbook of Global Workplace Learning“, und hier speziell im Kapitel „The new learning economy and the rise of the workling learner“, kommt wunderbar zum Ausdruck, wie sich das Lernen grundsätzlich ändern wird, vor allem im Kontext des betriebllichen Lernens.

„Until recently, we thought of learning, working, and living as seperate parts of our lives […] Now, and in future,, working, learning, ans our personal lives will become increasingly inseoarable, not by choice, but in order to thrive in a rapildly evolving learning economy.“ (Hammler Kenon el al. 2019, S.67)

Einer der Punkte, die sich daraus ergeben, ist z.B., dass sich „learning economies“ herausbilden werden, von großen globalen und nationalen Playern, bis herunter auf lokale Ebene. Diese Anbieter werden zukünftig wichtige Ansprechpartner für die HR-Abteilungen sein. Sei es, dass große Strategien koordiniert werden, oder dass örtliche Agenturen die Personalentwickler unterstützen (Headworth 2015, S.68).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Fluidity of learning economies (Hammler Kenon el al. 2019, S.68)

Diese Grafik kann aber auch so gedeutet werden, dass es weltweite Konzepte geben wird, die sich dann auf Regional- oder Lokalebene weiter den örtlichen Kulturen anpassen, bzw. lokal auf die Bedürfnisse, z.B. in Abhängigkeit der produzierten Güter, abgestimmt werden.

Selbst das Ziel des Lernens wird sich massiv verändern, nämlich vom heute noch gängigem „Wissen erlernen“ zum „zum leistungsorientierten Lernen“, hiermit ist gemeint, dass inhaltlich neue Skills im Vordergrund stehen, man möchte also ganz gezielt durch Wissen Leistung erbringen können. Die Autoren nennen konkret emotionale Intelligenz und Kommunikation (Hammler Kenon el al. 2019, S.69). Solch implizites Wissen ist schwer zu schulen, was eine sehr große Herausforderung darstellt. Außerdem ist es schon heute so, und dieser Trend wird sich verstärken, dass man nicht auf der einen Seite für die Arbeit lernt und auf der anderen Seite für sich selbst, sondern die Realität, der Bedarf und das Bedürfnis sind so, dass sich diese 3 Ebenen zu einem „working learning and living ecosystem“ zusammen fügen, visualisiert in Abbildung 3:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Working, learning ans living ecosystems (Hammler Kenon el al. 2019, S.68)

6.1.2 Digitale Tools

Ganz allgemein bringt die Digitalisierung viele Werkzeuge, auf neudeutsch Tools, mit sich. Nun liegt es an der Abteilung der Personalentwicklung diese Werkzeuge zu nutzen. Gärtner nennt in Smart HRM beispielhaft Robo-Recruiting, Tools für die Personaleinsatzplanung, Performance Management, Gehaltsabrechnung, on- und Offboarding und andere mehr (Gärtner 2020, VIIf.). Das bedeutet, dass viele verschieden Bereiche der Personalarbeit adressiert werden. Es geht eben nicht nur um eRecruitment und Big Data, sondern eben auch um ganz profane Verbesserungen, wie im Bereich der Gehaltsabrechnung. Diese könnte die Arbeitsstunden z.B. direkt von der Telefonanlage „ziehen“, wie es der Touristikkonzern L`Tur bereits im Jahre 2000 tat, was zweifelsfrei moderner und einfacher ist, als eine manuelle Stempelkarte zu nutzen. Aber, und hier spricht Gärtner einen ganz wichtigen Punkt an, wenn es um die Sinnhaftigkeit der vielen modernen und meist teuren Tools geht, ist stets zu prüfen, welches Produkt wo Sinn macht, ein Gießkannenprinzip ist jedenfalls nicht der richtige Weg.

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung
Untertitel
Digitale Tools, interkulturelles Management, Social Media Recruitment und Datenschutz
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart  (BWL)
Veranstaltung
BWL - Personalführung
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
20
Katalognummer
V975550
ISBN (eBook)
9783346320605
ISBN (Buch)
9783346320612
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Personal, Personalführung, Digital Transformation, new work, HR Datenschutz, DSGVO, Social Media Recruitment, Data Driven, Digitale Tools, Interkulturelles Management
Schlagworte
personalentwicklung, zeiten, digitalisierung, digitale, tools, management, social, media, recruitment, datenschutz
Arbeit zitieren
Mario Sartorius (Autor), 2020, Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/975550

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