Whistleblowing als Konflikt. Theoretische Ansätze und Forschungsbefunde

Inhaltsverzeichnis

Einleitung
1.1 Zielsetzung der Hausarbeit
1.2 Gliederung

2. Theoretische Grundlagen des Whistleblowing
2.1 Whistleblowing
2.1.1 Definition und Merkmale des Whistleblowings
2.1.2 Formen von Whistleblowings
2.1.3 Faktoren des Whistleblowings
2.1.4 Phasen des Whistleblowings
2.2 Whistleblowing als Konflikt
2.2.1 Definition von Konflikt
2.2.2 Whistleblowing als Wertekonflikt
2.2.3 Whistleblowing auf unterschiedlichen Ebenen
2.2.4 Whistleblowing aus Unternehmenssicht
2.3 Zusammenfassung des theoretischen Teils

3. Whistleblowing durch Unternehmen und Führungskräfte beeinflussen
3.1 Studienbefunde und praktische Implikationen
3.2 Hinweisgebersysteme
3.2.1 Maßnahmen der Unternehmen und der Führungskräfte

Diskussion

Fazit

Literaturverzeichnis

Einleitung

„Wir sind nicht nur verantwortlich für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun“, sagte Molière. Diese Aussage kann auf Whistleblowing, das Thema der vorliegenden Arbeit, übertragen werden. Menschen sind verantwortlich für ihre Taten, vor allem jene, die anderen potentiellen Schaden zufügen. Jedoch können sie auch die Verantwortung empfinden einzuschreiten, wenn sie nur Zeugen von unmoralischen oder gar illegalen Handlungen sind, welche von anderen veranlasst werden. Andernfalls nehmen sie stillschweigend das Fehlverhalten hin, aus Angst vor Vergeltung und Sanktionen, und trotzdem nehmen sie innerlich einen moralischen Konflikt wahr. Entscheidet sich ein Individuum dazu, seine Stimme zu erheben und auf das Fehlverhalten hinzuweisen, trotz möglicher negativer Konsequenzen, wird dies Whistleblowing genannt.

Im Kontext des Whistleblowings in Organisationen und in der Wirtschaft steht ein Dilemma beziehungsweise Loyalitätskonflikt im Fokus, da Mitarbeiter und Führungskräfte vor allem in Konfrontation mit den Unternehmensinteressen vor verschiedenen Verhaltensoptionen stehen (Conrad, 2020). Der Mitarbeiter könnte im Sinne der Unternehmensinteressen handeln um Sanktionen zu entgehen und möglicherweise sogar belohnt zu werden. Dies wäre jedoch unethisch und Dritte könnten zu Schaden kommen. Zu kündigen ist in der Regel keine Option, da der Mitarbeiter von seinem Arbeitsplatz abhängig ist und da somit auch die Unternehmenspolitik nicht geändert wird. Zuletzt könnte der Mitarbeiter eine argumentative Kontroverse mit den Mitarbeitern und Vorgesetzten suchen, um moralische Werte zu betonen. Dennoch ist dafür viel Zivilcourage nötig und das Vorhaben könnte eher als Angriff wahrgenommen werden. Daher vermeiden die meisten Mitarbeiter die Auseinandersetzung mit dem Unternehmen und entscheiden sich letztendlich zu unethischem Verhalten (Göbel, 2010).

Whistleblowing ist eines der am meisten diskutierten Themen im Rahmen der Ethik (Teo & Caspersz, 2011). Für manche ist Whistleblowing ein beispielhafter Akt der Gerechtigkeit, der dazu dient, einen Missstand zu korrigieren oder zu beseitigen. Für andere, ist Whistleblowing ein schwerwiegender Verrat. Zu den weltbekannten Whistleblowern gehören unter anderem Frank Serpico, Peter Buxtum, Chelsea Manning oder Edward Snowden, welche durch ihre Courage bedeutende institutionelle und gesellschaftliche Veränderungen bewirkten (Mazzei et al., 2019).

Viele Whistleblower, und insbesondere jene, welche nicht anonym eine Meldung machen, sind in der Folge von Mobbing und emotionalem Trauma betroffen (Kenny et al., 2019) oder werden unmittelbar gekündigt (Rehg et al., 2008). Dies könnte der Grund dafür sein, warum Bocchiaro et al. (2012) in einer Stunde zu dem Ergebnis kommen, dass nur etwa zehn Prozent der Teilnehmer eine vorhandene Möglichkeit zum Whistleblowing nutzen.

Unethisches Verhalten kann einem Unternehmen vielleicht kurzfristig nutzen, schadet jedoch langfristig. Werden Kunden beispielsweise über Produkt- oder Vertragseigenschaften belogen, kann dies für einen kurzen Zeitraum zu steigenden Verkaufs- und Gewinnzahlen führen. Auf lange Sicht verliert das Unternehmen ebendiese Kunden und mit diesen zusammen die gute Reputation. Für die Öffentlichkeit und Stakeholder ist ethisches Unternehmensverhalten somit von Bedeutung (Conrad, 2020). Da die Aufdeckung von unethischem und unmoralischem Verhalten auch im Sinne der Gesellschaft ist, veranlasste das EU-Parlament 2019, dass Unternehmen intern ein anonymes Hinweisgebersystem installieren. Zudem darf ein Whistleblower sich an die Behörden richten, falls dieser auf internen Widerstand trifft, mit Vergeltungsmaßnahmen rechnen muss oder die Öffentlichkeit unmittelbar in Gefahr ist. Bei Gerichtsverfahren erhält der Whistleblower finanzielle, juristische und psychologische Unterstützung (Europäisches Parlament, 2019).

Whistleblowing kann jedoch von Organisationen strategisch genutzt werden Fehlverhalten und Missstände aufzudecken, zu beseitigen und Lösungen zu generieren. Dies ist nicht nur vorteilhaft im Sinne des Whistleblowers selbst, sondern es ergeben sich auch Vorteile für die Organisation und die Gesellschaft. Oft sind es gerade die Insider eines Unternehmens, welche dazu in der Lage sind Betrug, Diskriminierung und weitere unethische oder illegale Handlungen zu entdecken. Ob das Verhalten dann auch gemeldet wird, hängt mit dem Mut und Gerechtigkeitssinn bei dem Individuum zusammen (Mazzei et al., 2019).

1.1 Zielsetzung der Hausarbeit

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es mittels theoretischen Ansätzen und Forschungsbefunden Whistleblowing als Konflikt zu analysieren und darzustellen. Dabei werden die Formen, Faktoren und Phasen des Whistleblowings berücksichtigt. Anschließend werden Studienbefunde und Whistleblowing-Systeme betrachtet, um praktische Implikationen für Unternehmen und Führungskräfte zur gezielten Beeinflussung von Whistleblowing abzuleiten.

1.2 Gliederung

Die vorliegende Arbeit beginnt mit einer Darlegung der theoretischen Grundlagen des Whistleblowing. Es werden die Definition und Merkmale des Whistleblowings erläutert und auf die verschiedenen Formen eingegangen. Darauffolgend werden die Faktoren, welche die Entscheidung eine Meldung über Fehlverhalten zu machen beeinflussen, und die Phasen des Whistleblowing spezifiziert. Anschließend wird Whistleblowing als Konflikt näher betrachtet. Dabei wird der Begriff „Konflikt“ definiert und Whistleblowing als Wertekonflikt analysiert. Des Weiteren wird Whistleblowing als Konflikt auf verschiedenen Ebenen dargelegt und die Perspektive des Unternehmens verdeutlicht. Der theoretische Teil wird mit einer Zusammenfassung der benannten Erkenntnisse abgeschlossen.

Der darauf anschließende Abschnitt der Arbeit ist der Untersuchung von Forschungsbefunden und deren Implikationen für die Praxis zur Beeinflussung von Whistleblowing in Organisationen gewidmet. Außerdem werden Hinweisgebersysteme und deren Umsetzung in Unternehmen und Organisationen detailliert betrachtet.

Das vierte Kapitel dient der kritischen Diskussion der Forschungsbefunde und Implikationen für die Praxis. Diese werden insbesondere anhand ihrer Praxisrelevanz und gegebener Realisierungsmöglichkeiten bewertet.

Die Arbeit wird mit einem zusammenfassenden Fazit und einem Ausblick für die Zukunft abgeschlossen.

2. Theoretische Grundlagen des Whistleblowing

2.1 Whistleblowing

2.1.1 Definition und Merkmale des Whistleblowings

Der Begriff Whistleblowing kommt aus dem Englischen und kann seinem Sinn nach mit „etwas aufdecken“ oder „jemanden verpfeifen“ übersetzt werden. Damit ist Whistleblowing ein neutraler Begriff und demnach weder positiv noch negativ besetzt. Ein Whistleblower kann zum einen ein derzeitiger oder ehemaliger Mitarbeiter, zum anderen auch ein Kunde sein, der auf Missstände an Universitäten, in Unternehmen und Verwaltungen aufmerksam macht und sich an die Medien oder direkt an die Öffentlichkeit wendet. Dabei wird aus den eigenen Erfahrungen berichtet und die Arbeitsstelle, Karriere und der Ruf gefährdet, sowie mögliche Disziplinarmaßnahmen werden toleriert, weswegen Whistleblowing Zivilcourage erfordert (Bendel, 2019).

Auch die betroffene Organisation muss unangenehmen Konsequenzen entgegenstehen, wenn die Meldung an die Öffentlichkeit gelangt und zu einer Krise führt (Mazzei et al., 2019). Es kann zu einem Skandal im wirtschaftlichen Kontext kommen, wenn sich die Meldung beispielsweise auf Korruption und technische Mängel bezieht (Arenberg, 2017). Eine Situation, welche intern als bedeutungslos wahrgenommen wird, kann sich durch die Medien und Behörden in eine existenziell bedrohliche Krise umwandeln. In dem Fall, dass es täglich zu Fehlverhalten oder Missständen kommt, ohne dass diese gemeldet werden, kann ebenfalls ein bedrohlicher Schaden entstehen (Cassematis & Wortley, 2013).

Vor allem in den sozialen Medien werden Arbeitgeber und Organisationen immer häufiger öffentlich belastet. Gefährlich ist dabei, dass sich diese Beschuldigungen durch die Viralität der sozialen Medien innerhalb kürzester Zeit auf der ganzen Welt verbreiten können, was die Reputation des Unternehmens dauerhaft schaden kann (Ravazzani & Mazzei, 2018).

Whistleblowing ist auch für die Gesellschaft generell relevant, denn die Unterlassung von Meldungen kann erheblichen Schaden zufügen, wie an folgendem Beispiel deutlich wird. Bei der SARS Epidemie 2002 in China wurden von dem Krankenhauspersonal höchst wichtige Informationen zu der Infektionskrankheit vor der Öffentlichkeit zurückgehalten aus Angst vor Entlassungen oder anderweitigen Sanktionen. Die Angestellten äußerten sich erst im Jahr 2009 in Interviews dazu (Mazzei et al., 2019). Ferner können unschuldige Mitarbeiter durch Whistleblowing geschädigt werden, wenn zum Beispiel ein schädliches Produkt nicht mehr angefertigt wird und diese als Folge entlassen werden (Conrad, 2020).

Es gibt verschiedene Definitionen von Whistleblowing, denen jedoch allen gemein ist, dass kritische Zustände außerhalb oder auch innerhalb der Organisation gemeldet werden (Mazzei et al., 2019). Near und Miceli definieren Whistleblowing als „the disclosure by organizational members (former or current) of illegal, immoral or illegitimate practices under the control of their employers, to persons or organizations that may be able to effect action“ (1985, S. 4).

Auf diese Auffassung bezogen, definieren Berndt und Hoppler (2005) vier Merkmale, die Whistleblowing von anderen Mitarbeiterverhaltensweisen in Unternehmen abgrenzt. Zunächst wird die Meldung durch derzeitige oder ehemalige Mitarbeiter getätigt. Die Meldung bezieht sich dabei auf illegal, strafbare, oder unethisch wahrgenommene Tätigkeiten innerhalb der Organisation. Zudem liegt die Verantwortung und Verwaltung der gegebenen Tätigkeiten bei den Mitarbeitern oder der Organisation. Zuletzt richtet sich die Meldung über die Missstände an Personen oder Organisationen, die entsprechend einschreiten können.

Mazzei et al. (2019) definieren Whistleblowing auf Basis gesichteter Literatur (unter anderem Frandsen & Johansen, 2017; Kassing, 2011; Near & Miceli, 1985) wie folgt:

Whistleblowing ist eine Art kommunikativer Widerstand vonseiten der Mitarbeitenden, der auf dem Recht der Meinungsfreiheit beruht und sich in Form von „Voice“ äußert. Whistleblowing kann formal, sprich nach vorgegebenen Regelungen erfolgen, aber auch informal sein, sodass vertrauten Personen von beobachteten Missständen erzählt wird. Der Empfänger solch sensibler Informationen kann sich innerhalb oder außerhalb einer Organisation befinden. Das übergeordnete Motiv des Whistleblowers ist der Schutz der eigenen Organisation und/oder der Personen, die durch den beobachteten Missstand Schaden erleiden könnten. (2019, S. 3-4)

Nach Near und Miceli (1985) ist ein Whistleblower ein Mitglied der Organisation und Beobachter eines Missstandes. Jedoch ist dieser nicht in der hierarchischen Position, den Missstand zu beseitigen oder zu korrigieren. Er kann aber eine spezielle Stelle innerhalb der Organisation innehaben. Nachfolgend wird der beobachtete Missstand oder das Fehlverhalten vom Whistleblower als unmoralisch oder illegal bewertet. Ob eine Meldung gemacht wird hängt zum einen davon ab, wie deutlich unmoralisch oder illegal das Fehlverhalten ist. Zum anderen beeinflusst das Vorhandensein von definierten Melde-Regelungen die Entscheidung und die Einschätzung, ob die Meldung tatsächlich ernst genommen wird. Dem Akt des Whistleblowing liegt zudem ein prosoziales Motiv zugrunde, denn der Melder versucht der Organisation oder betroffenen Personen zu helfen (Near & Miceli, 1985).

2.1.2 Formen von Whistleblowings

Unterschieden werden internes und externes Whistleblowing. Externes Whistleblowing liegt dann vor, wenn sich die Meldung an Institutionen außerhalb des eigenen Unternehmens richtet. Diese Institutionen sind meist Strafverfolgungsbehörden, wie die Polizei, oder Institutionen mit Entscheidungsgewalt. Auch kann die Meldung beispielsweise an Berufsverbände, Gewerkschaften, oder an die Medien und Presse gerichtet werden (Maume & Haffke, 2016). Externes Whistleblowing ist somit durch eine bewusste Umgehung der Unternehmenshierarchie und -leitung gekennzeichnet (Conrad, 2020).

Bei internem Whistleblowing wird eine Meldung bei Stellen oder Personen innerhalb der Organisation gemacht (Arenberg, 2017). Nach einer US-Studie wenden sich 97 Prozent aller Whistleblower zunächst an interne Anlaufstellen. Für Deutschland werden ähnliche Zahlen vermutet. Externes Whistleblowing resultiert als Eskalation oft dadurch, dass die interne Meldung erfolglos war (Benne, 2014, zitiert nach Maume & Haffke, 2016). Empfänger interner Meldungen können der Vorgesetzte, Aufsichtsrat, bestimmte Compliance-Abteilungen, und die Geschäftsleitung sein. Außerdem können externe Instanzen, wie Kanzleien beauftragt werden, welche zur Verschwiegenheit verpflichtet sind (Maume & Haffke, 2016).

2.1.3 Faktoren des Whistleblowings

Gao und Brink (2017) stellen fünf Determinanten des Whistleblowing vor. Der Whistleblower selbst, mit seinen Persönlichkeitseigenschaften, moralischen Urteilen, und seinen demographischen Charakteristika, spiegelt die erste Determinante wieder. Der Adressat der Informationen und seine Charakteristika stellen die zweite Determinante dar. Die dritte Determinante bezieht sich auf die Authentizität und Macht der Täter. Die vierte Determinante berücksichtigt Merkmale der Tat selbst, wie beispielsweise die Gesetzmäßigkeit oder die Glaubwürdigkeit. Abschließend befasst sich die fünfte Determinante mit Eigenschaften der Organisation, so wie ihre Struktur und Kultur.

Das prosoziale Modell des Whistleblowing verfolgt einen ähnlichen Ansatz und besagt, dass die Whistleblower primär dadurch motiviert werden, dass sie organisationsschädigende Handlungen verhindern möchten. Die tatsächliche Entscheidung, eine Meldung zu machen, hängt von individuellen, soziokulturellen und organisationalen Faktoren ab (Miceli et al., 2013). Die individuellen Faktoren gleichen der genannten ersten Determinante von Gao und Brink (2017) und umfassen Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstwert, Autoritarismus, und Proaktivität, moralische Urteilsfähigkeit, und demographische Merkmale, wie Alter und Bildungsniveau. Ebenfalls spielt die Arbeitssituation, das heißt unter anderem die Arbeitszufriedenheit, Position und der Gehalt, eine wichtige Rolle. Das Mitarbeiterengagement, welches sich auf die Neigung Ideen und Befürchtungen zu artikulieren bezieht, ist ein weiterer individueller Faktor (Albrecht et al., 2015). Der soziokulturelle Faktor wird durch die entsprechende Kultur des Landes bestimmt. Die Merkmale der Verfehlung, wie das Ausmaß oder die Eignung der Beweise, und die Charakteristika der Organisation, wie Branche und Organisationsklima, stellen die organisationalen Faktoren dar (Miceli et al., 2013).

2.1.4 Phasen des Whistleblowings

Die Autoren Miceli und Near (1991) teilen den Whistleblowing-Prozesses in fünf Phasen ein.

Die erste und einleitende Phase des Whistleblowing ist von dem Ereignis geprägt, welches der Whisteblower als illegitim, unmoralisch oder auf andere Weisen unangemessen wahrnimmt.

In der zweiten Phase der Bewertung werden verschiedene Aspekte evaluiert, wie die Auswirkungen des wahrgenommenen Ereignisses, Handlungsmöglichkeiten, wahrscheinliche Reaktionen von Beteiligten, und ebenfalls potenzielle Kontaktpersonen, die sich innerhalb oder außerhalb der Organisation befinden können. Aufgrund der Evaluierung wird eine Entscheidung getroffen, entweder für die Weitergabe oder für die Einbehaltung der Informationen. Werden die Informationen einbehalten, endet der Prozess. Andernfalls ist die Weitergabe von Informationen dadurch motiviert, dass Missstände verändert, vermindert oder abgebaut werden sollen.

Die dritte Phase der Aktion ist durch die tatsächliche Vollziehung des Whistleblowing gekennzeichnet. Das Whisteblowing selbst kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. So kann das Wissen um den Misstand extern oder intern, persönlich oder schriftlich, direkt oder indirekt, öffentlich oder anonym, und zuletzt vollständig oder auch nur teilweise weitergegeben werden.

In der vierten Phase wartet der Whistleblower auf die Reaktion von der Organisation und beteiligten Personen.

Die letzte und fünfte Phase dient der Bewertung der Reaktionen und der Auswirkungen durch den Whistleblower. Der Whisteblower kann mit dem Ergebnis zufrieden sein oder auch die Hoffnung aufgeben, was das Ende des Prozesses bedeutet. Eine Re- Evaluierung der in der zweiten Phase beschriebenen Kriterien könnte jedoch bedeuten, dass der Prozess des Whistleblowings erneut beginnt.

2.2 Whistleblowing als Konflikt

2.2.1 Definition von Konflikt

Laut Reinhardt (2015) liegt ein Konflikt zwischen mindestens zwei Parteien dann vor, wenn die folgenden Kriterien gegeben sind.

Zwei oder mehr Parteien oder Menschen müssen in wechselseitiger Abhängigkeit zueinander stehen. Eine kooperative Interdependenz liegt dann vor, wenn aufgrund von freiwilliger oder zweckbedingter Motivation die Aktivitäten einer anderen Partei zumindest teilweise gefördert werden. Liegt jedoch kompetitive Interdependenz vor, dann profitiert eine Partei zum Nachteil einer anderen.

Zudem darf für keine Partei eine anstrebenswerte Möglichkeit bestehen, die gegenseitige Beziehung zu verlassen. Wird mehr in eine Beziehung investiert, als entsprechend erreicht werden sollte, entsteht ein Ungleichgewicht. Die Beziehung könnte dann verlassen werden, um einer anderen, die scheinbar mehr den Erwartungen entspricht, beizutreten.

Zuletzt verfolgt mindestens eine Partei ein Ziel, welches mit den Zielen einer anderen Partei inkompatibel ist.

Die Kriterien können wie folgt auf Whistleblowing übertragen werden, um dieses als Konflikt darzustellen. In wechselseitiger Abhängigkeit stehen der Mitarbeiter und das Unternehmen, denn beide Parteien profitieren voneinander. Es besteht weder für das Unternehmen, noch für den Mitarbeiter eine attraktive Möglichkeit die Beziehung zu verlassen. Dies trifft beispielsweise zu, wenn der Mitarbeiter keine andere Arbeitsstelle antreten kann oder das Unternehmen keinen neuen und passenden Angestellten findet. Außerdem verfolgt das Unternehmen in dem Fall von Whistleblowing Ziele, die der potenzielle Whistleblower für unethisch, unmoralisch oder illegal bewertet. Somit entsteht eine Konflikt-Situation durch gegenseitige Abhängigkeit mit gleichzeitig verschiedenen ethischen Werten.

2.2.2 Whistleblowing als Wertekonflikt

Obwohl Whistleblowing dazu dient Missstände aufzudecken und zu beseitigen, geht es dennoch mit einem Werte-Dilemma für den Whistleblower selbst einher. Das Dilemma kann sich auf Loyalität und den Gerechtigkeitssinn beziehen, welche fundamentale moralische Werte darstellen. Loyalität wird definiert als die Sorge um das Wohlergehen der direkten Eigengruppe und der Gerechtigkeitssinn als die Sorge um das Wohlergehen anderer Menschen über die Grenzen der Eigengruppe hinaus (Graham et al., 2011). Die direkte Eigengruppe könnte im Fall von Whistleblowing beispielsweise die Kollegen oder auch Vorgesetzten betreffen. Die Autoren Waytz et al. (2013) untersuchten dieses Werte-Dilemma in fünf verschiedenen Studien mit Fokus auf die kognitiven Prozesse, die zu einer Whistleblowing-Entscheidung führen.

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