Welche Informationen berücksichtigen Führungskräfte bei der Leistungsbeurteilung und wie interpretieren sie diese? Wie schließen Führungskräfte vom Verhalten ihrer Mitarbeiter auf deren Ursachen? Gehen Führungskräfte stets objektiv vor oder führen bestimmte Faktoren zu einer Beeinflussung der Beurteilungsergebnisse?
Um diese Fragestellungen zu klären, werden in dieser Arbeit zunächst einige wichtige Attributionstheorien dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf dem Kovariationsmodell von Harold H. Kelley liegt. Im Anschluss daran werden drei Attributionsfehler, die in Beurteilungsprozessen auftreten können, beschrieben, um daraus Möglichkeiten abzuleiten, wie diese Fehler vermieden werden können. Zuletzt werden die dargestellten Möglichkeiten zusammengefasst und diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Attributionstheorien
2.1 Die Attributionstheorie von Heider
2.2 Theorie der korrespondierenden Schlussfolgerung(en) von Jones & Davis
2.3 Kovariationsmodell von Kelley
2.4 Zusammenfassung
3. Attributionsverzerrungen
3.1 Fundamentaler Attributionsfehler
3.2 Akteur-Beobachter-Verzerrung
3.3 Selbstwertdienliche Attributionsverzerrungen
4. Auswirkungen von Attributionen und Attributionsfehlern auf die Beurteilung von Mitarbeitern
4.1 Bildung kausaler Urteile im Beurteilungsprozess
4.2 Attributionsverzerrungen, die eine Leistungsbeurteilung beeinflussen
5. Maßnahmen zur Sicherstellung einer objektiven Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern
6. Fazit & Ausblick
7. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss von Attributionsprozessen auf die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern. Das primäre Ziel besteht darin, aufzuzeigen, wie kognitive Verzerrungen bei der Ursachenzuschreibung zu fehlerhaften Beurteilungen führen können und welche Strategien Führungskräfte anwenden können, um zu einer fairen und objektiven Einschätzung zu gelangen.
- Grundlagen der Attributionstheorien (Heider, Jones & Davis, Kelley)
- Systematische Attributionsverzerrungen im beruflichen Kontext
- Folgen von Fehlattributionen für Mitarbeiter und Unternehmen
- Methoden zur Steigerung der Objektivität in der Mitarbeiterbeurteilung
Auszug aus dem Buch
2.3 Kovariationsmodell von Kelley
An den Ansatz von Heider knüpft der amerikanische Psychologe Harold H. Kelley im Jahre 1967 an. Er liefert mit seinem Kovariationsmodell (oder auch Kovariationstheorie) ein Modell zur allgemeinen Erklärung, wie Menschen unterschiedliche Ursachen für eine von ihnen beobachtete Handlung gegeneinander abwägen. Kelley (1967) lieferte einen entscheidenden Beitrag zur Attributionstheorie, indem er aufzeigte, dass Menschen bei der Eindrucksbildung und Ursachenzsuchreibung des Verhaltens anderer Menschen mehrere Informationen und mehrmalige Beobachtungen einbeziehen.
Das Modell nimmt an, dass Beobachter kausale Schlüsse über das Verhalten anderer ziehen, indem sie Daten über strukturell ähnliche Fälle sammeln. Die Verhaltensursache ist nun diejenige Person oder Situation, die mit dem beobachteten Effekt kovariiert (Heckhausen & Heckhausen, 2018, S. 468; Parkinson, 2014, S. 75). Diese Kovariation geht auf das statistische Prinzip der Kovariation aus der Varianzanalyse zurück. Kovariation ist in Kelleys Modell die notwendige Bedingung für Kausalität, denn Ursache und Wirkung müssen zusammen auftreten. Das Individuum nimmt die Haltung eines „naiven Wissenschaftlers“ ein und verhält sich ebenso. Tritt nun ein bestimmtes Ereignis zusammen mit einer bestimmten Information auf, kann auf eine Ursache geschlossen werden oder einfacher ausgedrückt: „Der Effekt wird auf die Bedingung attribuiert, die vorhanden ist, wenn der Effekt auftritt, und die fehlt, wenn der nicht Effekt auftritt“ (Kelley 1967, zit. nach Parkinson, 2014, S. 75). Demzufolge steht im Mittelpunkt des Kovariationsmodells die Klärung der Ursache einer Wirkung. Diese erfolgt durch die Beobachtung der Faktoren, die übereinstimmend mit dem relevanten Effekt auftreten oder ausbleiben (Parkinson, 2014, S. 75).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Ursachenzuschreibung ein und definiert die Relevanz objektiver Leistungsbeurteilungen als Erfolgsfaktor für Unternehmen.
2. Attributionstheorien: Das Kapitel bietet eine Übersicht wissenschaftlicher Ansätze zur Ursachenzuschreibung, mit einem Fokus auf das Kovariationsmodell von Harold H. Kelley.
3. Attributionsverzerrungen: Hier werden systematische Fehler wie der fundamentale Attributionsfehler oder die Akteur-Beobachter-Verzerrung erläutert, die menschliche Urteilsprozesse beeinflussen.
4. Auswirkungen von Attributionen und Attributionsfehlern auf die Beurteilung von Mitarbeitern: Das Kapitel verknüpft die theoretischen Attributionen mit dem betrieblichen Alltag und zeigt deren Konsequenzen für Führungskraft und Mitarbeiter auf.
5. Maßnahmen zur Sicherstellung einer objektiven Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern: Es werden praxisorientierte Strategien wie standardisierte Systeme, Reflexion und das Mehraugenprinzip zur Fehlerreduktion vorgestellt.
6. Fazit & Ausblick: Diese Zusammenfassung resümiert die Notwendigkeit objektiver Verfahren und weist auf weitere Anwendungsgebiete der Attributionstheorien hin.
Schlüsselwörter
Attributionstheorie, Kausalattribution, Kovariationsmodell, Leistungsbeurteilung, Attributionsverzerrung, Fundamentaler Attributionsfehler, Akteur-Beobachter-Verzerrung, Führungskompetenz, Objektivität, Wahrnehmungsprozess, Personalmanagement, Selbstwertdienliche Verzerrung, Kausale Schemata, Mitarbeiterführung, Sozialpsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der sozialpsychologischen Frage, wie Menschen das Verhalten anderer interpretieren und wie diese Prozesse, insbesondere Fehlattributionen, die Beurteilung von Mitarbeitern im Unternehmen beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Attributionstheorien (vor allem das Kovariationsmodell), psychologische Attributionsverzerrungen, die Dynamik von Leistungsbeurteilungen sowie Maßnahmen zur Qualitätssicherung von Führungskräfteentscheidungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Führungskräften aufzuzeigen, wie sie ihre Wahrnehmung schärfen und durch den Einsatz geeigneter Methoden Fehlurteile vermeiden können, um faire und objektive Leistungsbeurteilungen zu gewährleisten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturarbeit, die existierende psychologische Attributionstheorien analysiert und deren Anwendung auf den Bereich der betrieblichen Mitarbeiterführung überträgt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Attributionstheorien, die Analyse systematischer Verzerrungen, deren Auswirkungen auf Mitarbeiterbeurteilungen sowie die Ableitung von konkreten Maßnahmen für die Führungspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Attribution, Leistungsbeurteilung, Kausalzuschreibung, Führungsverhalten und Objektivität.
Wie unterscheidet sich die Akteur-Beobachter-Verzerrung in der Praxis?
Sie beschreibt die Diskrepanz, dass Personen ihr eigenes Fehlverhalten eher mit situativen Faktoren erklären, während sie bei anderen primär auf Charaktereigenschaften (dispositional) schließen.
Warum ist das Kovariationsmodell für Führungskräfte relevant?
Es bietet einen logischen Rahmen, um durch die Analyse von Konsensus-, Konsistenz- und Distinktheitsinformationen systematisch zu prüfen, ob eine Arbeitsleistung auf die Person oder die Situation zurückzuführen ist.
Welche Rolle spielt das Abwertungsprinzip bei der Attribution?
Das Abwertungsprinzip besagt, dass der Einfluss eines bestimmten Ursachenfaktors geringer bewertet wird, wenn andere plausible Ursachen für den Effekt ebenfalls vorhanden sind.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Wie wirken sich Attributionen auf die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern aus?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/978972
