Das Ziel dieser Arbeit ist, für klein- und mittelständische Unternehmen die Möglichkeiten der langfristigen Mitarbeiter*innenbindung anhand von Benefits für das Personal aufzuzeigen. Zusätzlich sollen diese mit vertrags- beziehungsweise arbeitsrechtlichen Möglichkeiten kombiniert werden. Unter Berücksichtigung beider Methoden, soll zum einen den Unternehmen das Finden von Fachpersonal erleichtert und zum anderen der Fluktuation entgegengewirkt werden. Durch ein passendes Angebot von Benefits besteht die Möglichkeit, sich als Arbeitgeber*innen am Arbeitsmarkt positiv hervorzutun und gegenüber anderen Unternehmen attraktiver für geeignete Bewerber*innen zu sein. Zusätzlich können vertragliche Vereinbarungen sowie für Benefits spezifizierte Anpassungen, eine längere Bindung des Personals ermöglichen. Es wird erwartet, dass die gefundenen Ergebnisse miteinander verknüpft werden können, um der Problematik des Fachkräftemangels entgegen zu wirken.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Forschungsstand und theoretische Grundlage
1.4 Methodisches Vorgehen
2. Employer Branding
2.1 Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
2.2 Mitarbeiter*innenmotivation
2.3. Mitarbeiter*innenbindung
2.3.1 Formen der Mitarbeiter*innenbindung
2.3.2 Vorteile für das Unternehmen
2.3.3 Forschungsergebnisse
3. Benefits
3.1 Historische Entwicklung von Benefits
3.2 Aktuelle Nachfrage nach Benefits
3.3 Auswirkungen von Benefits bei Mitarbeiter*innen
3.4 Auswirkung auf das Unternehmen
3.5 Sozialabgaben
4. Maßnahmen zur Mitarbeiter*innenbindung
4.1 Materielle Benefits
4.2 Immaterielle Benefits
4.3. Finanzielle Anreize
4.3.1 Prämien/ Variable Vergütung
4.3.2 Zinsfreie Mitarbeiter*innen Darlehen
4.4 Firmen-KFZ zur Privatnutzung
4.5 Essen und Getränke
4.6. Fortbildung
4.6.1 Interne Fortbildungen
4.6.2 Externe Fortbildungen
4.7. Work-Life-Balance
4.7.1 Gleitzeit
4.7.2 Flexibles Arbeiszeitmodell
4.7.3 Homeoffice
4.8 Gesundheitsmanagement
4.9 Effizienzkontrolle der Maßnahmen
5. Juristische Grundlagen für Bindungsmaßnahmen
5.1. Standortvergleich Österreich/Deutschland
5.1.1 Gesetzliche Unterschiede
5.1.2 Kollektivvertrag/Tarifvertrag
5.1.3 Kündigung und Abfertigung
5.2 Kollektivvertrag
5.3 Kündigungsfristen
5.4 Konkurrenzklausel
5.5 Ausbildungskostenrückersatz und Bindungsdauer
5.6 Mitarbeiter*innenbeteilung
5.7 Mitarbeit*innendarlehen
5.8 Widerrufsverobehalt
6. Abschluss
6.1 Fazit
6.2 Handlungsempfehlung
6.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, Möglichkeiten der langfristigen Mitarbeiter*innenbindung in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMUs) durch den gezielten Einsatz von Benefits in Kombination mit arbeitsrechtlichen Instrumenten aufzuzeigen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse des Einflusses von Benefits auf die Mitarbeiter*innenmotivation
- Untersuchung verschiedener Formen der Mitarbeiter*innenbindung (emotional, kalkulativ, normativ)
- Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Benefits zur Bindungsstärkung
- Darstellung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen und Gestaltungsspielräume in Österreich
- Bewertung von Effizienzkontrollen für personalwirtschaftliche Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
2.1 Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
In der Wissenschaft gibt es verschiedene Modelle für die Motivation der Menschen. „Motivationstheorien basieren auf einer Identifikation von menschlichen Bedürfnissen und den Möglichkeiten ihrer Befriedigung“ (Lippold, 2019, S. 20). Diese Theorien basieren auf den Bedürfnissen der Menschen und lassen sich auch auf die Arbeitswelt übertragen, da die Mitarbeiter*innenmotivation ein entscheidender Faktor zu langfristigen Mitarbeiter*innenbindung ist. Hierbei gilt es äußere, positive Anreize für die einzelnen Beschäftigten zu schaffen, welche durch verschiedene Instanzen in einem Unternehmen erfolgen können.
Dies fängt mit dem äußeren Anreiz der Arbeitsplatzgestaltung durch das Unternehmen an. Des Weiteren kann hier auch die Personalabteilung eine Rolle spielen: durch das zur Verfügung stellen eines Weiterbildungskatalogs oder als Ansprechpartner*in in personellen Belangen. Die Führungskraft hat einen Einfluss auf die Motivation in Form der Aufgabenverteilung sowie den individuellen Zielvereinbarungen mit den einzelnen Mitarbeiter*innen. Somit gilt es, die Motivation der einzelnen Menschen zu erkennen und diese zu befriedigen, um ein positives Ergebnis zu erzielen. Im Jahr 1959 begründet Herzberg die 2-Faktor-Theorie, die auch Motivationstheorie nach Herzberg genannt wird. Hierbei wird die Motivation in 2 Faktoren unterteilt. Einerseits gibt es die die sogenannten Motivatoren, die sich auf die Arbeit und deren Inhalt beziehen und sich in exogene sowie endogene Motivatoren unterteilen. Zum anderen gibt es die Hygienefaktoren, welche sich auf die äußeren Einflüsse und Arbeitsbedingungen beziehen (Iqbal, Guohao & Akhtar, 2017). Das entstandene Modell basiert auf der Betrachtung des Arbeitsumfeldes und der Einflussfaktoren auf den Menschen. Dabei kann das positive Nutzen der Motivatoren zur positiven Beeinflussung der Belegschaft genutzt werden. Hingegen führt ein Nichterfüllen der Hygienefaktoren zu einer Demotivation (Gagne, 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darlegung des Fachkräftemangels als globale Herausforderung für KMUs und Einführung in die Forschungsfrage zur langfristigen Mitarbeiter*innenbindung.
2. Employer Branding: Untersuchung der Grundlagen von Mitarbeiter*innenmotivation und -bindung sowie deren Bedeutung für das Employer Branding.
3. Benefits: Erläuterung der historischen Entwicklung, aktuellen Nachfrage und Auswirkungen von Zusatzleistungen auf Mitarbeitende und Unternehmen.
4. Maßnahmen zur Mitarbeiter*innenbindung: Detaillierte Betrachtung verschiedener materieller und immaterieller Benefits sowie deren Bindungseffekte und Effizienzkontrolle.
5. Juristische Grundlagen für Bindungsmaßnahmen: Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Bindungsmaßnahmen mit Fokus auf den Standort Österreich.
6. Abschluss: Fazit der Ergebnisse sowie Handlungsempfehlungen für KMUs und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, KMU, Employer Branding, Mitarbeiter*innenbindung, Benefits, Mitarbeiter*innenmotivation, Arbeitsrecht, Work-Life-Balance, Personalführung, Personalmanagement, Unternehmenserfolg, Fluktuation, Zusatzleistungen, Fortbildung, Bindungsdauer
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie KMUs dem Fachkräftemangel durch ein geschicktes Angebot an Benefits und die Nutzung arbeitsrechtlicher Gestaltungsspielräume entgegenwirken und so qualifiziertes Personal langfristig binden können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind das Employer Branding, die verschiedenen Bindungsformen von Mitarbeitenden, die Kategorisierung von materiellen und immateriellen Benefits sowie die juristischen Rahmenbedingungen in Österreich.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie durch eine Kombination von Benefits und vertraglichen Vereinbarungen eine nachhaltige Mitarbeiter*innenbindung erreicht werden kann, um Fluktuation zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, der Auswertung bestehender Studien und Statistiken sowie der Anwendung theoretischer Modelle (wie der 2-Faktoren-Theorie) auf die praktische Personalarbeit.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben der Theorie zur Motivation und Bindung spezifische Maßnahmen (wie Fortbildungen, flexible Arbeitszeitmodelle, finanzielle Anreize) analysiert sowie deren rechtliche Umsetzung im österreichischen Kontext detailliert erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch die Begriffe Employer Branding, Fachkräftemangel, Mitarbeiter*innenbindung, Benefits und Personalmanagement charakterisieren.
Welche Rolle spielen die "Hygienefaktoren" in der Arbeit?
Nach Herzberg sind Hygienefaktoren externe Arbeitsbedingungen; ihre Nichterfüllung führt zu Demotivation, weshalb ihre Sicherstellung eine Grundvoraussetzung für die langfristige Bindung von Personal darstellt.
Warum ist eine arbeitsrechtliche Komponente für KMUs wichtig?
Das Arbeitsrecht bietet KMUs die Möglichkeit, Benefits (wie Fortbildungen oder Darlehen) vertraglich so zu gestalten, dass sie nicht nur als kurzfristiger Anreiz, sondern als Instrument zur längerfristigen Bindung fungieren.
- Arbeit zitieren
- Sven Heinike (Autor:in), 2020, Employer Branding in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Benefits in Verbindung mit rechtlichen Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/980708
