Agents publics et code de conduite à Lubumbashi. Cas de la Commune de Kampemba

DEDICACE

Bruno Samson a dit: «un héros c’est un homme qui accomplit avec dévouement et détermination, courage et compétence, les tâches que son époque impose à tous.».

Partant de cette expression, je dédie ce travail à tout le personnel académique, à toutes les autorités politico-administratives de la Commune de Kampemba, aux agents publics ainsi qu’aux usagers et aux citoyens qui habitent la Commune de Kampemba.

AVANT-PROPOS

Jean Baptiste Blanchard a signifié que: «La reconnaissance est un devoir, non seulement à l'égard de nos parents qui sont nos premiers et nos plus grands bienfaiteurs, mais aussi à l'égard de tous ceux qui nous ont fait du bien. On se couvre d'ignominie quand on y manque». Me référant à cette pensée positive, je réalise que ce travail a été le fruit de plusieurs sacrifices tant spirituels que physiques et matériels. C’est ainsi que je loue et remercie mon Dieu tout puissant pour tous les bienfaits.

Au terme de cette recherche, je tiens à exprimer mes vifs remerciements à mon encadrant, le Chef de travaux LUHEMBWE NONGOLOLA Bienvenu , d’avoir accepté d’encadrer ce modeste travail.

A mon père MUTUMAMBILA OKWAR Jean-Pierre et à ma mère IKAMBU ANIOR Annie, pour tous les sacrifices consentis. Votre persévérance et patience, votre compréhension ainsi que vos encouragements sont pour moi le soutien potentiel que vous m’avez apporté pendant la réalisation de cette recherche. Et ce que je suis aujourd’hui est une suite logique de vos énormes sacrifices et cela crée en moi un devoir de vous le remettre au futur. Que Dieu le tout puissant vous protège, vous accorde santé, bonheur, quiétude de l’esprit et vous protège de tout danger humain et naturel afin que je puisse vous remettre les fruits de votre travail. .

A la mémoire de toutes les personnes disparues de ma famille; je pense respectivement à mes grands-parents Eugene IKAMBU MBUKU et Brigitte KAPAKINGI, et à mes oncles, tantes et frères partis tôt pendant que nous avions encore besoin de leurs affections: papa DIDI INTI MBETSH AMBA, maman Françoise IKAMBU ABOMWOL, maman Espérance IKAMBU, Tante Céline MUTUMAMBILA, Nathanaël IKIKEKA et d’autres. Sachez que vous êtes restés dans mon esprit et dans mon cœur; et je vous dédie aujourd’hui ma réussite. Que Dieu, le miséricordieux, vous accueille dans son éternel paradis.

A mon grand frère Philippe INTI MUNTUNZAMBI pour tout le soutien que vous m’avez apporté et pour ton amour fraternel sans distinction, je vous dédie ce travail. Qu’il plaise à Dieu de vous venir en aide et exhausser vos vœux.

A ma très chère et tendre belle-sœur Clémentine MULUNDA pour ton grand apport que vous m’aviez apporté dans la réalisation de cette recherche et pour ta considération respectueuses et chaleureuse envers ta belle famille; je te dédie ce travail. Que Dieu tout puissant puisse exhausser vos vœux.

A ma grande sœur Francine NTALA pour son appui et ses conseils qu’elle m’a porté afin que je réalise cette étude; je te dédie ce travail. Que l’éternel t’accorde toutes les bénédictions que tu voudras.

A ma grande famille: MITINI, MULUNDA, MPUKU, MBUNGU, NTALA, INTI, IKAMBU, IKIKEKA, YANGALA ainsi qu’à tous les autres membres de la famille. A tous mes frères et sœurs de la grande famille citée ci-haut, trouvez l’expression de ma reconnaissance dans ce travail en ce sens qu’il témoigne mon attachement et mon amourenvers vous.

A mes compagnons de lutte: BOPE PAWEYI Trésor, KALAMBA KALAMMBA Clément, KAMILOLO DIBWE Justin, KONDE OMBA Barnabas, KONG MBAMBU Jean-Luc, MBALE MALAMBA Patrick, MULAMBA SALUMU Idrissa, NYEMBO YA LWAMBA Mittant et NSUMPI BEYA Idrisse sans oublier NKOMBO KAMVUDI Getou.

A ceux-là que ma plume à oublier, mes remerciements très vifs vont à tous ceux et à toutes celles qui m’ont assisté de leur dévouement et de leur savoir et qui ont témoigné leur estime et leur confiance par leurs actions en notre faveur ; ils sont trop nombreux pour que je ne puisse les énumérer, tous, ici. Qu’ils trouvent tous, dans ce travail l’expression de ma gratitude.

MUTUMAMBILA MBUKU Matata

INTRODUCTION

O.1. PRESENTATION DE L’OBJET D’ETUDE

Notre travail a pour objet d’étude, le comportement de l’agent public de l’Etat pendant le service. Ainsi, nous appréhendons le comportement de l’agent public de l’Etat à travers le code de conduite de l’agent public de l’Etat, qui démontre les règles de conduites et les mesures disciplinaires pour les aider à maitriser les normes minimales des comportements individuels et professionnels nécessaires pour servir l’intérêt général et maintenir la confiance du public envers l’Administration ou le service, et aussi lutter contre les antivaleurs notamment la corruption.

Ce travail étudie ainsi les différentes pratiques inacceptables et illégales de survie, que les agents ont développé dans leurs services ou entités.

Dans le cadre de ce travail, nous poursuivons un objectif général et des objectifs spécifiques. L’objectif général de notre recherche est de décrire le comportement de l’agent public de l’Etat au regard du code de conduite de l’agent public, précisément à la Commune de Kampemba.

Spécifiquement, ce travail vise à:

- Comprendre, ce qui est à la base du non application du code de bonne conduite de l’agent public de l’Etat, qui peut impacter sur le comportement des agents publics à la Commune de Kampemba;
- Proposer des stratégies pour recadrer ou maitriser le comportement des agents publics de l’Etat;
- Relever les différentes formes possibles d’inadéquation (décalage) tenant au non application du code de conduite de l’Agent public de l’Etat par les agents publics au niveau de la Commune de Kampemba.

0.2. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix d'un sujet dépend généralement de l'orientation et des préoccupations qui motivent le chercheur. Ainsi pour notre part, le choix de ce sujet se justifie par un constant fait en rapport avec les attitudes et actions nuisibles, parfois même illicites que les agents publics de l’Etat au niveau de la Commune de Kampemba adoptent dans l’accomplissement des missions qui leur sont recommandées. Ces agents ne tiennent plus compte voire n’agissent plus dans le respect du code de conduite qui constitue, un guide comportemental qu’ils doivent observer pendant et après les réalisations de services ou actions publics, afin de maintenir la confiance des usagers à leur service ainsi que de favoriser l’efficacité de l’action publique communale.

Le présent travail revêt un triple intérêt: scientifiquement, il nous permet de murir les connaissances et d’éclairer, de manière scientifique, les faits relevant du comportement des agents publics ainsi que d’expliquer comment le comportement de l’agent influe sur l’application du code de conduite de l’agent public de l’Etat.

Dans la même logique, ce travail doit servir des repères aux futurs scientifiques et chercheurs, de bien approfondir leurs recherches sur cette étude qui attire l’attention de tout le monde, afin de proposer des solutions vivaces.

De manière pratique, ce travail est une contribution modeste de notre part pour la société congolaise en général et particulièrement les différentes entités et servicesde l’Etat, car on l’utilisera comme un guide d’orientation et un outil dont peuvent se servir les autorités tant nationales que provinciales, et aussi les bourgmestresdes Communesde la Ville de Lubumbashi notamment celui de la Commune de Kampemba, en vue de la bonne maitrise du comportement de leurs agents au regard de l’application du code de conduite de l’agent public pour favoriser ou asseoir l’éthique qui, est une source clé de la moralisation du comportement des agents publics de l’Etat ce qui permettra d’éradiquer les antivaleurs dans les milieux professionnels publics.

0.3. ETAT DE LA QUESTION

Tout chercheur qui s’engage dans une recherche doit prendre connaissance des théories élaborées et des études aussi variées que possible ayant trait à l’objet qu’il se propose d’étudier. Pour J.P. FRANGIER, «l'état de la question s'engage dans une démarche à deux dimensions consistant, d'une part, à prendre connaissance des travaux qui ont été réalisés sur le thème spécifique qui fait l'objet de sa recherche, et d'autre part, à se forcer de mettre la main sur des ouvrages de synthèse qui font le point sur les grandes questions qui encadrent l'état de la question retenue».¹

En effet, nous ne sommes pas le premier à aborder un sujet se rapportant à l’agent public et code de conduite; mais beaucoup de chercheurs y ont déjà consacré une attention soutenue. A titre illustratif nous pouvons évoquer: G.blundo et J.-P. Olivier De Sardan², dans leur ouvrage «Etat et Corruption en Afrique: une anthropologie comparative des relations entre fonctionnaires et usagers» constatent que le complexe de la corruption participe d’ un profond processus de transformation de l’Etat africain dont nous assistons à l’émergence de formes des privatisations internes inédites et l’institutionnalisation rampante de l’informel comme mode de gestion de l’Etat au quotidien. Les deux auteurs prouvent encore que les codes tacites et les normes pratiques à l’œuvre dans la corruption débordent largement celle-ci et touchent aux comportements habituels dans les administrations ou même dans les sociétés étudiées où le fonctionnement informel généralisé de l’Etat sert de terreau aux pratiques corruptives, sans pour autant se confondre avec ces derniers.

Cynthia Fleury et Anne Caroline Prevot³, dont l’ouvrage est intitulé « Le souci de la nature: apprendre, inventer et gouverner», se sont posées la question de savoir:«comment notre cerveau permet-il nos changements de comportements?».

Face à cette question psychologiquement humaine, les auteurs ont prouvé que les comportements sont avant tout des réponses à ce qu’un individu perçoit comme des besoins. Parmi ceux-ci, les besoins vitaux comme se nourrir, être en sécurité, se reproduire font l’objet des comportements prioritaires. Lorsqu’ils sont satisfaits, les individus, les humains comme les animaux, peuvent être amenés à faire des choix d’actions qui vont satisfaire des besoins non vitaux.

Ces auteurs démontrent encore que les psychologues de la conservation essaient depuis plusieurs années de comprendre le comportement individuel et les facteurs pouvant les modifier, en donnant l’exemple du modèle synthétique proposé par Paul Stern qui reprend entre autre, la théorie du comportement planifié, modèle selon lequel le comportement individuel pro-environnement dépend de quatre types des facteurs ci-après:

- Les facteurs attitudinaux qui regroupent tout ce qui constitue la personne au moment d’adopter son comportement, ses croyances et ses savoirs, mais aussi ses valeurs et son identité;
- Les facteurs contextuels, extérieurs à la personne: incitation (médiatique, financière, légale), contraintes (financières, techniques…) et autres influences sociales (réputation, normes);
- Les capacités perçues de la personne à mettre en œuvre son comportement, qui dépend de son degré de connaissance théorique et pratique de sa confiance en elle, mais aussi de son âge ou de sa catégorie socioprofessionnelle;
- Les habitudes et les routines, qui régissent la plupart des comportements.

Ces deux auteurs concluent que, d’après ce modèle, la connaissance (et la rationalité qui en découlerait) n’est qu’un des nombreux facteurs qui influencent les comportements.

Richard Soparnot⁴, dans sa contribution scientifique, dont l’ouvrage est titré « Organisation et gestion de l’entreprise» s’adresse principalement aux étudiants (e)s des universités et les écoles de commerce en présentant de façon synthétique les principaux concepts relatifs à l’organisation et au management des entreprises.

Ainsi, l’auteur considère que la gestion des ressources humaines comprend un ensemble d’activités qui suivent le cycle de vie du salarié; c’est-à-dire elle consiste à définir les besoins de l’entreprise en personne et en compétence, à attirer les meilleurs candidatsen les intégrant dans leur carrière en fonction des enjeux de l’entreprise et leur organisation.

L’auteur conclut en expliquant qu’afin d’assurer l’atteinte des objectifs économiques, sociaux et sociétaux de l’entreprise, les dirigeants, les managers intermédiaires et les futurs cadres assument quatre missions fondamentales, dont nous avons: la gestion de la chaine de valeur, la construction d’une architecture pour organiser, la connaissance et ressort du comportement humain, enfin, l’identification des ressources et les types de changements.

Batonon Mègnissè Helnide Lisette⁵ dans son mémoire portant sur « la motivation dans la fonction publique béninoise», avait a orienté son étude sur la nécessité de la motivation dans la fonction publique en se posant la question suivant: quelles sont les conditions indispensables à une réelle motivation dans la fonction publique?

L’auteur démontre que, pour créer une atmosphère sociale propice à une incitation de l’agent public, les rémunérations à lui octroyé doivent s’intégrer parfaitement dans la classification des autres traitements perçus dans le milieu. Elles doivent se situer à une échelle équivalente à celle des salaires perçus dans le secteur privé, parapublic, dans les sociétés d’Etat et les Organismes internationaux.

L’auteur ajoute en estimant que le rapprochement entre les traitements entrainera une égalité entre les agents publics et les autres travailleurs nantis d’un même diplôme. De plus, le climat social serait parfait si la politique se détachait, tant soit peu, de l’administratif avec une distinction entre les deux postes. Et cela permettra une meilleure gestion administrative des ressources humaines.

Pour terminer son idée, l’auteur propose ceci: sur le plan psychosociologique, la mise en place des règles juridiques d’une fonction publique moins sécurisante, avec un régime de contrat et non de carrière conviendrait pour éveil des consciences à la permanence du danger de perdre son emploi. De plus, d’une manière pratique, la définition claire et précise des objectifs, buts et objets de chaque service mettrait toutes les pendules à l’heure et constituerait des garde-fous pour tous les agents permanents de l’Etat.

Koto Yasimba Koyas⁶ dans son travail de fin de cycle intitulé «Recrutement des agents au sein des services publics et son impact sur le rendement, cas de la Direction des Recettes du Katanga» était parti du constat selon lequel, au sein des services publics de l’Etat, notamment à la direction des recettes du Katanga, lorsqu’on recrute on ne tient pas compte de certains principes du recrutement et cela occasionne parfois un mauvais fonctionnement du service pour atteindre un bon rendement. C’est ainsi que l’auteur s’est posé les questions suivantes: Quel est le rôle et l’importance du recrutement dans un service public? Et, quels sont les mécanismes à mettre en relief pour promouvoir le rendement?

En réponse sur les questions posées, l’auteur pense que le recrutement joue un rôle important sur le rendement dans la mesure où il touche sur la qualité des agents; c’est-à-dire que le recrutement est l’un des facteurs le plus important dans la réalisation des objectifs d’un service. Quant aux mécanismes à mettre en place pour réaliser un bon rendement il propose que les autorités administratives recrutent convenablement les agents, en mettant chacun à la place qu’il faut et dans un domaine précis pour une fin agréable. Il conclut que, la direction des recettes du Katanga avait adopté une politique de recrutement qui a porté ses fruits en 2013 par le fait que les réalisations sont passées de 37,7% à 55,9. Il se dégage là, une relation explicite de la représentation du rendement des agents sur les réalisations de la direction des recettes du Katanga. Bien que ces améliorations sont faites, le service n’atteint pas les objectifs et prévissions.

Mulumba Ngindu Fabrice⁷ dans son étude portant sur «La problématique de la politisation de l’administration publique face à son efficacité, cas de la Direction Générale des Douanes et Accises» avait dans sa démarche, observé que les institutions sont régies par un texte constitutionnel qui définit le mode d’acquisition du pouvoir et les relations entre celui-ci et l’administration publique. Mais à son grand étonnement, l’administration ne fait pas de ses prérogatives pour exercer librement son autonomie et sa neutralité à cause de l’implication totale de la politique dans sa gestion, et empêche celle-ci de bien fonctionner.

Pour cerner la portée de son étude, l’auteur illustre le cas de la Direction Générale des Impôts où, au mois d’octobre 2011, il y a eu la mise en place des agents et cadres qui n’a pas abouti par ce que certains cadres du parti présidentiel n’étaient pas satisfait des postes qu’on leur avaient donnés. Ainsi donc, il remarque qu’à la Direction Générale de Douanes et Accises, l’engagement et la nomination se passe par la politique tribale.

Après la constatation du fait, l’auteur s’est posé les questions suivantes: Quel est l’impact de la politisation de l’administration publique sur son efficacité? Et quels sont les problèmes qui sont liés à la politisation de l’administration publiqueà la Direction Générale de Douanes et Accises?

Pour lever les ambiguïtés à son étonnement, l’auteur démontre que le non-respect des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo en particulier rend la neutralité et l’autonomie de l’Administration Publique étouffée dans le sens qu’elle n’a pas la liberté pour remplir et exercer ses fonctions. Et quant à la deuxième préoccupation, l’auteur estime que la politisation freine l’efficacité de l’Administration Publique par l’engagement et la nomination des membres du parti politique aux postes stratégiques, voire même à la tête des entreprises publiques; et partant de cette manière, l’efficacité sera corrompue.

Dans ses dernières lignes l’auteur affirme que les animateurs du politique et les directeurs généraux des entreprises publiques qui sont issus de la volonté du peuple sont d’office dépendant de la volonté du peuple.

Pungwe Mwanakayumba⁸ constate dans son travail de fin de cycle intitulé «Structure salariale et son incidence sur la motivation des agents dans une entreprise publique. Cas de la SONAS/Katanga» que la République Démocratique du Congo fait face à une crise qui ronge presque dans tous les secteurs de la vie nationale. Dans ce contexte, certaines entreprises négligent l’application d’une bonne structuration salariale. Dans cet angle d’idées, l’auteur cherche à savoir si réellement la structure salariale adoptée en République Démocratique du Congo en général, et à la société nationale d’assurances en particulier, est un facteur motivationnel qui peut déterminer la performance et l’efficacité de l’entreprise. Dans la même logique l’auteur s’est posé la question suivante: Quelle est l’incidence de la structure salariale appliquée à la SONAS sur la motivation des Agents de ladite entreprise?

Partant de la question posée l’auteur tente de répondre de la manière suivant: la démotivation des agents de la SONAS serait l’incidence de la structure salariale appliquée à celle-ci. Et pour lui, la structure salariale doit permettre un salaire réel qui doit prendre en compte les exigences du marché.

Pour terminer avec sa réflexion, il estime que les avantages sociaux et la répartition de salaire n’assurent pas la motivation des agents au sein de la sonas.

L’originalité de notre étude se justifie par le simple fait que nous décryptons le comportement de l’agent public de l’Etat face à l’application du code de bonne conduite à la Commune de Kampemba; mais dans la série des auteurs cités dans ce travail, nous estimons que, quelques-uns parmi ceux-ci convergent avec nous sur certaines idées, et d’autres divergent sur quelques points.

Dans la première série des auteurs dont G.blundo et J-P. Olivier De Sardan, nous convergeons sur l’idée selon laquelle la corruption dans les services publics contribuent très négativement ou freine le processus du développement d’un Etat dans le sens que les agents et fonctionnaires n’agissent plus dans le sens de l’intérêt général. Mais nous estimons que seule la corruption dans les services publics ne pourra être le facteur phare ou explicatif du sous-développement d’un Etat africain dans ce sens qu’il y en a d’autres facteurs tels que: le détournement, le vol, le trafic d’influence et le non-respect de certains textes légaux qui régissent le fonctionnement des institutions publiques, ainsi que les règles de conduite du personnel de l’Etat, notamment le code de conduite de l’agent public de l’Etat.

Dans la deuxième série des auteurs dont nous avons Cynthia Fleury et Anne Caroline Prevot, nous convergeons sur l’idée selon laquelle l’être humain éprouve les besoins vitaux et non vitaux; et ces derniers sont des facteurs moteurs conduisant les individus à adopter un comportement responsable. Dans notre regard nous pensons que cette analyse comportementale est centrée sur l’individu membre de la société au sens large contrairement à l’individu membre d’une organisation formelle ou informelle dont le comportement de l’individu considéré comme agent peut être maitriser par l’esprit organisateur basé sur les principes et lois qui orientent l’action de l’agent en se référant sur le code de bonne conduite bien établi .

Et avec Richard Soparnot nous partageons son idée selon laquelle, la gestion des ressources humaines consiste à définir clairement les besoins de l’entreprise en personne et en compétence, à attirer les meilleurs candidatsen les intégrant dans leur carrière en fonction des enjeux de l’entreprise et leur organisation. Cette idée parait importante dans notre étude car une organisation qui vise à atteindre ces objectifs organisationnels doit gérer de manière objective ses ressources humaines en commençant par le recrutement, la formation, la rémunération, l’affectation ainsi que l’évaluation.

Dans cette suite d’idées, nous convergeons avec l’auteur Batonon Mègnissè Helnide Lisette sur l’idee selon laquelle , pour favoriser une atmosphère sociale propice à une incitation de l’agent public, les rémunérations à lui octroyé doivent s’intégrer parfaitement dans la classification des autres traitements perçus dans le milieu. Cette idée rencontre l’un de nos stratégies pour la maitrise du comportement de l’agent public car nous pensons que le traitement en termes d’avantages dans le secteur public comme privé doivent être égaux pour permettre aux agents publics de respecter les règles et principes.

Nous divergeons avec l’auteur à un certain niveau, en ce sens qu’il met beaucoup l’accent sur les traitements des agents publics tout en ignorant que le traitement doit être en harmonie avec le rendement et l’efficacité de l’agent public dans l’exercice de ses fonctions; et cela passe par un recrutement objectif car ce dernier permettra à l’organisation d’avoir une ressource efficace et productive.

Avec Koto Yasimba Koyas, on s’accorde sur l’idée maitresse qu’il expose sur le recrutement. Selon l’auteur, le recrutement joue un rôle important sur le rendement dans la mesure où il touche sur la qualité des agents; c’est-à-dire que le recrutement est l’un des facteurs le plus important dans la réalisation des objectifs d’un service. Cette belle observation est réelle car dans notre travail nous estimons que le recrutement influe sur l’efficacité de l’organisation dans la mesure où ce sont les personnes recrutées qui appliquent et respectent les règles de l’organisation; et si ces dernières sont mal recrutées, cela impactera sur l’organisation.

Et nous nous divergeons avec l’idée de l’auteur Mulumba Ngindu Fabrice qui estime que le non-respect des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo en particulier rend la neutralité et l’autonomie de l’Administration Publique étouffée dans le sens qu’elle n’a pas la liberté pour remplir et exercer ses fonctions. A cette idée, nous constatons que l’auteur traite sur les conséquences du mauvais recrutement et traitement des agents publics qui appliquent les textes légaux sans connaitre les causes explicatives du non-respect- des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo. Nous jugeons nécessaire explorer les causes du non-respect de ces textes légaux. Et dans cette étude nous visons l’objectif de connaître ces causes.

Pour terminer, nous nous alignons dans le cadre de cette étude sur l’idée de l’auteur Pungwe Mwanakayumba qui estime que la structure salariale doit permettre un salaire réel qui doit prendre en compte les exigences du marché. Cette idée s’apparente avec la nôtre car nous pensons que le traitement des agents publics au niveau du salaire doit tenir compte du contexte économique afin de favoriser le pouvoir d’achat des agents publics

0.4. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES

Roger. Pinto et Madeleine. Grawitz⁹, définissent la problématique comme étant l’ensemble d’interrogations que l’on se pose sur un sujet de recherche.

Selon QUIVY et CAMPENHOUDT¹⁰, la problématique est l’approche ou la perspective théorique que l’on décide d’adopter pour trouver le problème posé par la question.

Selon le Secrétaire du Conseil exécutif canada/Québec « Un État démocratique doit, pour bien assumer sa mission d’intérêt public et les responsabilités qui en découlent, compter sur le soutien d’une fonction publique moderne et compétente, dont les membres partagent certaines valeurs fondamentales et respectent les règles d’éthique propres au secteur public. C’est ainsi que chaque employée et employé de l’État doit, tout en faisant constamment preuve de respect envers les citoyennes et les citoyens… …se comporter de telle manière que l’intégrité et l’efficacité de l’administration publique soient assurées en toute circonstance.¹¹ »

Mais en République Démocratique du Congo, plus particulièrement dans la Commune de Kampemba, les comportements des agents publics s’éloignent constamment des normes professionnelles qu’ils sont censés respectés et que, pourtant, ils les connaissent.

En outre, depuis son accession à l'indépendance jusqu'à ces jours, la République Démocratique du Congo traverse une crise d’instabilité qui n'épargne aucun secteur de la vie nationale. Et depuis tout ce temps, nous assistons à une régression graduelle et accentuée du système administratif. Connaissant que l’Administration publique centrale ou locale dispose de plusieurs moyens parmi lesquels nous avons les ressources humaines dont évolue l'homme, celui-ci n’est pas épargné de cette dégradation tant sur le plan organisationnel que comportemental.

Les Communes de Lubumbashi et de manière singulière celle de Kampemba, sont concernées par cet imbroglio aux conséquences réelles. Ainsi, il se dégage autour du comportement des agents publics des signes évidents dont le non-respect des valeurs éthiques, le manque des responsabilités professionnelles, l’absence de la transparence dans la gestion à tel point que ces signes sont devenus le fil conducteur de ce qu’on peut appeler des normes pratiques, et constituent une partie importante des cultures professionnelles réellesdu personnel de l’Etat qui se trouve dans cette entité.

Somme toute, dans la Commune de Kampemba, les agents publics ont adopté un comportement avec des pratiques informelles qui empêchent l’application du code de conduite de l’Agent Public de l’Etat; et ces pratiques leurs servent de survie pour faire face à la crise qui ronge leur entité et eux-mêmes, laquelle crise s’explique par l’insuffisance de salaire et la démotivation; ce qui a pour conséquences: le retard et l’absentéisme au service, la malversation, la corruption, le favoritisme, le clientélisme, le népotisme, le détournement,...

Au regard de ce qui précède, les questions pertinentes qui hantent la présente monographie sont les suivantes: pourquoi les agents publics de l’Etat de la Commune Kampemba ne respectent pas certaines dispositions du code de conduite? Par conséquent, quelles sont les stratégies qu'il faille mettre en place pour bien assainir ou moraliser le comportement de ces agents?

Selon notre appréhension, l’hypothèse est conçue comme une réponse trouvée d’une façon préalable répondant anticipativement aux questions posées dans la problématique. Nous pouvons suggérer notre proposition des réponses à la problématique.

Ainsi, notre hypothèse de départ est que: le non-respect du processus de recrutement des agents publics, la modicité du salaire et la démotivation seraient les causes réelles du comportement qui occasionne des pratiques défavorables au non-respect de l’application du code de conduite de l’Agent public de l’Etat par les agents publics affectés à la commune de Kampemba. Pour subvenir à leurs charges parentales et quotidiennes, ces agents publics se seraient retrouvés dans les pratiques prohibées par le code de conduite de l’agent public de l’Etat telles que le retard et l’absentéisme au service, la corruption, concussion, activité commerciale parallèle, la malhonnête, le conflit d’intérêts, cambisme, la mendicité, le monnayage du secret et de la discrétion professionnels, le faux et usage de faux, etc…

Le non-respect du processus de recrutement des agents publics serait l’une des causes réelles du comportement nuisible des agents publics affectés à la Commune de Kampemba sur l’application du code de conduite en ce sens que certains agents publics sont recrutés sur base des critères subjectifs sans tenir compte des étapes du processus de recrutement. Et ces agents publics connaissant leur condition de recrutement comme agent public, ne remplissent pas les devoirs d’un agent public et n’exercent pas leurs fonctions dans le respect de textes légaux notamment le code de bonne conduite de l’agent public de l’Etat car ils croient aux protecteurs (parapluies) et non aux règles établies.

La modicité du salaire et la démotivation seraient les causes explicatives du comportement défavorable à l’application du code de conduite par les agents publics affectés à la Commune de Kampemba, car les insuffisances salariales et matérielles des agents publics communaux influent sur les attitudes comportementales nuisibles à l’application du code de bonne conduite. De manière pratique, l'agent public communal doit utiliser les pratiques illicites et défavorables à l’application du code de bonne conduite de l’agent public de l’Etat pour combler à ses insuffisances salariales afin de répondre à ses charges sociales.

Comme énuméré avant, nous pensons que le respect de la procédure du recrutement objectif des agents publics en tenant compte du critère de la sélection des meilleurs et la valorisation du salaire ainsi que l’octroi des multiples avantages qui leurs sont alloués (aux agents publics), avec un régime disciplinaire très souple, rempli des sanctions positives et négatives seraient des stratégies pour assainir ou moraliser le comportement des agents publics dans les milieux professionnels. En clair, l'amélioration des conditions de travail serait une exigence fondamentale.

0.5. PRESENTATION DES THEORIES EXPLICATIVES DE REFERENCE

Pour le professeur Mulumbati Ngasha Adrien, la présentation des théories explicatives de référence n’est rien d’autre que l’ensemble des théories qui ont des rapports avec le sujet étudié pour s’appesantir sur celle qui a des rapports plus directs avec le sujet étudié. Et c’est à cette dernière que le chercheur va se référer principalement dans son étude.¹²

Ainsi, pour mener à bon port cette étude nous avons opté pour la théorie bureaucratique de Max Weber, et la théorie de l’analyse systémique des organisations. Ces deux théories vont nous servir de fil conducteur dans l’étude ou l’analyse de notre thème de recherche qui est l’agent public et code de conduite. Pour être claire, voici en quelques lignes la présentation concise de nos théories de références.

La Théorie bureaucratique Wébérienne

M. Weber trace le chemin menant à la rationalisation des organisations, caractérisées par une logique obéissant au calcul, à la prévision, à l'évaluation et à la volonté d'efficacité. Il montre ainsi que le type le plus pur de domination légale est la domination par le moyen de la direction administrative bureaucratique garante d'une utilisation efficace des ressources organisationnelles.¹³

En effet, M. Weber affirmait que l'existence de règles et de marches à suivre bien définies et respectées à la lettre profiterait tant aux membres d'une organisation qu'à ses clients. Ainsi, il a contribué à l'élaboration des règles visant à éliminer les sources d'inefficacité organisationnelle. A cet égard, M. Weber propose l'application des principes suivants:

- Division du travail: le poste, les tâches et les responsabilités de chacun doivent être clairement définis;
- Structure hiérarchique: la relation entre un patron et ses subordonnés doit être définie d'une manière explicite, et les limites de l'autorité de chacun établies avec précision;
- Sélection du personnel: le choix d'un nouvel employé doit être fondé sur sa formation et ses connaissances techniques, que l'on aura vérifiées à l'aide de tests;
- Règles et règlements normalisés: des règles et des règlements précis doivent être appliqués pour garantir l'uniformité du travail et la normalisation des actes accomplis;
- Caractère impersonnel des relations: les relations entre les différents membres de l'organisation doivent être impersonnelles. L'application de règles et de règlements est de nature à éviter tout conflit de personnalités;
- Avancement: les employés doivent recevoir un salaire à taux fixe et obtenir de l'avancement d'après leur compétence et leur ancienneté.

La mise en place de l'administration bureaucratique est, selon Weber, une puissante manifestation de la rationalisation .Elle témoigne de la progression de la domination légale ou rationnelle au détriment de la légitimité charismatique ou traditionnelle souvent présentes dans les structures d'autrefois. M. Weber distingue trois types de domination légitime:

- La légitimité charismatique : elle est fondée sur la reconnaissance du charisme du leader, c'est-à-dire ses dons, ses qualités extraordinaires. Dans ce cas, la disparition du leader et le problème de la succession qui y est associé peuvent remettre en cause l'organisation et sa survie.
- La légitimité traditionnelle : elle repose sur la croyance en la sainteté des traditions valable de tout temps et en la légitimité de ceux qui sont appelés à exercer l'autorité par ces moyens. Cette légitimité est fragilisée par sa vision historique qui ne tient pas compte des évolutions de l'environnement.
- La légitimité rationnelle-légale : la validité de la légitimité de ce type de domination provient de son caractère rationnel, elle repose sur la croyance en la légalité des règlements arrêtés et du droit de donner des directives qu'ont ceux qui sont appelés à exercer la domination par ces moyens

Dans l'organisation proposée par M. Weber, l'autorité est ici fondée sur la légitimité rationnelle-légale. L'autorité de type légal-rationnel s'impose suite à la croyance en la validité d'un statut légal et d'une compétence positive fondée sur des règles établies rationnellement.

L'application de principes bureaucratiques demeure encore très répandue, surtout dans des organisations comme l'armée, les Communes, les hôpitaux, les Ecoles, les universités, etc… Si autant d'organisations ont aujourd'hui recours aux principes bureaucratiques, c'est parce que leur succès repose en grande partie sur la réalisation efficace et rapide d'une énorme quantité de travail, ce qui n'est possible que si leurs employés respectent certaines règles et instructions.

Théorie de l'analyse systémique

C'est à Bertalanffy que l'on attribue la théorie des systèmes. Cette théorie assimile l'organisation à un système (ensemble des parties interdépendantes agencées en fonction d'un but) complexe, finalisé, hiérarchisé, commandé et ouvert sur son environnement que l'on définit comme l'ensemble des éléments extérieurs à l'entreprise ayant une influence sur elle et qu'elle peut influencer en retour. En outre, l'analyse systémique repose sur l'idée que pour bien comprendre le fonctionnement d'un tout, il faut examiner les relations existant entre les parties de ce tout.¹⁴

Les principaux concepts associés à la théorie des systèmes sont ceux de système ouvert et de système fermé, de rendement et d'efficacité, d'entropie, de sous-système, d'équifinalité et de synergie.

- Le système ouvert et le système fermé: Selon Bertalanffy, un système peut être de type ouvert ou fermé. Un système fermé ne subit nullement l'influence de son environnement extérieur. En revanche, un système ouvert reste en constante relation avec son environnement extérieur. Or, toutes les organisations fonctionnent à l'intérieur d'un système ouvert puisqu'elles ont besoin de ressources qu'elles transforment pour produire des biens et des services;
- Le rendement et l'efficacité: Dans un système fermé, on se préoccupe uniquement de l'utilisation interne des ressources, c'est-à-dire de l'économie et du rendement. Tandis que dans un système ouvert on examine, on dépasse la simple préoccupation de l'utilisation interne des ressources pour examiner les effets de l'organisation sur la société ou, en d'autres termes, son efficacité. Le degré d'efficacité indique essentiellement dans quelle mesure les produits et les services offerts par l'organisation répondent aux besoins de l'environnement extérieur;
- L'entropie: elle exprime la tendance de tout système à se désorganiser, à se détériorer et à se dissoudre. Les managers doivent ainsi recenser en permanence les sources d'entropie afin d'envisager les actions correctives nécessaires. De ce fait, aucune forme organisationnelle n'est définitivement satisfaisante, toute situation acquise est menacée;
- Les sous-systèmes: un sous-système fait partie d'un tout beaucoup plus grand que lui. Le corps humain, par exemple, présente divers sous-systèmes, dont le système nerveux, le système vasculaire et le système respiratoire. Or, chacun d'entre eux doit bien remplir son rôle pour que l'ensemble de l'organisme fonctionne adéquatement;
- L'équifinalité: le concept d'équifinalité implique qu'il existe différentes façons de combiner des sous-systèmes pour réaliser un objectif. Les gestionnaires doivent se demander quelle est la manière la plus rentable de fournir tel service ou tel produit;
- La synergie: le concept de synergie signifie qu'un tout représente davantage que la somme de ses parties.

Dans le cadre même de l'analyse systémique, on trouve des travaux portant sur les caractéristiques de l'environnement et notamment les types et rôles des parties prenantes. Ils conduisent à analyser l'organisation en étudiant les acteurs et facteurs qui composent son environnement. On peut alors distinguer, d'une part, l'environnement immédiat composé de ses clients, concurrents, fournisseurs et sous-traitants, et d'autre part son environnement général composé des parties prenantes plus ou moins immatérielles mais ayant une influence importante sur l'entreprise telle que la politique économique (inflations, taux d'intérêt, les impôts, les subventions...), la dimension culturelle et socio-éducative (degré de formation et culture générale des individus...), les facteurs technologiques, démographiques et politico juridiques.

A la suite de la présentation, il est important de justifier la raison principale du choix de ces théories dans notre travail. Ainsi donc, La théorie bureaucratique wébérienne est prescriptive dans la mesure où elle repose sur les normes d’une organisation en mettant l’accent sur la compétence et la rigueur. Pour nous, cette théorie s’apparente à notre étude par le fait que, la commune de Kampemba étant une organisation dispose d’un personnel, c’est-à-dire les agents publics qui sont sensés exécuter et remplir leurs tâches dans le respect des règles établies par l’organisation en vue de satisfaire l’intérêt général. En ce qui concerne la théorie de l’analyse systémique, cette théorie nous aidera à identifier les éléments de base de la Commune de Kampemba considérée comme système; il s’agira des agents publics, des services, le conseil communal, la population, et les éléments extérieurs du système, tels que les facteurs géographiques, économiques, sociaux et psychologico-mentaux.

0.6. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE

Tout travail qui se veut scientifique suit une démarche en vue d’atteindre ses objectifs. Et cette démarche n’est rien d’autre que la méthodologie qui comprend la méthode et les techniques.

Selon Jean Louis LAUBET Del Bayle, la méthode est définit«comme l'ensemble des opérations intellectuelles permettant d'analyser, de comprendre et d'expliquer la réalité étudiée».¹⁵

Pour GRAWITZ Madeleine la méthode est «un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une disciplinecherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie».¹⁶

Pour vérifier nos hypothèses nous avons procédé à l’utilisation de la méthode systémique qui examine la réalité sociale en considérant les différents éléments d'un système comme un tout; c'est-à-dire dépendant les uns des autres à tel point que le changement de l'un des éléments entraîne la modification du système, entendu comme un ensemble d'éléments réels qui sont liés à une quelconque interaction.

De ce fait, cette méthode se justifie dans la mesure où nous étudions la Commune de Kampemba comme un système au sein duquel on retrouve les agents publics qui sont en interaction et dans une relation d’interdépendance avec leur environnement interne et externe.

Toute recherche scientifique est cadrée par des techniques. Ce faisant, la technique est tout «moyen qui permet au chercheur d’acquérir et de traiter les données dont il à besoin pour comprendre, expliquer un phénomène ou système d’étude»¹⁷. De cette manière, les techniques de recherche sont mises à la disposition de la méthode pour conduire le chercheur à la récolte des données nécessaires et suffisantes pour la rédaction de son travail.

Ainsi, pour nous acquitter de ce devoir méthodologique nous avons utilisé: l'observation directe, les sources documentaires et l'interview libre.

L'observation directe: l’observation est une démarche d’élaboration d’un savoir au service des finalités multiples, qui s’insèrent dans un projet global de l’homme pour décrire, comprendre son environnement et les événements qui s’y déroulent.

Cette technique nous a permis d'observer la réalité sur le comportement professionnel des agents et fonctionnaires de l'Etat de la Commune de Kampemba.

La technique documentaire: c’est une technique qui consiste en des lectures faites et relatives au sujet d’étude. Ainsi donc, nous avons lu et parcouru plusieurs documents notamment, les ouvrages, les cours, les travaux scientifiques, les périodiques et autres documents pouvant nous fournir des informations supplémentaires et favorables afin d’enrichir notre recherche.

L'interview libre: l’interview est une conversation qui met l’accent sur l’art de poser des questions et d’écouter les réponses.L’interview utilisée c’est l’interview non structurée ou en profondeur qui implique une communication verbale entre l’enquêteur et les enquêtés, gravitant autour du thème d’étude.Elle nous a aidé à communiquer avec nos enquêtés afin qu’ils fournissent les informations fiables dont nous avions besoin pour la matérialisation de notre étude.

0.7. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DU SUJET

Le domaine de la formation étant très complexe et vaste, nous avons jugénécessaire, dans le cadre de cette étude, de délimiter le sujet dans le temps, ainsi que dans l’espace.

Spatialement, cette délimitation fait recours à la définition géographique de notre cadre de recherche. Nos recherches et réflexions portent sur la Commune Kampemba qui est l’une des Communes de la ville de Lubumbashi, se trouvant dans la province du Haut-Katanga. Cet espace tient sa justification dans l’histoire de la ville de Lubumbashi où nous avons assisté à une forte activité industrielle et minière dont seule, la Commune de Kampemba renferme presque les ¾ des industries et des usines de la Ville de Lubumbashi.

Temporellement, notre étude va couvrir la période allant de 2016 à 2020. L’année 2016 est une période au cours de laquelle la gestion de la Commune de Kampemba a été beaucoup critiqué par les usagers, des habitants de ladite entité ainsi que des différentes organisations non gouvernementales à l’instar de l’ONG Humanisme et droits humains (HDH), qui dans son rapport, déplore le détournement et la mauvaise affectation de la rente minière. Et l’année 2020 est celle qui limite notre étude dans le futur en ce sens qu’elle constitue une période que nous avons pris l’initiative d’expliquer scientifiquement les faits décriés au cours de l’année 2016.

0.8. LA PRESENTATION DE LA SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introduction et la conclusion qui caractérisent respectivement le commencement et la fin du présent travail, ce dernier comprend trois chapitres dont le premier aborde des notions générales liées à la clarification des concepts de base et connexes utilisés dans cette étude dans l'ultime objectif de préciser et éclairer notre analyse dans un champ précis; d'où ce chapitre est intitulé Fondement Epistémologique de l’étude.

Par ailleurs, le seul fondement épistémologique ne saura pas rendre pertinente l'explication et le décryptage du phénomène observé dans les différents niveaux; et donc, nous sommes obligés de scruter la réalité en procédant par un repérage du milieu et de la structure dans son organisation et son fonctionnement. C'est ainsi que ce second chapitre aura comme titreprésentation de la Commune de Kampemba.Il sera question de présenter de manière succincte, la situation historico-géographique, en commençant par la création de cette Commune, la superficie, la population, les ressources et les missions et les compétences; en outre, nous présenterons le jeu organisationnel et fonctionnel de ladite entité.

Après avoir clarifié les différents concepts et présenté le champ d’investigation, nous aborderons le dernier point qui se traduit en chapitre qui porte sur les agents publics et code de conduite. Tel est le titre de notre troisième chapitre où nous exposerons de manière pragmatique les pratiques illégales ainsi que leurs causes, éléments moteurs du non application du code de conduite à la commune de Kampemba.

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¹ J.P. FRANGIER , Comment réussir un mémoire, Paris, Ed. Dunod, 1986, p. 17.

² G.BLUNDO et J.P. OLIVIER DE SARDAN , Etat et Corruption en Afrique: une anthropologie comparative des relations entre fonctionnaires et usagers , Paris, Ed. KARTHALA et APAD, 2007, Pp.1-7.

³ CYNTHIA. Fleury et A. Caroline PREVOT, le souci de la nature: apprendre, inventer et gouverner, Paris. CNRS, 2017, pp.165-166.

⁴ Richard. SARPANOT , Organisation et gestion de l’entreprise, Paris, Ed.Dunod,1980, p. 120.

⁵ L. BATONON. Mègnissè. Helnide , la motivation dans la fonction publique béninoise, mémoire inédit, ENA/Bénin. 1995-1996;

⁶ K. KOTO. YASIMBA , Recrutement des agents au sein des services publics et son impact sur le rendement, TFC SPA, Unilu. 2013-2014.

⁷ F. MULUMBA. NGINDU , La problématique de la politisation de l’administration publique face à son efficacité, TFC SPA, Unilu. 2012-2013.

⁸ PUNGWE. MWANAKAYUMBA, Structure salariale et son incidence sur la motivation des agents dans une entreprise publique, TFC SPA, Unilu. 2013-2014.

⁹ R. PINTO et M. GRAWITZ, Méthodes de recherche en sciences sociales, Paris, Ed. Dalloz, 1971, p. 350.

¹⁰ QUIVY et CAMPENHOUDT , manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Ed. Brodas, 1988, p. 88.

¹¹ GOUVERNEMENT du Québec , L’Ethique dans la fonction publique québécoise, 2003.

¹² A.MULUMBATI NGASHA, Manuel de sociologie générale, Lubumbashi, Ed. Africa, 2017,p 43.

¹³ M.KAPEND NGUZ, Notes du cours de théorie des organisations, 3ème graduat SPA, FSSPA, UNILU, 2019-2020, inédit, p.23.

¹⁴ M.KAPEND NGUZ, Op.cit.p.45.

¹⁵ Jean Louis LAUBET Del Bayle, « Initiation aux méthodes de recherche en sciences sociales», L'Harmattan, Paris, 2000, p. 120.

¹⁶ GRAWITZ Madeleine,« Méthodes de recherche en sciences sociales », Paris, Ed.Dalloz, 2001,p. 35.

¹⁷ A. BLANCHET,« Les techniques d’enquêtes en sciences sociales», Paris, Ed.Dunod, 2000, p.16.