Situation der beruflichen Weiterbildung in Deutschland

Situation der beruflichen Weiterbildung in Deutschland

1. Einleitung

Die berufliche Weiterbildung hat heute andere Kriterien zu erfüllen als noch vor wenigen Jahren. War es früher vor allem wichtig, das Fachwissen zu erweitern, so werden heute viel mehr Kompetenzen von den Mitarbeitern verlangt.

In diesem Aufsatz sollen in diesem Zusammenhang zunächst die Begriffe ,,Weiterbildung/ berufliche Weiterbildung" definiert werden, um daran anschließend die wirtschaftliche Situation in Deutschland und die daraus resultierenden Anforderungen an die Unternehmen, den Mitarbeiter und die Berufsbildungspolitik aufzuzeigen.

In einem weiteren Schritt geht es um die berufliche Weiterbildung mit ihren momentanen Merkmalen, die Träger und ein Beispiel der kombinierten Trägerschaft.

Um einen Überblick der momentanen Situation in Deutschland zu geben, werden danach die wichtigsten Zahlen und Fakten der beruflichen Weiterbildung genannt und erläutert.

Anschließend werden die Methoden und Themen der beruflichen Weiterbildung mit Blick in die Zukunft dargestellt.

Die ,,Lufthansa School of Business dient abschließend als Praxisbeispiel.

2. Abgrenzung Weiterbildung/ berufliche Weiterbildung

Als Weiterbildung werden alle Bildungsmaßnahmen bezeichnet, die sich an die Schulbildung und die berufliche Erstausbildung anschließen. Man unterscheidet dabei die Bereiche ,,berufliche Weiterbildung", ,,allgemeine Weiterbildung" und ,,politische Weiterbildung". Die berufliche Weiterbildung dient dabei vor allem der Vorbereitung auf neue Aufgaben und der Einarbeitung in eine fremde Materie. Als Grundformen der beruflichen Weiterbildung können unterschieden werden:

- Selbstgesteuertes Lernen mit Medien
- Interne und externe Lehrveranstaltungen
- Informationsveranstaltungen
- Umschulungsmaßnahmen
- Lernen in der Arbeitssituation¹

3. Wirtschaftliche Situation in Deutschland

,,Der Standort Deutschland steht seit Mitte der achtziger Jahre unter zunehmendem internationalen Konkurrenzdruck. Technische und betrieblich - organisatorische Entwicklungen gehen einher mit neuen Anforderungen an Mitarbeiter und Vorgesetzte, ihre Qualifikationen entsprechend weiterzuentwickeln.

Das lebenslange Lernen jedes Einzelnen und das Unternehmen als lernende Organisation sind wichtige Vorraussetzungen für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels."²

Aus diesem Zitat lassen sich Anforderungen an die Unternehmen, die Mitarbeiter und die Berufsbildungspolitik und die berufliche Weiterbildung ableiten.

3.1. Anforderungen an die Unternehmen

Sowohl der nationale als auch der internationale Markt vollziehen sich einem ständigen, schnellen Wandel. Alle Dienstleister und Produzenten müssen sich darauf einstellen und auf die daraus resultierenden wirtschaftlichen Anforderungen eingehen: zum einen müssen die Produkte bei hoher Qualität zu günstigen Preisen angeboten werden. Außerdem ist es wichtig, durch differenzierte Produkt- und Dienstleistungspaletten eine bessere Kundennähe zu schaffen. Dabei darf die Anpassung an die neuen Technologien nicht vernachlässigt werden. Um diese Anforderungen erfüllen zu können, müssen die Mitarbeiter entsprechend ausgebildet werden.

3.2. Anforderungen an die Mitarbeiter

Für die Mitarbeiter wird es in Zukunft wichtig sein, den schnellen Wandel der Wirtschaft selbst mitzugestalten. Dies bedeutet, dass sie die Aufgaben selbständig gestalten und organisieren. Die Mitarbeiter müssen komplexe und vernetzte Systeme verstehen und über den eigenen Arbeitsplatz hinaus mitdenken. Außerdem wird von ihnen eine hohe soziale Kompetenz erwartet und die selbständige Lösung auftauchender Probleme. Die Mitarbeiter sollen dabei stets qualitäts- kostenbewusst und kundenorientiert handeln. Es werden also sehr hohe Qualifikationen von den Mitarbeitern verlangt Diese können nur noch durch lebenslanges Lernen verwirklicht werden können.

3.2.1. Berufliche Weiterbildungsziele

Die beiden wichtigsten Weiterbildungsziele für Mitarbeiter sind laut dem Berichtssystem Weiterbildung VII (Tabelle 1), sich den neuen Entwicklungen anzupassen, berufliche Verschlechterungen zu vermeiden und Verbesserungen zu erreichen. Jeder zweite Mitarbeiter hielt diese Punkte für besonders wichtig. Für 45% der Befragten ist es zudem von Bedeutung, weitere berufliche Kenntnisse erlangen zu können. Nur jeder Dritte nannte als wichtiges Ziel der beruflichen Weiterbildung, veraltete Kenntnisse aufzufrischen und nur 27% glauben, dadurch einen beruflichen Aufstieg erreichen zu können. Nur 6% wollen durch die Weiterbildungsmaßnahme einen beruflichen Abschluss nachholen und nur 4% den Hochschulabschluss.

Tabelle 1: ,,Ziele der beruflichen Weiterbildung der Mitarbeiter"

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Helmut Kuwan: Berichtssystem Weiterbildung VII, Hrsg.: Bundesministerium für Bildung und Forschung, Bonn 1999

3.3. Anforderungen an die Berufsbildungspolitik

Die Berufsbildungspolitik hat eine doppelte Funktion zu erfüllen.

Auf der einen Seite müssen die Interessen der Betriebe berücksichtigt werden, wobei es dabei vor allem um den wirtschaftlichen Nutzen der Weiterbildung geht.

Auf der anderen Seite stehen die individuellen, gesellschaftlichen und gesamtwirtschaftlichen Interessen.

Dabei geht es um eine breite Verwertbarkeit der für den Arbeitsmarkt, um Mobilität und Flexibilität durch die Weiterbildung. Um diese Interessen verfolgen zu können, müssen die Weiterbildung ständig modernisiert und die Rahmenbedingungen verbessert werden.

4. Berufliche Weiterbildung

4.1. Merkmale

Auf dem Weiterbildungsmarkt gibt es immer mehr Anbieter, die sich als Dienstleister verstehen. Es kommt zu mehr und veränderten Angeboten, die sich am Kunden orientieren. Ein weiteres Merkmal stellen die Lernformen dar. Dabei sollen neue und bereits vorhandene Arten der Weiterbildung zu einer gemeinsamen Lernkultur zusammengefügt werden.

Beispiele der klassischen Lernformen sind Integration des Lernens in den Arbeitsprozess und Weiterbildung in herkömmlichen Kursen.

Firmeninterne ,,Corporate Universities", selbstorganisiertes Lernen mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien und Lernen im sozialen Umfeld, z.B. in Vereinen, Verbänden und Selbsthilfeinitiativen verstehen sich als neue Formen der Weiterbildung.

4.2. Momentane Träger der Weiterbildung

Man unterscheidet zwischen folgenden Trägern der beruflichen Weiterbildung:

- öffentliche Einrichtungen in der Zuständigkeit von Bund und Ländern, z.B. bmb+f
- öffentliche Einrichtungen in der Zuständigkeit der Kommunen, z.B. VHS
- öffentlich - rechtliche Einrichtungen, z.B. Kammern
- nicht - öffentliche Träger in privater Trägerschaft, z.B. Kirche, Gewerkschaft
- kommerzielle Einrichtungen, z.B. Fernlehrinstitute

Allgemein ist ein klarer Anstieg der Finanzierung beruflicher Weiterbildung zu erkennen. So gab der Bund 1999 zur Unterstützung beruflicher Aufstiegsförderung 167 Mio. DM aus,

die Länder 48 Mio. DM und die Bundesanstalt für Arbeit für die vorwiegend individuelle und teilweise institutionelle Förderung in Form von Einarbeitung und Trainingsmaßnahmen 2.556,6 Mio. DM.

Spitzenreiter ist aber auch weiterhin die Wirtschaft, die 1999 34 Mrd. DM für berufliche Weiterbildung ausgab. Auch die Mitarbeiter selbst werden immer häufiger zur Kasse gebeten, um zumindest einen Teil der Kosten selbst zu tragen.

4.2.1. Beispiel einer Trägergemeinschaft

Das ,,Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit" wurde 1998 gegründet und versteht sich als Trägergemeinschaft von Bundesregierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Ziel ist es, Anschluss an die Entwicklungen der Arbeit zu halten. Dazu gehört auch der Ausbau der Weiterbildung im internationalen Rahmen mit Programmen wie LEONARDO, Sokrates etc.

Es werden dabei zwar prinzipiell alle Erwerbstätigen gefördert, ganz besonderes Augenmerk wird aber auf lernungewohnte Personen, Erwachsene ohne Berufsabschluss, Arbeitslose und teilweise Erwerbstätige (z.B. Personen im Erziehungsurlaub) gelegt. Dies sind nämlich die Gruppen, die bislang am schwächsten an der beruflichen Weiterbildung teilgenommen haben. Diese Behauptung soll nun im fünften Teil ,,Zahlen/Fakten der nationalen Weiterbildung" näher erläutert werden.

5. Zahlen/Fakten der nationalen beruflichen Weiterbildung

Bei der Erstellung von Statistiken im Bereich der beruflichen Weiterbildung fällt auf, dass es fast keine Erhebungen gibt, die alle beruflichen Weiterbildungen berücksichtigen.

Stattdessen gibt es zahlreiche Untersuchungen durch amtliche Behörden, Institute, Trägergemeinschaften, die in regelmäßigen Abständen Daten zur Weiterbildung erheben. In diesem Aufsatz wird zum einen mit den Daten des Arbeitsamts gearbeitet. Dabei werden aber nur die Teilnehmer berücksichtigt, die im Bereich der beruflichen Weiterbildung gefördert wurden, wie z.B. Arbeitslose.

Daneben soll das ,,Berichtssystem VII des Bundesministeriums für Bildung und Forschung" des Jahres 1999, durchgeführt durch ,,Infratest Burke - Sozialforschung 1998" Auskunft geben über die Situation der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. In dieser Statistik sind alle Ergebnisse der Repräsentativbefragungen unter 7000 Befragten im Alter von 19 bis 64 Jahren aufgeführt, die seit 1988 durchgeführt wurden.

5.1. Entwicklung der beruflichen Weiterbildung

Es zeigt sich an der Entwicklung der beruflichen Weiterbildung (Abbildung 1), dass die neuen Anforderungen an die Mitarbeiter und Betriebe erkannt und darauf reagiert wurde.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lag die Zahl der beruflichen Weiterbildungen 1979 bei etwa 10%, so ist sie 1997 auf 30% angestiegen - dies entspricht etwa 15,2 Millionen Teilnehmern. Im Vergleich zu 1994 hat die berufliche Weiterbildung in Westdeutschland um 6% zugenommen, im Osten waren es sogar 10%. Letzteres ist Ausdruck dafür, dass noch immer ein erhöhter Bedarf an der Anpassung zwischen Ost- und Westdeutschland besteht.

Quelle: Berufliche Weiterbildung, Förderung beruflicher Weiterbildung, Umschulung und Einarbeitung im Jahr 1997

5.2. Alter und Weiterbildung

Geht man von der allgemeinen Weiterbildung des Arbeitsamts aus, so nehmen besonders Personen zwischen dem 25. und 45. Lebensjahr an Fortbildungen teil.

In der beruflichen Weiterbildung dagegen sind es nach dem Berichtssystem VII von 1999 vor allem die 35 bis 49jährigen. Die Jahre vorher waren es auch in diesem Bereich der Weiterbildung immer die jüngeren Gruppen gewesen. Ein Grund für die Altersverschiebung ist die Dauer der Erstausbildung. So befinden sich die Deutschen immer länger in der Ausbildung oder dem Studium und treten entsprechend später ins Arbeitsleben ein.

Sie können sich daher auch erst später weiterbilden. Deswegen befinden sich auch bei den unter 25jährigen sehr wenige in der beruflichen Weiterbildung.

Ein starker Rückgang der beruflichen Weiterbildung wird für die Berufstätigen ab dem 55. Lebensjahr verzeichnet. Gründe hierfür könnten sein, dass es immer mehr Leute gibt, die in Vorruhestand gehen, eine berufliche Weiterbildung nicht mehr als erstrebenswert ansehen und keine Unterstützung mehr durch den Betrieb erhalten.

Beachtenswert ist im Berichtssystem VII auch, dass in Ostdeutschland die Zahl der Weiterbildungen mehr bei Personen unter 25 und über 45 höher gibt als im Westen. Dies war bis 1999 nie der Fall gewesen.

5.3. Schulbildung, berufliche Qualifikation und Weiterbildung

Durch die gewachsenen Anforderungen an die Arbeitswelt ist ein Anstieg für alle Teilnehmer der beruflichen Weiterbildung zu verzeichnen, gleich welcher Schulbildung und beruflicher Qualifikation.

Generell lässt sich allerdings sagen, dass die Zahl der Teilnehmer an Fortbildungen mit ansteigender Schuldbildung wächst. Nur etwa jeder Fünfte mit Hauptschulabschluss hat 1997 an einer beruflichen Weiterbildung teilgenommen, dagegen fast die Hälfte der Berufstätigen mit Abitur. Dies gilt sowohl für West- als auch für Ostdeutschland.

In der beruflichen Qualifikation ist ein ähnliches Verhalten zu beobachten. Nur 9% der Personen ohne Berufsausbildung haben 1997 an einer beruflichen Weiterbildung teilgenommen. Dem gegenüber stehen 42% der Personen, die ihren Meister oder eine andere Fachschule absolviert haben und sogar 48% der Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss.

5.4. Erwerbstätigkeit und Weiterbildung

5.4.1. Nichterwerbstätige - Erwerbstätige

Eine klare Differenz der Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung ist zu erkennen zwischen Erwerbstätigen und Arbeitslosen. Fast die Hälfte der berufstätigen Personen haben sich 1997 an einer Weiterbildung beteiligt, von den Nichterwerbstätigen waren es nur etwa 12%.

Ein großer Unterschied ist dabei auch zwischen Ost- und Westdeutschland zu beobachten. Während im Westen vor allem die Zahl der Erwerbstätigen in der Weiterbildung angestiegen ist, die Zahl der Nichterwerbstätigen nur schwach, ist im Osten ein Anstieg beider Gruppen zu verzeichnen. Das liegt möglicherweise daran, dass die Menschen in den neuen Bundesländern möglichst schnell wieder in den Beruf wollen als in den alten.

5.4.2. Berufliche Stellung und Weiterbildung

Ein Anstieg der beruflichen Weiterbildung ist in allen Berufsstatusgruppen zu verzeichnen. Spitzenreiter dabei sind die Beamten und Angestellten, danach Fach- sowie Nichtfacharbeiter. Wieder ist festzustellen, dass die Personen in höherer beruflicher Stellung stärker weiterbildungswillig sind und der Anstieg dabei in den neuen Bundesländern noch stärker als in Westdeutschland ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Förderung der beruflichen Weiterbildung ist eine klare Diskrepanz zwischen Fach- und Nichtfacharbeitern in West- und Ostdeutschland zu verzeichnen. Während im Westen vor allem die Nichtfacharbeiter gefördert werden, sind es im Osten besonders Facharbeiter. Diese Einteilung der Weiterbildung 1997 nach Berufen wird in Abbildung 2 sichtbar.

Quelle: Berufliche Weiterbildung, Förderung beruflicher Weiterbildung, Umschulung und Einarbeitung im Jahr 1997

5.5. Fortbildungsarten

5.5.1. Austritte aus beruflicher Fortbildung 1997 nach Art der Maßnahme

Über 75% der geförderten beruflichen Fortbildung 1997 diente zur Weiterbildung im Beruf. Das heißt, es ging vorwiegend darum, Arbeitslose durch eine bessere Qualifizierung wieder in das Berufsleben integrieren zu können und von der Entlassung gefährdete Arbeitnehmer so weit zu schulen, dass sie ihren Arbeitsplatz behalten. Ein Ziel dabei war die berufliche Praxis. Deswegen wurden die Fortbildungen zusammen mit Betrieben durchgeführt. Arbeitslose erhielten so die Möglichkeit, in einem Unternehmen mitzuarbeiten. Sie haben dabei z.B.

Mitarbeiter ersetzt, die zur selben Zeit an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen haben oder aus anderen Gründen während dieser Zeit nicht im Betrieb tätig waren (da z.B. in Kur, längerfristig erkrankt, in Mutterschaftsurlaub).

Es gibt auch andere Möglichkeiten einer beruflichen Fortbildung, wie z.B. Übungswerkstätten, übergreifende Zusatzqualifikationen, Nachholen einer Prüfung oder Teilzeitmaßnahmen mit ABM (Arbeitsbeschaffungsmaßnahme). Diese Formen stellen aber jeweils nicht mehr als 7% der Fortbildungsmaßnahmen dar und können daher in diesem Aufsatz vernachlässigt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 gibt die Proportionen der Austritte aus beruflicher Fortbildung 1997 nach Art der Maßnahme wieder.

Quelle: Berufliche Weiterbildung, Förderung beruflicher Weiterbildung, Umschulung und Einarbeitung im Jahr 1997

5.5.2. Meister-/ Fortbildungsprüfungen nach Fachrichtung

Mit insgesamt 87% machen Industrie/Handel und Handwerk den Großteil bei den Fortbildungs- und Meisterprüfungen aus. Die Bereiche ,,freie Berufe", ,,öffentlicher Dienst" und ,,Hauswirtschaft dagegen sind nur schwach vertreten.

Der Trend beim Handwerk ist dabei weiterhin ansteigend, bei Industrie/Handel dagegen stagnierend und in manchen Bereichen sogar rückläufig. Der Anstieg des Handwerks ist damit zu erklären, dass sich immer mehr Leute selbständig machen wollen und dies nur mit einem entsprechenden Nachweis von Weiterbildungsmaßnahmen möglich ist. Auch gibt es ohne entsprechende Prüfungen kaum Chancen, in einem Betrieb einen höheren Posten zu bekommen.

Der Anteil der Prüflinge aus freien Berufen, dem öffentlichen Dienst und der Hauswirtschaft ist zum einen so gering, weil es in diesen Bereichen nicht so viele Berufstätige gibt wie in den anderen Branchen. Dazu kommt, dass vermutlich die Gelder fehlen, um an entsprechenden Prüfungen teilzunehmen. Außerdem wird es teilweise nicht als sinnvoll angesehen, an solchen Prüfungen teilzunehmen. In den kreativen Berufen kommt dazu, dass es nicht immer entsprechende Maßnahmen gibt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 zeigt die Verteilung der Teilnehmer an Fortbildungs-/ Meisterprüfungen nach Fachrichtungen 1998.

Quelle: Bildung und Kultur, Fachserie 11, Reihe 3, Berufliche Bildung 1998. Statistisches Bundesamt

5.6. Dauer der beruflichen Weiterbildung

5.6.1. Dauer bei geförderten Maßnahmen

Laut der Statistik ,,Berufliche Weiterbildung, Förderung der beruflichen Weiterbildung, Umschulung und Einarbeitung im Jahr 1997" (Abbildung 5) des Arbeitsamts dauern die meisten der geförderten Maßnahmen sieben bis zwölf Monate. Auch die Fortbildungen mit einer Dauer bis sieben Monate sind noch relativ stark vertreten. Die gesamte Zahl der Weiterbildungen bis zu zwölf Monate macht über 80% aus.

So spielen die Maßnahmen, die länger als zwölf Monate dauern, nur eine sehr untergeordnete Rolle. Das hängt damit zusammen, dass eine Förderung der beruflichen Weiterbildung nur noch bis zu einer Dauer von zwölf Monaten garantiert wird. Bei allen anderen Maßnahmen muss der Teilnehmer oft selbst die Kosten übernehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wieder ist ein Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland zu erkennen. So ist der Trend in den neuen Bundesländern, an einer Maßnahme mit sieben bis zwölf Monaten Dauer teilzunehmen, noch stärker ausgeprägt als in den alten Bundesländern. Ein Grund hierfür könnte sein, dass in Ostdeutschland noch mehr Umschulungen durchgeführt werden als im Westen.

Quelle: Berufliche Weiterbildung, Förderung beruflicher Weiterbildung, Umschulung und Einarbeitung im Jahr 1997

5.6.2. Dauer bei Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen

Wichtig im Zusammenhang mit den Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen ist die Tatsache, dass die Mitarbeiter ein Recht auf Weiterbildung haben. Außerdem ist die Motivation der Mitarbeiter nach einer solchen Schulung erhöht.

1998 entfielen im Durchschnitt aller Betriebe rund 20 Stunden Weiterbildung auf jeden Mitarbeiter. Damit gab es im Vergleich zu 1995 einen Anstieg des Stundenvolumens um durchschnittlich sechs Stunden. Der Rückgang, den es 1992 von 19,8 Stunden zu 14 Stunden 1995 gab, ist damit wieder ausgeglichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der größte Anstieg war 1998 im Bereich der internen Lehrveranstaltungen mit einem Anstieg von fast sechs Stunden zu vermerken. Auch bei den Stunden der Umschulungsmaßnahmen ist ein Anstieg zu verzeichnen. Bei externen Lehrveranstaltungen und Informationsveranstaltungen dagegen ist die Zahl der Teilnehmerstunden rückläufig (siehe Abbildung 6).

Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital- Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 19

Die durchschnittliche Dauer der Weiterbildungsmaßnahmen hat sich nur geringfügig von 18,5 Stunden auf 20,1 Stunden erhöht.

Dies ist damit zu begründen, dass versucht wird, die Maßnahmen möglichst zeiteffizient durchzuführen und dadurch zu verhindern, dass es nur zu geringer Abwesenheit vom Arbeitsplatz kommt.

Durch die sehr unterschiedlichen Lernformen kommt es zu großen Zeitunterschieden. So dauern Informationsveranstaltungen meist nur wenige Stunden, Umschulungsmaßnahmen dagegen teilweise über zwölf Monate.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In Abbildung 7 werden die Teilnehmerstunden je Teilnehmer sichtbar.

Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital- Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 19

6. Methoden und Themen der Weiterbildung

6.1. Wichtigste Maßnahmen der Weiterbildung des Jahres 1995

,,(...) dann haben praktisch alle Unternehmen ihren Mitarbeitern in der einen oder anderen Form die Möglichkeit zur Weiterbildung gegeben. Im Vordergrund stehen das Lernen in der Arbeitssituation, das selbstgesteuerte Lernen sowie die Teilnahme von

Fach- und Führungskräften an Informationsveranstaltungen. (...)³.

Die zehn wichtigsten Maßnahmen laut einer Umfrage der Wirtschaft 1995 sind in der Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2: Die zehn wichtigsten Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital.

Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 18

6.2. Selbstgesteuertes Lernen

Einen hohen Zulauf erfährt auch das selbstgesteuerte Lernen. Als Medien stehen dabei noch immer Fachzeitschriften und -bücher, sowie Selbstlernmaterialien an erster Stelle. Aber auch die neuen Medien, wie CBT und Multimedia-Systeme erfahren einen immer höheren Zuspruch. Sie werden bereits in 27,9% der Betriebe angewendet. Dies sind fast 20% mehr als noch 1995. Mittlerweile bieten auch 9,9% der Unternehmen Internet und Intranet als Lernplattformen an. Im Vergleich zu den oben aufgeführten Weiterbildungsmaßnahmen sind dies aber nach wie vor nur kleine Prozentzahlen⁴.

6.3. Wichtigste Maßnahmen der Weiterbildung der Zukunft

Die Zeitschrift ,,Stern" hat zum Jahrtausendwechsel eine Umfrage bei ausgewählten Betrieben und den dortigen Beschäftigten durchgeführt. Dabei ging es um die Einschätzung der Befragten nach den Lernformen der Zukunft.

Es soll einen Trend hin zu sozialeren Lernformen geben. So werden in den kommenden Jahren Lernen von/mit dem Kunden, Projektarbeit Gruppenlernen, Coaching und Learning by doing vermutlich die am stärksten vertretenen Lernformen sein.

Besonders Lernen von und mit dem Kunden scheint in Zukunft vor allem bei Großunternehmen eine bedeutende Rolle zu spielen. Durch den ständigen technischen Fortschritt ist es nämlich für viele Firmen schwierig, in allen Marktbereichen auf dem neuesten Stand zu sein. Eine dauernde Schulung der Mitarbeiter stellt dabei ein großes Problem dar. Schließlich müssen mehrere Geschäftsfelder abgedeckt werden. Die Kunden dagegen müssen nicht immer die gleichen Gebiete wie die Lieferanten abdecken, sondern können sich in bestimmten Bereichen fortbilden. Um weiterhin die gewünschten Produkte erhalten zu können, stellen sie dieses neue Wissen den Lieferanten zur Verfügung. Ein Beispiel hierfür sind die Firmen ,,Mahle" und ,,DaimlerChrysler". Mahle dient als Kolbenlieferant für ,,DaimlerChrysler". Die beiden Unternehmen führen gemeinsam Audits und Schulungen durch, beschließen mit weiteren Lieferanten international gültige Normen, um auf dem Weltmarkt mithalten zu können.

Auch projektbezogenes Arbeiten wird es in Zukunft häufiger geben. Die Firmen werden nicht länger als Ganzes betrachtet, sondern in Segmente aufgeteilt, um effizientere Ergebnisse liefern zu können. Dabei müssen sich Mitarbeiter in Gruppen integrieren können. Auch dieses soziale Verhalten muss geschult werden, weil oft Mitarbeiter aus unterschiedlichen Ländern und Schichten aufeinander treffen und dies zu Problemen führen kann.

Gruppenlernen wird an Bedeutung gewinnen, weil diese Lernform die Mitarbeiter stärker motiviert und es dadurch zu einem höheren Lernerfolg kommt.

Telelearning wird vermutlich auch in Zukunft nicht zu den Spitzenreitern der Lernformen gehören. Allerdings bleibt abzuwarten, ob es sich im Informationszeitalter nicht noch stärker durchsetzen kann⁵.

6.4. Themen der betrieblichen Weiterbildung

Gewerbliche, naturwissenschaftliche - technische und gestalterische Themen simd Spitzenreiter der betrieblichen Weiterbildung. Sie machen etwa ein Drittel der Maßnahmen aus. Dahinter folgen mit über 30% kaufmännische Themen.

Bei den Informations- und Kommunikationstechniken gab es einen Anstieg von 19% auf 23,6%. Dies ist vor allem auf die rasche Entwicklung der Soft- und Hardware zurückzuführen und das Vordringen in immer neue Anwendungsgebiete.

An vierter Stelle folgen fachübergreifende Themen, wie Fremdsprachenseminare und Persönlichkeits- Verhaltstrainings. Diese Fortbildungen werden mittlerweile oft in Fachtrainings integriert und haben deswegen als separate Seminare eingebüßt.⁶

7. Praxisbeispiel ,,Lufthansa School of Business"

In Zukunft wird es immer wichtiger werden, die Mitarbeiter ständig in allen Bereichen fortzubilden. Dies hat die Lufthansa als eine der führenden Fluggesellschaften erkannt und deswegen die ,,Lufthansa School of Business" gegründet.

,, Es geht uns nicht um die Vermittlung bloßen akademischen Wissens, sondern um die Verbindung neuer Erkenntnisse mit der Strategie des Unternehmens"⁷

In dieser School of Business werden für alle Mitarbeiter diverse Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, um diesem Leitziel gerecht zu werden.

So bieten die ,,Lufthansa Leadership- Programme" konzernweit umfassende Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen für das Management. Die ,,Transformations- und Change Netzwerke" sind breit angelegte Initiativen, in denen der strategische Wandel beschleunigt und durch die Führungs- und Leistungskultur vorangetrieben wird. In ,,Plattformen des strategischen und kulturellen Dialogs" geht es darum, wichtige Informationen der Geschäftsfelder durch breit gefächerte Kommunikationsprogramme schnell an das gesamte oder ausgewähltes Personal weiterzuleiten.

Darüber hinaus werden Veränderungs- und Aktionsimpulse in das Unternehmen getragen. Zur Förderung hochqualifizierte Nachwuchskräfte ,die ,,Lufthansa Future Generation" kommt es in der ,,Lufthansa School of Business". Um die Mitarbeiter bei ihrer Eigeninitiative zur internen und externen Marktfähigkeit zu unterstützen, wurde die ,,Employability- Initiative" gegründet.

Der Lufthansa geht es also nicht nur darum, die Managementebene pausenlos weiterzubilden. Stattdessen sind alle Mitarbeiter durch entsprechende Programme am ständigen Prozess beteiligt.⁸

8. Schluss

Der Aufsatz hat einen kurzen Einblick gegeben in die aktuelle Situation der nationalen Weiterbildung. Es hat sich dabei gezeigt, dass es vor allem bei Personen mit niedrigem bis mittlerem Bildungsniveau Weiterbildungspotenzial gibt und bei solchen, die in niedrigen Positionen tätig sind. Wichtig ist es auch, Weiterbildungsprogramme anzubieten, die über die Fachkompetenz hinaus gehen. Die ,,Mitarbeiter der Zukunft" werden nämlich nicht nur an einem einzigen Arbeitsplatz tätig sein und müssen daher auf den ständigen Wandel der Wirtschaft eingehen können.

Die ,,Lufthansa School of Business" hat einen ersten Schritt dorthin unternommen und andere Unternehmen sind diesem Vorbild gefolgt. Einige Firmen haben betriebsinterne Weiterbildungsstätten aufgebaut, andere bieten Weiterbildungsmöglichkeiten bei externen Partnern an. Wieder andere Unternehmen haben sich neu im Dienstleistungssektor angesiedelt, um sich ausschließlich mit der Weiterbildung im beruflichen Kontext zu beschäftigen. So können alle Personen an den Fortbildungen teilnehmen - unabhängig davon, in welchem Unternehmen sie tätig sind.

Die Firmen haben dabei die neuen Methoden und Themen der Fortbildung erkannt und sich auf die Entwicklungen der beruflichen Weiterbildung eingestellt. Dies ist auch für die Mitarbeiter wichtig. Sie müssen immer häufiger selbst darauf achten, an entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen und diese gegebenenfalls alleine zu finanzieren. Schließlich ist die Arbeitskraft mit dem entsprechenden Wissen ihr größtes Kapital und durch ein lebenslanges Lernen werden sie auch in Zukunft für die Unternehmen interessant bleiben.

Deswegen ist es auch weiterhin wichtig, zu verfolgen, wie sich die Merkmale der beruflichen Weiterbildung verändern und vor allem wer in Zukunft die Kosten der Fortbildungsmaßnahmen tragen wird. Darauf aber noch näher einzugehen, würde den Rahmen dieser Ausführungen sprengen.

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¹ Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital- Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 18

² Arbeitskreis Berufliche Weiterbildung der Region Köln: Verzeichnis der Bildungsträger- Bildungsschwerpunkte- Qualitätskriterien. Köln7 2000, S. 3

³ Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital- Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 18

⁴ Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital. Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 18

⁵ Quelle: Olfen, I.: Bildung - Lernen ein Leben lang. Teil der Jahrstausendwechselumfrage des Stern. Hamburg23. 1999. S.100-103

⁶ Quelle: Dr. Weiß, R.: Betriebliche Weiterbildung als Investition in das Humankapital. Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft. Wirtschaft und Berufserziehung. Bielefeld2. 2000. S. 19

⁷ Quelle: Sattelberger, T. /Heuser, M.: Corporate University: Nukleus für individuelles und organisiertes Lernen. In: Sattelberger, Thomas: Wissenskapital oder Sölnder. Wiesbaden. 1999. Work in progress. S. 10

⁸ Quelle: Sattelberger, T. /Heuser, M.: Corporate University: Nukleus für individuelles und organisiertes Lernen. In: Sattelberger, Thomas: Wissenskapital oder Sölnder. Wiesbaden. 1999. (Work in progress).