Einsatzmöglichkeiten des Internet als Mitarbeiterrekrutierungsmedium für den Mittelstand

Inhalt

1. Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung + Vorgehensweise

2. Theoretische und begriffliche Grundlagen
2.1 Mittelstand
2.2 Internet
2.2.1 Begriffsdefinition und Funktionsweise
2.2.2 Ursprung und Entwicklung
2.2.3 Dienste im Internet

3. Mittelstand und Personalbeschaffung
3.1 Personalbeschaffung im Allgemeinen
3.1.1 Definition
3.1.2 Inhalte der Personalbeschaffung
3.1.3 Interne vs. externe Personalbeschaffung
3.2 Personalbeschaffung im Mittelstand
3.2.1 Kennzeichen
3.2.2 Personalmarketing und Personalimage
3.3 Mangel an qualifizierten Arbeitskräften im
Mittelstand
3.3.1 Die Bedeutung des Mittelstand in Deutschland
3.3.2 Probleme des Mittelstand
3.3.3 Beschreibung des Mangels
3.3.4 Ursachen für Mangel qualifizierter Bewerber
3.3.4.1 Allgemeines
3.3.4.2 Personalimageprobleme
3.3.4.3 Beschaffungsplanung und -methoden
3.3.4.4 Bewerbungsverfahren
3.3.4.5 Personelle und finanzielle Aufwendungen
3.3.4.6 Regionale Begrenzung
3.3.5 Folgen des Mangels

4. Das Internet als Mitarbeiterrekrutierungsmedium
4.1 Mittelstand und Internet
4.2 Internet im Vergleich zu anderen Medien
4.3 Personalsuche per Jobbörsen
4.3.1 Inhalte und Aufbau von Jobbörsen
4.3.2 Vorteile und Probleme
4.3.3 Nebeneffekte
4.4 Personalbeschaffung über eine eigene homepage
4.4.1 Inhalte
4.4.2 Nutzung in Deutschland
4.4.3 Vorteile und Probleme
4.4.4 Nebeneffekte
4.5 Ergebnisse für den Mittelstand
4.5.1 Imageproblematik
4.5.2 Beschaffungsplanung und -methoden
4.5.3 Bewerbungsverfahren
4.5.4 Personelle und finanzielle Aufwendungen
4.5.5 Regionale Begrenztheit
4.5.6 Weitere Vorteile
4.6 Grenzen der Personalbeschaffung per Internet
4.7 Anwendungsempfehlungen

5. Zusammenfassung und Schlußbetrachtung

1. Einführung

1.1 Problemstellung

Die Schwerpunkte, die in dieser Arbeit behandelt werden sollen, bestehen in den Problemen der KMU^[1], qualifizierte Mitarbeiter zu finden und in der diesbezüglichen Anwendbarkeit des Internet.

Als das mit Abstand drängendste Problem wird hierbei die Beschaffung qualifizierter Facharbeiter betrachtet.^[2] In diesem Zusammenhang soll betrachtet werden, inwieweit das Internet bei diesen mittelstandspezifischen Problemen Abhilfe schaffen kann.

Es wird häufig von einem Ausbleiben qualifizierter Bewerbungen auf Stellenanzeigen und einem Fehlen von Fachkräften sowie von Nachwuchskräften im Mittelstand gesprochen.^[3] Probleme der KMU im Bereich der Personalbeschaffung sind neben dem Bewerbermangel u.a. die knappe Zeit zur Personalsuche und unzureichende Auswahlkriterien. Desweiteren spielen auch die hohen Kosten bei einer umfassend organisierten und durchgeführten Personalbeschaffung eine wichtige Rolle.

Der Mangel an qualifizierten Kräften ist im Mittelstand insofern von großer Bedeutung, als daß durch diesen einmal entdeckte strategische Märkte und Nischen nicht bearbeitet und genutzt werden können.^[4] Weiterhin kann es beispielsweise zu personalbedingten Produktionsbegrenzungen kommen. Auch führen unzureichend besetzte Stellen zu Problemen wie Überlastung der Arbeitnehmer oder ungenügender Arbeitsausführung.

Dass vor allem qualifizierte Arbeitnehmer gesucht werden zeigt sich u.a. auch darin, daß 81% der Betriebe einer Ifo-Umfrage Probleme hatten, Facharbeiter zu finden.^[5]

Hierfür gibt es vielfältige Gründe wie z.B. das Image der KMU oder Probleme der KMU bei der Personalbeschaffung im Allgemeinen.

Das Image der KMU ist durch Attribute wie geringere Entlohnung und geringe Arbeitsplatzsicherheit im Verhältnis zu Großunternehmen geprägt. Zu Hinterfragen ist hier einerseits inwieweit dies zutrifft und was andererseits gegen diese Image getan werden kann. Besondere Erwähnung findet hier das Personalmarketing, dessen Schwerpunkt die Außendarstellung eines Unternehmen ist.

Auch im Bereich der Methoden der Personalgewinnung bestehen Defizite im Mittelstand, die als ursächlich für den Mangel anzusehen sind.

Mit Blick auf die Probleme und deren Folgen ist es interessant, die Möglichkeiten der Personalrekrutierung per Internet, sei es per Jobbörse oder mit einer eigenen Homepage, zu betrachten. Besonderes Augenmerk soll auf deren Anwendbarkeit in mittelständischen Unternehmen gelegt werden, um Verbesserungsvorschläge für eine effektivere Personalbeschaffung zu erarbeiten.

Der erste Ansatzpunkt für den Einsatz des Internet als Rekrutierungsmedium ist die darausfolgende Erhöhung der Anzahl der angesprochenen Bewerber. Dieses geschieht u.a. als Folge der kostengünstigeren und damit eher durchführbaren Beschaffungsmethoden. Ebenso kann durch den Internet-Einsatz im Zuge von Image-Anzeigen oder durch den Einsatz von Jobbörsen oder Stellenanzeigen auf eigenen Homepages ein großer Schritt zur Verbesserung des Images auf dem Arbeitsmarkt erzielt werden.

Ebenso wie deren Vorteile gegenüber der herkömmlichen Art der Bewerbersuche per Zeitungsinserat gibt es viele Fragen bezüglich deren tatsächlicher Anwendbarkeit und Nutzen. So ist der Erfolg nur schwer meßbar und die Akzeptanz ist vielfach noch nicht stark ausgeprägt und nur unzuverlässig vorhersagbar. Auch die Etabliertheit des Internet in der Wirtschaft als äußerst vielseitiges Medium ist noch nicht gegeben.

Ebenso können sich die momentan noch verminderten Zugangsmöglichkeiten als problematisch darstellen.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Die Zielsetzung dieser Arbeit besteht überwiegend darin aufzuzeigen, dass im Mittelstand ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern besteht und die Ursachen für diesen in bezug auf die Personalbeschaffung im Mittelstand zu bestimmen. Für diese Ursachen aus dem Bereich der Personalrekrutierung sollen Lösungsmöglichkeiten durch den Einsatz von internetbasierenden Maßnahmen untersucht werden. Diese beiden Bereiche werden in den zwei Hauptteilen behandelt.

Die besonderen Probleme bei der Personalbeschaffung in KMU lassen sich auf vielfältige Ursachen zurückführen. Um diese erläutern und auch verständlich machen zu können, werden zunächst im Zuge der begrifflichen Klärungen die Bereiche Mittelstand und Internet näher definiert.

Im Anschluss an die begrifflichen Grundlagen folgt mit dem Abschnitt „Mittelstand und Personalbeschaffung“ der erste Hauptteil. Hier gilt es, die besonderen Umstände der Personalrekrutierung in mittelständischen Unternehmen zu verdeutlichen und sie als mögliche Ursachen für den im Mittelstand auftretenden Mangel an qualifizierten Mitarbeitern zu identifizieren. Dies ist insofern wichtig, als daß hierdurch einige der für den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern im Mittelstand verantwortlichen Probleme direkt erkennbar gemacht werden können.

Um sich diesem Themenkreis zu nähern, soll zunächst die Personalbeschaffung im Allgemeinen und anschließend die Personalrekrutierung im Mittelstand mit ihren jeweiligen Besonderheiten beschreiben werden. Hierdurch werden einige später angeführte Ursachen verständlich.

Im Anschluß daran erfolgt die Beschreibung des Mangels an qualifizierten Mitarbeitern im Mittelstand. Neben dem tatsächlichen Ausmaß sollen hier die Ursachen, die sich in Fehlern der Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen oder auch im Image des Mittelstand begründen, und die Folgen betrachtet werden.

Der zweite Hauptteil hat die Personalbeschaffung per Internet zum Inhalt. Hier geht es um die Besonderheiten der Personalrekrutierung per Internet, um deren Vor- und Nachteile unter besonderer Bezugnahme des Vergleichs mit der Rekrutierung über Printmedien.

In 4.1 erfolgt eine Bestandsaufnahme der tatsächlichen Nutzung des Internet durch mittelständische Unternehmen. Hierdurch wird dem Leser ein Überblick über die momentane Situation in diesem Bereich bezogen auf den Mittelstand ermöglicht, anschließend erfolgt ein Vergleich des Internet mit anderen Medien.

Im Anschluss daran gilt es in Punkt 4.3 eine Analyse der Personalbeschaffung durch Jobbörsen durchzuführen, es sollen die Vor- und Nachteile aufgezeigt und auch Nebeneffekte betrachtet werden.

In 4.4 wird die Personalrekrutierung über eine eigene Homepage behandelt. Die Bearbeitung erfolgt analog wie in 4.3, indem auch hier die tatsächliche Nutzung betrachtet wird und daran anschließend Vor- und Nachteile sowie Nebeneffekte dargestellt werden.

In 4.5 werden die Probleme des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften aufgegriffen und dahingehend betrachtet, ob es Lösungen oder Verbesserungen des Ist-Zustandes durch den Einsatz von internetbasierenden Rekrutierungsmethoden für den Mittelstand gibt.

Schließlich sollen in 4.6 die Grenzen der Personalrekrutierung per Internet aufgezeigt werden, ehe mit 4.7 der Abschluß des Kapitels 4 mit einigen Anwendungsempfehlungen für die Personalbeschaffung per Internet erreicht wird.

Zusammenfassend soll als Ergebnis der Nutzen von internetbasierenden Personalrekrutierungsmitteln für mittelständische Unternehmen beschrieben und bewertet werden, inwieweit hierdurch Ursachen für den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern im Mittelstand behoben werden können.

Ziel dieser Arbeit kann und soll es nicht sein, die genauen Ursachen für einen einmal entstandenen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern erschöpfend zu beschreiben, seien es personalpolitische Versäumnisse oder bildungspolitische Fehler, sondern es soll der Bereich der Personalrekrutierung betrachtet werden und auf diesbezügliche Versäumnisse im Mittelstand aufmerksam gemacht werden. Ebenso sollen als Ergebnisse keine Patentlösungen für die beschriebenen Probleme entwickelt werden, sondern Hinweise auf deren eventuelle Verbesserung durch den Einsatz des Internet gegeben werden.

2. Theoretische und begriffliche Grundlagen

2.1 Mittelstand

Der Begriff des Mittelstandes bzw. der kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) existiert in einer Vielfalt von Definitionen. Hier soll nur eine kurze Begriffseinführung erfolgen, ohne sich auf eine genaue Definition festzulegen.

Grundsätzlich ist festzustellen, daß es sowohl quantitative als auch qualitative Merkmale gibt.

Meistens stehen in der Literatur quantitative Abgrenzungsmerkmale im Vordergrund.

Diese bestehen beispielsweise in Beschäftigtenzahlen oder Umsatz^[6], wobei man nicht allgemeingültig sagen kann, wann und wo ein Unternehmen nicht mehr zum Mittelstand gehört, da die Festlegung der Zahlen der Willkür des jeweiligen Autors unterliegt und sich diese ständig verändern.

Eine Definition über quantitative Merkmale hat weiterhin den Nachteil, daß sie branchenspezifisch angepaßt werden muß.

Als Beispiel und Richtwert sei hier eine Einteilung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften genannt, die von

- einem Umsatz von höchstens ca. 78 Mio. DM
- weniger als 250 Beschäftigten^[7] ausgeht.

Hier sei noch zur Branchenspezifität der Einteilung eine Übersicht in Gruhler^[8] genannt, in welcher z.B. in der Industrie der Mittelstand bis zu 499 Beschäftigten gerechnet wird, beim Handwerk hingegen nur bis zu 49 Beschäftigten.

In bezug auf quantitative Merkmale läßt sich die Ansicht von Mank anführen, der die Überschaubarkeit des Betriebes als größenbezogenes Merkmal anführt.^[9]

Qualitative Einteilungen stützen sich auf verschiedene Merkmalsbereiche.

Hier seien genannt:

- Vorstellung von Selbständigkeit und selbständigem Handeln,^[10]

- Personenbezogenheit bei
- Einheit von Eigentum und Risiko,^[11]
- Leitung des Betriebes,^[12],^[13]
- Zentrale Stellung des Unternehmers,^[14]
- Begrenzte Ressourcen in bezug auf Personal und Kapital,^[15]
- Eigenständigkeit, heißt wirtschaftlich und rechtlich selbständig,^[16]
- Keine beherrschenden Kapitalanteile anderer,^[17]
- Große Bedeutung zwischenmenschlicher Beziehungen.^[18]

2.2 Internet

2.2.1 Begriffsdefinition und Funktionsweise

Der Begriff Internet steht für eine Verbindung lokaler, nationaler und internationaler Computernetzwerke, welche durch Offenheit und den Einsatz gemeinsamer Standards die technische Verständigung zwischen den Computersystemen trotz ihrer Heterogenität ermöglicht.^[19]

Es gilt als das größte Datennetz der Welt.^[20]

Das Internet vereint u.a. die Fähigkeiten von Briefpost, Fax, Telefon, Zeitungen, Fernsehen, Video und Nachrichten.^[21]

2.2.2 Ursprung und Entwicklung

Der freiwillige Zusammenschluss vieler Netzwerke zu einem Netzwerk diente zunächst der gemeinsamen Nutzung von Rechenleistung auf Großcomputern, heute steht jedoch der Austausch von Daten im Vordergrund.^[22]

Das ursprünglich vornehmend von Wissenschaftlern verwendete Netz wird in den letzten Jahren immer stärker auch zu kommerziellen Zwecken genutzt. Viele Unternehmen sind bereits im Internet vertreten und stellen auf diesem Wege sich selbst und ihre Produkte dar.

Nachdem ursprünglich überwiegend sog. „Technikfreaks“ die Nutzer waren, stellt sich heute eine viel breitere Nutzerschicht dar. Weltweit geht man heute von über 100 Millionen Nutzern aus.^[23]

2.2.3 Dienste im Internet

Die Nutzung des Internet erfolgt vorwiegend durch den Versand von E-Mails, einer elektronischen Post, mit der weltweit Nachrichten übermittelt werden können und durch das World Wide Web (WWW).^[24]

E-Mails dienen nicht nur dem Versand von Nachrichten, sondern kann ebenfalls zum Versenden von Dateien (z.B. Briefe, Programme, Fotos) genutzt werden.

Der besondere Vorteil liegt hierbei in der schnellen Zusendung der betreffenden Nachricht. Im Vergleich zur Briefpost, die mindestens einen Tag braucht bis sie beim Empfänger angelangt, erreicht eine E-Mail ihren Empfänger i.d.R. schon nach wenigen Sekunden bzw. Minuten.

In Internet steht eine sehr große und unübersichtliche Anzahl von Informationen zur Verfügung. Meist muss der Nutzer zur Suche der gewünschten Informationen sehr viel Zeit aufwenden.^[25]

Das WWW ermöglicht:

- die Darstellung von Grafiken, Farbe, Layout, Topographie usw.
- die Verbindung beliebiger Seiten über sog. „Hyper-Links“
- die Integration der verschiedenen Nutzungsmöglichkeiten in einer grafischen Oberfläche mittels eines Browsers.^[26]

Abschließend bleibt zu sagen, daß sich die Experten einig sind, daß das Internet nicht nur eine Episode in der Medien-Geschichte dieses Jahrhunderts ist, sondern daß es fortan Bestand haben und die Medienlandschaft nachhaltig verändern und sich in ihr etablieren wird.^[27]

3. Mittelstand und Personalbeschaffung

3.1 Personalbeschaffung im Allgemeinen

3.1.1 Definition:

Die Personalbeschaffung „ hat die Aufgabe, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit Arbeitskräften zu versorgen“,^[28] „in ihr erfolgt die Suche und Bereitstellung potentieller Arbeitskräfte, d.h. die Rekrutierung oder Anwerbung von Bewerbern“.^[29]

3.1.2 Inhalte der Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung baut auf den in der Personalbedarfsermittlung gewonnenen Daten auf.^[31][30]

Diese ergeben sich aus der Personalbedarfsanalyse, in welcher Daten über den qualitativen, quantitativen, räumlichen und zeitlichen Bedarf an Mitarbeitern gewonnnen werden.^[32] Dies geschieht durch zeitpunktbezogenen Vergleich des Personalbestands und des Bruttopersonalbedarfs, der sich aus der Gesamtheit der geplanten betrieblichen Aufgaben ergibt.^[33]

Nach Feststellung des Bedarfs muß die Art der Beschaffung festgelegt werden, so gibt es sowohl internes und externes Potential als auch offenes, latent offenes und latentes.^[34]

Bei der Auswahl von Personalbeschaffungsmaßnahmen sind immer mehrere Punkte zu beachten. Besonderes Augenmerk ist hier auf die drei im Folgenden genannten Wirkungen zu legen:^[35]

Akquisitionswirkung: Hierbei geht es um die Übermittlung von Informationen an die potentiellen Bewerber durch die jeweilige Beschaffungsmaßnahme. Hier ist eine klare und übersichtliche Struktur zu schaffen, so daß dem Bewerber die Tätigkeiten, das Gehalt etc. transparent dargestellt werden.

Selektionswirkung: Diese soll einen ersten Anteil der ungeeigneten Bewerber herausfiltern, indem diese von einer Bewerbung auf die Beschaffungsmaßnahme hin absehen.

Die dritte Wirkung ist die Aktionswirkung. Durch diese soll der potentielle Bewerber zu der konkreten Bewerbung bewegt werden. Hierzu sind die Bewerbungsart oder der Bewerbungsweg zu nennen.

[...]

---

^[1] KMU = Kleine und mittlere Unternehmen; im weiteren Verlauf werden die Begriffe KMU und Mittelstand bedeutungsgleich verwendet, da eine Unterscheidung in speziell kleine und speziell mittlere Unternehmen für die Ergebnisse dieser Arbeit keine Relevanz besitzt.

^[2] Vgl. Mank, 1991, S. 81

^[3] ebenda, S. 13

^[4] Vgl. Bierach in Wirtschaftswoche vom 17.07.97

^[5] Vgl. von Rosenbladt, 1990, S. 373

^[6] Vgl. Hamer, 1990, S. 11

^[7] Vgl. Pichler u.a., 1996, S.21

^[8] Vgl. Gruhler, 1984, S. 17

^[9] Vgl. Mank, 1991, S. 52

^[10] ebenda, S. 34

^[11] Vgl. Gruhler, 1984, S. 14

^[12] ebenda, S. 14

^[13] Vgl. von Eckardstein, 1988, S. 59

^[14] Vgl. Mank, 1991, S. 32

^[15] Vgl. Bussiek, 1994, S. 20

^[16] Vgl. Thomas, 1994, S. 15

^[17] Vgl. Mank, 1991, S. 51

^[18] Vgl. Heitmeyer, 1985, S. 4f

^[19] Vgl. Heise, 1996, S.56

^[20] Vgl. Krol, 1995, S. XIX

^[21] Vgl. Clasen in: Personalwirtschaft, 09/96, S. 24

^[22] Vgl. Kjær, 1996, S. 4

^[23] Vgl. Känzig in: Personalwirtschaft, 12/98, S. 54

^[24] Vgl. Griese, 1996, S.9

^[25] Vgl. Rohner, 1997, S. 51

^[26] Vgl. Vesper, 1998, S. 15

^[27] Vgl. Bollmann, 1996, S. 8

^[28] Vgl. Strutz, S. 693

^[29] Vgl. Kompa, 1989, S. 6

^[30] Anm. des Verfassers: In dieser Arbeit werden die Begriffe Personalbeschaffung, Personalrekrutierung, Personalgewinnung und Personalbereitstellung synonym verwendet.

^[31] Vgl. Weber, 1993, S. 202

^[32] Vgl. Berthel, 1997, S. 166; siehe auch: Pfohl, 1990, S. 110ff

^[33] Vgl. Weber, 1982, S. 9

^[34] Vgl. Gaugler, S. 1626ff

^[35] Vgl. Kompa, 1989, S. 28ff