Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis.   I

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

Abbildungsverzeichnis.   V

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung.  1

1.2  Zielsetzung und Vorgehensweise  2

2  Grundlagen.  4

2.1  Personalbeschaffung  4

2.1.1  Interne und externe Personalbeschaffung  5

2.1.2  Klassische und moderne Personalbeschaffung  6

2.1.3  Der klassische Personalbeschaffungsprozess.  6

2.2  E-Recruiting  8

2.2.1  Definition und Ziele des E-Recruitings.  8

2.2.2  E-Recruiting aus Sicht des Bewerbers  9

2.2.3  E-Recruiting aus Sicht des Unternehmens  10

2.2.4  Vor- und Nachteile des E-Recruitings.  12

3  Feedback  14

3.1  Definition von Feedback  14

3.2  Feedbackkultur im Bewerbungsprozess.  15

4  Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.  16

4.1  Arbeitgeberimage  17

4.1.1  Definition von Arbeitgeberimage.  17

4.1.2  Funktionen des Arbeitgeberimages  17

4.1.2.1  Funktionen aus Sicht des Bewerbers.  18

I

Inhaltsverzeichnis

4.1.2.2  Funktionen aus Sicht des Unternehmens.  18

4.1.3  Bedeutung des Arbeitgeberimages.  18

4.1.4  Einflussfaktoren des Arbeitgeberimages.  22

4.1.4.1  Branchenimage  23

4.1.4.2  Standortimage  24

4.1.4.3  Produktimage  24

4.2  Personalmarketing.  24

4.2.1  Abgrenzung von Personalbeschaffung und Personalmarketing  24

4.2.2  Definition und Ziele von Personalmarketing.  25

4.2.3  Personalmarketing-Mix.  28

4.2.4  Instrumente des Personalmarketings  31

4.2.4.1  Stellenanzeigen  32

4.2.4.2  Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen  33

4.2.4.3  Bewerbermessen.  33

4.2.5  Personalmarketing im Internet.  34

4.2.5.1  Online-Jobbörsen  34

4.2.5.2  Unternehmenseigene Website  35

4.2.5.3  Recruiting-Videos  36

4.2.5.4  Arbeitgeberbewertungsportale  37

4.3  Employer Branding als Personalmarketinginstrument  39

4.3.1  Definition und Ziele von Employer Branding  39

4.3.2  Abgrenzung der Arbeitgebermarke  39

4.3.3  Aufbau der Employer Brand  40

4.3.4  Funktionen der Employer Brand  42

4.3.4.1  Funktionen aus Sicht des Arbeitgebers.  43

4.3.4.2  Funktionen aus Sicht des Bewerbers.  44

5  Studie im personalwirtschaftlichem Umfeld.  45

5.1  Fragebogenaufbau  45

5.2  Inhalt des Fragebogens  46

5.3  Auswertung der Ergebnisse.  46

II

Inhaltsverzeichnis

5.3.1  Unternehmensgröße.  47

5.3.2  Ansprache der Zielgruppen  47

5.3.3  Rückmeldung auf eingehende Bewerbungen.  49

5.3.4  Optimierung des Rekrutierungsprozesses  50

5.3.5  Ansehen des Unternehmens  51

5.3.6  Web 2.0 im Unternehmen.  52

5.3.7  Stärkung der Arbeitgebermarke.  54

6  Kritische Würdigung  56

6.1  Bedeutung eines optimalen Bewerbermanagements  56

6.2  Empfehlungen für ein optimales Bewerbermanagement  57

7  Zusammenfassung.  60

Anhang 61   

Anhang I:  Studie zum Bewerbermanagement.  61

Anhang II:  Präsentation der Ergebnisse  65

Literaturverzeichnis   78

III

Abkürzungsverzeichnis

BM Bewerbermanagement(s) bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise doc/docx Document (Datei eines Textverarbeitungsprogramms) PDF Portable Document Format (transportables Dokumentenformat) PM Personalmarketing(s) u. a. unter anderem z. B. zum Beispiel

IV

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Personalbeschaffung.  

Abbildung  2: Personalbeschaffungsprozess.  

Abbildung  3: Vollständig internetbasierter Bewerbungsprozess  

Abbildung  4: Pro und Contra E-Recruiting.  

Abbildung  5: Bewerbungsprozess aus Sicht des Bewerbers  

Abbildung  6: Wechselwirkungen des Arbeitgeberimages  

Abbildung  7: Positions-Image-Portfolio  

Abbildung  8: Personalmarketing  

Abbildung  9: Personalmarketing-Mix.  

Abbildung  10: Maßnahmen des Personalmarketings  

Abbildung  11: Tipps für die Formulierung von Stellenanzeigen  

Abbildung  12: Zu beachtende Faktoren beim Aufbau einer Employer Brand  

Abbildung  13: Funktionen einer Employer Brand  

Abbildung  14: Ansprache der Zielgruppen  

Abbildung  15: Dauer des Bewerbungsprozesses  

Abbildung  16: Verbesserung und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses  

Abbildung  17: Überprüfung des Unternehmensimages  

Abbildung  18: Nutzung des Web 2.0 im Unternehmen  

Abbildung  19: Methoden des Web 2.0 zur Stärkung der Arbeitgebermarke.  

V

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement (BM), ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im Personalbeschaffungsprozess bei den Unternehmen gleichermaßen wie bei den Bewerbern zu Frustrationen führen kann. Der gute Umgang mit einem Kandidaten ist daher die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitgeberimage, denn der Bewerbungsprozess hat Auswirkungen auf das Ansehen des jeweiligen Unternehmens. Bei vielen Firmen besteht aber noch großer Handlungsbedarf im Umgang mit den Kandidaten, denn häufig ist die Kommunikation zu zögerlich. Der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses von der Anzeige bis zur Zusage bzw. zur Vorlage des Arbeitsvertrags muss beschleunigt werden. Andernfalls verschenkt das Unternehmen einen wertvollen Zeitvorsprung vor Mitbewerbern und möglicherweise nimmt ein potenzieller Arbeitnehmer ein Angebot eines im Recruitingprozess schnelleren Unternehmens an. Denn ein guter Bewerber hat meist nach nur wenigen Tagen erste Einladungen zu einem Gespräch mit seinem potenziellen Arbeitgeber vorliegen. Bedeutsam ist, dass sich die Stellung der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vermehrt in Richtung einer „Verkäuferposition“ ¹ verschoben hat. Dies bedeutet, dass sich ein Unternehmen zunehmend mehr um einen Kandidaten bemühen muss und nicht nur mehr den Eingang von Bewerbungen potenzieller Mitarbeiter abwarten darf. ² Mit Hilfe von PM-Aktivitäten und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke, sind eine Differenzierung und ein damit verbundener Wettbe-werbsvorteil von hoher Bedeutung für ein Unternehmen. ³ Ähnlich wie im gewöhnlichen Marketing zielt auch das PM darauf ab, das Produkt Arbeitsplatz wirksam zu kommunizieren. Der Aufbau einer starken und einheitlichen Arbeitgebermarke

¹ Vgl. Wiese 2005, S. 18.

² Vgl. Simon/Wiltinger/Sebastian/Tacke 1995, S. 12.

³ Vgl. Wiese 2005, S. 18-19.

1

(dt. für Employer Brand) ⁴ kann dazu beitragen, am Arbeitsmarkt ein unverwechselbares und jederzeit wieder erkennbares Bild zu schaffen. Ebenso wie die Employer Brand kann das Image eines Unternehmens einen besonderen Beitrag für die Personalarbeit leisten. Durch die Stärkung und die Verbesserung des Images werden Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden. Darüber hinaus fällt es einem Arbeitgeber mit einem positiven Image leichter, geeignete Kandidaten für offene Positionen zu finden.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist es deutlich zu machen, wie sehr ein guter Umgang mit einem Kandidaten das Arbeitgeberimage eines Unternehmens positiv beeinflussen kann. Zusätzlich soll ein Überblick gegeben werden, welche Möglichkeiten ein Unternehmen hat, den Bedürfnissen und Vorstellungen eines potenziellen Mitarbeiters gerecht zu werden. Dabei werden abschließend Vorschläge präsentiert, wie ein Unternehmen das PM zur Attraktivitätsgestaltung nutzen kann. Diese Empfehlungen sollen einem Unternehmen als Hilfestellung dienen, eine hohe Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt auszustrahlen.

Die vorliegende Arbeit ist in sieben Bereiche untergliedert. Zunächst stellt der erste Gliederungspunkt die Einleitung in das Thema dar und befasst sich mit der Zielsetzung und der Vorgehensweise. Inhalt von Kapitel 2 sind Grundlagen, die zur Einordnung in das Thema notwendig sind. Nach der Erläuterung des Personalbeschaffungsprozesses werden einzelne Teilbereiche der Personalbeschaffung näher betrachtet. Dazu zählen die interne und externe, sowie die klassische und moderne Personalbeschaffung. Den Abschluss des zweiten Kapitels bildet eine exemplarische Darstellung des E-Recruitings als externe moderne Personalbeschaffungsmaßnahme. Inhalt des dritten Kapitels ist das Feedback. Nach der Klärung des Begriffs, erfolgt eine Darstellung der Feedbackkultur im Bewerbungs- ⁴ Vgl. 20.12.2008.

2

prozess. In Kapitel 4 werden beispielhaft zwei Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität behandelt. Zunächst wird das Arbeitgeberimage ausführlich dargestellt. Nach einer Definition erfolgt ein Überblick über die Funktionen des Arbeitgeberimages aus Sicht des Bewerbers und aus Sicht des Unternehmens. Im Anschluss daran wird die Bedeutung des Ansehens eines Arbeitgebers verdeutlicht. Die Einflussfaktoren dieses Arbeitgeberimages, zu denen das Image der Branche, des Standorts und des Produkts zählen, beenden diese detaillierte Darstellung. Das zweite in dieser Arbeit behandelte Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist das PM. Nach einer Abgrenzung und einer Definition des Begriffs, werden die Ziele des PM aufgeführt. Im Anschluss daran werden der PM-Mix sowie einige Instrumente des PM vorgestellt. Ein besonders wichtiges PM-Instrument ist das Employer Branding, welches aufgrund seiner Aktualität ausführlich betrachtet wird. Das fünfte Kapitel widmet sich einer empirischen Untersuchung im personalwirtschaftlichen Umfeld. Zunächst werden der Ablauf und die Inhalte der Befragung vorgestellt, bevor die Ergebnisse ausführlich präsentiert werden. Kapitel 6 dient einer kritischen Würdigung des Themas der Arbeit und erläutert die Bedeutung eines optimalen BM. Zudem werden Empfehlungen für die Realisierung eines optimalen BM gegeben. Kapitel 7 stellt letztendlich die Ergebnisse der Diplomarbeit zusammengefasst dar.

3

2 Grundlagen

2.1 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung wird auch Mitarbeiterakquisition oder Recruiting genannt. ⁵ Die Aufgaben der Personalbeschaffung liegen in der Planung, Organisation, Umsetzung und Kontrolle aller Aktivitäten, die dazu dienen, eine Position durch Einstellung externer Arbeitnehmer „oder durch Umsetzung vorhandener Arbeitnehmer bestmöglich zu besetzen“ ⁶ . Die Personalbeschaffung befasst sich folglich mit der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Dauer sowie Einsatzort. 7

Abbildung 1: Personalbeschaffung

(Quelle: In Anlehnung an Bröckermann/Pepels 2002a, S. 29.)

Die Darstellung verdeutlicht die Unterteilung der Personalbeschaffung, die sich in einen internen und einen externen Bereich gliedert. Bei der externen Personalbeschaffung wird zwischen der klassischen und der modernen Personalbeschaffung

⁵ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 15.

⁶ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 17.

⁷ Vgl. Jung 2005, S. 5.

4

unterschieden. ⁸ In den Kapiteln 2.1.1 und 2.1.2 werden diese Teilbereiche näher dargestellt.

2.1.1 Interne und externe Personalbeschaffung

Unter interner Personalbeschaffung versteht man die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes durch einen geeigneten Bewerber aus dem eigenen betrieblichen Umfeld. ⁹ Vorteile liegen im geringen Zeitverlust und den niedrigeren Informations, Verhandlungs-, Einarbeitungs-, und Fluktuationskosten. Aber auch die Entgelterwartung und die Frustrationsgefahr des aktuellen Arbeitnehmers sind geringer, da die interne Personalbeschaffung ein allgemeines Signal für Aufstiegschancen ist. Des Weiteren bleibt dem Unternehmen die betriebsspezifische Qualifikation der Mitarbeiter erhalten. Nachteile der internen Personalbeschaffung sind der mögliche Rückgang der Leistungsbereitschaft der aktuellen Angestellten durch die geringe externe Konkurrenz, die Gefahr der Veralterung fachspezifischer Qualifikationen durch fehlende Anreize zur Weiterqualifizierung sowie die Förderung von Betriebsblindheit. 10

Bei der externen Personalbeschaffung werden Bewerber aus dem externen Arbeitsmarkt rekrutiert. ¹¹ Von großem Vorteil sind die größeren Auswahlmöglichkeiten und geringeren Personalabbaukosten. Weiterhin erwirbt das Unternehmen neuartige Qualifikationspotentiale, Betriebsblindheit wird verhindert und für den Arbeitgeber besteht zudem die Chance, an Informationen der direkten Konkurrenten zu gelangen. Gegen die externe Personalbeschaffung spricht, dass es zu einer Demotivierung des internen Personals durch fehlende Aufstiegsperspektiven

⁸ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 27.

⁹ Vgl. Böck 2002, S. 55.

¹⁰ Vgl. Lohberg 2006, S. 14.

¹¹ Vgl. Böck 2002, S. 55.

5

kommen kann. Auch eine höhere Fluktuation verbunden mit der Abwanderung aufgebauter Qualifikationen ist daher vorstellbar. 12

2.1.2 Klassische und moderne Personalbeschaffung

Die klassische Personalbeschaffung widmet sich den konventionellen Methoden der Personalansprache. ¹³ Klassische Wege stellen Stellenanzeigen, Kontakte zur Bundesagentur für Arbeit und Kooperationen mit Bildungsinstituten dar. Dem Unternehmen bietet sich zudem noch die Möglichkeit, eine Personalberatung zur Rekrutierung neuer Arbeitnehmer zu beauftragen. ¹⁴ Gegenstand der modernen Personalbeschaffung sind die neueren Wege der Personalansprache, ¹⁵ zu denen Jobbörsen im Internet, Karriereportale und Human-Resources-Websites zählen. ¹⁶ Bei den Online-Jobbörsen wird zwischen Jobbörsen, die in die Website eines Unternehmens integriert sind und Online-Jobbörsen bzw. -Jobsuchmaschinen differenziert. 17

2.1.3 Der klassische Personalbeschaffungsprozess

Der klassische Personalbeschaffungsprozess setzt sich nach Jetter aus fünf Phasen zusammen. ¹⁸ Abbildung 2 veranschaulicht den idealtypischen Personalbeschaffungsprozess.

¹² Vgl. Lohberg 2006, S. 14.

¹³ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 27.

¹⁴ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 387.

¹⁵ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 27.

¹⁶ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 387.

¹⁷ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002b, S. 290.

¹⁸ Vgl. Jetter 2003, S. 20.

6

Abbildung 2: Personalbeschaffungsprozess

(Quelle: In Anlehnung an Jetter 2003, S. 21.)

Die erste Phase (Plannning) umfasst die Planung des Personalbedarfs in qualitativer und quantitativer Hinsicht. Weiterhin erfolgt eine Festlegung der Stellenausschreibung und der einzusetzenden Kanäle. 19

Hauptbestandteil der Attracting-Phase ist die Imagewerbung des Unternehmens. In diesem Abschnitt kommen alle Maßnahmen zum Einsatz, die dem Aufbau eines positiven Arbeitgeberimages dienen, um somit Kontakte zu potenziellen Bewerbern herzustellen. Hierfür wird auch der Begriff Personalmarketing verwendet, ²⁰ der im Gliederungspunkt 4.2 näher thematisiert wird.

Das Scouting in der dritten Phase beschreibt die Bewerbersuche und -gewinnung. Darin eingeschlossen sind die Mediaplanung, die Anzeigenschaltung in regionalen oder überregionalen Printmedien, das Einsetzen von Vermittlern wie der Bundesagentur für Arbeit oder privaten Arbeitsvermittlungen sowie die Beauftragung von Personalberatungen. Zudem besteht für das Unternehmen die Möglichkeit einer Direktsuche. Nach der Anzeigenschaltung erfolgt im Unternehmen der Bewerbungseingang in Papierform. 21

In Phase 4 (Selection) werden die eingegangenen Bewerbungen manuell gesichtet und beurteilt. Es erfolgt eine Vorauswahl. ²² Die Angaben der Bewerber werden in die Stammdaten aufgenommen und jeder Kandidat erhält einen Eingangsbescheid auf seine Bewerbung. Die Kandidaten, die für die ausgeschrieben Position

¹⁹ Vgl. Jetter 2003, S. 20.

²⁰ Vgl. Jetter 2003, S. 20.

²¹ Vgl. Jetter 2003, S. 21.

²² Vgl. Jetter 2003, S. 21.

7

nicht in Frage kommen, erhalten eine Absage. Ein Zwischenbescheid mit einer Einladung zu einem persönlichen oder telefonischen Gespräch erhalten die Bewerber, die dem Anforderungsprofil der Stelle eher entsprechen. Im Anschluss an das Interview wird den Kandidaten abgesagt, die sich nicht für die Stelle qualifizieren konnten. Ein Bewerber, der in die engere Auswahl kommt, wird erneut zu einem Gespräch eingeladen. ²³ Um die Entscheidungsfindung seitens des Unternehmens zu vereinfachen, werden Auswahlverfahren, wie z. B. das Assessment Center eingesetzt.

Die fünfte Phase (Closing) beschreibt die Einstellung eines Kandidaten und ist somit die letzte Phase im klassischen Personalbeschaffungsprozess, da dem Bewerber ein Arbeitsvertrag vorgelegt wird. Sobald der Kandidat das Angebot angenommen hat, beginnt der Einstellungsvorgang und die anderen Bewerber, die in die engere Auswahl gekommen sind, erhalten eine Absage. 24

Zusammenfassend ist zu sagen, dass die klassische Personalbeschaffung zwar sehr persönlich, aber dennoch zu zeitintensiv ist. ²⁵ Der moderne Personalbeschaffungsprozess wird nachfolgend im Rahmen des E-Recruitings detailliert beschrieben.

2.2 E-Recruiting

2.2.1 Definition und Ziele des E-Recruitings

Das E-Recruiting ist eine externe und moderne Personalbeschaffungsmaßnahme. Dieser Begriff umfasst alle Methoden und Prozesse, die sich auf die internetbasierte Verwaltung und Steuerung des BM sowie auf die gezielte Bewerbersuche und -gewinnung über das Internet beziehen. 26

²³ Vgl. Beck 2002, S. 19.

²⁴ Vgl. Jetter 2003, S. 21.

²⁵ Vgl. Beck 2002, S. 22.

²⁶ Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 137.

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2.2.2 E-Recruiting aus Sicht des Bewerbers

Bei der Nutzung des Internets als Bewerbungsinstrument stehen dem Kandidaten zwei Bewerbungswege bei einem Unternehmen zur Verfügung. Zum einen besteht für den Bewerber die Möglichkeit, ein Unternehmen durch die Veröffentlichung eines Stellengesuchs bei einer Online-Jobbörse auf sich aufmerksam zu machen. Eine Website, die diesen Dienst anbietet ist bspw. Absolventa.de ²⁷ , deren Prinzip „gefunden werden statt bewerben“ ²⁸ lautet. Der zweite Weg einer Online-Bewerbung ist die Bewerbung des Kandidaten auf eine konkret ausgeschriebene Stelle eines Unternehmens. Die Stelle kann entweder auf der Website des Unternehmens oder in einer Online-Jobbörse ausgeschrieben sein.

Vielfältige Such- und Filtermöglichkeiten erleichtern dem Bewerber das Finden von passenden Angeboten. Dem Kandidaten werden nach der Eingabe bestimmter Suchkriterien, die für ihn geeigneten Stellenangebote aufgelistet. Die am häufigsten in Jobbörsen verwendeten eingrenzenden Suchkriterien sind Region, Branche, Berufsfeld und das Alter der Stellenanzeige. Manche Anbieter bieten zudem noch weitere Selektionsmöglichkeiten an. Der Bewerber hat die Möglichkeit mehrere Einstellungen vorzunehmen, bspw. welchen Einstieg er in einem Unternehmen anstrebt, welche Berufserfahrung er mitbringt oder auch in welcher Sprache die Stellenanzeigen dargestellt werden sollen. 29

Nach der Auswahl der Selektionskriterien durch den Bewerber, werden ihm gemäß seiner Eingabe ausgewählte Positionen aufgelistet. Angezeigt wird der Name des suchenden Unternehmens, der genaue Positionstitel, der Standort sowie das Ausschreibungsdatum der Stelle. ³⁰ Der interessierte Kandidat bewirbt sich nun per E-Mail oder über ein Online-Bewerbungs-Formular bei dem Unternehmen. Diese Formulare befinden sich auf dem Internetauftritt des Unternehmens, die der

²⁷ Vgl.

²⁸ Vgl. 05.01.2009.

²⁹ Vgl. Maier 2002, S. 19.

³⁰ Vgl. Beck 2002, S. 138.

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Bewerber ausfüllen muss. Dort werden die persönlichen Daten und Qualifikationen des Bewerbers Schritt für Schritt abgefragt. ³¹ Der Lebenslauf und die Zeugnisse des Bewerbers sind als digitale Dokumente für den Upload bereit zu halten. Mehrheitlich ist eine pdf-Datei gefragt, hin und wieder auch das doc-/docx-Format. Eine pdf-Datei bietet den Vorteil, dass alle Dokumente wie Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse in einer Datei gespeichert werden können und es auf dem Bildschirm des Betrachters nicht zu Formatierungsfehlern kommen kann. Selbstverständlich müssen Orthografie und Grammatik im Online-Formular ebenso perfekt sein wie in jeder anderen Bewerbung. ³² Das gilt auch für E-Mail-Bewerbungen, die sich kaum von einer Bewerbung per Post unterscheiden. Eigentlich stellt dies nur ein technischer Unterschied dar. E-Mail-Bewerbungen sind die einfachste Möglichkeit, sich im Zeitalter des E-Recruitings zu bewerben. Der Bewerber muss lediglich seine Unterlagen als digitalen Anhang an das Unternehmen senden. Nachdem der Interessent nun seine Bewerbung versendet hat, muss er meistens nur wenige Stunden auf eine Empfangsbestätigung warten. 33

2.2.3 E-Recruiting aus Sicht des Unternehmens

Ein vollständig internetbasierter Personalbeschaffungsprozess könnte für die Unternehmen wie in Abbildung 3 dargestellt, folgendermaßen aussehen.

³¹ Vgl. Konradt/Sarges 2003, S. 90.

³² Vgl. Clermont/Schmeisser 2001, S. 442.

³³ Vgl. Jetter 2003, S. 67.

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Abbildung 3: Vollständig internetbasierter Bewerbungsprozess

(Quelle: Vgl. Clermont/Schmeisser 2001, S. 440.)

Zunächst veröffentlicht das Unternehmen eine Stellenanzeige im Internet. Die Stelle kann entweder auf dessen eigener Website oder in Online-Jobbörsen ausgeschrieben werden. Wenn die Online-Bewerbung des Kandidaten im Unternehmen eingegangen ist, besteht die Möglichkeit, eine elektronische Empfangsbestätigung an den Bewerber zu senden. Mit Hilfe von Online-Tests oder Online-Assessment-Centern, findet eine Vorauswahl von mehreren qualifizierten Kandidaten statt. Im weiteren Verlauf des E-Recruitings können Vorstellungsgespräche per E-Mail vereinbart, bestätigt und sogar ohne persönliche Anwesenheit des Kandidaten im Unternehmen durchgeführt werden, bspw. mit einer Webcam. Sinnvoll ist diese Maßnahme besonders dann, wenn zwischen dem Wohnort des Bewerbers und dem Standort des Unternehmens eine große räumliche Entfernung herrscht. Selbst der Versand und die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sind aufgrund von digitalen Signaturen per Internet möglich. ³⁴ Es wird deutlich, dass die moderne Akquisition von Personal enorme Vorteile hinsichtlich Zeit und

³⁴ Vgl. Clermont/Schmeisser 2001, S. 439-440.

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