Flexicurity in der Bundesrepublik Deutschland

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition des Begriffs „Flexicurity“

3. Die Entwicklung von Flexicurity in Europa

4. Dimensionen der Flexibilität
4.1. externe Flexibilität
4.1.1. befristete Beschäftigung
4.1.2. Kündigungsschutz
4.1.3. gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
4.1.4. „Ich-AG“
4.2. interne Flexibilität
4.3. monetäre Flexibilität

5. Dimensionen der Sicherheit
5.1. Arbeitsplatzsicherheit
5.2. Beschäftigungssicherheit
5.2.1. befristete Beschäftigung
5.2.2. gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
5.2.3. „Ich-AG“
5.3. Einkommenssicherheit
5.3.1. Lohnersatzlesitungen
5.3.2. befristete Beschäftigung
5.3.3. gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
5.3.4. Teilzeitarbeit
5.3.5. „Ich-AG“
5.3.6. geringfügige Beschäftigung

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Vor dem Hintergrund einer zunehmend globalisierten Weltwirtschaft und den daraus abgeleiteten Flexibilitätsanforderungen stellt sich für die nationalen und in gewissem Maße auch für die supranationalen Gesetzgeber die Frage, wie dieser Entwicklung zu begegnen ist. Eine mögliche Antwort darauf liefert das so genannte „Flexicurity“-Konzept, das vor allem in Skandinavien und den Niederlanden Anwendung findet. Dieser Ansatz zielt darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen hoher Flexibilität am Arbeitsmarkt einerseits und ebenso hoher sozialer Absicherung andererseits herzustellen (vgl. Wilthagen/Tros 2004, 169; Leschke/Schmid/Griga 2006, 1).

Die vorliegende Seminararbeit versucht in diesem Zusammenhang zu klären, ob eine solche Balance und damit ein Flexicurity-Ansatz bei der Betrachtung Deutschlands erkennbar ist und welches Element gegebenenfalls einer Stärkung bedarf. Dabei folgt nach einer formalen Definition des Begriffs „Flexicurity“ sowie einem kurzen entwicklungsgeschichtlichen Überblick mit dem Schwerpunkt Bundesrepublik Deutschland eine gesonderte Analyse der verschiedenen Flexibilitäts- und Sicherheitsdimensionen.

2. Definition des Begriffs „Flexicurity“

Der Begriff „Flexicurity“ setzt sich aus den zunächst unvereinbar erscheinenden Wörtern Flexibility und Security zusammen. Damit wird ein Politikansatz beschrieben, der hohe Flexibilität des Arbeitsmarktes, der Arbeitsorganisation sowie der Arbeitsbeziehungen mit hoher sozialer Absicherung und Beschäftigungssicherheit zu verbinden versucht, wobei der Schwerpunkt auf Randgruppen innerhalb und außerhalb des Arbeitsmarktes liegt. Zudem müssen die zur Umsetzung eines Flexicurity-Konzeptes notwendigen Flexibilisierungs- und Absicherungsmaßnahmen aufeinander abgestimmt implementiert werden (vgl. Wilthagen/Tros 2004, 169-170).

Eine in der wissenschaftlichen Diskussion gebräuchliche Form zur Analyse von Flexicurity-Ansätzen ist die eines „trade-offs“ zwischen verschiedenen Dimensionen der Flexibilität und der Sicherheit. Dabei werden sowohl vier Flexibilitäts- als auch Sicherheitsdimensionen unterschieden: externe, interne, funktionelle und monetäre Flexibilität auf der einen sowie Arbeitsplatz-, Beschäftigungs-, Einkommens- und Kombinationssicherheit auf der anderen Seite. Im nun Folgenden werden diese Dimensionen kurz erläutert (vgl. Wilthagen/Tros 2004, 171).

Personalmaßnahmen, die der Erhöhung der externen Flexibilität zuzurechnen sind, geben den Arbeitgebern die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse für die Zeitdauer und den Umfang abzuschließen, wie die Arbeitnehmer gebraucht werden. Hierzu zählen unter anderem vorübergehende Entlassungen und Arbeitszeitunterbrechungen, befristete Arbeitsverträge, Leiharbeit und geringfügige Beschäftigung. Demgegenüber meint interne Flexibilität, dass die Beschäftigung innerhalb der bestehenden Arbeitsverhältnisse in zeitlicher und örtlicher Hinsicht variiert. Flexibilität in diesem Sinne bezieht sich nicht auf die Zahl der Arbeitnehmer, sondern den Inhalt der Arbeitsverhältnisse. Dies ist bei Teilzeitarbeit, Kurzarbeit oder der Schaffung von Arbeitszeitkonten der Fall. Vor dem Hintergrund sich ändernder Produktionserfordernisse wird funktionale Flexibilität hauptsächlich durch eine flexible Arbeitsorganisation und eine breite Qualifikation der Arbeitnehmer erlangt. Lohnflexibilität bezeichnet die Möglichkeit zur variablen und flexiblen Entlohnung der Arbeitnehmer (vgl. Hanau 2005, 347; Leschke/Schmid/Griga 2006, 2-3).

Während die eben beschriebenen Dimensionen der Flexibilität die Wettbewerbsfähigkeit sowie das Wachstum der Unternehmen erhöhen sollen und damit den Forderungen der Arbeitgeberseite geschuldet sind, dienen die nun folgenden Sicherheitsdimensionen der Bewahrung des sozialen Zusammenhaltes, ein zentrales Anliegen der Arbeitnehmer und Arbeitslosen (vgl. Kronauer/Linne, 2005, ???).

Arbeitsplatzsicherheit steht für die Sicherheit eines bestimmten Arbeitsplatzes bei einem bestimmten Arbeitgeber. Demgegenüber charakterisiert der Begriff „Beschäftigungssicherheit“ die Sicherheit, einen Arbeitsplatz zu haben, wobei die fortwährende Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber nicht die oberste Priorität genießt. Einkommenssicherheit beschreibt den Grad der Einkommenssicherung bei Eintritt verschiedener Risiken wie Arbeitslosigkeit oder Alter. Schließlich ist noch die Kombinationssicherheit zu nennen, also die Gewissheit, bezahlte und unbezahlte Arbeit kombinieren zu können (vgl. Leschke/Schmid/Griga 2006, 3).

3. Die Entwicklung von Flexicurity in Europa

Die Wortschöpfung „Flexicurity“ hat ihren Ursprung in der politischen Debatte um die niederländischen Arbeitsmarktreformen in den neunziger Jahren. Mit dem 1993 veröffentlichten „White Paper“ „Growth, Competition and Employment“ fand der „Flexibility-Security-Nexus“ erstmals auch nennenswerte Beachtung auf europäischer Ebene. Seitdem wurde das Flexicurity-Konzept auf mehreren EU-Gipfeln, unter anderem jenen in Essen (1994) und Lissabon (2000), thematisiert und schließlich als ein Kernziel der europäischen Beschäftigungsstrategie („European Employment Strategy“) benannt (vgl. Wilthagen/Tros 2004, 167, 172).

Im Gegensatz dazu wird dem Flexicurity-Ansatz in der Bundesrepublik Deutschland noch relativ wenig Aufmerksamkeit beigemessen. Zwar wird in den „nationalen Reformprogrammen“ der Jahre 2004 und 2005, die Bestandteil der europäischen Beschäftigungsstrategie sind, die Balance zwischen Flexibilität und Sicherheit von der Bundesregierung als erstrebenswert angesehen; insgesamt aber bleibt das Bekenntnis zum Flexicurity-Konzept eher halbherzig. Jedoch ist mit der Umsetzung der so genannten „Hartz“-Gesetze eine Bewegung in Richtung eines ausgeprägteren Flexibility-Security-Nexus zu konstatieren, worauf im weiteren Verlauf noch detailliert eingegangen wird.

Seitens der deutschen Gewerkschaften sind bezüglich des Flexicurity-Ansatzes sowohl kritische als auch befürwortende Stimmen zu vernehmen. Während die meisten Gewerkschaften trotz des akzeptierten sozialen und ökonomischen Wandels immer noch der Arbeitsplatzsicherheit und dem Normalarbeitsverhältnis als normativem Bezugspunkt eine herausragende Bedeutung beimessen, stehen Teile der Arbeitnehmervertretung diesem Konzept durchaus offen gegenüber. Allgemein akzeptiert ist jedoch die Strategie, den Flexibilisierungsforderungen der Arbeitgeber mit der eindeutigen Präferierung interner gegenüber externer Flexibilität zu begegnen (vgl. Leschke/Schmid/Griga 2006, 5-6).

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