Ein Unternehmen und sein Leitbild. Die Entwicklung durch einen semi-strukturierten Interviewleitfaden für Führungskräfteinterviews

Das Beispiel des fiktiven Unternehmens "Cybersecure"


Hausarbeit, 2021

32 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Teil
2.1 Definition Werte
2.2 Merkmale von Werten
2.2.1 Die zehn Grundwerte nach Shalom H. Schwartz
2.2.2 Die Struktur der Grundwerte
2.3 Werte in der Gesellschaft
2.3.1 Wandel von Werten und Einflussfaktoren
2.3.2 Aktuelle Erhebung zum Wertewandel
2.4 Wertwandel innerhalb von Organsiationen
2.4.1 Einflussfaktoren von Werten innerhalb von Organisationen
2.4.2 Sinn und Entwicklung eines Leitbildes
2.5 Theoretische Reflexion und Ableitung von Forschungsfragen

3. Methodischer Teil
3.1 Strukturbaum und Erläuterungen
3.2 Befragungsform
3.3 Aufbau und Durchführung des semi-strukturierten Interviews
3.4 Auswertung des semi-strukturierten Leitfadens

4. Diskussion
4.1 Überführung in Leitbild
4.2 Durchführung & Gütekriterien - Kritische Reflexion

5. Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung Seite

Abb. 1 Beziehungsmodell der Grundwerte nach Schwartz

Abb. 2 Werte der unterschiedlichen Generationen

Abb. 3 Werte-Index Ranking 2020 im Vergleich zu 2009

Abb. 4 Werteorientierungen der dt. Bevölkerung im Generationenvergleich 2020 .

Abb. 5 Ebenen des Wertemanagements

Abb. 6 Strukturbaum

Abb. 7 Mögliches Leitbild - Cybersecure GmbH

1. Einleitung

In einer schnelllebigen Zeit, mit wachsender Konkurrenz am Markt und kontinuierlichen neuen Trends, wird der Druck auf die Unternehmen stark erhöht. Während das fiktive US-amerikanische Unternehmen Cybersecure seit Jahren der weltweit führende IT Security Hersteller weltweit war, holt die Konkurrenz schnell auf und gewinnt in einzelnen Produktbereichen immer mehr Marktanteile. Das Unternehmen beschäftigt weltweit ca. 30.000 Mitarbeiter und in Deutschland insgesamt 500 Mitarbeiter.

Um sich den Wettbewerbsvorteil zu sichern, mussten neue Strategien konzipiert und zahlreiche Reorganisationen durchgeführt werden. Aufgrund dessen veränderten sich Aufgaben, Prozesse und die Anforderungen an Mitarbeiterprofile.

Bei diesen Veränderungsprozessen wird Einfluss auf die tägliche Arbeit und Arbeitsweise vieler Mitarbeiter genommen, was sich oft negativ auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Eine geringe Arbeitsmotivation führt oft zu Ablehnung, Frustration und Demotivation. Die Folge kann eine Steigerung der Fehlzeiten herbeiführen, Leistungsminderung und erhöhte Fluktuation darstellen, was unweigerlich zu erhöhten Kosten für das Unternehmen führt (Bareiß, 2013, S. 28)

Um dieser Problematik, neben einem guten Change Prozess, entgegenzuwirken, ist eine emotional starke Bindung an das Unternehmen von großer Bedeutung. Die Identifikation mit dem Unternehmen verursacht ein „Wir-Gefühl“ und Mitarbeiter setzen sich vermehrt für die Zielerreichung des Unternehmens ein, da der Mitarbeiter sich als Teil des Ganzen betrachtet. Um dies zu erreichen, ist ein unternehmerisches Leitbild notwendig, welches die Werte der Organisation widerspiegelt.

Ziel dieser Arbeit ist es ein Leitbild für die deutsche Cybersecure GmbH zu entwickeln, mit welchem sich die Mitarbeiter des Unternehmens identifizieren können. Dabei spielen die Führungskräfte hinsichtlich Führung, Verhalten und Einfluss auf die Mitarbeiter eine große Rolle. Werte innerhalb von Organisationen basieren auf strategischen Anforderungen. Daher gewinnt die oberste Führungsebene an Bedeutung, um als Initiator und Begleiter von Werteaufbau- oder Entwicklung zu agieren (Erpenbeck, Sauter, 2018, S. 92). Zugleich verdeutlicht die Begleitung des Top Managements im Wertemanagement die Wichtigkeit der Werte für den Erfolg des Unternehmens (Radatz, 2011, S. 98 ff.).

Aufgrund dessen soll eine Befragung der Führungskräfte, mittels eines halbstrukturierten Interview Leitfadens, erfolgen und der Reflexion dienen. Das dabei neu entwickelte Leitbild soll als Maßstab für alle Führungskräfte gelten und somit auch Einfluss auf die Organisationskultur und folglich auf Mitarbeiterebene nehmen.

Die dabei selbst erarbeiteten Werte sollen dabei helfen einen positiven Veränderungsprozess auf der Ebene der Führungskräfte zu bewirken und Anpassungen anhand der Bedürfnisse der Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam umzusetzen und die Arbeitsmotivation bestmöglich zu steigern.

Der theoretische Teil der Arbeit beginnt mit der Definition von Werten und deren Merkmalen. Die Erläuterung der zehn traditionellen Grundwerte von Prof. Schwartz soll in die Thematik einführen und bieten nach ihrer Beschreibung und Erläuterung anschließend die Basis für die Darstellung der Beziehungen der Grundwerte untereinander. Neben den Werten in der Gesellschaft und deren Einflussfaktoren, werden Erhebungen analysiert und welchen Einfluss diese auf aktuelle Werte in Unternehmen haben. Des Weiteren wird die Funktion eines Leitbildes näher erörtert. Abschließend zum theoretischen Teil, werden umfassende Forschungsfragen abgeleitet und im empirischen Teil dieser Arbeit näher beleuchtet.

Der methodische Teil leitet mit einem Strukturbaum ein, der aus den Forschungsfragen abgeleitet wird. Dabei wird die Auswahl der Dimensionen und Indikatoren näher erläutert. Auf Basis des Strukturbaums wird anschließend ein halbstrukturierter Interview Leitfaden für die Führungskräfte entwickelt. Folglich wird die Durchführung des Interviews in der Praxis beschrieben und auf Einzelheiten im Fragebogen eingegangen. Die Möglichkeiten der Auswertung des halbstrukturierten Interview Leitfadens werden im Nachgang vorgestellt.

In der abschließenden Diskussion wird auf die Frage eingegangen, wie die neu definieren Werte in ein Leitbild überführt werden können und welche Herausforderungen bei den Befragungen entstehen könnten. Diese werden bezugnehmend auf die wichtigsten Gütekriterien wissenschaftlicher Forschung kritisch reflektiert.

Letztendlich werden im Ausblick die Relevanz der Ergebnisse, die Weiterverwendung dieser und die nächsten Schritte beleuchtet, um eine erfolgreiche Einführung eins neuen Leitbildes zu erzielen.

2. Theoretischer Teil

Menschen haben Bedürfnisse, bestimmte Interessen, Motive und Werte. Diese Komponenten sind eng miteinander verbunden und unterscheiden sich in ihrer Ausprägung und Ursprungsform. Während Bedürfnisse und Interessen situativ und kurzfristig entstehen können und somit sehr konkret sind, sind Motive und Werte etwas von Dauer. Werte sind oftmals Prägungen aus unterschiedlichen Lebensphasen, die das Denken, Bewerten und Handeln von Menschen stark beeinflusst.

Die Auseinandersetzung von Werten in Organisationen ist unabdingbar, da Werte die Beurteilung, Erwartungshaltung und Präferenzen für Handlungen entscheidend beeinflussen (Bareiß, 2013, S.20).

2.1 Definition Werte

Einleitend soll die Definition von Werten nähergebracht werden. Anzumerken ist jedoch, dass es unterschiedliche Perspektiven zu Werten gibt. Im Folgenden werden unterschiedliche Betrachtungsweisen zu Werten erläutert, die relevant für diese Hausarbeit sind.

Gemäß Sauer prägen Wertvorstellungen das ethische und moralische Denken, Glaubenssätze sowie Handeln von Personen innerhalb einer Wertegemeinschaft. Oftmals sind Werte empfundene Eigenschaften. Vgl. Sauer (2021).

Wertungen finden in nahezu allen Situationen statt und sind dabei maßgeblich verantwortlich für das menschliche Handeln, indem überprüft wird, welchen größtmöglichen Nutzen das Handeln aufweist. Somit sind Werte psychologische Ordner, die den Menschen dabei helfen sich selbst zu organisieren oder zu beeinflussen (Erpenbeck & Sauter, 2018, S. 3). Werte tragen entscheidend zum menschlichen Handeln bei, denn Menschen bewerten ihr Tun regelmäßig danach, inwiefern es diesen generell den größtmöglichen Nutzen einbringen kann. Dieser Prozess findet sowohl als Individuum, in einer Gruppe als auch in einer Organisation statt. Die Werte eines Menschen, die er verinnerlicht hat, stellen Kompetenzkerne dar und bestimmen, welches Verhalten ein Mensch entwickelt (Erpenbeck & Sauter, 2018, S. 4).

Ferner haben Werte für jeden Menschen einen unterschiedlichen Stellenwert und sind folglich unterschiedlich gewichtet in ihrer Bedeutsamkeit. Vgl. Schwartz (2012)

Neben der Tatsache, dass jeder Mensch eigene Werte hat, muss die wertorientierte Denkweise nicht zwingend mit der eigentlich durchgeführten Handlung übereinstimmen (Wunderer, 2011 S. 177).

2.2 Merkmale von Werten

Um zu verdeutlichen, woran Werte im Allgemeinen erkennbar sind, wird im Folgenden auf ihre Hauptmerkmale eingegangen.

Jeder Mensch besitzt Werte und diese Werte motivieren Menschen dazu bestimmte Ziele zu erreichen. Werte sind grundsätzliche Überzeugungen und sobald diese aktiviert werden, sind emotionale Reaktionen mit ihnen verbunden. Sofern ein Wert für eine Person einen hohen Stellenwert aufweist und dieser Wert in einer Situation verletzt oder begünstigt wird, reagiert die Person entweder mit negativen oder positiven Gefühlen.

Wird ein Wert als sehr wichtig empfunden, hat der Mensch dadurch den Anreiz ein Ziel zu erreichen, welches mit diesem spezifischen Wert verbunden ist.

Werte begrenzen sich nicht nur auf bestimmte Situationen oder Handlungen, wie dies überwiegend bei Normen und Einstellungen der Fall ist, sondern agieren situationsübergreifend. Dabei dienen sie vor allem in Bewertungssituationen als Standard bzw. als Entscheidungskriterium, ob etwas als gut oder schlecht eingestuft wird.

Dieser Vorgang geschieht oft unbewusst, sofern nicht durch eigenes, widersprüchliches Handeln ein Konflikt mit den eigenen Werten entsteht.

Zudem werden Werte von den Menschen unterschiedlich priorisiert und bei mehreren Werten nach persönlichen Präferenzen geordnet. Diese individuelle Priorisierung der Werte charakterisiert den Menschen als Individuum und seine Ziele und Motivation. Denn nicht alle Werte können im selben Momentum verfolgt werden, da diese miteinander konkurrieren können. Aufgrund dessen müssen Werte und ihren Einfluss auf das Denken und Handeln verglichen und entsprechend ihrer Bedeutung priorisiert werden. Vgl. Schwartz (2012) Im Folgenden werden die Beziehungen innerhalb der unterschiedlichen Werte näher erläutert.

2.2.1 Die zehn Grundwerte nach Shalom H. Schwartz

Der Psychologieprofessor, Shalom H. Schwartz, entwickelte in den 1980er Jahren die „Theorie der grundlegenden individuellen Werte“ die besagt, dass ein Mensch per sé zehn Grundwerte besitzt. Dabei spielt die Herkunft oder die Kultur des Menschen keine relevante Rolle. Vgl. Wirtschaftspsychologie aktuell (2012)

Werte sind laut Schwartz sozial erwünschte Konzepte, um Ziele widerzuspiegeln und miteinander zu agieren. Folglich werden anschließend die zehn Grundwerte und ihre Ziele, die damit zum Ausdruck gebracht werden können, erläutert.

Die Selbstbestimmung umfasst primär das eigenständige Denken und Handeln. Es ist somit das Ziel frei und unabhängig agieren zu können und nicht kontrolliert oder sogar beherrscht zu werden.

Die Stimulation ist Ausdruck des eigenen Bedürfnisses nach Abwechslung und strebt das Ziel von Vielfältigkeit, Aufregung und Herausforderungen im Leben an.

Das Bedürfnis nach Befriedigung und Vergnügen versteht man unter Hedonismus. Hierbei wirkt das Ziel sich verwöhnen zu lassen und das Leben zu genießen.

Der Wert des Erfolgs wird mit eigener Leistung und Kompetenz in Verbindung gebracht. Diese wird oft in konkreten Situationen abgerufen und demonstriert. Hierbei werden die persönliche Intelligenz und soziale Anerkennung gezielt verfolgt.

Ebenso verfolgt der Wert der Macht, den Wunsch nach einer anerkannten Stellung in der Gesellschaft und somit nach Status und Prestige. Dazu gehören sowohl Einfluss als auch Kontrolle, die als Unterziele eher dauerhaft verfolgt werden, als in vereinzelten Situationen. Dazu kann eine Position mit viel Einfluss zählen oder auch Reichtum.

Der Wunsch nach Stabilität und Harmonie spiegelt sich im Wert der Sicherheit wider. Das Ziel ist es im Einklang mit der Gesellschaft, innerhalb von Beziehungen oder mit sich selbst zu sein. Bei der Konformität werden eigene Interessen zurückgestellt, sofern diese anderen einen Schaden zuführen könnten. Gesellschaftlichen Normen stehen im Vordergrund und zielen auf Freundlichkeit, Selbstdisziplin und Wertschätzung ab.

Respekt, Akzeptanz und das Pflegen von Sitten und Bräuchen in Kulturen oder Religionen stellt den Wert der Tradition dar. Das Ziel der Menschen mit diesem Wert ist es sich solidarisch zu verhalten und sich unterzuordnen.

Humanismus bezieht sich auf den ausgeprägten Wunsch, dass es anderen Mitmenschen, die einem wichtig sind, gut ergeht. Das Zugehörigkeitsbedürfnis innerhalb dieses Umfeldes spielt eine große Rolle und Menschen mit diesem Wert sind hilfsbereit, verantwortungsvoll, loyal und ehrlich.

Entgegen des Humanismus steht der Universalismus, der sich nicht nur auf eine wichtige Personengruppe bezieht, sondern auf die gesamte Menschheit und Natur. Das Ziel ist es, das Wohlergehen aller zu erreichen, indem alle Menschen zusammenhalten, tolerant sind und sich gegenseitig wertschätzen. Umweltziele oder der Weltfrieden werden verfolgt.

Es lässt sich erkennen, dass die zehn Grundwerte sich auf ihre Bezugskomponenten unterteilen lassen. Die ersten fünf dargestellten Werte sind auf Individuen bezogen und die nachfolgenden fünf Werte richten sich anhand des Zusammenlebens mit anderen Menschen aus. Vgl. Schwartz (2012)

2.2.2 Die Struktur der Grundwerte

Die unterschiedlichen Beziehungen der Werte und deren Ziele werden in der Struktur der Grundwerte näher erläutert. Werte und deren Ziele können miteinander harmonisieren und übereinstimmen oder miteinander konkurrieren. Die Ausprägung der Kompatibilität und der Konkurrenz sind unterschiedlich stark. Aus den erläuterten zehn Grundwerten ergibt sich ein kreisförmiges Beziehungsmodell. Vgl. Schwartz (2012)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Beziehungsmodell der Grundwerte nach Schwartz

Die zehn Grundwerte lassen sich in vier Gruppen, sogenannte Wertkonzepte, einordnen. Zu dem Wertekonzept „Offenheit für Wandel“ gehören die Grundwerte Stimulation, Selbstbestimmung und zum Teil Hedonismus. Der Gegensatz zu diesem Wertkonzept ist die „Bewahrung des Bestehenden“. Hierzu zählen die Grundwerte Sicherheit, Tradition und Konformität.

Das Konzept der „Selbststärkung“, beinhalte Werte wie Leistung, Macht und zum Teil Hedonismus. Gegenüberliegend befindet das Konzept der „Selbstüberwindung“, welches auf Universalismus und Humanismus beruft. Der Wert des Hedonismus kann in beiden Wertekonzepten: „Offenheit für Wandel“ und „Selbststärkung“ gefunden werden, da dieser sich nicht eindeutig zuordnen lässt. Vgl. Wertesysteme (2019)

Je entfernter die Wertekonzepte und ihre zugehörigen Werte innerhalb dieses Models liegen, desto eher sind sie nicht kompatibel zueinander und konkurrieren oftmals miteinander. Je näher Wertekonzepte und Werte beieinander liegen, desto kompatibler sind diese miteinander, da ähnliche oder dieselben Wertemotivationen zugrunde liegen.

Während die „Bewahrung des Bestehenden“ im Konflikt zu „Offenheit für Veränderung“ steht, sind die Grundwerte Macht und Sicherheit kompatibel, da Sicherheit und Macht sowohl Kontrolle und Wahrung des Ist-Zustands anstreben. Vgl. Schwartz (2012)

2.3 Werte in der Gesellschaft

Aufgrund der Tatsache, dass Individuen von Werten kulturell und sozial beeinflusst werden, dienen Werte als sogenannte Wegweiser und geben Orientierung (Klages, 1998, S. 698). Die individuelle Haltung zu Werten beeinflusst maßgeblich das Handeln des Einzelnen. Dies setzt voraus, dass Werte sich bereits vor der Entstehung von Einstellungen bilden und Werte jene beeinflussen und sich schließlich in konkreten Verhaltensweisen von Individuen, Gruppen, Organisationen oder Gesellschaften widerspiegeln (Schuppe, 1988, S. 24-30).

2.3.1 Wandel von Werten und Einflussfaktoren

Im Laufe der Zeit ändern sich Wertevorstellungen und ihre Prioritäten innerhalb einer Gesellschaft. Gut zu beobachten ist dies vor allem in den letzten drei Generationen. Die Generation X umfasst Menschen, die zwischen 1966 und 1980 und die Generation Y, die zwischen 1981 und 1995 geboren sind. Als dritte Generation ist die Generation Z zu betrachten, die nach 1995 geboren sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Werte der unterschiedlichen Generationen

(Quelle: Klaus &Schneider,2016, S. 60)

Grundsätzlich sind allen drei Generationen die gleichen Grundbedürfnisse wichtig, nur das Verständnis von den einzelnen Werten und wie diese persönlich interpretiert werden, hat sich durch den gesellschaftlichen Wandel und der schnelllebigen Zeit angepasst. (Burmeister, 2018, S. 23)

Im Vergleich zu früher wird heutzutage bei den Generationen Y und Z viel Wert auf Selbstentfaltung gelegt. Dabei sind Spontaneität, Ungebundenheit, Selbstverwirklichung und Kreativität nur ein kleiner Bestandteil an heutigen Werten. Im Gegensatz dazu nehmen Werte, die früher, vor allem bei der Generation Z eine hohe Priorität hatten, wie zum Beispiel Fleiß, Pflichterfüllung, Gehorsam und Unterordnung, ab. Daraus lässt sich schließen, dass der demografische Wandel in unserer Gesellschaft, die Werte und welche priorisiert werden, stark beeinflussen. Anhand der genannten Generationen lässt sich gut erkennen, dass sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, das Bestreben zu „höheren“ Bedürfnissen einsetzt. Sobald Das Bedürfnis Sicherheit und materielle Wünsche erfüllt wurden, wird nach z.B. Sinnhaftigkeit gestrebt (Wunderer, 2011, S. 182).

Des Weiteren nehmen auch politische, wirtschaftliche, technische und mediale Rahmenbedingungen Einfluss auf die Werteentwicklung einer Gesellschaft. (Klaus & Schneider, 2016, S. 40).

2.3.2 Aktuelle Erhebung zum Wertewandel

Seit 2009 wird alle zwei Jahre ein Werte-Index in Deutschland erhoben. Zur Erhebung des Werte-Index werden 15 Grundwerte aus den sozialen Medien mehr als 3 Millionen Beiträge von deutschen Bürgern, die älter als 14 Jahre sind, einbezogen. Dabei wird sowohl quantitativ als auch qualitativ ermitteln, wie die Nutzer Werte und Werteorientierungen diskutieren und sich verändern. Gemäß der aktuellen Werte-Index Studie aus dem Jahr Februar 2020, sind Gesundheit, Familie und Erfolg drei wichtigsten Werte der Deutschen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 Werte-Index Ranking 2020 im Vergleich zu 2009

(Quelle: Wippermann & Krüger, 2020, S 10 f.)

Dabei ist der Erfolg im Jahr 2020 im Vergleich zu 2009 um 3 Plätze gestiegen. Hingegen ist der Wert der Natur um 6 Positionen gefallen und befindet sich aktuell auf Rang 7. Die Werte Freiheit und Sicherheit befinden sich unverändert im Mittelfeld. Vgl. Wippermann & Krüger (2020)

Schaut man sich allerdings eine zwischenzeitliche Erneuerung des Werte-Index für Deutschland an, ist zu erkennen, wie schnell externe Einflüsse, wie die aktuelle Covid 19 Pandemie Einfluss auf das Wertesystem hat und folglich auch auf Unternehmen. Gemäß einer erneuten Veröffentlichung im Juni 2020 stehen an den ersten beiden Stelle immer noch die Werte Gesundheit und Familie, jedoch hat der Wert der Freiheit den Wert Erfolg auf Platz 3 abgelöst. Rang 4 wird mit dem Wert Erfolg, Rang 5 mit Sicherheit, Rang 6 mit Natur und Rang 7 mit Gemeinschaft belegt. Auch die Werte der Natur und Gesellschaft haben ihre Rangfolge getauscht. Vgl. Bonsai (2020)

Die Allensbacher Markt- und Werbeträgeranalyse hat im Jahr 2020 mittels Computergestützte persönliche Interviews (CAPI) rund 23.000 Interviews mit deutschsprachigen Bürgern ab 14 Jahren durchgeführt. Die Befragung zielte auf die Werteorientierung zwischen den Generation X , Y und Z ab.

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Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Ein Unternehmen und sein Leitbild. Die Entwicklung durch einen semi-strukturierten Interviewleitfaden für Führungskräfteinterviews
Untertitel
Das Beispiel des fiktiven Unternehmens "Cybersecure"
Hochschule
SRH Fernhochschule
Note
1,7
Autor
Jahr
2021
Seiten
32
Katalognummer
V1119292
ISBN (eBook)
9783346496560
ISBN (Buch)
9783346496577
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Leitbild, semi-strukturierte Interviews, Interviewleitfaden, Grundwerte, Schwartz, Werte in der Gesellschaft, Wertewandel in Organisationen, Wertemanagement, Erpenbeck, Sauter, Strukturbaum, Führungskräfte, Führungskräfteinterviews, Experteninterviews, Qualitative Datenanalyse, MAXQDA, gesunde Führung, Gesundheitsmanagement, psychische Grundbedürfnisse, Grawe, Zwei Faktoren Modell nach Herzberg, Arbeitsgestaltung, Inhaltsanalyse, Kategorienschema, Bedürfnis nach Bindung, Bedürfnis nach Orientierung, Bedürfnis nach Selbstwert, Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, Mitarbeitergesundheit
Arbeit zitieren
Virginia Pohlemann (Autor:in), 2021, Ein Unternehmen und sein Leitbild. Die Entwicklung durch einen semi-strukturierten Interviewleitfaden für Führungskräfteinterviews, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1119292

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