In der Arbeit soll untersucht werden, welche Auswirkungen die soziale Identität auf Mobbing und dessen Prävention am Arbeitsplatz hat. Dazu wurde ausgewählte Literatur gesichtet und ausgewertet. Es soll die Forschungsfrage geklärt werden: "Wie können Führungskräfte Mobbing am Arbeitsplatz durch die Stärkung der sozialen Identität vermeiden?"
Im zweiten Kapitel soll auf den Mobbingbegriff eingegangen werden und wie er sich von Konflikten unterscheidet. Ebenso werden Mobbingursachen am Arbeitsplatz erklärt und die Auswirkungen von Mobbing auf die Mitarbeiter sowie das Unternehmen. Kapitel drei widmet sich der sozialen Identität und der Rolle der Führungskraft beim Mobbingprozess. Aufbauend auf der Auswertung der Literatur werden verschiedene Methoden zur Stärkung der sozialen Identität und des "Wir-Gefühls" im Unternehmen dargestellt und daraus in Kapitel vier Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Mobbingprävention abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Mobbing am Arbeitsplatz
2.1 Mobbingbegriff und Abgrenzung zum Konflikt
2.2 Mobbingursachen
2.3 Gesundheitliche Auswirkungen von Mobbing am Arbeitsplatz
3 Soziale Identität und Mobbingprävention
3.1 Soziale Identität im Arbeitsumfeld
3.2 Die Rolle der Führungskraft bei der Mobbingprävention durch Stärkung der sozialen Identität
4 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern Führungskräfte durch die gezielte Stärkung der sozialen Identität der Mitarbeitenden präventiv gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorgehen können. Ziel ist es, auf Basis einer Literaturanalyse Handlungsempfehlungen abzuleiten, die das „Wir-Gefühl“ stärken und somit mobbingfördernde Strukturen in Unternehmen minimieren.
- Analyse der Entstehungsursachen von Mobbing in Organisationen
- Untersuchung der gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen von Mobbing
- Theoretische Fundierung der sozialen Identität im Arbeitsumfeld
- Die Rolle der Führungskraft als Impulsgeber für ein positives Betriebsklima
- Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen zur Prävention
Auszug aus dem Buch
3.1 Soziale Identität im Arbeitsumfeld
Tajfel definierte als erster die soziale Identität als Teil des Selbstkonzeptes, der sich aus der Mitgliedschaft einer sozialen Gruppe ergibt. Die soziale Identität stellt einen kleinen Teil unserer gesamten, komplexen Identität dar und dient der Orientierung im sozialen Kontext (Tajfel, H. 1982 S. 102f). Dabei geht es zum Beispiel darum, ob sich ein Mitarbeiter der Arbeitsgemeinschaft zugehörig fühlt.
Weiter stellte Tajfel folgende Annahmen auf: Menschen streben die Mitgliedschaft einer Gruppe an und versuchen sie zu erhalten, wenn die Gruppe einen positiven Beitrag zu ihrer sozialen Identität liefert. Wenn die Gruppe nicht in der Lage ist, das Selbstbild positiv zu beeinflussen, wird das Individuum versuchen, die Gruppe zu verlassen. Ist dies aus individuellen Gründen nicht möglich, beispielsweise weil er aus wirtschaftlichen Gründen seinen Arbeitsplatz erhalten muss, kann das Gruppenmitglied sich die Situation entweder „schönreden“ oder versuchen die Situation zu verbessern (Tajfel, H. 1982).
Wenn der Mitarbeiter eine Verbesserung der Situation herbeiführen möchte, wäre es interessant zu prüfen, ob auch eine Verschlechterung der Situation angestrebt werden könnte. Diese angestrebte Verschlechterung könnte sich in mobbingförderndem Verhalten widerspiegeln (vgl. Kapitel 2.2). Überträgt man diese Annahmen in den Arbeitsalltag und macht sich bewusst, dass im Zuge des demographischen Wandels und Fachkräftemangels, die Mitarbeiterbindung ein zunehmend interessantes Thema für Führungskräfte darstellt, wird hier deutlich wie wichtig die soziale Identität in Bezug auf das Arbeitsumfeld sein kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz von Mobbing als volkswirtschaftliches und gesundheitliches Problem und führt in die zentrale Forschungsfrage ein.
2 Mobbing am Arbeitsplatz: Dieses Kapitel definiert den Mobbingbegriff, grenzt ihn von sozialen Konflikten ab und analysiert die Ursachen sowie die negativen Auswirkungen für Betroffene und Unternehmen.
3 Soziale Identität und Mobbingprävention: Hier wird die Theorie der sozialen Identität erläutert und deren Bedeutung für die Mobbingprävention sowie die verantwortungsvolle Rolle der Führungskraft dargelegt.
4 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte: Auf Basis der theoretischen Erkenntnisse werden sieben konkrete Maßnahmen für Führungskräfte zur Prävention von Mobbing formuliert.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit aktiven Handelns durch Führungskräfte zur Sicherung des Unternehmenserfolgs.
Schlüsselwörter
Mobbing, Arbeitsplatz, Soziale Identität, Führungskräfte, Prävention, Betriebsklima, Wir-Gefühl, Psychoterror, Organisationskultur, Mitarbeiterbindung, Mobbingursachen, Selbstkonzept, Arbeitnehmer, Gesundheit, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit befasst sich mit der Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz durch die Stärkung der sozialen Identität der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Mobbing am Arbeitsplatz, die sozialpsychologische Theorie der sozialen Identität sowie die praktische Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung des Betriebsklimas.
Welche Forschungsfrage steht im Zentrum?
Die Forschungsfrage lautet: „Wie können Führungskräfte Mobbing am Arbeitsplatz durch die Stärkung der sozialen Identität vermeiden?“
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Sichtung und Auswertung relevanter Fachliteratur zu den Themen Mobbing und soziale Identität.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil analysiert die Definition und Ursachen von Mobbing, erläutert die Bedeutung der sozialen Identität nach Tajfel und leitet daraus notwendige Interventionsmöglichkeiten für Führungspersonen ab.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Mobbingprävention, Soziale Identität, Führungskräfte, Unternehmenskultur und Arbeitsklima.
Wie unterscheidet die Autorin Mobbing von normalen Konflikten?
Mobbing wird als systematischer Prozess definiert, der auf die Zerstörung der Psyche eines Mitarbeiters abzielt, während ein gewöhnlicher Konflikt auf die Unvereinbarkeit von Zielen zwischen zwei Parteien begrenzt ist.
Warum ist die Stärkung des „Wir-Gefühls“ laut Arbeit effektiv gegen Mobbing?
Das „Wir-Gefühl“ fördert die soziale Identität. Wenn sich Mitarbeiter als Teil einer Gruppe wahrnehmen und dort Bestätigung finden, sinkt die Neigung zu mobbingförderndem Verhalten, da die soziale Gruppe nicht mehr durch Ausgrenzung destabilisiert wird.
- Citar trabajo
- Tanja Jordan (Autor), 2020, Mobbingprävention am Arbeitsplatz. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Stärkung der sozialen Identität von Mitarbeitern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1127550
