Mobbingprävention am Arbeitsplatz. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Stärkung der sozialen Identität von Mitarbeitern


Hausarbeit, 2020

12 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Mobbing am Arbeitsplatz
2.1 Mobbingbegriff und Abgrenzung zum Konflikt
2.2 Mobbingursachen
2.3 Gesundheitliche Auswirkungen von Mobbing am Arbeitsplatz

3 Soziale Identität und Mobbingprävention
3.1 Soziale Identität im Arbeitsumfeld
3.2 Die Rolle der Führungskraft bei der Mobbingprävention durch Stärkung der sozialen Identität

4 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Mobbing ist seit den 90iger Jahren publik geworden und wird seitdem diskutiert und erforscht. Immer öfter wird von der Zunahme an Schikanen, Benachteiligungen und sozialen Ausgrenzungen berichtet, die systematisch erfolgen und die Opfer von Mobbing regelrecht zermürben. Für eine deutsche Studie wurden 2001 ca. 4.400 Arbeitnehmer befragt. 11,3% der Befragten gaben an, dass sie mindestens einmal in ihrem Leben am Arbeitsplatz Opfer von Mobbing waren. 98,4% der Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz waren der Ansicht, dass Mobbing im Betrieb ernster genommen werden muss. 79,6 % aller Befragten waren der Meinung, dass sich die Führungskräfte stärker gegen Mobbing einsetzen müssen (Meschkutat B., Stackelbeck M., Langenhoff G., 2002). Das Vertrauen der gemobbten Mitarbeitenden wiederherzustellen und aktiv sowie präventiv gegen Mobbing vorzugehen, ergibt sich somit als zusätzliche Verantwortung für Führungskräfte. Nicht nur, um den langfristen Ausfall der Mitarbeitenden im Unternehmen zu verhindern, sondern auch, um deren Gesundheit zu erhalten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sichern. Durch die enormen gesundheitlichen Nachteile von Mobbing, wie die Entstehung von Depressionen, sozialen Ängsten und Konzentrationsstörungen werden volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von mehreren Milliarden Euro verursacht. Aber auch in Unternehmen entstehen weitreichende Kosten für Kündigungen, Aushilfen und Neueinstellungen (Meschkutat et al. 2002).

Zur Mobbingprävention können verschiedene Ansätze gewählt werden. In der nachfolgenden Arbeit soll untersucht werden, welche Auswirkungen die soziale Identität auf Mobbing und dessen Prävention am Arbeitsplatz hat. Dazu wurde ausgewählte Literatur gesichtet und ausgewertet. Es soll die Forschungsfrage geklärt werden: „Wie können Führungskräfte Mobbing am Arbeitsplatz durch die Stärkung der sozialen Identität vermeiden?“

Im zweiten Kapitel soll auf den Mobbingbegriff eingegangen werden und wie er sich von Konflikten unterscheidet. Ebenso werden Mobbingursachen am Arbeitsplatz erklärt und die Auswirkungen von Mobbing auf die Mitarbeiter sowie das Unternehmen. Kapitel drei widmet sich der sozialen Identität und der Rolle der Führungskraft beim Mobbingprozess. Aufbauend auf der Auswertung der Literatur werden verschiedene Methoden zur Stärkung der sozialen Identität und des „Wir- Gefühls“ im Unternehmen dargestellt und daraus in Kapitel vier Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Mobbingprävention abgeleitet. Ein Fazit sowie Ausblick schließen diese Ausarbeitung ab.

2 Mobbing am Arbeitsplatz

2.1 Mobbingbegriff und Abgrenzung zum Konflikt

Leymann prägte 1993 in seiner Veröffentlichung: „Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann“ den Begriff „Mobbing“. Unter Mobbing werden weitläufig systematische Angriffe auf ein wehrloses Opfer verstanden, welche über einen längeren Zeitraum erfolgen (Scheithauer, H., Hayer, T.und Petermann, F., 2003).

Im Alltag wird Mobbing fälschlicherweise gelegentlich als Synonym für einen gewöhnlichen sozialen Konflikt verwendet. Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2012 in einem Urteil entschieden hat, stellt eine unterbliebene Begrüßung noch keinen Fall von Mobbing dar (Landesarbeitsgericht Rheinlandpfalz, Urteil 10 Sa 121/12, 2012).Bei Mobbing handelt essich um einen systematischen Prozess, bei dem der gesamte soziale Kontext, in diesem Fall also alle Mitarbeitenden einer Unternehmung oder Abteilung, mitwirkt. Das Opfer wird im Laufe dieses Prozesses in eine Position der Unterlegenheit gebracht und systematisch ausgegrenzt oder die Kommunikation wird komplett eingestellt. Bei einem sozialen Konflikt geht es nicht um systematische Angriffe, sondern um die Unvereinbarkeit von Zielen oder Motiven und ist eine Handlung, die sich lediglich zwischen Täter und Opfer abspielt (Hoffmann, G., 2016). So ist das Ziel von Mobbing am Arbeitsplatz, die Psyche eines Mitarbeitenden gezielt zu verletzen oder zu zerstören (Leymann, H., 1996). Wie Mobbing entsteht wird im folgenden Absatz erläutert.

2.2 Mobbingursachen

Leider sind nicht alle Ursachen für Mobbing geklärt, meist handelt es sich um ein komplexes Zusammenspiel von mehreren Faktoren und nicht um einen einzelnen Auslöser (Meschkutat et al. 2002). Leymann machte als einer der Ersten den Versuch, das Entstehen von Mobbing in Organisationen zu beschreiben und identifizierte drei Bereiche der Organisation, in denen Mobbing entstehen kann. Zeigen sich in der Arbeitsorganisation, Aufgabengestaltung oderFührung Defizite, so führen sie bei den Mitarbeitenden zu Stress und wirken sich schädlich auf die sozialen Strukturen aus. Angenommen in einem Unternehmen wird ein starker autoritärer Führungsstil ausgeübt. Dieser wirkt sich auf das Verhalten der Mitarbeitenden aus, da großer Druck im Arbeitsumfeld herrscht. Durch diese Belastung neigen die Angestellten dazu, mobbingförderndes Verhalten an den Tag zu legen. So kann es passieren, dass einige Mitarbeitende versuchen die eigenen Fehler im Arbeitsprozess einem Arbeitskollegen anzulasten. Dadurch kann es zu Rivalitäten und sogar offenen Feindschaften kommen (Leymann, H. 1993). Diese beschriebenen Aspekte sind bis heute ein anerkanntes Konzept zur Erklärung der Entstehung von Mobbing am Arbeitsplatz. Die Studie von Qureshi et al. (2015) identifizierte darauf aufbauend als Mobbingursachen in Organisationen Mängel in den Bereichen Führungsstil, Organisationskultur und Machtverteilung. Das Führungsverhalten hat ebenfalls Auswirkungen auf das Mobbingverhalten der Mitarbeitenden einer Organisation. Zapf, Knortz und Kulla (1996) gaben als einen wichtigen Faktor für Mobbing hohes Arbeitsaufkommen und mangelnde Kontrolle über zeitliche Abläufe an. Aber es gibt nicht nur organisationsbedingte Gründe für Mobbing. Auch soziale Faktoren können Ursache für konstruktives Verhalten von Mitarbeitenden sein, beispielsweise Neid unter Kollegen, ein stark ausgeprägtes Konkurrenzdenken sowie soziale Inkompatibilität. Weiter ist auch die Qualifikation der Angestellten ein Kriterium, zum Beispiel, ob ein Mitarbeiter von seinen Arbeitskollegen als kompetent empfunden wird (Qureshi et al. 2015).

Es konnten Zusammenhänge zwischen dem Mobbingvorkommen und dem Betriebsklima nachgewiesen werden. Die Studie von Meschkutat et al. (2002) zeigt, dass über fünfzig Prozent der Befragten, bei denen Mobbing auftrat, unglücklich über das schlechte Betriebsklima waren. Die Gründe dafür waren unter anderem, dass Entscheidungen nicht transparent getroffen wurden und der Arbeitsalltag hauptsächlich von Termindruck und Stress geprägt war.

2.3 Gesundheitliche Auswirkungen von Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing hat weitreichende gesundheitliche Folgen. So bilden sich beispielweise Selbstzweifel, Selbstwertprobleme und soziale Ängste bei den Betroffenen aus. Diese Symptome werden in den meisten Fällen begleitet von psychosomatischen Beschwerden, wie Magen- und Kopfschmerzen, Schlafstörungen oder Verspannungen. Aber auch erhebliche psychische Erkrankungen, wie Depressionen, posttraumatische Belastungsstörungen oder soziale Phobien können sich ausbilden. Diese können in extremen Fällen zur Selbsttötung führen (Leymann 1995; Nielsen, Tone, Thormod, Stig, Mageroy 2015).

In der Einleitung wurde bereits der erhebliche volkswirtschaftliche Schaden erwähnt. Durch die genannten Erkrankungen, welche durch Mobbing verursacht werden, entstehen nicht nur wirtschaftliche Schäden im Gesundheitssystem. Der Mobbingreport der Bundesregierung zeigt die verheerenden gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen von Mobbing anhand von Krankheitsfällen. So befanden sich im Jahre 2001 43,9% der befragten, von Mobbing betroffenen Arbeitnehmer wegen der psychosomatischen Symptome im Krankenstand, davon 20% länger als sechs Wochen (Meschkutat et al. 2002). Es entstehen ebenfalls Kosten durch Langzeitarbeitslosigkeit sowie Prozesse am Arbeitsgericht, welche sich auf die Folgen von Mobbing zurückführen lassen (Samnani, A-K., Singh, P., 2012).

3 Soziale Identität und Mobbingprävention

Die soziale Identität spielt eine tragende Rolle bei der Mobbingentstehung. Durch ihre Förderung können mobbingfördernde Verhaltensweisen verringert werden (Arenas, Leon-Perez, Munduate, Medina 2015). Nachfolgend werden die soziale Identität im Arbeitsumfeld erklärt und mit welchen Maßnahmen das „Wir-Gefühl“ im Unternehmen gestärkt werden kann. Daraus werden im nachfolgenden Kapitel Handlungsempfehlungen abgeleitet.

3.1 Soziale Identität im Arbeitsumfeld

Tajfel definierte als erster die soziale Identität als Teil des Selbstkonzeptes, der sich aus der Mitgliedschaft einer sozialen Gruppe ergibt. Die soziale Identität stellt einen kleinen Teil unserer gesamten, komplexen Identität dar und dient der Orientierung im sozialen Kontext (Tajfel, H. 1982 S. 102f). Dabei geht es zum Beispiel darum, ob sich ein Mitarbeiter der Arbeitsgemeinschaft zugehörig fühlt. Weiter stellte Tajfel folgende Annahmen auf: Menschen streben die Mitgliedschaft einer Gruppe an und versuchen sie zu erhalten, wenn die Gruppe einen positiven Beitrag zu ihrer sozialen Identität liefert. Wenn die Gruppe nicht in der Lage ist, das Selbstbild positiv zu beeinflussen, wird das Individuum versuchen, die Gruppe zu verlassen. Ist dies aus individuellen Gründen nicht möglich, beispielsweise weil er aus wirtschaftlichen Gründen seinen Arbeitsplatz erhalten muss, kann das Gruppenmitglied sich die Situation entweder „schönreden“ oder versuchen die Situation zu verbessern (Tajfel, H. 1982).

Wenn der Mitarbeiter eine Verbesserung der Situation herbeiführen möchte, wäre es interessant zu prüfen, ob auch eine Verschlechterung der Situation angestrebt werden könnte. Diese angestrebte Verschlechterung könnte sich in mobbingförderndem Verhalten widerspiegeln (vgl. Kapitel 2.2). Überträgt man diese Annahmen in den Arbeitsalltag und macht sich bewusst, dass im Zuge des demographischen Wandels und Fachkräftemangels, die Mitarbeiterbindung ein zunehmend interessantes Thema für Führungskräfte darstellt, wird hier deutlich wie wichtig die soziale Identität in Bezug auf das Arbeitsumfeld sein kann.

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Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Mobbingprävention am Arbeitsplatz. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Stärkung der sozialen Identität von Mitarbeitern
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
12
Katalognummer
V1127550
ISBN (eBook)
9783346492142
ISBN (Buch)
9783346492159
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbingprävention, soziale Identität, Handlungsempfehlungen
Arbeit zitieren
Tanja Jordan (Autor:in), 2020, Mobbingprävention am Arbeitsplatz. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Stärkung der sozialen Identität von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1127550

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