Identifikation von Führungskompetenzen in wissensbasierten Organisationen

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 WISSENSBASIERTE ORGANISATIONEN

3 ENTWICKLUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN IN DER PRAXIS

4 ENTWICKLUNG VON FÜHRUNGSKOMPETENZEN UND WISSENSBASIERTEN ORGANISATIONEN

5 KONE MANAGEMENT AUSBILDUNGS- SYSTEM

6 PERFORMANCE MANAGEMENT ALS FÜHRUNGSPROZESS

7 MENTORING ALS MANAGEMENT-TRAININGSMETHODE

8 FAZIT

Abstrakt

Die Identifizierung und Entwicklung von Führungskompetenzen sind wichtige Instrumente des Personalmanagements, das auf die Erreichung strategischer Organisationsziele ausgerichtet ist. Aufgrund der aktuellen dynamischen Entwicklung und Veränderungen wird der Persönlichkeit der Führungskräfte und ihren Kompetenzen immer mehr von Managern und deren Kompetenzen abhängig, da sie als wichtige Quellen für das Erreichen von Wettbewerbsvorteilen angesehen werden. Das Ziel dieser Hausarbeit ist die Identifizierung von Führungskompetenzen in wissensbasierten Organisationen. Welche Aspekte bei der Entwicklung und Ausbildung von Führungskräften sind entscheidend? Das Management von Organisationen muss das Ziel haben, ihre Führungskräfte optimal auszubilden einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen.

1 Einleitung

In dieser Hausarbeit geht es um Führung mit dem Hauptziel, zu analysieren und zu skizzieren, was Führung in dem Kontext des 21. Jahrhunderts ist. Sie geht den folgenden Fragen nach: Wie hat sich Führung in den letzten zwanzig Jahren verändert? Was sind die wichtigsten Elemente der Führung? Was sind die wichtigsten Führungskompetenzen? Wie können wir Führungskräfte für die Zukunft entwickeln? Aus der Menge der Literatur und Forschung, die herauskommt, ist es klar, dass Führung in den kommenden Jahren erneut als eines der zentralen Themen herauskristallisieren wird. Schon heute beginnen wir über das Führungsdefizit zu sprechen: Es scheint einen deutlichen Mangel an guter Führung in den Unternehmen zu geben. Die Korrelation zwischen guter Führung und der Effizienz unserer Organisationen scheint ein Schlüsselfaktor zu sein, der Gegenstand vieler Untersuchungen und Diskussionen ist. In den 90er Jahren waren wir hauptsächlich auf Prozessmanagement, Re-Engineering, Unternehmenskultur, Qualität und organisatorisches Lernen fokussiert. Oftmals ist das fehlende Glied die echte Führung. Es scheint ein Mangel an intelligenten Führungskräften zu bestehen, die in der Lage sind eine inspirierende Vision zu schaffen und aufrechtzuerhalten und die Vision gemeinsam mit ihren Teams umzusetzen. Das ist der Grund, warum im Moment versucht wird, Antworten auf die folgenden Fragen zu finden: Was ist Führung? Was für eine Person ist eine gute Führungskraft? Wie wird oder wächst man zu einer ausgezeichneten Führungskraft? Wie kann man Führungskräfte ausbilden und wie kann man das mit Effizienz und Schnelligkeit tun? Der Zweck dieser Arbeit ist es, neue intelligente Antworten auf diese Fragen zu finden. Oder mehr noch: neue Fragen zur Führung zu finden. Der Zweck dieser Hausarbeit ist es, zu definieren, was gute Führung ist, welche Bereiche sie umfasst und wie Menschen wachsen und sich entwickeln können, um gute Führungskräfte zu sein. Einer dieser Teilbereiche ist sicherlich das Personalmanagement, die Führung. Die zweite Aufgabe ist dann, Führung zu beschreiben. Die letzte Frage ist, wie wir Führung entwickeln und wie Führungskräfte die Kunst des Führens lernen. Wir wissen aus der Praxis, dass die meisten Führungstrainings Programme und auch andere Entwicklungsmethoden ineffizient arbeiten. Aber wissen wir auch, warum? Wir sollten in der Lage sein, diese Schwierigkeiten zu analysieren, um unsere Aktivitäten bei der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte zu verbessern.

2 Wissensbasierte Organisationen

Wissensbasierte Organisationen sind Organisationen, die einen wissensbasierten Ansatz in der Organisation anwenden.¹ Dieser Ansatz sieht Organisationen als ein Mittel zur Entwicklung, Integration, Bewahrung, Weitergabe und Anwendung von Wissen. In der Literatur stößt man auch auf die folgenden Begriffe: Das wissensschaffende Unternehmen², die Wissensorganisation, die Organisation des Wissens, die wissende Organisation³. Nach Calabrese (2006) hat das einundzwanzigste Jahrhundert den Bedarf an flexibleren und reaktionsfähigeren wissensbasierten Organisationen, die in der Lage sind, sich schnell an die zunehmende Veränderungsrate und die Anforderungen sowohl an Produkte als auch an Dienstleistungen verstärkt.⁴ Wu, Ong und Hsu (2008) fügen hinzu, dass wissensbasierte Organisationen ihre Ressourcen in der sich schnell verändernden und wettbewerbsintensiven Geschäftsumgebung Ressourcen für immaterielle Vermögenswerte einsetzen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen.⁵ Basierend auf der Analyse von Sekundärdatenquellen mittels der Methode des Vergleichs wurden die folgenden allgemeinen Merkmale der wissensbasierten Organisation identifiziert.⁶

- schafft, integriert, bewahrt, teilt und wendet Wissen an;
- ist effizient, innovativ, flexibel und proaktiv;
- ist kundenorientiert;
- nutzt ITs;
- hat eine starke und offene Unternehmenskultur;
- setzt Wissensprozesse um;
- schöpft Wissensressourcen aus;
- managt Risiken;

3 Entwicklung von Führungskräften in der Praxis

Das stillschweigende Wissen kann die eigene Entscheidung steuern, obwohl es unbewusst ist. Hess und Bacigalupo (2010) fügen hinzu, dass wissensbasierte Organisationen möglicherweise von der Nutzung der Verhaltensweisen, die am häufigsten der emotionalen Intelligenz zugeschrieben werden profitieren, und dass emotionale Intelligenz als ein Prozess und nicht als ein Ergebnis für die Organisationsentwicklung neu definiert werden kann.⁷ Angesichts des Vorhandenseins und der Komplexität interner und externer Einflüsse ist die Führungskraft oft auf ständige Veränderungen in der internen und externen Umwelt zu reagieren. Um in dieser Hinsicht effektiv zu sein, muss der Manager die Eigenschaften besitzen, die am häufigsten mit der Beschreibung der emotionalen Intelligenz in Verbindung gebracht werden:

- Selbstwahrnehmung
- Selbstregulierung Motivation
- Empathie
- soziale Kompetenz

Darüber hinaus muss der Manager effektiv darin sein, diese Eigenschaften in der gesamten Wissensorganisation zu verbreiten, denn wenn diese Fähigkeiten in einer einzelnen Person innerhalb der Organisation konzentriert sind, ist dies nicht optimal. Daher ist die Frage, wie man die Kompetenzen von Managern identifiziert, zu einer der wichtigsten Fragen geworden. In Übereinstimmung mit dem ressourcenbasierten Ansatz zum Erreichen eines Wettbewerbsvorteils, d. d. h. die Wahrnehmung einer Organisation als ein einzigartiges Set von Ressourcen und Kompetenzen, auf deren Basis eine Strategie zur bestmöglichen Nutzung von Chancen definiert wird, ist es für Organisationen notwendig, die Schlüsselkompetenzen des Managements zu identifizieren, zu bewerten und zu entwickeln, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Auf der anderen Seite müssen Organisationen über Wissen verfügen, das es ihnen erlaubt diese Führungskompetenzen zu identifizieren. Identifizierte Managementkompetenzen werden, genau wie Wissen, zu wertvollen Quellen für das Erreichen eines Wettbewerbsvorteils.

4 Kompetenz-Framework

Unterschiedliche Selbsterfahrungs-Führungskompetenzen haben variable Ergebnisse unter verschiedenen Umständen. Selbsterfahrungs-Führungskompetenzen sollten an die besonderen Anforderungen der Situation, an die besonderen Anforderungen der beteiligten Personen und an die besonderen Herausforderungen der Organisation angepasst werden. Zu den wichtigsten selbstbewussten Führungskompetenzen gehören: Führungskompetenzen, transaktionale Führungskompetenzen, demokratische Führungskompetenzen, autokratische Führungskompetenzen.⁸

Autokratische oder aufgabenorientierte Führungskompetenzen sind vielfältig und umfassen eine Reihe von Verhaltensweisen, wie z. B. die Zuweisung von Gefolgsleuten zu bestimmten Aufgaben, die Betonung von Fristen, die Überprüfung der Einhaltung von Regeln und Vorschriften durch die Gefolgsleute, das Setzen von Fristen und den Druck auf Gefolgsleute, hart zu arbeiten. Die transaktionale Führungskraft beeinflusst die Mitarbeiter durch den Austausch einer Ware oder Dienstleistung, die als Belohnung und Beförderung für gute Arbeit oder als Bestrafung und unerwünschte Maßnahme für unterdurchschnittliche Leistungen dienen. Bei der demokratischen oder mitarbeiterorientierten Führungskompetenz hat die Führungskraft eine gute persönliche Beziehung zu den Untergebenen. Eine demokratische Führungskraft interessiert sich für die Untergebenen und möchte sicherstellen, dass sie ihr Ziel erreichen.⁹

Eine Kompetenz im Allgemeinen kann als die Fähigkeit eines Individuums verstanden werden, das erworbene Wissen in den komplexen, vielfältigen und unvorhersehbaren Situationen zu aktivieren, zu nutzen und zu verbinden. Kompetenzen umfassen Wissen, Fachwissen, Fertigkeiten, persönliche und Verhaltenseigenschaften, Überzeugungen, Motive, Werte.¹⁰ Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass Veränderungen in einer Organisation so angenommen und umgesetzt werden, dass sie nicht nur zu einer besseren Arbeitsleistung, sondern auch zu allgemeinem Verständnis und Zufriedenheit aller führen. Führungskompetenzen sind Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die zu einer besseren Leistung von Führungskräften beitragen. Durch die Verwendung eines kompetenzbasierten Ansatzes für Führungskompetenzen können Organisationen ihre nächste Generation von Führungskräften besser identifizieren und entwickeln.¹¹

Bei diesen Fähigkeiten oder Kompetenzen handelt es sich um entwicklungsfähige, nicht unbedingt angeborene Führungskompetenzen, die sich in Leistung und nicht nur in Potenzial manifestieren, und um erworbene Talente, die Führungskräfte bezogen auf eine bestimmte Aufgabe entwickeln. Während einige Führungskompetenzen für alle Unternehmen unverzichtbar sind, sollte eine Organisation auch definieren, welche Attribute von Führungskompetenzen für die jeweilige Organisation charakteristisch sind, um einen Wettbewerbsvorteil zu schaffen. Ein Fokus auf die Entwicklung von Selbstmanagement­Führungskompetenzen fördert bessere Führungskompetenzen, da sich die Fähigkeiten, die für eine bestimmte Position benötigt werden, je nach der spezifischen Führungskompetenzstufe in der Organisation ändern können.¹² Jede Fähigkeit ist für erfolgreiche Führungskräfte notwendig, aber die Menge jeder Fähigkeit kann je nach Position innerhalb der Organisationshierarchie variieren.

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¹ Perez-Bustamante, 1999

² Nonaka & Takeuchi, 1995

³ Choo, 1998

⁴ Calabrese, 2006

⁵ Wu, Ong und Hsu, 2008

⁶ Nonaka & Takeuchi, 1995; Choo, 1998; Calabrese, 2006; Medzihorsky & Medzihorska, 2007; Bartak, 2006; Sladecek, 2007; Wu et al., 2008

⁷ Hess und Bacigalupo, 2010

⁸ Thisera, 2013, S. 388

⁹ Thisera, 2013, S. 389

¹⁰ Zakaria & Taiwo, 2013, S. 159

¹¹ Koman & Wolff, 2008, S. 55

¹² Shahmandi, Silong, Ismail, Abu-Samah & Othman, 2011, S. 52