Rollenverständnis in der Arbeitswelt. Geschlechtsspezifische Stereotype im beruflichen Umfeld im Kontext des Gender Pay Gap

Gliederung

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1 Rollenverständnis
2.2 Geschlechtsspezifische Stereotype
2.3 Gender Pay Gap

3. Das derzeitige Geschlechterrollenverständnis

4. Der Gender Pay Gap
4.1 Ursachen
4.1.1 Qualifizierungszeit
4.1.2 Diskriminierungen
4.1.3 Jobzellen
4.2 Auswirkungen
4.3 Maßnahmen zur Angleichung
4.3.1 Entgelttransparenzgesetz
4.3.2 Strukturierte Entgeltsysteme

5. Erörterung

6. Quellenverzeichnis

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern schrumpft nur langsam“¹

„Gleichberechtigung erst im Jahr 2276“²

Nachrichten zur Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern – also dem Gender Pay Gap – prägen unsere aktuellen Tagesthemen. Viele Frauen, aber auch Männer, setzen sich dafür ein, dass Gleichberechtigung unter den Geschlechtern herrscht. Doch wie die aufgeführten Schlagzeilen der Zeitungsberichte zeigen, scheint dieser Zustand nur schwer erreichbar zu sein. Auch durch Maßnahmen der Legislative, wie z. B. die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes, oder Kampagnen wie den Equal Pay Day hat sich die Situation nicht sichtbar gebessert.

Die folgende Facharbeit zum Thema „Rollenverständnis in der Arbeitswelt –Geschlechtsspezifische Stereotype im beruflichen Umfeld im Kontext des Gender Pay Gap“ soll die Frage beantworten, inwiefern in der deutschen Gesellschaft Handlungsbedarf im Hinblick auf die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Verdienst-unterschiede besteht, und gegebenenfalls hilfreiche Maßnahmen, die eine Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern in finanzieller Sicht ermöglichen können, vorstellen und bewerten.

Zu Beginn werden die unterschiedlichen Fachbegriffe definiert, um so in das Thema einzuführen. Im Folgenden soll das in Deutschland vorherrschende Geschlechterrollenverständnis erläutert werden, um auf dieser Grundlage den Gender Pay Gap darzustellen. Dieser wird mit seinen vielschichtigen Ursachen genauer aufgezeigt und mit Blick auf seine Auswirkungen konkretisiert. Zum Abschluss dieser Arbeit werden bestehende Maßnahmen zu seiner Beseitigung erläutert sowie eigene Maßnahmen entwickelt und auf ihre Vor- und Nachteile untersucht, bevor ein Fazit gezogen wird.

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

2. Definitionen

2.1 Rollenverständnis

Das Geschlechterrollenverständnis hat sich in den letzten Jahrhunderten und insbesondere Jahrzehnten sehr stark verändert. Da im letzten Teil des 19. Jahrhunderts die Wirtschaft hauptsächlich auf der Agrarkultur basierte, war keine Trennung zwischen Beruf und Privatleben vorhanden. Die Aufgaben wurden jedoch nach Geschlecht und Alter aufgeteilt, wobei Männer meist die körperlich anspruchsvollere Arbeit erledigten.³

Zur Zeit der aufkommenden Industrialisierung im 19. Jahrhundert war aus einer Vielzahl von Familien mindestens ein Mitglied in einer Fabrik beschäftigt. Da dies häufig die Väter waren, mussten sie mit ihren Löhnen ihre Ehefrauen, Kinder und weitere Verwandte versorgen.⁴ Hieraus ergab sich für die Frauen zwingend eine noch bis in die Nachkriegsjahre (1950er- und 1960er-Jahre) anhaltende finanzielle Abhängigkeit von ihren Ehemännern.⁵ Erst 1977 wurde die Notwendigkeit der schriftlichen Zustimmung des Ehemannes zur Aufnahme der Erwerbstätigkeit seiner Frau abgeschafft.⁶

Heutzutage haben sich die normativen Erwartungen an die Geschlechter stark verändert. Viele Frauen gehen einer Vollzeittätigkeit nach, die sie auch trotz einer Schwangerschaft bzw. einer anschließenden Elternzeit nicht unbedingt aufgeben. Ein möglicher Grund dafür ist – neben der Veränderung des Rollenverständnisses –, dass Eltern seit August 2013 einen gesetzlichen Anspruch auf einen Betreuungsplatz für Kinder unter drei Jahren haben. Das tatsächliche Angebot für diese Plätze reicht jedoch nach wie vor nicht aus, sodass oft ein Elternteil – im Regelfall ist dies die Mutter – zuhause bleiben muss. Unabhängig davon wird es zunehmend selbstverständlicher, dass auch Männer zeitweise weniger arbeiten und sich an der Kindererziehung und -betreuung beteiligen.⁷

2.2 Geschlechtsspezifische Stereotype

Geschlechtsspezifische Stereotype sind Verhaltensweisen oder Erwartungen, die man mit dem männlichen oder weiblichen Geschlecht verbindet. Sie sind durchgehend im Wandel und zeigen auf, wie sich Menschen unterschiedlichen Geschlechts verhalten können, ohne „an gesellschaftliche Akzeptanzgrenzen zu stoßen oder mit dem Gesetz in Konflikt zu geraten“⁸. Zudem werden Stereotype durch generelle gesellschaftliche Veränderungen der Einstellungen, Werte und Normen beeinflusst. Beispielsweise lässt sich der oben beschriebene Umbruch in Bezug auf die selbstbestimmte Aufnahme der weiblichen Erwerbstätigkeit nennen. Dieser Wandel wird u. a. getragen durch den Einblick in andere Lebenszusammenhänge (z. B. die Frauenerwerbstätigkeit in der Deutschen Demokratischen Republik und der damaligen Bundesrepublik Deutschland) oder veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen (z. B. die gesetzliche Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf).⁹

2.3 Gender Pay Gap

Der Gender Pay Gap beschreibt die „Entgelt- oder Lohnlücke zwischen den Geschlechtern“¹⁰.

Ein Maß hierfür ist die ‚unbereinigte‘ Lohnlücke. Sie gibt, gemessen in Bruttostundenlöhnen, an, um wie viel Prozent Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer. Im Jahre 2020 betrug der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern 19%. Bei dieser Betrachtung werden lohndeterminierende Faktoren, wie z. B. die unterschiedliche Berufserfahrung, das Angebot auf dem Arbeitsmarkt oder das Maß an Verantwortung, nicht miteinbezogen.¹¹ Das Mittel aller nationalen Lohnlücken in der Europäischen Union lag 2019 bei 14% und somit deutlich unter dem deutschen Prozentsatz.¹²

In den ‚bereinigten‘ Gender Pay Gap fließen auch strukturelle Unterschiede mit ein. Dazu zählen beispielsweise Abweichungen in Bezug auf Beschäftigungsumfang, Berufserfahrung oder Bildungsstand.¹³ Somit zeigt die Lohnlücke den Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern, die vergleichbare Qualifikationen und Tätigkeiten innehaben.¹⁴ Laut Statistischem Bundesamt lag die bereinigte Lohnlücke 2018 bei 6%.¹⁵

3. Das derzeitige Geschlechterrollenverständnis

Das traditionelle Geschlechterrollenverständnis besagt, dass die Frau für familiäre Innenaktivitäten und der Mann für Außenaktivitäten, also in erster Linie für die finanzielle Versorgung der Familie, zuständig ist. Infolgedessen ist die Frau vom Mann ökonomisch abhängig.¹⁶ Stereotype wie das klassische Rollenbild weisen eine starke Beständigkeit auf und wandeln sich nur langsam. Da sie tief in der persönlichen Biografie der Menschen und den Strukturen der Gesellschaft verwurzelt sind, ist ein Aufbrechen der traditionellen Muster nur sehr zaghaft möglich.¹⁷

Mit Anreizen für eine egalitäre Arbeitsteilung könnte man diesen traditionellen Modellen entgegenwirken. Das heutige Rollenverständnis beschreibt, dass das Geschlecht für die Zuordnung zu den Aufgabenbereichen eine untergeordnete Rolle spielt. Beide Geschlechter sind ökonomisch weitgehend unabhängig und ein emanzipiertes Bild von der Rolle der Frau ist inzwischen selbstverständlich.¹⁸

Da weiblich definierte Familienarbeit zur Beibehaltung asymmetrischer Geschlechterarrangements führt, muss die Sozialpolitik moderne Rollenmuster unterstützen, um die Doppelbelastung für berufstätige Frauen abzubauen und eine Kultur der fairen Partnerschaft in allen Lebensbereichen zu etablieren. Dazu ist außerdem eine Wahrnehmung der Arbeitnehmer nicht nur als Leistungsträger, sondern auch als Verantwortungsträger in Partnerschaft, Ehe und Elternschaft notwendig.¹⁹ Als ein Beispiel einer Egalisierung der Rollenbilder von Männern und Frauen lässt sich die Einführung des Elterngeldes²⁰ ab dem 01.01.2007 nennen. Es ist selbstverständlicher geworden, dass Mütter kleiner Kinder mehr als nur geringfügig erwerbstätig sind und Väter sich umgekehrt stärker in der Kinderbetreuung engagieren, in Teilzeit arbeiten oder Elternzeit in Anspruch nehmen.²¹

Das Ziel jeder Maßnahme sollte eine ‚Win-Win-Situation‘ für Frauen, Männer und Kinder sein.²²

4. Der Gender Pay Gap

4.1 Ursachen

Der Gender Pay Gap ist tief verwurzelt in der Geschichte – seitdem Frauen ebenso wie Männer erwerbstätig sind, gibt es Unterschiede bei den geschlechtsspezifischen Entlohnungen. Dies lässt sich auf unterschiedliche Ursachen zurückführen.

4.1.1 Qualifizierungszeit

Im Allgemeinen wird beiden Geschlechtern eine grundsätzliche, rationale Nutzenmaximierung unterstellt: Individuen wägen Kosten und Nutzen einer Investition (z. B. Zeitaufwand für Bildung) unter Einbezug aller verfügbaren Informationen sorgfältig ab und entscheiden sich dann rational für die Variante, „die ihnen zu den geringstmöglichen Kosten den bestmöglichen Nutzen bringt, das heißt den bestmöglichen Lebensarbeitsverdienst, gemessen an der in Bildung investierten Zeit“²³.

Nimmt man an, dass unterschiedliche Präferenzen von Frauen und Männern bei der Zeiteinteilung zwischen Beruf und Familie herrschen, ergibt sich, dass Frauen ihre Zukunft genauso rational planen wie Männer. Sie kalkulieren aber von vornherein anders, weil sie ihre mögliche zukünftige Mutterschaft und ein damit verbundenes eingeschränktes berufliches Engagement antizipieren. Dadurch, dass sie für sich selbst „eine kürzere Periode der Erwerbstätigkeit unterstellen, investieren sie weniger Zeit in die eigene Ausbildung“²⁴.

Im Durchschnitt der Erwerbstätigen besitzen Frauen und Männer einen nahezu deckungsgleichen Anteil der Qualifizierungszeit (Zeit bis zum Erreichen der höchsten formalen Qualifikation), Frauen verdienen jedoch nur 78,3% des Männergehalts. In unternehmensbezogenen Dienstleistungen beträgt der Anteil der weiblichen Qualifizierungszeit 89,9% von der männlichen, jedoch erhalten Frauen nur 64,2% des Männerverdienstes. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass Frauen ihre längere Qualifizierungszeit nicht im gleichen Ausmaß wie Männer in einen gestiegenen Verdienst übersetzen können. Dementsprechend verdienen sie nachher weniger als Männer.²⁵

4.1.2 Diskriminierungen

Eine weitere Ursache der Ungleichbehandlung im Berufsfeld von Frauen und Männern stellt die Diskriminierung dar, welche sich in drei Varianten unterteilen lässt:

Bei der Statistischen Diskriminierung sind Arbeitgeber nur bereit, Frauen zu beschäftigen, wenn diese ein geringeres Entgelt bekommen, da sie davon ausgehen, dass Frauen im Durchschnitt weniger produktiv sind.

Die Präferenzbasierte Diskriminierung zeichnet sich dadurch aus, dass Arbeitgeber Frauen weniger bezahlen, weil Kunden, Arbeitnehmer oder das Management selbst Vorbehalte gegenüber Frauen haben.

Bei der Impliziten Diskriminierung werden Frauen von Arbeitgebern unbewusst in regelmäßigen Personalbeurteilungen schlechter bewertet, wobei diese Bewertungen für das Entgelt oder künftige Beförderungen relevant sind.²⁶

Alle diese Diskriminierungen sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung.²⁷

Darüber hinaus wird ebenfalls die Meinung vertreten, dass der Gender Pay Gap nicht zwingend eine Diskriminierung darstellen muss. Ein großer Teil der Ungleichheit könnte auf Entscheidungen der Frauen zurückgehen. Dabei könnten geringere Schulabschlüsse, die Wahl eines schlechter bezahlten Arbeitsplatzes oder die Arbeit in kleineren Betrieben eine Rolle spielen. Auch das Entscheiden für Erziehungszeiten oder die Annahme einer Teilzeitarbeit sind Ursachen dafür. Aufgrund dieser Faktoren hätten sie weniger Chancen, höher bezahlte Positionen zu erlangen bzw. entsprechend befördert zu werden. Dass dies aber nur eine Reaktion auf soziale Zwänge ist, kann nicht ausgeschlossen werden.²⁸

Zudem ist die Trennung von ‚typisch‘ männlichen und ‚typisch‘ weiblichen Berufen zu berücksichtigen, welche leicht zu Diskriminierung bei der Bezahlung führen kann.²⁹

[...]

¹ Zimmermann, K. (8. Dezember 2020): Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern schrumpft nur langsam, online abrufbar unter: https://www.zeit.de/wirtschaft/2020-12/gender-pay-gap-deutschland-statistisches-bundesamt (letzter Aufruf: 03. April 2021).

² Werner, K. (17. Dezember 2019): Gleichberechtigung erst im Jahr 2276, online abrufbar unter: https://www.sued deutsche.de/wirtschaft/global-gender-gap-report-wef-gleichberechtigung-1.4725336 (letzter Aufruf: 03. April 2021).

³ Vgl.: Wharton, A. S. (2012): The Sociology of Gender: an introduction to theory and research – 2nd ed, Wiley-Black-well, S. 100.

⁴ Vgl.: ebd. S. 101.

⁵ Vgl.: Institut für Demoskopie (Hrsg.) (1993): Frauen in Deutschland – Lebensverhältnisse, Lebensstile und Zu-kunftserwartungen. Die Schering Frauenstudie, Köln, S. 13.

⁶ Vgl.: Mast-Kirschning, U. (8. März 2010): Deutschlands Geschlechterrollen – die 50er wirken nach, online abrufbar unter: https://www.dw.com/de/deutschlands-geschlechterrollen-die-50er-wirken-nach/a-5331948 (letzter Aufruf: 04.Mai 2021).

⁷ Vgl.: Wimmer, M. (8. Oktober 2019): Modernes Rollenverständnis verbessert die Zufriedenheit der Eltern, online abrufbar unter: https://www.diw.de/de/diw_01.c.679878.de/modernes_rollenverstaendnis...ufriedenheit_der_eltern. html (letzter Aufruf: 16. April 2021).

⁸ Böttcher, S. (15. Oktober 2020): Nachholende Modernisierung im Westen: Der Wandel der Geschlechterrolle und des Familienbildes, online abrufbar unter: https://www.bpb.de/geschichte/deutsche-einheit/lange-wege-der-deutschen-einheit/316321/geschlechterrollen-undfamilienbild (letzter Aufruf: 21. April 2021).

⁹ Vgl.: ebd.

¹⁰ Schneider, M., Sadowski, D., Frick, B., & Warning, S. (Oktober 2020): Personalökonomie und Personalpolitik: Grund-lagen einer evidenzbasierten Praxis, Stuttgart, S. 204.

¹¹ Vgl.: Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2021): Gender Pay Gap 2019: Deutschland bleibt eines der EU-Schlusslichter, DEStatis, online abufbar unter: https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt /GenderPayGap.html (letzter Aufruf: 16. April 2021).

¹² Vgl.: ebd.; Ein Wert für das Jahr 2020 liegt in der Europäischen Union noch nicht vor.

¹³ Vgl.: Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (9. März 2021): Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer, DEStatis, online abrufbar unter: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2021/03/ PD21_106_621.html (letzter Aufruf: 16. April 2021).

¹⁴ Vgl.: ebd.

¹⁵ Vgl.: ebd.; Da eine Verdienststrukturerhebung, welche die Basis für die Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap darstellt, nur alle vier Jahre erhoben wird, liegt bislang nur der Wert für 2018 vor.

¹⁶ Vgl.: Böttcher, S. (15. Oktober 2020).

¹⁷ Vgl.: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (22. Oktober 2008): Rollenbilder und -realitäten in Europa: Rechtliche, ökonomische und kulturelle Dimensionen, Forschungsreihe Band 8, online abrufbar unter: https://www.bmfsfj.de/resource/blob/93856/a721a42a1aecc75ca9bd1a30e2dc56ce/fr-band-8-rollenleitbilder-un d-realitaeten-data.pdf (letzter Aufruf: 04. April 2021).

¹⁸ Vgl.: Böttcher, S. (15. Oktober 2020).

¹⁹ Vgl.: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (22. Oktober 2008).

²⁰ Das Elterngeld hilft Familien nach einer Geburt die wegfallende Entlohnung aufzufangen. Insgesamt stehen Eltern 14 Monate Elterngeld zu, sofern sie die Betreuungszeit untereinander aufteilen. Um das zusätzliche Elterngeld zu erhalten, muss der Vater mindestens zwei Monate lang die Kindererziehung übernehmen.

²¹ Vgl.: Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.) (23. März 2021): Elterngeld nach Bezugsdauer, online abrufbar unter: https://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61609/elterngeld (letzter Aufruf: 21. April 2021).

²² Vgl.: Böttcher, S. (15. Oktober 2020).

²³ Hendrix, U. (2011): Der "gender pay gap" – eine Frage des Humankapitals?, in: R. Casale, & E. Forster, Ungleiche Geschlechtergleichheit: Geschlechterpolitik und Theorien des Humankapitals, Opladen, S. 79.

²⁴ Ebd., S. 80.

²⁵ Vgl.: ebd., S. 89.

²⁶ Vgl.: Schneider, M., Sadowski, D., Frick, B., & Warning, S. (Oktober 2020), S. 204 – 205.

²⁷ Vgl.: ebd.

²⁸ Vgl.: ebd.

²⁹ Vgl.: Eyraud, F. u. a. (1993): Equal Pay Protection in industrialized market economies: In search of greater effectiveness, Geneva, S. 2 – 3.