In der vorliegenden Arbeit soll untersucht werden, in welcher Form das Instrument des Coachings vor dem Hintergrund der Führungsherausforderungen eine geeignete Maßnahme zur Kompetenzentwicklung für Nachwuchsführungskräfte darstellt. Eine gelungene Gestaltung von Veränderungsprozessen, d.h. ein erfolgreiches Change Management, kann nur erreicht werden, wenn die beteiligten Führungskräfte über die entsprechenden fachlichen und persönlichen Kompetenzen verfügen. Da sie hierbei sowohl in Bezug auf die Unternehmensführung eine zentrale Rolle einnehmen als auch die Mitarbeiter zu einer erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen befähigen und führen müssen, ergeben sich daraus zahlreiche zusätzliche Kompetenzanforderungen. Aufgrund dessen ist die Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften ein bedeutsamer Bestandteil von Personalentwicklung geworden.
Der zunehmende Mangel an Fach- und Führungskräften führt für Unternehmen vermehrt zu dem Erfordernis, den eigenen Führungskräftenachwuchs weiterzuentwickeln. Des Weiteren steigt die Gruppe der älteren Arbeitnehmer an, was zwangsläufig bedeutet, dass immer häufiger junge Führungskräfte älteren Mitarbeiter vorgesetzt sind. Im Rahmen dieser Entwicklung drohen Generationenkonflikte erfolgreiche Führung zu verhindern. Cultural Diversity ist ein weiteres zentrales Thema, sowohl in Bezug auf internationale Lieferanten, Märkte und Kundenbeziehungen sowie Dienstreisen oder Standorte im Ausland als auch in der Zusammenarbeit mit Mitarbeiter/innen anderer Kulturen. Dies erfordert die Vermittlung interkultureller Kompetenz, um Missverständnisse zu vermeiden und den Unternehmenserfolg zu sichern.
Es ist erforderlich, ein entsprechendes Instrumentarium zu entwickeln, um diesen neuen Herausforderungen begegnen zu können. Coaching stellt hierbei eine geeignete Maßnahme zur Kompetenzentwicklung für Nachwuchsführungskräfte dar. Um dies aufzuzeigen, wird in einem anwendungsbezogenen bzw. exemplarischen Teil die Durchführung von Coaching zu den zuvor erarbeiteten Kompetenzanforderungen und Problemfeldern in Bezug gesetzt. Das Ganze wird abgerundet durch Experteninterviews mit Personalentwicklern, Coaches und Nachwuchsführungskräften.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Gegenstand, Problemstellung und Ziel
1.2 Methodik und Aufbau
2. Theoretische Grundlagen I: Herausforderungen für Führungskräfte
2.1 Neues Führungsverständnis
2.2 Herausforderungen im Rahmen von Veränderungsprozessen
2.3 Anforderungen in Bezug auf Diversity Management
2.4 Salutogene Führung: Die Rolle der Führungskräfte im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)
3. Theoretische Grundlagen II: Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme
3.1 Merkmale und Ziele von Coaching in Unternehmen
3.2 Formen und Ablauf von Coaching
4. Theoretische Grundlagen III: Unternehmenskultur und Kompetenzentwicklung
4.1 Unternehmenskultur und Führung
4.2 Kompetenzen und Potentiale
5. Anwendungsbezogener bzw. exemplarischer Teil: Kompetenzentwicklung durch Coaching zur Bewältigung der Führungsherausforderungen
5.1 Die drei Ebenen des Coachings im Hinblick auf die Kompetenzentwicklung
5.2 Führungsherausforderungen und Themenschwerpunkte im Coaching
5.3 Überblick und Zwischenfazit
6. Empirischer Teil: Nachwuchsführungskräfteentwicklung in der Unternehmenspraxis
6.1 Grundlagen der empirischen Untersuchung
6.2 Expertinnen-Interview über die strategische Führungskräfteentwicklung eines Automobilkonzerns
6.3 Experten-Interview über die Nachwuchsführungskräfteförderung einer Versicherungsgesellschaft
6.4 Expertinnen-Interview mit einer als Coach tätigen Unternehmensberaterin
6.5 Expertinnen-Interview mit einer als Coach tätigen Diplom-Psychologin
6.6 Experten-Interview mit einer Nachwuchsführungskraft in einer Versicherungsgesellschaft
6.7 Expertinnen-Interview mit einer Nachwuchsführungskraft in einem Automobilkonzern
6.8 Zusammenfassung und Zwischenfazit zu den relevanten Untersuchungsergebnissen
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit Coaching als Personalentwicklungsinstrument dazu beitragen kann, Nachwuchsführungskräfte gezielt bei der Bewältigung ihrer wachsenden Führungsaufgaben und den damit verbundenen Kompetenzanforderungen zu unterstützen und weiterzuentwickeln.
- Neues Führungsverständnis im Wandel zur Wissensgesellschaft
- Herausforderungen durch Change Management, Diversity und BGM
- Coaching als Instrument der Kompetenzentwicklung auf Wissens-, Verhaltens- und Einstellungsebene
- Stellenwert und Wirksamkeit von Coaching in der Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
2.1 Neues Führungsverständnis
Der Weiterbildungsbedarf für Führungskräfte hat sich aufgrund der veränderten Kompetenzanforderungen insbesondere im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung erhöht. Eine Führungskraft sollte sich heutzutage durch die Fähigkeit auszeichnen, „in den unterschiedlichsten, komplexen und sich rasch ändernden Situationen zielorientiert, personenbezogen und situationsangemessen zu handeln.“ (Wallner 2012, S.1)
Demzufolge ist Führung nicht mehr allein durch die Tatsache der Positionsautorität gewährleistet, sondern es spielen zahlreiche weitere Faktoren eine Rolle. So stellen Interpersonalität, Verhaltensbeeinflussung, Zielbezogenheit und Kommunikation sowie die Berücksichtigung der Situation weitere Einflussfaktoren von Führung dar. Führung ist immer interpersonell, da sie in einer wechselseitigen Beziehung zwischen Vorgesetzter/m und Mitarbeiter/in stattfindet. In diesem Zusammenhang wird zwischen formaler, fachlicher und personaler Autorität der Führungskraft unterschieden, d.h. zwischen hierarchischer Positionsmacht, Akzeptanz aufgrund fachlicher Fähigkeiten sowie Führungskompetenz durch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (vgl. Graf/Ungersböck 2012). Die fachliche Kompetenz und die Persönlichkeitsentwicklung der Führungsperson haben vor dem Hintergrund einer Abflachung von Unternehmenshierarchien und eines sich in Richtung demokratisch, informell und funktional ändernden Führungsverständnisses an Bedeutung gewonnen (vgl. Schmidt 2012b; 2013).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik des Führungsnachwuchses und die Relevanz moderner Personalentwicklungsinstrumente wie Coaching in der Wissensgesellschaft.
2. Theoretische Grundlagen I: Herausforderungen für Führungskräfte: Analyse der Anforderungen an Führungskräfte, unterteilt in neues Führungsverständnis, Wandel, Diversity und betriebliches Gesundheitsmanagement.
3. Theoretische Grundlagen II: Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme: Definition und Darstellung der Coaching-Merkmale, -Ziele sowie der verschiedenen Formen wie Einzel-, Gruppen- und E-Coaching.
4. Theoretische Grundlagen III: Unternehmenskultur und Kompetenzentwicklung: Untersuchung des Einflusses der Unternehmenskultur auf Führung und Begriffsbestimmung von Kompetenzen sowie Potenzialen.
5. Anwendungsbezogener bzw. exemplarischer Teil: Kompetenzentwicklung durch Coaching zur Bewältigung der Führungsherausforderungen: Praktische Verknüpfung der Coaching-Ebenen mit den zuvor definierten Kompetenzbestandteilen und Anforderungen.
6. Empirischer Teil: Nachwuchsführungskräfteentwicklung in der Unternehmenspraxis: Qualitative Analyse durch Expertinnen- und Experteninterviews zur Bewertung von Coaching in der Praxis.
7. Fazit und Ausblick: Kritische Zusammenfassung der Ergebnisse und Empfehlungen zur institutionellen Einbindung von Coaching.
Schlüsselwörter
Coaching, Nachwuchsführungskräfte, Personalentwicklung, Führungskompetenz, Change Management, Diversity Management, betriebliches Gesundheitsmanagement, Unternehmenskultur, Kompetenzentwicklung, Salutogene Führung, Führungskräfteentwicklung, Selbstreflexion, berufliche Identität, Persönlichkeitsentwicklung, interkulturelle Kompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht, wie Coaching als Instrument der Personalentwicklung genutzt werden kann, um Nachwuchsführungskräfte bei der Bewältigung komplexer Führungsaufgaben und persönlicher Herausforderungen zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt unter anderem das moderne Führungsverständnis, Change Management, Diversity Management, das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) sowie die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Führung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, die Wirksamkeit von Coaching für Nachwuchsführungskräfte zu evaluieren und aufzuzeigen, wie dieses Instrument in der Unternehmenspraxis zur Kompetenzsteigerung eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturanalyse sowie einem empirischen Teil, in dem leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalentwicklern, Coaches und Nachwuchsführungskräften ausgewertet wurden.
Was wird im theoretischen Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die drei Coaching-Ebenen (Wissen, Verhalten, Einstellung) und setzt diese in Bezug zu den Anforderungen an Nachwuchsführungskräfte.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Nachwuchsführungskräfte, Change Management, Führungskompetenz und Selbstreflexion.
Warum ist das Thema "jung führt alt" ein besonderer Kernpunkt?
Das Dokument beleuchtet die Schwierigkeiten, die bei der Führung älterer Mitarbeiter durch junge Nachwuchskräfte entstehen, und zeigt auf, wie Coaching bei der Rollenfindung unterstützen kann.
Welche Rolle spielt das Coaching laut den befragten Experten für das Change Management?
Die Experten bewerten Coaching als nützlich für die Selbstreflexion, sehen jedoch auch Grenzen bei tiefgreifenden Veränderungsprozessen, in denen Führungskräfte sich durch externe Berater besser unterstützt fühlen.
- Citar trabajo
- Katharina Schaefer (Autor), 2018, Ist Coaching für die Entwicklung von Führungskompetenzen geeignet? Anforderungen und Problemfelder des Coachings für Nachwuchsführungskräfte, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1234948
