Wie können Führungskräfte Veränderungsprozesse in öffentlichen Verwaltungen erfolgreich steuern?
Dabei werden Besonderheiten öffentlicher Verwaltungen einbezogen und diesbezüglich existierende Hindernisse für Veränderungsprozesse berücksichtigt. Im Rahmen der Untersuchung erfolgt eine Fokussierung auf die transaktionale und transformationale Führung. Diese beiden Führungsstile werden für die Untersuchung ausgewählt, da sie in der Literatur zum Veränderungsmanagement regelmäßig als Führungsstile in Veränderungsprozessen angeführt werden.
Ziel der Untersuchung ist es, die Möglichkeiten und Grenzen beider Führungsstile in Veränderungsprozessen öffentlicher Verwaltungen herauszuarbeiten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsbestimmungen
2.1 Veränderungsmanagement
2.2 Führung
3 Transaktionale und transformationale Führung
3.1 Transaktionale Führung
3.2 Transformationale Führung
3.3 Verhältnis der transaktionalen zur transformationalen Führung
4 Besonderheiten für das Veränderungsmanagement in öffentlichen Verwaltungen
5 Möglichkeiten und Grenzen der transaktionalen und transformationalen Führung in Veränderungsprozessen öffentlicher Verwaltungen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Führungskräfte in öffentlichen Verwaltungen Veränderungsprozesse erfolgreich steuern können. Dabei stehen insbesondere die Möglichkeiten und Grenzen der transaktionalen sowie der transformationalen Führung im Fokus, unter Berücksichtigung der spezifischen Rahmenbedingungen des öffentlichen Dienstes.
- Grundlagen des Veränderungsmanagements und der Personalführung
- Charakteristika und Wirkungsweisen transaktionaler und transformationaler Führungsstile
- Die Kombination beider Führungsstile und der "Augmentationseffekt"
- Einflussfaktoren und Hindernisse für Veränderungsprozesse im öffentlichen Dienst
- Anwendungspotenziale der Führungsstile zur Überwindung von Veränderungswiderständen
Auszug aus dem Buch
3.1 Transaktionale Führung
Transaktionale Führung beruht auf einem rational begründeten Tausch und dient der Aufrechterhaltung von Ordnung und Beständigkeit (von Rosenstiel et al. 2020: 45). Von Rosenstiel et al. erklären den Tausch wie folgt: „Gibst Du, Führungskraft, mir das, was ich wünsche (z.B. Handlungsspielraum), dann gebe ich Dir, was Du wünschst (z.B. gesteigerte Leistung)“ (Ebd.). Führungskräfte und Mitarbeiter agieren als rationale Partner, die ihre Chancen, ihren Einsatz und ihren Nutzen individuell kalkulieren (Heyna/Fittkau 2021: 6). Mitarbeitern steht eine Belohnung (positive Verstärkung) zu, wenn sie die zuvor gemeinsam vereinbarten Ziele in dem vorgegebenen Zeitraum erreichen und/oder positive Verhaltensweisen zeigen (Ebd.). Erreichen sie die vereinbarten Ziele nicht im vorgegebenen Zeitraum oder zeigen sie negative Verhaltensweisen, erfolgt eine Bestrafung (negative Verstärkung) (Ebd.). Somit ist die Motivation der am Austauschprozess Beteiligten vorwiegend extrinsisch geprägt (Ebd.).
Für die transaktionale Führung sind zwei Führungsverhaltensweisen charakteristisch (Ebd.; von Rosenstiel et al. 2020: 45):
Kontingente Belohnung: Die Führungskraft und die Geführten legen in einem gemeinsamen Aushandlungsprozess Ziele fest. Die Geführten werden darauf hingewiesen, welche Gegenleistung sie erhalten, wenn die Ziele erreicht werden.
Management by Exception (Führen nach dem Ausnahmeprinzip): Die Führungskraft muss nur dann korrigierend eingreifen, wenn die aufgestellten Ziele drohen, nicht erreicht zu werden. Sie konzentriert sich auf die Überwachung von Arbeitsabläufen.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die transaktionale Führung eine – im Rahmen des vorab Vereinbarten – Anstrengung des Mitarbeiters gewährleistet und Führungskräften eine verlässliche Planung ermöglicht, welche Anstrengung und Leistung sie von den Geführten erwarten können (Ebd.; Heyna/Fittkau 2021: 6).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Veränderungsfähigkeit in öffentlichen Verwaltungen und definiert das Ziel, Möglichkeiten und Grenzen zweier spezifischer Führungsstile zu untersuchen.
2 Begriffsbestimmungen: Es werden die zentralen Begriffe Veränderungsmanagement und Führung definiert und für den Kontext der Hausarbeit in einen theoretischen Rahmen eingeordnet.
3 Transaktionale und transformationale Führung: Dieser Abschnitt stellt die Merkmale der transaktionalen und transformationalen Führung isoliert dar und diskutiert deren wechselseitiges Verhältnis sowie den Augmentationseffekt.
4 Besonderheiten für das Veränderungsmanagement in öffentlichen Verwaltungen: Das Kapitel beleuchtet spezifische Hemmnisse wie den geringen Veränderungsdrang, fehlende monetäre Anreize und die Altersstruktur im öffentlichen Dienst.
5 Möglichkeiten und Grenzen der transaktionalen und transformationalen Führung in Veränderungsprozessen öffentlicher Verwaltungen: Hier wird analysiert, wie die Führungsstile zur Steuerung von Wandel trotz der spezifischen Schwierigkeiten in Verwaltungen eingesetzt werden können.
6 Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass eine Kombination beider Führungsstile notwendig ist, wobei die transformationale Führung als Vorbedingung zur Erzeugung von Veränderungsdrang dient.
Schlüsselwörter
Veränderungsmanagement, öffentliche Verwaltung, transaktionale Führung, transformationale Führung, Augmentationseffekt, Führungsverhalten, Organisationswandel, Führungskraft, Veränderungsprozesse, Mitarbeitermotivation, Veränderungsdrang, Threat-Rigidity-Effekt, Management by Exception
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Anwendung von Führungsstilen in öffentlichen Verwaltungen, um komplexe Veränderungsprozesse erfolgreich zu meistern.
Welche Führungsstile werden zentral betrachtet?
Zentral stehen die transaktionale Führung (rationaler Tausch) und die transformationale Führung (Werteeinfluss und Inspiration).
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Möglichkeiten und Grenzen beider Führungsstile bei der Umsetzung von Veränderungen in einem spezifischen Verwaltungskontext herauszuarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine literaturbasierte Analyse unter Verwendung aktueller wissenschaftlicher Quellen zum Veränderungsmanagement.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die spezifischen Herausforderungen im öffentlichen Dienst und die praktische Anwendung der Führungsstile.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Schlüsselbegriffe sind Transaktionale Führung, Transformationale Führung, Veränderungsmanagement, öffentlicher Dienst und der Augmentationseffekt.
Warum ist der "Threat-Rigidity-Effekt" für diese Arbeit relevant?
Er beschreibt das Phänomen der Starre bei Mitarbeitern angesichts von Veränderungen, was in Verwaltungen ein zentrales Hindernis darstellt.
Warum reicht transaktionale Führung im öffentlichen Sektor oft nicht aus?
Da Führungskräften dort häufig Ressourcen für monetäre Belohnungen fehlen und Mitarbeiter oft keinen starken intrinsischen Veränderungsdrang verspüren.
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- Anonym (Autor), 2022, Möglichkeiten und Grenzen der transaktionalen und transformationalen Führung in Veränderungsprozessen öffentlicher Verwaltungen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1247246
