Betriebsräte in deutschen Unternehmen und ihre Möglichkeiten in Bezug auf die Lohnfindung

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Der Betriebsrat im deutschen Unternehmen
1.1 Möglichkeiten des Betriebsrates bei der Lohnfindung
1.2 Andere Aufgaben des Betriebsrates
1.3 Durch den Betriebsrat verursachte Kosten
1.4 Nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetz von

2. Gesamtbetriebsrat

3. Europäischer Betriebsrat
3.1 Die Probleme bei der Einführung von Eurobetriebsräten
3.2 Aufgaben des Eurobetriebsrates
3.3 Das Beispiel VW

4. Fazit

Literaturangaben:

Einleitung

Durch die Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes von 2001 haben sich in Deutschland viele neue Betriebsratsstrukturen entwickelt.^[1] Da diese nicht alle im Einzelnen dargestellt werden können, soll sich im Rahmen dieser Arbeit auf drei Betriebsratsformen und ihre Möglichkeiten in Bezug auf die Lohnfindung beschränkt werden.

In Kapitel 1 wird zunächst einmal der normale Betriebsrat in deutschen Unternehmen vorgestellt. Kapitel 1.1 beschäftigt sich mit der Frage inwieweit dieser Betriebsrat Einfluss auf die Löhne der Mitarbeiter hat und in Kapitel 1.2 sollen die anderen, wichtigen Aufgaben eines Betriebsrates vorgestellt werden. Kapitel 1.3 beschäftigt sich mit der Frage, wer für die durch den Betriebsrat aufkommenden Kosten zu zahlen hat und Kapitel 1.4 erläutert die wesentlichen Veränderungen in Bezug auf Betriebsräte nach der Reform von 2001.

In Kapitel 2 sollen dann die Gesamtbetriebsräte vorgestellt werden. Gesamtbetriebsräte schließen sich aus mehreren Betriebsräten eines Unternehmens (oder einer Sparte) zusammen, um so alle Mitarbeiter gemeinsam vertreten zu können und auch einen guten Informationsaustausch zwischen den einzelnen Betrieben des Unternehmens zu gewährleisten.

Informationen weiterzugeben ist auch die Hauptaufgabe eines Europäischen Betriebsrates, welcher in Kapitel 3 näher vorgestellt wird und dessen Einführung nicht ohne Probleme vonstatten ging (Kapitel 3.1). Aufgaben eines Europäischen Betriebsrates werden in Kapitel 3.2 vorgestellt und in Kapitel 3.3 wird das Praxisbeispiel VW dargestellt. Volkswagen war nämlich das erste, deutsche Unternehmen, welches einen Europäischen Betriebsrat einführte und ist deshalb besonders erwähnenswert.

In Kapitel 4, dem abschließenden Fazit, werden dann noch einmal die wichtigsten Aspekte der Arbeit zusammengefasst und auch die Frage geklärt, welche Betriebsratsform sich nun am meisten im Bereich der Lohnfindung einsetzt.

1. Der Betriebsrat im deutschen Unternehmen

Die Interessen der Arbeitgeber zu bewahren und zu vertreten ist die Hauptaufgabe eines Betriebsrates in Betrieben des privaten Rechts^[2]. Dieser setzt sich aus dazu von der Arbeit freigestellten Mitarbeitern eines Unternehmens zusammen, welche von den anderen Mitarbeitern gewählt werden. Jedes Unternehmen, das mindestens fünf wahlberechtigte Mitarbeiter hat, von denen mindestens drei wählbar sind (alle Wahlberechtigte, die mindestens seit sechs Monaten in dem Unternehmen arbeiten und 18 Jahre oder älter sind), hat die Möglichkeit, einen Betriebsrat (auf vier Jahre) zu wählen.

Die Rechte und Aufgaben des Betriebsrates sind im Betriebsverfassungsgesetzt von 1972 (kurz: BetrVG) verankert, und sollen im Folgenden kurz dargestellt werden.

1.1 Möglichkeiten des Betriebsrates bei der Lohnfindung

Jeder neue Mitarbeiter in einem Unternehmen, muss gemäß seiner auszuführenden Tätigkeiten in eine bestimme Lohngruppe eingeordnet werden. Dies geschieht durch den Arbeitgeber / die Unternehmensleitung, jedoch hat der Betriebsrat die wichtige Aufgabe, die Eingruppierungen zu überwachen, und zu entscheiden, ob sie mit dem geltenden Tarifvertrag in Einklang zu bringen sind. Denn die Gesetzte und Tarifverträge sind in jedem Fall vom Arbeitgeber einzuhalten (§ 80, Abs. 1, Nr. 1, BetrVG). Dem Betriebsrat unterliegt somit die Aufgabe, Benachteiligungen zu verhindern, wie beispielsweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung (§ 75 BetrVG), - der Arbeitgeber hingegen muss sich bei Neueinstellungen oder geplanten Umgruppierungen die Zustimmung des Betriebsrates sichern (§ 99 BetrVG). Eine Woche lang hat der Betriebsrat Zeit, die Zustimmung zu verweigern, geschieht das nicht, ist der Mitarbeiter automatisch in der betreffenden Lohngruppe und der Betriebsrat hat keine Möglichkeiten mehr, dieses zu ändern. Denn er besitzt kein Initiativrecht, das Bestehende zu verändern.^[3] Deshalb ist es auch wichtig, dass dem Betriebsrat aufgrund der knappen Fristen eine rasche Beurteilung des bestehenden Sachverhaltes möglich ist.^[4] Geling dies nicht, bleibt dann nur dem Mitarbeiter selber noch der Ausweg zum Arbeitsgericht zu gehen, und sich in eine höhere Lohngruppe zu klagen. Die Möglichkeit das Arbeitsgericht zu beanspruchen, hat auch der Arbeitgeber, sollte der Betriebsrat der Eingruppierung nicht zustimmen und es den beiden Parteien auch ansonsten nicht gelingen, eine Einigung zu erreichen.

Wie bereits angesprochen, hat der Betriebsrat kein Initiativrecht Bestehendes verändern zu können. Sollte er jedoch dennoch diesen Wunsch hegen, muss er „viel Hartnäckigkeit und Engagement zeigen.“^[5] Sei es beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer durch viele Fortbildungen ein höheres Fachwissen erlangt hat und damit auch eine Qualifikation, oder sei es, dass die einzelnen Arbeitnehmer durch die Einführung von Gruppenarbeit mehr Aufgaben zu erledigen haben, um eine Höhergruppierung durchzusetzen, muss der Betriebsrat immer wieder in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber treten.^[6] Sollte sich kein Erfolg einstellen, liegt es an dem Arbeitnehmer selber, aktiv zu werden, und seine Höhergruppierung über den schon erwähnten Gang zum Arbeitsgericht durchzusetzen.

Gibt es in einem Unternehmen Entgelt-Rahmentarifverträge (hauptsächlich in der Metall- und Elektroindustrie), dann führt das dazu, dass sich einige im Betriebsrat auf diesen Bereich spezialisieren müssen, da er besonders kompliziert ist. Denn es ist vorhersehbar, dass es zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber kommt, wenn es darum geht, detaillierte Regelungen im Sinne der Arbeitnehmer zu treffen. Den jeweiligen Betriebsratsmitgliedern, wird daher die Teilnahme an Wochenend-Seminaren empfohlen, um die Handhabung der Tarifverträge zu begreifen.^[7] Denn es ist die Aufgabe des Betriebsrates, die Arbeitnehmer, insbesondere auch, was die Lohnentwicklung angeht, stets genau zu informieren.

1.2 Andere Aufgaben des Betriebsrates

<<Der Betriebsrat ist rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.>> Dieser Satz „zieht sich wie ein roter Faden durch das Betriebsverfassungsgesetz“^[8]. Denn um die Mitarbeiter vernünftig vertreten zu können, muss er wissen, was im Unternehmen vor sich geht. Selbstverständlich unterliegen dem Betriebsrat eine Vielzahl kleinerer und größerer Aufgaben innerhalb des Unternehmens, von denen an dieser Stelle einige kurz dargestellt werden sollen:

1.Die Personalplanung: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über seine Personalplanung zu informieren, da dieser ein Informations- und Beratungsrecht hat. Denn er muss in der Lage sein, im Interesse derjenigen Arbeitnehmer, die von der anstehenden Personalplanung betroffen sind, zu handeln. Des Weiteren hat er zwar ein Vorschlagsrecht, bei der Personalplanung (was innerbetriebliche Ausschreibungen angeht), jedoch kann er seine Wünsche nicht gegen den Willen des Arbeitgebers realisieren.^[9]

2.Die Arbeitszeit: Sollte der Arbeitgeber die Arbeitszeit auf bis zu maximal 40 Stunden anheben wollen, hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht. Er hat jedoch ein Initiativrecht, was die Arbeitszeitregelung betrifft, und ist mitbestimmungspflichtig, was den täglichen Arbeitszeitbeginn/das Arbeitszeitende oder beispielsweise Pausen angeht. Kann keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber erreicht werden, geht der Fall an die Einigungsstelle, welche dann entscheidet.^[10]

3.Die Datenermittlung^[11]: Möchte der Arbeitgeber eine Datenermittlung durchführen, hat er in jedem Fall den Betriebsrat vorher darüber zu unterrichten (wobei in der Praxis häufig dagegen verstoßen wird). Der Betriebsrat hat dann die Aufgabe insbesondere neuere Kollegen auf die anstehende Datenermittlung vorzubereiten, damit die Zeit nicht allzu knapp bemessen wird. So muss er darauf hinweisen, dass die Arbeitsumstände den betriebsüblichen Bedingungen entsprechen müssen, dass Sicherheits-vorschriften genau eingehalten werden müssen, dass die Arbeitsweise ruhig und normal sein sollte und vor allem, dass der betreffende Kollege all das tut, was er auch unter normalen Arbeitsbedingungen tun würde (wie beispielsweise sich die Nase putzen oder einem Kollegen zur Hand zu gehen). Ein Mitglied des Betriebsrates kann auch bei der Datenermittlung selber anwesend sein, um zu überwachen, ob die Arbeit tatsächlich den betriebsüblichen Bedingungen entspricht, - aber auch um dem betreffenden Mitarbeiter ein gewisses Gefühl der Sicherheit zu vermitteln.^[12]

Sei es bei der Personalplanung, den Arbeitszeiten, der Datenermittlung, oder all den anderen Dingen, über die der Betriebsrat mitzubestimmen hat, und auf die im Rahmen dieser Arbeit nicht näher eingegangen werden konnte (wie beispielsweise Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze oder bei der Aufstellung von verschiedenen anderen Richtlinien^[13] ), Fakt ist, dass der Meinungs-austausch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stets gewährleistet sein muss.^[14] Es ist jedoch schwierig zu entscheiden, inwieweit bereits ein Plan vorliegt, oder es sich nur um Tendenzen handelt, denn für kein Unternehmen ist die Zukunft vorhersehbar und Zukunftseinschätzungen sind schwierig. Für den Arbeitgeber sollte aber stets gelten, dass Information ein Vertrauensmittel ist, welches zeigt, dass man jemanden ernst nimmt und fair zu jemandem ist.^[15] In jedem Fall darf vor der Einschaltung des Betriebsrates / des Wirtschaftsausschusses noch keine Entscheidung durch den Arbeitgeber gefällt worden sein und Dinge wie Verträge mit Dritten oder aber personelle Maßnahmen dürfen erst nach dem Gespräch in die Wege geleitet werden.^[16]

Eine weitere wichtige Aufgabe des Betriebsrates, umfasst die Betreuung der jüngeren Mitarbeiter (alle Mitarbeiter unter 18 Jahren, sowie Auszubildende unter 25 Jahren). Zwar ist die Anzahl dieser in den Betrieben seit 1952 rapide zurückgegangen, weil das Eintrittsalter in den Beruf im Vergleich zu damals immer höher liegt, jedoch wurde ihre Betreuung durch das BetrVG von 1972 weiter aufgewertet, in dem die Anzahl von Jugendvertretern in den Betrieben verdoppelt wurde.^[17] Ein Jugendvertreter ist ein „Vertrauter im gleichen Alter“^[18], der diesen zur Seite steht. Er ist jedoch abhängig vom Betriebsrat, das bedeutet, dass der direkte Kontakt zwischen dem Arbeitgeber und dem Jugendvertreter (oder den Jugendvertretern) ausgeschlossen ist und er nur Wünsche und Forderungen vor dem Betriebsrat formulieren kann. Somit kann er zwar nicht direkt an den Arbeitgeber herantreten, jedoch hat der Jugendvertreter das Recht an Sitzungen des Betriebsrates (auch an solchen mit dem Arbeitgeber) teilzunehmen. Er hat dafür zu sorgen, dass die Jugendlichen ebenso wie die anderen Mitarbeiter fair behandelt werden und muss sich im Notfall beim Betriebsrat beschweren, welcher dann die weiteren Schritte in die Wege leitet.

1.3 Durch den Betriebsrat verursachte Kosten

Bei tariflich nicht gebundenen Unternehmen, sind die Arbeitgeber häufig gegen die Einführung von Betriebsräten.^[19] Dies hängt damit zusammen, dass sie nicht an Tarife gebunden werden wollen, sondern selber die Lohnhöhe bestimmen wollen. Sie fürchten, höhere Löhne zahlen zu müssen, und damit erhöhte Kosten zu haben.

Doch nicht nur die Löhne sind ein Kostenfaktor, der mit der Etablierung von Betriebsräten zusammenhängt. Denn die Arbeitgeber haben auch die gesamten Kosten, die durch den Betriebsrat entstehen, zu tragen. So müssen dem Betriebsrat Räume und Sachmittel, so wie eventuell Büropersonal gestellt werden.^[20] Denn der Betriebsrat darf in der Ausführung seiner Aufgaben nicht zu sehr durch Bürotätigkeiten (wie der Ablage) gehindert werden. Je größer der Betriebsrat, umso mehr Verwaltungsaufgaben fallen auch an. Sollten diese Tätigkeiten überhand nehmen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat Büropersonal zur Seite zu stellen. Ferner hat er jegliche Kosten der Aufgabenwahrnehmung und Geschäftsführungsaufgaben zu begleichen (sei es beispielsweise einfach das Bezahlen von Briefmarken oder aber größere Ausgaben, wie die Teilnahme an Wochenend-Seminaren^[21] ).^[22] Für den Betriebsrat gilt hierbei, dass er nicht verpflichtet ist, sich die Zustimmung zu seinen Ausgaben durch den Arbeitgeber bestätigen zu lassen.^[23]

Anders als im Ausland, ist es dem Arbeitgeber verboten, die Betriebsratskosten zu Lasten der Belegschaft umzulegen.^[24]

Ein anderer Kostenfaktor ist für den Arbeitgeber natürlich die Tatsache, dass Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeit freigestellt sind, jedoch weiterhin ihren Lohn gezahlt bekommen. Das heißt, dass sie im Grunde genommen, für den Arbeitgeber nichts machen, sich nicht an der Produktion beteiligen, jedoch weiterhin enorme Kosten verursachen.

1.4 Nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetz von 2001

Das Betriebsverfassungsgesetz von 2001 (kurz BetrVG 2001) ist das „Ergebnis politischer Auseinandersetzungen“^[25], ausgelöst durch die politische Debatte, um Betriebsräte in Kleinbetrieben. Denn um die Zeit der Jahrtausendwende herum, hatten viele kleinere Betriebe, keinen Betriebsrat, was größtenteils daran lag, dass diese auch immer mit hohen Kosten verbunden sind. Durch das BetrVG von 2001, das insbesondere die Wahlen von Betriebsräten um einiges erleichterte, wurden jedoch sowohl die Bürokratie als auch die enormen Kosten, die mit der Betriebsratswahl verbunden sind, abgebaut. Somit ist das BetrVG 2001 ein Hilfsmittel um zur „Erleichterung von Wahlen in kleinen Betrieben“^[26] beizutragen, da es in diesen oftmals an Demokratie mangelt. Das verkürzte Wahlverfahren begünstigte auch insbesondere die Selbstständigkeit der Angestellten, sodass die Initiative häufig von diesen und nicht von der Unternehmensleitung selber ausging, da die „faktische Anbindung der betrieblichen Normen im Bereich Einkommen, Arbeitszeit, Urlaub etc. an die Tarifnormen“^[27] ein großes Interesse der Arbeitnehmer ist. Ausgelöst werden kann der Wunsch nach einem Betriebsrat auch immer durch ungelöste Konfliktsituationen, wie beispielsweise das Gehalt, oder aber die Arbeitszeiten. Auch wirtschaftliche Krisen erhöhen den Wunsch nach einer Interessenvertretung bei den Arbeitnehmern. Diese wurden bei den Erstwahlen häufig von außen, sprich von gewerkschaftlichen Fachleuten unterstützt, welche auch 2002 die gewerkschaftliche Aktion „Besser mit Betriebsrat“ ins Leben riefen.^[28] Bei diesen Erstwahlen handelt es sich häufig nicht um Listenwahlen, sondern um so genannte Persönlichkeitswahlen, - man wählt die Person, die man kennt und der man daher auch am ehesten vertraut.^[29]

[...]

^[1] vgl.: Wassermann, Wolfram / Wolfgang, Rudolph (2003): S. 88

^[2] In Kapitalgesellschaften gibt es so genannte Aufsichtsräte, in öffentlichen Betrieben Personalräte, in karitativen Einrichtungen (wo Betriebsräte nicht gesetzlich vorgegeben sind), Mitarbeitervertretungen.

^[3] vgl.: Ehlscheid, Christoph / Meine, Hartmut / Ohl, Kay (2006): S. 147

^[4] vgl.: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2004): S. 281

^[5] Ehlscheid, Christoph / Meine, Hartmut / Ohl, Kay (2006): S. 153

^[6] vgl.: ebd.: S. 153 ff.

^[7] vgl.: ebd.: S. 53 ff.

^[8] Keim, Rüdiger / Unger, Hans (1986): S. 55

^[9] vgl.: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2004): S. 195 ff.

^[10] vgl.: ebd.: S. 226 ff.

^[11] Datenermittlungen sind insbesondere im Bereich des Prämien- und Akkordlohns sehr geläufig, siehe hierzu auch: Ehlscheid, Christoph / Meine, Hartmut / Ohl, Kay (2006): S. 368 ff.

^[12] vgl.: Ehlscheid, Christoph / Meine, Hartmut / Ohl, Kay (2006): S. 370

^[13] Einen guten Überblick über die verschiedenen Aufgaben des Betriebsrates in einem Unternehmen bietet unter anderem: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (1993) (Hrsg.): Unternehmerische Personal-politik, 4. überarbeitete Auflage Köln: Wirtschaftsverlag Bachem.

^[14] vgl.: Keim, Rüdiger / Unger, Hans (1986): S. 56

^[15] vgl.: ebd.: S. 66 ff.

^[16] vgl.: ebd.: S. 60

^[17] vgl.: Keim, Rüdiger / Unger, Hans (1986): S. 44

^[18] ebd.: S. 41

^[19] vgl.: Wassermann, Wolfram / Wolfgang, Rudolph (2005): S. 30

^[20] vgl.: Keim, Rüdiger / Unger, Hans (1986): S. 73

^[21] Der Arbeitgeber hat nicht nur die Kosten für Schulungen von Betriebsratsmitgliedern, sondern auch beispielsweise die von den Jugendvertretern zu tragen.

^[22] vgl.: Keim, Rüdiger / Unger, Hans (1986): S. 75

^[23] vgl.: ebd.: S. 74

^[24] vgl.: ebd.: S. 74

^[25] Wassermann, Wolfram / Wolfgang, Rudolph (2005): S. 55

^[26] ebd.: S. 55

^[27] ebd.: S. 29

^[28] vgl.: Wassermann, Wolfram / Wolfgang, Rudolph (2005): S. 58

^[29] vgl.: ebd.: S. 30