Die Arbeit beschäftigt sich mit dem transformationalen Führungsstil und seinem Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung, des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels wird für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen insbesondere der Mitarbeiterbindung eine immer größer werdende Rolle zugeschrieben. Dennoch zeigt sich in deutschen Unternehmen aktuell ein anderes Bild: Laut dem Gallup Engagement Index 2018 fühlen sich 71 Prozent der für die repräsentative Studie befragten 1000 Arbeitnehmer ab 18 Jahren nur gering oder überhaupt nicht an das eigene Unternehmen gebunden. Eine derartig niedrige Bindung führt laut der Studie zugleich zu einer Erhöhung der Wechselbereitschaft des Unternehmens.
Dabei hat eine geringe Mitarbeiterbindung weitreichende negative Effekte auf das Unternehmen: Sowohl die Qualität der erbrachten Leistung als auch die Kundenorientierung sind erkennbare Merkmale unmotivierter Beschäftigter. Wird letzten Endes die Kündigung vollzogen, so erhöht sich der Aufwand für das Unternehmen in Form von Neuausschreibungen, erneuter Einarbeitung sowie der Suche nach äquivalentem Ersatz der Stelle zur Kompensation des Know-how-Verluste.
Die Initiatoren der oben erwähnten Studie führen die Ergebnisse vor allem auf Defizite in der Personalführung zurück. Ein weiteres Indiz hierfür ist, dass lediglich 22 Prozent der Probanden die erlebte Führung bei der Arbeit als motivierend wahrnehmen. Derartige Resultate beweisen, dass das Führungsverhalten einen erheblichen Einfluss sowohl auf die Geführten als auch auf die Unternehmenskultur ausübt.
Dabei kann vor allem ein transformationaler Führungsstil, also ein auf die Motivation und Selbstverwirklichung der Angestellten ausgerichtetes Führungsverhalten, derartigen sozialen Krisen innerhalb einer Organisation entgegenwirken. Jener positive Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Mitarbeiter-Commitment konnte bereits innerhalb einer Mehrebenenanalyse belegt werden. Vor allem in unstabilen und dynamischen Zeiten wird dem transformationalen Führungsstil daher ein wirkungsvoller Effekt zugeschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Eingrenzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Commitment
2.1.1 Begrifflichkeit und Abgrenzung
2.1.2 Drei-Komponenten-Modell und Weiterentwicklung
2.1.3 Mitarbeiter-Commitment in Bezug auf die Organisation
2.1.4 Mitarbeiter-Commitment in Bezug auf die Führungskraft
2.2 Transformationale Führung
2.2.1 Begrifflichkeit und Abgrenzung
2.2.2 Dimensionen transformationaler Führung
2.2.3 Forschungsstand und Messmethoden
3 Methode
3.1 Untersuchungsfragestellung und Hypothesenableitung
3.2 Vorgehen und Forschungsdesign
3.3 Angaben zur Stichprobe
3.4 Operationalisierung der Konstrukte
3.5 Fragebogenkonstruktion
4 Diskussion
4.1 Reflexion des Vorgehens und erlerntes Wissen
4.2 Schlussfolgerungen
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von transformationalem Führungsverhalten auf das Commitment von Verwaltungsmitarbeitern in einem deutschen Postunternehmen, um bei nachgewiesenen Korrelationen zielgerichtete Maßnahmen zur Bindungssteigerung abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen zur Mitarbeiterbindung (Commitment) und ihren Komponenten.
- Konzept und Dimensionen transformationaler Führung nach Bass und Avolio.
- Empirische Operationalisierung beider Konstrukte für die Forschung.
- Methodisches Vorgehen mittels standardisierter Online-Umfrage.
- Reflexion des Forschungsdesigns und Ableitung von Schlussfolgerungen für die Praxis.
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangslage
In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung, des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels wird für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen insbesondere der Mitarbeiterbindung eine immer größer werdende Rolle zugeschrieben. Dennoch zeigt sich in deutschen Unternehmen aktuell ein anderes Bild: Laut dem „Gallup Engagement Index 2018“ fühlen sich 71 Prozent der für die repräsentative Studie befragten 1.000 Arbeitnehmer ab 18 Jahren nur gering oder überhaupt nicht an das eigene Unternehmen gebunden (Vgl. Wolter 2018). Eine derartig niedrige Bindung führt laut der Studie zugleich zu einer Erhöhung der Wechselbereitschaft des Unternehmens (Vgl. ebd.). Dabei hat eine geringe Mitarbeiterbindung weitreichende negative Effekte auf das Unternehmen: Sowohl die Qualität der erbrachten Leistung als auch die Kundenorientierung sind erkennbare Merkmale unmotivierter Beschäftigter (Vgl. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Hrsg.) 2018).
Wird letzten Endes die Kündigung vollzogen, so erhöht sich der Aufwand für das Unternehmen in Form von Neuausschreibungen, erneuter Einarbeitung sowie der Suche nach äquivalentem Ersatz der Stelle zur Kompensation des Know-how Verlustes (Vgl. ebd.). Die Initiatoren der oben erwähnten Studie führen die Ergebnisse vor allem auf Defizite in der Personalführung zurück (Vgl. ebd.). Ein weiteres Indiz hierfür ist, dass lediglich 22 Prozent der Probanden die erlebte Führung bei der Arbeit als motivierend wahrnehmen (Vgl. Wolter 2018). Derartige Resultate beweisen, dass das Führungsverhalten einen erheblichen Einfluss sowohl auf die Geführten als auch auf die Unternehmenskultur ausübt. Dabei kann vor allem ein transformationaler Führungsstil, also ein auf die Motivation und Selbstverwirklichung der Angestellten ausgerichtetes Führungsverhalten, derartigen sozialen Krisen innerhalb einer Organisation entgegenwirken (Vgl. Furtner 2016, S. 2). Jener positive Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Mitarbeiter-Commitment konnte bereits innerhalb einer Mehrebenenanalyse belegt werden (Vgl. Herold et al. 2008, S. 347 ff.). Vor allem in unstabilen und dynamischen Zeiten wird dem transformationalen Führungsstil daher ein wirkungsvoller Effekt zugeschrieben (Vgl. Furtner 2016, S. 1).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die aktuelle Problematik der geringen Mitarbeiterbindung in Bezug auf globalen Wandel und stellt die Zielsetzung der empirischen Untersuchung vor.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden die Konzepte des Commitments sowie der transformationalen Führung fundiert erläutert und deren theoretische Verbindung aufgezeigt.
3 Methode: Dieses Kapitel behandelt die Hypothesenbildung, das Forschungsdesign, die Stichprobenbeschreibung sowie die Operationalisierung der Konstrukte für die Online-Umfrage.
4 Diskussion: Abschließend wird das methodische Vorgehen reflektiert und es werden zukunftsbezogene Schlussfolgerungen zur Testqualität und Ergebnisauswertung gezogen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Commitment, transformationale Führung, Führungsverhalten, Organisationspsychologie, Mitarbeiterpotenzial, Commitment-Skalen, Leistungsfähigkeit, empirische Untersuchung, Online-Umfrage, Drei-Komponenten-Modell, Full Range Leadership Modell, Personalmanagement, Motivationsforschung, Verwaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den wissenschaftlichen Zusammenhang zwischen dem wahrgenommenen transformationalen Führungsstil eines Vorgesetzten und dem Commitment der Mitarbeiter in der Verwaltung eines Postunternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Arbeit beleuchtet die Definition und Messbarkeit von Mitarbeiter-Commitment sowie der transformationalen Führung und analysiert deren gegenseitige Beeinflussung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Fragestellung lautet: Hat ein transformationaler Führungsstil des direkten Vorgesetzten Einfluss auf das Commitment der Mitarbeiter?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative empirische Untersuchung durchgeführt, basierend auf einer standardisierten Online-Umfrage mit geschlossenen Fragen und einer fünfstufigen Antwortskala.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erstreckt sich über die theoretische Fundierung (Kapitel 2), das methodische Design inklusive Operationalisierung (Kapitel 3) und die kritische Diskussion des Vorgehens (Kapitel 4).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Commitment, transformationale Führung, Führungsverhalten, Organisationspsychologie und Personalführung.
Warum wurde eine Online-Umfrage als Methode gewählt?
Die Wahl fiel auf die Online-Umfrage, um eine höhere Objektivität und Standardisierung zu ermöglichen sowie einen effizienten Vergleich zwischen den Probanden bei gleichzeitig großem Stichprobenumfang zu gewährleisten.
Welche Rolle spielt die "Charisma"-Dimension?
Nach Felfe wurde das klassische Modell von Bass und Avolio um die Subskala „Charisma“ erweitert, da Mitarbeitende den Kontakt sowie die Ausdruckskraft und Fähigkeiten der Führungskraft als besonders relevant wahrnehmen.
Welche Bedeutung haben die Pretests?
Zwei Pretests dienen dazu, das Messinstrument auf Dauer, Verständlichkeit sowie psychische Belastung zu prüfen, um Fehlinterpretationen zu vermeiden und die Qualität der Endversion zu sichern.
Was ist das Ergebnis der Diskussion?
Der Autor reflektiert, dass die quantitative Analyse für das gewählte Problem grundsätzlich ausreichend ist, ergänzt jedoch, dass für eine größere Validität bei zukünftigen Abschlussarbeiten zusätzliche qualitative Expertenanalysen vorteilhaft wären.
- Arbeit zitieren
- Pascal Owczarek (Autor:in), 2019, Transformationale Führung und Mitarbeiterbindung. Der Einfluss des Führungsstils auf das Commitment, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1302076
