Europäisches Antidiskriminierungsrecht und die Umsetzung in Nationales Recht

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Richtlinien
2.1. RL 2000/43/EG - Antirassismusrichtlinie
2.2. RL 2000/78/EG – Rahmenrichtlinie Beschäftigung und Beruf
2.3. RL 2002/73/EG – „Gender-Richtlinie“
2.4. RL 2004/113/EG – Gleichbehandlung Geschlecht bei Gütern und Dienstleistungen

3. Die Umsetzung in nationales Recht
3.1. Umsetzung in Deutschland
3.2. Umsetzung in Polen

4. Defizite bei der Umsetzung
4.1. Defizite in Deutschland
4.2. Defizite in Polen

5. Fazit

6. Anlagen
6.1. Anlage 1
6.2. Anlage 2
6.3. Anlage 3

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Europäische Union ist zuallererst eine Wertegemeinschaft, in der die Achtung der Menschenrechte und der Grundfreiheiten, der Demokratie und der Rechtsstaatlichkeit, der Gleichstellung und der Nichtdiskriminierung zu den Werten gehören, denen „größte Wertschätzung entgegengebracht wird.^[1] Das Grundprinzip - und somit auch die Tätigkeitsbereiche - der Gemeinschaft ist, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern (Art. 3 Abs. 2 EG).^[2] Da Werte das Rechtssystem prägen, gibt es eine Reihe von Diskriminierungsverboten im Europäischen Recht.^[3]

Bereits Mitte der achtziger Jahre war der Kampf gegen Diskriminierung, insbesondere die Bekämpfung gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit, Thema auf europäischer Ebene. Die Gemeinschaft hatte jedoch lediglich Kompetenzen in Form von Erklärungen und Empfehlungen an die Mitgliedstaaten. Daher wurden, insbesondere vom Parlament, bindende Maßnahmen gefordert.^[4] Mit dem Amsterdamer Vertrag 1997 wurde dann Art.13 EGV ins europäische Primärrecht eingefügt, der den gemeinsamen Willen ausdrückt, Diskriminierungen aufgrund anderer Faktoren (Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Ausrichtung) zu bekämpfen, also nicht nur Rahmenbedingungen zu schaffen, sondern aktiv dagegen vorzugehen. Somit gab es erstmals die Möglichkeit ohne Bindung an Vorgaben auf europäischer Ebene Rechtsvorschriften (Verordnungen und Richtlinien) mit dem Ziel der Bekämpfung von Diskriminierung wegen Behinderung, Rassismus und Fremdenfeindlichkeit zu erlassen.^[5] Die Anti-Diskriminierungsrichtlinien, welche als Grundlage für die Diskriminierungsverbote im nationalen Recht in einzelnen europäischen Staaten dienen und auf die im Folgenden näher eingegangen wird, wurden auf Grundlage des Art. 13 des Vertrages über die Europäische Gemeinschaft (EG) erlassen.^[6]

Diese Thematik ist äußerst umfangreich und daher soll im Folgenden lediglich ein Überblick anhand der Staaten Deutschland und Polen gegeben werden, inwieweit die vier Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht umgesetzt wurden. Dazu werden Vorab die elementaren Inhalte der einzelnen Richtlinien aufgeführt um dann den Stand einiger wesentlicher Kriterien bezüglich der Umsetzung als auch der noch vorhandenen Defizite aufzugreifen.

2. Die Richtlinien

Die Richtlinien fordern die Mitgliedstaaten auf, einen gesetzlichen Rahmen festzulegen um Diskriminierungen zu verbieten und dadurch den Gleichbehandlungsgrundsatz durchzusetzen.^[7] Dabei ist zu beachten, dass diese die Gleichstellung und nicht die bloße Abwehr von Ungleichbehandlung fordern. Sie stellen einen Mindestmaß an Schutz dar und hindern die Mitgliedstaaten jedoch nicht daran, einen größeren Schutz vor Diskriminierung als den, der von den Richtlinien gefordert wird, zu bieten.^[8] Bei der Umsetzung der Richtlinien durften die Mitgliedstaaten allerdings nicht das Schutzniveau verringern, das zuvor existierte.^[9]

Es gibt eine Reihe diverser Richtlinien im Bereich der Diskriminierung^[10], wobei die elementaren im Folgenden erörtert werden. Dabei ist der Schutz vor Diskriminierung in den Bereichen Beschäftigung und Beruf entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt.^[11] Die Richtlinien enthalten parallele Vorschriften, größtenteils sogar mit identischem Wortlaut^[12] - insbesondere bei den Bestimmungen zur Definition des Begriffs „Diskriminierung“, zum Anspruch auf Rechtsschutz, zur Aufteilung der Beweislast, positive Maßnahmen und den geforderten Gleichstellungseinrichtungen.^[13]

Die wesentlichen Inhalte der Richtlinien sollen im Einzelnen kurz vorgestellt werden.

2.1. RL 2000/43/EG - Antirassismusrichtlinie

Die Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft sollte bis zum 19.07.2003 umgesetzt werden. Dies ist die Richtlinie mit dem größten Anwendungsbereich und den geringsten Ausnahmen.^[14][15] Sie soll den Schutz vor Diskriminierung in den Bereichen Beschäftigung, Berufsbildung, soziale Sicherheit, Gesundheitsdienste und Zugang zu Gütern und Dienstleistungen gewährleisten. Sie enthält Definitionen der Begriffe „unmittelbare Diskriminierung“, „mittelbare Diskriminierung“, „Belästigung“ und „Viktimisierung“ sowie die Gewährleistung des Anspruchs von Diskriminierungsopfern, ihre Rechte auf dem Gerichts- oder Verwaltungsweg geltend zu machen und Vorschriften zur Verhängung angemessener Strafen gegen die Urheber von Diskriminierung. Weiterhin bietet sie die Aufteilung der Beweislast zwischen Kläger und Beklagtem in Zivil- und Verwaltungssachen, als auch die Forderung nach der Einrichtung einer für die Förderung der Gleichbehandlung und für die unabhängige Unterstützung von Opfern von Rassendiskriminierung zuständigen Stelle in jedem Mitgliedstaat.

2.2. RL 2000/78/EG – Rahmenrichtlinie Beschäftigung und Beruf

Die darauf folgende Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ungeachtet der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sollte bis zum 02.12.2003 umgesetzt werden – die Vorgaben bezüglich des Alters bis zum 02.12.2006. Die Bestimmungen zur Definition des „Diskriminierungsbegriffs“, zum Anspruch auf Rechtsschutz und zur Aufteilung der Beweislast sind identisch mit denen der RL 2000/43/EG. Die Richtlinie enthält die Verpflichtung für Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um den Bedürfnissen von Menschen mit einer Behinderungen Rechnung zu tragen, welche die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderliche Qualifikation besitzen. Sie lässt jedoch auch eine begrenzte Anzahl von Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz, beispielsweise zur Wahrung des Ethos religiöser Organisationen oder mit Blick auf die Durchführung zielgerichteter Maßnahmen zur Arbeitsmarkteingliederung älterer oder jüngerer Arbeitskräfte, zu.^[16]

2.3. RL 2002/73/EG – „Gender-Richtlinie“

Die Richtlinie 2002/73/EG vom 23. September 2002 zur Änderung der RL 76/207/EWG dient der Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bezüglich des Geschlechts und sollte bis zum 05.10.2005 umgesetzt werden. Die Bestimmungen zur Definition des Begriffs „Diskriminierung“, zum Anspruch auf Rechtsschutz und zur Aufteilung der Beweislast sind identisch mit denen der RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG. Zusätzlich wurde jedoch auch die „sexuelle Belästigung“ als Diskriminierung definiert. Die Richtlinie enthält die Verpflichtung für Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um allen Diskriminierungsformen vorzubeugen und im Unternehmen „Betriebsprogramme über Gleichstellungsmaßnahmen“ aufzulegen, die jedem Beschäftigten zugänglich sein müssen. Sie enthält gleichermaßen eine Erweiterung der Schutzrechte hinsichtlich der Sicherung des Anspruchs von Eltern – und zwar beider Elternteile – auf Rückkehr an ihren Arbeitsplatz im Anschluss an einen Elternurlaub.^[17]

2.4. RL 2004/113/EG – Gleichbehandlung Geschlecht bei Gütern und Dienstleistungen

Die Richtlinie 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen hatte eine Umsetzungsfrist bis zum 21.12.2007. Auch hier sind die Bestimmungen zur Definition des Begriffs „Diskriminierung“, zum Anspruch auf Rechtsschutz und zur Aufteilung der Beweislast identisch mit denen der RL 2000/43/EG. Die Richtlinie erweitert die „Genderrichtlinie“ auf den zivilrechtlichen Bereich und enthält ein Diskriminierungsverbot im Bereich des Versicherungswesens und verwandter Dienstleistungen. Dieses Verbot zielt insbesondere auf unterschiedliche Prämien und Leistungen ab, vor allem im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft. Auch hier gibt es jedoch Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz. So z. B. bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung.^[18]

3. Die Umsetzung in nationales Recht

Die Bestimmungen der Richtlinien sind sehr umfangreich, daher werden lediglich einige wichtige Kernpunkte aufgegriffen.

Da die EU-Länder keine einheitlichen Datenerhebungen durchführen und sich Vergleiche so als schwierig, wenn nicht unmöglich, erweisen, ist es nicht einfach, sich ein eindeutiges Bild über bestehende Diskriminierung in Europa zu machen.^[19] Einen Ansatz könnte die im Juli 2008 veröffentlichte europaweite Umfrage bezüglich der Wahrnehmung, den Erfahrungen und der Haltung der Bevölkerung hinsichtlich der Umsetzung der Diskriminierungsverbote ins jeweilige nationale Recht der Europäischen Kommission bieten. Dahingehend wurde die Bevölkerung z. B. befragt, ob die vorhandenen Maßnahmen im eigenen Mitgliedstaat reichen, Diskriminierung zu verhindern. So bejahten die Deutschen^[20] dies zwar mit 53 % und lagen so knapp über dem EU-Durchschnitt von 47 %, Polen^[21] lag mit 30 % jedoch weit unter dem Schnitt. Auch hinsichtlich des Meinungsbildes der Bevölkerung, ob sie Ihre Rechte kennen, wenn sie diskriminiert werden kam ein insgesamt inakzeptables Bild zum Vorschein. So lag Polen^[22] diesbezüglich mit 36 % über dem EU-Durchschnitt von 33 %, Deutschland^[23] sogar mit nur 26 % darunter. Allein diese Ergebnisse sind Anlass genug, die Umsetzung der Richtlinien etwas genauer unter die Lupe zu nehmen.

3.1. Umsetzung in Deutschland

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches drei Jahre nach Ende der Übernahmefrist am 18. August 2006 in Kraft getreten ist, soll der Umsetzung der vier Antidiskriminierungsrichtlinien dienen. Der seit 1980 bestehende Schutz gegen Geschlechtsdiskriminierung des § 611a ff. BGB und der seit 1994 bestehende Schutz gegen sexuelle Belästigung des Beschäftigtenschutzgesetzes wurden im AGG in einem Gesetz zusammengefasst und ausgedehnt auf die Merkmale (angebliche) Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Dabei ist der Schutz vor Diskriminierung im Bereich Beschäftigung und Beruf entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG.^[24] Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt. Die Begriffsbestimmungen zur Diskriminierung sind weitgehend wörtlich aus den Richtlinien übernommen worden^[25] und werden daher nicht näher erörtert.

[...]

^[1] vgl. Europäisches Parlament, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?language=DE&type=IM-PRESS&reference=20070420BRI05535&secondRef=ITEM-006-DE

^[2] vgl. NomK/Däubler, Einleitung – Wirksamkeit und Auslegung der EG-Richtlinien, S. 50 Rn. 104

^[3] vgl. Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht, S. 67 – Nähere Angaben siehe Anlage 1

^[4] vgl. Euler, Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung nach Einführung des Benachteiligungsverbots des § 81 Abs. 2 SGB IX, S. 91

^[5] vgl. NomK/Däubler, Einleitung – Wirksamkeit und Auslegung der EG-Richtlinien, S. 51 Rn. 108Euler, Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung nach Einführung des Benachteiligungsverbots des §81 Abs. 2 SGB IX, S. 91

^[6] vgl. Euler, Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung nach Einführung des Benachteiligungsverbots des §81 Abs. 2 SGB IX, S. 91

^[7] vgl. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, S. 248

^[8] vgl. Högenauer, Die europäischen Richtlinien gegen Diskriminierung im Arbeitsrecht, S. 67

^[9] vgl. Högenauer, Die europäischen Richtlinien gegen Diskriminierung im Arbeitsrecht, S. 67 f.

^[10] vgl. Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht 2008, S. 67 ff.

^[11] vgl. Europäische Kommission, Gleichbehandlung und Antidiskriminierung, Jahresbericht 2006, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/poldoc/annualrep06_de.pdf

^[12] vgl. Högenauer, Die europäischen Richtlinien gegen Diskriminierung im Arbeitsrecht, S. 61

^[13] vgl. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, S. 247 ff.

^[14] vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, RL 2000/43/EG, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:DE:HTML

^[15] vgl. NomK/Däubler, Einleitung – Wirksamkeit und Auslegung der EG-Richtlinien, S. 53 Rn. 112

^[16] vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, RL 2000/78/EG, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:DE:HTML

^[17] vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, RL 2002/73/EG, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:DE:HTML

^[18] vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, RL 2004/113/EG, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004L0113:DE:HTML

^[19] vgl. European Commision, Gleichbehandlung nicht nur auf dem Papier, 29.09.2008, http://ec.europa.eu/news/justice/080929_1_de.htm

^[20] vgl. Europäische Kommission, Eurobarometerumfrage 296 über Diskriminierung in der Europäischen Union - Wahrnehmung, Erfahrungen und Haltungen, Juli 2008, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/csde_en.pdf

^[21] vgl. Europäische Kommission, Eurobarometerumfrage 296 über Diskriminierung in der Europäischen Union - Wahrnehmung, Erfahrungen und Haltungen, Juli 2008, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/cspl_en.pdf

^[22] vgl. Europäische Kommission, Eurobarometerumfrage 296 über Diskriminierung in der Europäischen Union - Wahrnehmung, Erfahrungen und Haltungen, Juli 2008, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/cspl_en.pdf

^[23] vgl. Europäische Kommission, Eurobarometerumfrage 296 über Diskriminierung in der Europäischen Union - Wahrnehmung, Erfahrungen und Haltungen, Juli 2008, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/csde_en.pdf

^[24] vgl. Europäische Kommission, Gleichbehandlung und Antidiskriminierung, Jahresbericht 2006, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/poldoc/annualrep06_de.pdf

^[25] vgl. Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht, S. 75