Ziel der Arbeit ist es, den gelebten Karrierepfad einer Organisation abzubilden. Hierbei finden sowohl die Beförderungskriterien als auch der zeitliche Aspekt, also der Verbleib auf der jeweiligen Position, Berücksichtigung. Der Karrierepfad wird so allgemein wie möglich gehalten und ist nicht funktionsabhängig. Zudem werden Beschleunigungskriterien für eine Karriere gefunden, um Indikatoren für die Personalentwicklung zu finden. Aus diesen werden dann im Anschluss an die Bachelorarbeit konkrete Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet. Außerdem werden mittels genannter Beschreibungen eine Definition für High Potentials und etwaige Identifikationsmerkmale erfasst. Anhand der theoretischen Grundlagen zur Identifikation von High Potentials und dem Ergebnis der empirischen Befragung werden dann Handlungsempfehlungen ausgesprochen.
Der untersuchte Sportartikelhersteller steht am Beginn von umfassenden Transformationsprozessen und will Schlüsselpositionen mit Personen besetzen, die zukünftig mit dem Thema Change und dem geplanten Unternehmenswachstum anhand ihrer Kompetenzen mit Strukturwandel mithalten können. Zudem hat das Management erkannt, dass in den nächsten Jahren ein Mangel an Führungskräftenachwuchs droht. Die Bachelorarbeit dient somit als Vorarbeit für das spätere High Potential Programm und soll Methoden finden, die High Potentials im Unternehmen ausfindig zu machen.
Es soll durch Befragungen im Unternehmen der idealtypische Karrierepfad aufgezeigt werden. Basierend auf dem Karrierepfad sollen Fördermaßnahmen, die einen schnelleren Weg für besonders talentierte Mitarbeiter ermöglichen, im Rahmen eines High-Potential Programms entwickelt und Ansatzpunkte für dieses gefunden werden. Des Weiteren sollen Methoden gefunden werden, mit welchen eine Auswahl der passenden Kandidaten getroffen werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE UND PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIEL DER ARBEIT
1.3 AUFBAU DER ARBEIT
2. GRUNDLAGEN
2.1 BEGRIFFSERKLÄRUNGEN
2.1.1 High-Potentials
2.1.2 Kompetenz
2.1.3 Talent Management
2.1.4 Werte
2.2 PERSONALENTWICKLUNG
2.2.1 Personalentwicklung nach Becker
2.2.2 Personalentwicklung nach Scholz
2.2.3 Gegenüberstellung
2.3 PERSONALPORTFOLIO
2.4 BETRIEBLICHE KARRIEREPLANUNG
3. IDENTIFIZIERUNG VON HIGH POTENTIALS
3.1 ANFORDERUNGSANALYSE
3.2 ANFORDERUNGSPROFIL
3.3 POTENTIALANALYSE
3.3.1 Gütekriterien
3.3.1.1 Validität
3.3.1.2 Reliabilität
3.3.1.3 Objektivität
3.3.1.4 Pragmatische Umsetzbarkeit
3.3.2 Methoden der Potentialanalyse
3.3.2.1 Potentialeinschätzung durch Führungskraft
3.3.2.2 Assessment-Center
3.3.2.3 Management Audit
3.4 ZWISCHENFAZIT
4. EMPIRISCHE ERHEBUNG BEI EINEM SPORTARTIKELHERSTELLER
4.1 STUDIENDESIGN DER QUALITATIVEN STUDIE
4.2 METHODIK DER AUSWERTUNG
4.2.1 Problemzentriertes Interview
4.2.2 Die Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
4.3 KARRIEREPFAD
4.3.1 Level 1
4.3.2 Level 2
4.3.3 Level 3
4.3.4 Level 4
4.3.5 Beförderungskriterien
4.3.5.1 Von Level 1 zu 2
4.3.5.2 Von Level 2 zu 3
4.3.5.3 Von Level 3 zu 4
4.4 HIGH POTENTIALS
4.4.1 Anforderungsanalyse
4.4.2 Anforderungsprofil
4.4.3 Potentialanalyse
4.5 BESCHLEUNIGUNGSKRITERIEN
4.6 GRÖßTER BEDARF AN HIGH POTENTIALS IN DER ORGANISATION
4.7 WÜNSCHE UND VORSTELLUNGEN AN DAS PROGRAMM
5. HANDLUNGSEMPFEHLUNG UND FAZIT
5.1 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
5.2 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit fokussiert sich auf die Identifikation von High Potentials in einem Sportartikelhersteller und die Entwicklung von Karrierepfaden sowie Personalentwicklungsansätzen. Ziel ist es, durch eine qualitative Studie Methoden zu definieren, die es dem Unternehmen ermöglichen, talentierte Nachwuchskräfte systematisch zu erkennen und gezielt für zukünftige Schlüsselpositionen aufzubauen.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu High Potentials und Talent Management
- Untersuchung betrieblicher Karriereplanung und Personalentwicklungsmodelle
- Empirische Erhebung unter Führungskräften zur Gewinnung firmeninterner Erkenntnisse
- Entwicklung eines anforderungsspezifischen Kompetenzprofils für High Potentials
- Handlungsempfehlungen für ein unternehmensweites High-Potential-Programm
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Durch den Wandel des Arbeitsmarktes von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt, den aktuellen demographischen Entwicklungen, durch die ein stetig steigenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften auftritt, und dem Wandel unserer Gesellschaft weg von der Produktion und körperlicher Arbeit hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft, in der der „Wissensarbeiter“ immer mehr gefragt ist, schreibt man dem Faktor des strategischen Personalmanagements eine immer größere Bedeutung zu.
Bei einer Umfrage von Mercer aus 2010 mit dem Titel: „Future of Talent Management“ wurden 200 Unternehmen in Europa und 90 Unternehmen im mittleren Osten/Afrika zu deren zukünftigen Einstellung im Bereich des Talent Management befragt. 93 % dieser Unternehmen in Europa und 95 % der Unternehmen im mittleren Osten/Afrika erwarten eine starke Zunahme der Konkurrenz bei der Besetzung von Schlüsselfunktionen. Zudem sehen 80 % der Befragten das Thema des Managements von Führungskräften als wichtigsten Punkt im Bereich des Talent Managements. Die wichtigsten Punkte auf der Agenda der Befragten Unternehmen für die Zukunft sind die Nachfolgeplanung im Führungskräftebereich, das Führungskräftetraining und die Förderung von Schlüsseltalenten also High Potentials.
Diese Entwicklungen haben zum einen mit dem schon beschriebenen demographischen Wandel zu tun, da in den nächsten Jahren eine ganze Generation von Führungskräften in den Ruhestand gehen wird. Die daraus resultierende Lücke an Wissen und Erfahrung gilt es zu schließen. Zum anderen kommt hinzu das durch die letzte Rezension die Nachfolgeplanung beeinträchtig wurde und es somit oft an Mitarbeitern mangelt, um die freiwerdenden Stellen zu besetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Setzt das Thema in den Kontext des demographischen Wandels und des zunehmenden Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte.
2. GRUNDLAGEN: Definiert zentrale Begriffe wie High-Potential, Kompetenz, Talent Management und vergleicht Personalentwicklungsansätze von Becker und Scholz.
3. IDENTIFIZIERUNG VON HIGH POTENTIALS: Erörtert theoretische Instrumente der Anforderungsanalyse und Methoden der Potentialeinschätzung.
4. EMPIRISCHE ERHEBUNG BEI EINEM SPORTARTIKELHERSTELLER: Präsentiert Ergebnisse aus Experteninterviews zu Karrierepfaden, Anforderungsprofilen und Beschleunigungskriterien im Unternehmen.
5. HANDLUNGSEMPFEHLUNG UND FAZIT: Fasst die Erkenntnisse zusammen und liefert konkrete Vorschläge zur Etablierung eines High-Potential-Programms.
Schlüsselwörter
High Potentials, Talent Management, Personalentwicklung, Karrierepfad, Kompetenzmodell, Potentialanalyse, Assessment-Center, Führungskräfteentwicklung, Anforderungsprofil, Personalrekrutierung, Sportartikelhersteller, Nachfolgeplanung, Unternehmenskultur, Qualifikation, Schlüsselpositionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein Sportartikelhersteller durch die Identifizierung von High Potentials und strukturierte Personalentwicklung der Lücke an Führungskräftenachwuchs begegnen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit umfasst theoretische Grundlagen zu Talent Management, die Analyse vorhandener Karrierepfade sowie die empirische Entwicklung von Anforderungsprofilen für Nachwuchskräfte.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung einer wissenschaftlichen Vorarbeit für ein zukünftiges High-Potential-Programm, inklusive der Definition von Identifikationsmerkmalen und geeigneten Auswahlmethoden.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor führt eine qualitative Studie unter Verwendung von Experteninterviews mit Vertretern des Middle Managements und Senior Leadership durch, ausgewertet nach der Inhaltsanalyse von Mayring.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Begriffsbestimmungen, die Darstellung methodischer Instrumente zur Identifizierung und eine empirische Bestandsaufnahme beim untersuchten Sportartikelhersteller.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
High Potentials, Talent Management, Personalentwicklung, Karrierepfad, Potentialanalyse und Führungskräfteentwicklung.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Identifizierung von Talenten?
Die Arbeit betont, dass Unternehmenswerte und spezifische Anforderungen des Umfelds maßgeblich darüber entscheiden, welche Kriterien für einen High Potential als erfolgsentscheidend definiert werden.
Inwiefern beeinflussen Hierarchiestufen die Qualifikationsanforderungen?
Die Analyse zeigt, dass mit jeder Karrierestufe unterschiedliche Kompetenzschwerpunkte (z. B. fachlich vs. strategisch) notwendig werden, die aufeinander aufbauen.
- Citation du texte
- Florian Spitzer (Auteur), 2012, Identifizierung von unternehmensspezifischen High-Potential-Kriterien und von Ansatzpunkten für die Personalentwicklung im Rahmen eines High-Potential-Programms bei einem Sportartikelhersteller, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1336987
