Der öffentliche Dienst steht vor großen qualifikatorischen und strukturellen Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Derzeit stellt sich die personelle Situation in den meisten Bereichen des öffentlichen Dienstes äußerst unbefriedigend dar. Die aktuelle Altersstruktur der Verwaltung lässt – als wichtiger Teil des demographischen Wandels – für die kommenden Arbeitsgenerationen keine leicht zu meisternde Herausforderung vorhersehen. Nach prognostischer Einschätzung der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) werden aufgrund der Altersstruktur im Jahr 2030 rund 816.000 Stellen im öffentlichen Dienst unbesetzt sein.
Neben der Problematik des immer älter werdenden Personals ergibt sich für den öffentlichen Dienst weiterer Handlungsbedarf durch die sogenannten Trends der Verwaltungsorganisation. Diesbezüglich sind insbesondere der Fachkräftemangel bzw. -bedarf sowie die Weiterbildung und -qualifizierung des bereits vorhandenen Personals zu nennen. Durch die erschwerte Gewinnung von neuem und geeignetem Personal – z.B. von potenziellen Auszubildenden, die für eine Berufsausbildung im öffentlichen Dienst begeistert werden sollen – kommt ein weiteres grundlegendes Problem hinzu. Es ist ein regelrechter „War for Talents“ ausgebrochen, bei dem Unternehmen und Behörden um die Gewinnung und Bindung von jungen und leistungsstarken Talenten konkurrieren.
Die vorliegende Master Thesis soll sich aber nicht schwerpunktmäßig mit dem Grundproblem des Attraktivitätsverlustes des öffentlichen Dienstes und dem damit verbundenen Nachwuchs- und Personalmangel der Verwaltungen beschäftigen, sondern vielmehr soll ein Blick über den Tellerrand hinaus gewagt werden, durch den verdeutlicht werden soll, wie das bestehende Personal im Rahmen eines strategisch ausgerichteten Personalmanagements gezielt und langfristig eingesetzt und weiterentwickelt werden kann. Denn alle Unternehmen und alle Behörden sind langfristig betrachtet nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Der Erfolg des Arbeitgebers hängt in entscheidender Art und Weise von der Leistung und den Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter ab.
Um den Wettbewerbsfaktor "Personal" effektiv einsetzen zu können, muss das Personalmanagement Mittel und Wege finden, das vorhandene Personal eines Unternehmens oder einer Behörde optimal einzusetzen, es langfristig und intensiv zu qualifizieren und eine wechselseitige Bindung zwischen Mitarbeiter und Behörde zu schaffen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalmanagement im öffentlichen Dienst
2.1 Akteure
2.2 Ziele
2.2.1 Wirtschaftliche Ziele
2.2.2 Soziale Ziele
2.3 Einflussfaktoren
2.3.1 Externe Einflussfaktoren
2.3.2 Interne Einflussfaktoren
2.4 Definitorische Grundlagen
2.4.1 Personalmanagement
2.4.2 Strategie
2.4.3 Personalentwicklung
2.4.4 Personalentwicklungskonzept
2.4.5 Strategisches Personalmanagement
2.4.6 Strategische Personalentwicklung
2.5 Handlungsfelder des Personalmanagements
2.5.1 Personalbeschaffung und -auswahl
2.5.2 Personaleinsatz
2.5.3 Personalentwicklung, -führung und -entlohnung
2.5.4 Personalfreisetzung
2.5.5 Personalcontrolling
2.5.6 Personalpolitik
3 Personalentwicklung
3.1 Begriffsbestimmung für den öffentlichen Dienst und Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
3.2 Einordnung der Personalentwicklung in den Personalmanagementbegriff
3.3 Ziele der Personalentwicklung
3.3.1 Ziele der Behörde
3.3.2 Ziele der Beschäftigten
3.4 Funktionsbereiche der Personalentwicklung
3.4.1 Personalbildung
3.4.2 Personalförderung
3.4.3 Organisationsentwicklung
3.5 Herausforderungen und Chancen der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst
4 Status quo der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW
4.1 Forschungsdesign und Methode
4.1.1 Methodenauswahl
4.1.2 Begründung der Methodenauswahl
4.2 Erhebungsinstrument
4.2.1 Konstruktion des Fragebogens
4.2.2 Design des Fragebogens
4.2.3 Pretest
4.3 Realisierung der Feldforschung
4.4 Auswertungsmethode
5 Empirische Ergebnisse der Befragung
5.1 Demographische Daten
5.2 Ergebnisse zu übergeordneten Behördenzielen
5.3 Ergebnisse zu Personalmanagement
5.4 Ergebnisse zu Personalentwicklung
5.5 Ergebnisse zu Personalentwicklungskonzepten
5.5.1 Ergebnisse zu vorhandenen Personalentwicklungskonzepten
5.5.2 Gründe für fehlende Personalentwicklungskonzepte
6 Diskussion der Ergebnisse
6.1 Analyse und Handlungsempfehlungen
6.2 Die Zukunftsvision des Lebensphasenzyklus
7 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Master Thesis untersucht den Status quo der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen und leitet daraus Handlungsempfehlungen für eine strategische Ausrichtung ab, insbesondere unter Einbeziehung eines lebensphasenorientierten Ansatzes.
- Strategische Personalentwicklung als zentrales Steuerungsinstrument im öffentlichen Dienst
- Empirische Bestandsaufnahme der Personalmanagement-Praktiken in NRW-Behörden
- Analyse der Relevanz und Anwendung von Personalentwicklungskonzepten
- Identifikation von Herausforderungen durch demographischen Wandel und Fachkräftemangel
- Entwicklung eines zukunftsorientierten Lebenszyklusmodells für die Verwaltung
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsbestimmung für den öffentlichen Dienst und Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
Der öffentliche Dienst ist mit seinen rund 4,74 Millionen Beschäftigten nach wie vor der größte Arbeitgeber in der Bundesrepublik Deutschland und gehört zu den größten Branchen im Land. Um in den nächsten Jahrzehnten die Leistungsfähigkeit seiner Beschäftigten und die Qualität der erbrachten Dienstleistungen auf einem stetig hohen Level halten zu können, muss der öffentliche Dienst Sorge dafür tragen, dass die Kompetenzen und Qualifikationen der Beschäftigten entwickelt und gestärkt werden, damit sie den neuen und weiter steigenden Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden können.
Die Personalentwicklung nimmt diesbezüglich eine entscheidende und doppelte Rolle ein: Für den einzelnen Beschäftigten einer Behörde bietet sie Lern- und Entwicklungschancen, durch welche die Orientierung in der sich fortlaufend ändernden Arbeitsumgebung leichter fallen soll. Dies lässt schließen, dass die Personalentwicklung für die Beschäftigten einen immateriellen Anreiz für einen positiven Karriereverlauf bedeutet. Für die Behörde selbst erfüllt sie zusätzlich einen wichtigen Zweck.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst des Landes NRW ein und erläutert das Ziel der Arbeit, strategische Ansätze zur Personalentwicklung aufzuzeigen.
2 Personalmanagement im öffentlichen Dienst: Das Kapitel bietet einen theoretischen Rahmen über Akteure, Ziele, Einflussfaktoren und Handlungsfelder im Personalmanagement und begründet die Notwendigkeit einer strategischen Ausrichtung.
3 Personalentwicklung: Hier erfolgt eine detaillierte Begriffsbestimmung und Einordnung der Personalentwicklung, ihrer Ziele sowie ihrer Funktionsbereiche (Personalbildung, Personalförderung, Organisationsentwicklung) innerhalb der Behörden.
4 Status quo der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW: Dieser Abschnitt erläutert das Forschungsdesign der quantitativen Untersuchung, die Methodenauswahl sowie die Konstruktion des Fragebogens zur Erhebung der empirischen Daten.
5 Empirische Ergebnisse der Befragung: Das Kapitel präsentiert die Analyse der erhobenen Daten zu demografischen Aspekten sowie zu den behördlichen Ansätzen im Personalmanagement und der Personalentwicklung.
6 Diskussion der Ergebnisse: Hier werden die Ergebnisse kritisch reflektiert und in den Kontext der Arbeitshypothesen gesetzt, ergänzt um konkrete Handlungsempfehlungen und die modellhafte Zukunftsvision des Lebensphasenzyklus.
7 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Master Thesis zusammen und betont die Notwendigkeit eines strategischen, ganzheitlichen Personalmanagements mittels Personalentwicklungskonzepten in der öffentlichen Verwaltung.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalentwicklung, öffentlicher Dienst, Strategische Personalentwicklung, Personalentwicklungskonzept, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Lebenszyklusmodell, Personalförderung, Personalbildung, Organisationsentwicklung, Personalcontrolling, Behördenziele, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master Thesis im Kern?
Die Arbeit untersucht, wie das Personalmanagement im öffentlichen Dienst des Landes NRW strategisch ausgerichtet werden kann, um Herausforderungen wie den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel zu bewältigen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen des strategischen Personalmanagements, die empirische Analyse des Status quo der Personalentwicklung in verschiedenen Verwaltungsbehörden sowie die Erarbeitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel besteht darin, den Stellenwert der Personalentwicklung zu ermitteln und durch die Vorstellung eines Lebensphasenmodells eine zukunftsorientierte Vision für die Gestaltung der Personalarbeit in der Verwaltung zu entwerfen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Es wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt, bei dem mithilfe einer Online-Befragung Daten von Dienststellen der Landes-, Kreis- und Kommunalverwaltung erhoben und mit dem Statistik-Programm SPSS analysiert wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung des Personalmanagements und der Personalentwicklung sowie einen empirischen Teil, der den IST-Zustand unter Einsatz von Fragebögen und statistischen Methoden untersucht.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Personalmanagement, Personalentwicklung, öffentliche Verwaltung, Strategie, demografischer Wandel und Lebenszyklusmodell definieren.
Warum wird das Lebenszyklusmodell als Zukunftsvision für den öffentlichen Dienst hervorgehoben?
Das Modell wird als wirksame Alternative zu starren Strukturen angesehen, da es eine individualisierte und flexible Personalarbeit ermöglicht, die auf unterschiedliche Lebensphasen und Leistungsniveaus der Beschäftigten eingeht.
Welche Rolle spielen Personalentwicklungskonzepte laut dieser Arbeit?
Sie dienen als entscheidendes Instrument zur strategischen Verankerung der Personalarbeit und stellen sicher, dass individuelle Mitarbeiterziele mit den übergeordneten Zielen der Behörde systematisch in Einklang gebracht werden.
- Quote paper
- Martin Ruffert (Author), 2019, Strategisches Personalmanagement und strategische Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1430415
