Konzeption, Planung und Durchführung einer Trainingsmaßnahme

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Darstellung des Praktikums
2.1 Praktikumsaufgabe und Zielsetzung
2.2 Organisatorische Rahmenbedingungen

3 Projektdurchführung
3.1 Planen und Entscheiden
3.2 Durchführen und Bewerten
3.3 Erkenntnisse gewinnen

4 Reflexion über professionelles Handeln im Spannungsfeld von Theorie und Praxis

5 Zusammenfassende Bewertung

Literaturverzeichnis

Anlage

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Entscheidungs- und Bedingungsfaktoren der Lehr-/Lerntheoretischen Didaktik

1 Einleitung

Die vorliegende reflektierende Dokumentation stellt das bildungspraktische Handeln bei der Vorbereitung und Durchführung einer Trainingsmaßnahme in einer Beratungsfirma für einen externen Kunden dar. Bildungswissenschaftli­che Theorien und Modelle bilden den Rahmen für diese reflektierende Doku­mentation, die ein Praktikum mit dem Schwerpunkt „Praxis der Mediendidak­tik“ ergänzt. Wesentlich für die Reflexion ist dabei die Auseinandersetzung mit dem Spannungsfeld von Theorie und Praxis. Neben der Dokumentation der Arbeitsprozesse werden die Wechselbeziehungen zwischen theoretischen Ü­berlegungen und praktischer Auseinandersetzung beleuchtet und charakteristi­sche Rahmenbedingungen für professionelles Handelns aufgezeigt (Mieg 2003).

Die im Text verwendeten männlichen Formulierungen (z.B. Teilnehmer, Mit­arbeiter) verstehen sich nicht als wertend geschlechtsspezifisch, sondern als neutrale Formulierungen, die im Sinne einer vereinfachten Lesbarkeit verwen­det werden.

2 Darstellung des Praktikums

Im Folgenden werden die Praktikumsaufgabe und deren konkrete Zielsetzung beschrieben. Darüber hinaus sollen übergeordneten Ziele, welche nicht unmit­telbar mit der Trainingsmaßnahme zusammenhängen, jedoch die Aufgabenstel­lung maßgeblich beeinflussen, benannt werden.

Die Beschreibung der organisatorischen Rahmenbedingungen soll deutlich machen, welche internen und externen Umfeldfaktoren Einfluss auf die Pla­nungstätigkeit und die unmittelbare Durchführung der individuellen Prakti­kumsaufgabe haben.

2.1 Praktikumsaufgabe und Zielsetzung

Die Aufgabe bestand in der Mitarbeit zur Konzeption, Planung und Durchfüh­rung einer Trainingsmaßnahme für einen Kunden aus der Versicherungswirt­schaft. Die konkrete Zielsetzung bestand darin, das Thema „Selbstorganisati­on/Zeitmanagement“ als einen zusätzlichen Themenblock neben dem Haupt­thema „Einführung in das Versicherungsvertragsgesetz“ in einer Trainings­maßnahme in geeigneter Weise den Teilnehmern selbständig zu vermitteln. Diese Maßnahme kann als arbeitsorientiertes Lernen bezeichnet werden, da der zentrale Lernort nicht der Arbeitsplatz ist, sondern ein außerbetriebliches Kon­zept beschreibt, das in seinen Lernprozessen und Lerninhalten von Arbeit bzw. Arbeitsabläufen geleitet wird, bzw. dort seinen Ursprung hat (Dehnbostel 2009, S. 43).

Für eine Beratungsfirma, die in ein Trainernetzwerk eingebettet ist und beste­hende Kundenbeziehungen pflegen muss und auf einem schwierigen Markt wettbewerbsfähig sein will, gilt es, mit der Erfüllung eines Auftrages unter­schiedliche Ziele zu erfüllen. Neben der Erfüllung des Kundenwunsches gilt es qualitative Niveaus zu halten und weiter zu entwickeln, um eine Reputation bei Kollegen und Kunden aufrecht zu halten bzw. auszubauen, um Zugang zu neu­en Marktsegmenten zu erschließen und durch diese Maßnahmen die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und wirtschaftlich überlebensfähig zu sein. Dieser Zielhorizont stellt an jeden Mitarbeiter, neben einer fachlich einwand­freien Kompetenz, die Anforderung, ein unternehmerisches Bewusstsein zu zeigen, welches sich in allen Handlungsschritten der Aufgabenerfüllung zeigt.

2.2 Organisatorische Rahmenbedingungen

Die Beratungsfirma selbst versteht sich als Plattform für interdisziplinäre Netz­werke, die Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen und Wissenshori­zonten zusammenführt. Konkret befinden sich auf der Referenzliste der Firma Namen von einigen großen Unternehmen und Konzernen, die in ihren Seg­menten Marktführer sind. Aufgrund der Vielseitigkeit der Anforderungen die im Tagesgeschäft anfallen, wird von den Mitarbeitern eine hohe Verfügbarkeit von Wissen und Erfahrung aus unterschiedlichen Bereichen für unterschiedli­che Situationen erwartet. Die Firma bietet ihren Kunden Trainings und Semi­nare, die eine strukturierte, methodische und konsequente Umsetzung von Wis­sen anbieten. Im Vordergrund steht für Unternehmen und Mitarbeiter die An­wendung in der Praxis. Veränderungen in der Umwelt - Markt und Kunden, organisatorische Rahmenbedingungen - erfordern eine ständige Entwicklung. Betriebliches Lernen ist dann erfolgreich, wenn neu erworbene Kompetenzen im Arbeitsfeld anwendbar sind. Aus diesem Grund bietet die Beratungsfirma unter anderem Trainingsmaßnahmen mit den Themen „Lernen im Vertrieb“, Kommunikation im Verkauf“, Kooperatives Führen“ und „Selbstorganisation & Zeitmanagement“ an, die darauf abzielen die im Seminar neu erworbenen Kompetenzen unmittelbar im Arbeitsfeld anwenden zu können.

3 Projektdurchführung

Die Projektdurchführung untergliedert sich in die Bereiche Planen, Entschei­den, Durchführen, Bewerten und Erkenntnisse gewinnen.

Um vorab die Komplexität der Aufgabe transparent zu machen und somit für die anstehenden Entscheidungen und Handlungen die nötige Stabilität, Sicher­heit und Vorausschau zu haben, wird die Durchführung der Aufgabe detailliert geplant.

In der Planungsphase zeigen sich unterschiedlichste Handlungsalternativen in allen Bereichen, die die Bewältigung der Aufgabe betreffen. Die Anforderun­gen aus der Runde des Trainingsteams, der Kunden und Auftraggeber verlan­gen eine Auseinandersetzung mit den verschiedenen Handlungsalternativen. Entscheidungen müssen getroffen und legitimiert werden.

Die Durchführung kann geschehen.

Um den Erfolg des eigenen Handelns beurteilen zu können, ist es nach Ab­schluss einer Maßnahme unabdingbar diese zu bewerten. Der Vergleich zwi­schen den zu Anfang genannten Zielvorstellungen und den tatsächlich herbei­geführten Ergebnissen zeigt hier den Erfolg der Trainingsmaßnahme.

Zum Ende der Projektdurchführung sollen die aufgrund der gesammelten Er­fahrungen gewonnenen Erkenntnisse dargestellt werden.

3.1 Planen und Entscheiden

Durch extern verbindlich vorgegebene Bedingungen der Maßnahme galt es, die vereinbarten inhaltlichen Leistungen der Trainingseinheit „Selbstorganisation und Zeitmanagement“ zu strukturieren, dem Anforderungsprofil des Kunden anzugleichen und didaktisch aufzubereiten, als auch in Bezug auf den zeitli­chen Rahmen zu modifizieren.

Das verbindlich zur Verfügung gestellte lizenzpflichtige, multimediale und modular gestaltete Seminarprogramm von Brian Tracy (2008) gab als Blended Learning-Konzept einen Rahmen vor, der eine Orientierung an eine Lerntheo­retische Didaktik nahe legte. Paul Heimann, Gunter Otto und Wolfgang Schul­ze entwickelten im Bereich der Lerntheoretischen Didaktik das „Berliner Mo­dell“ (1962). Später wurde dieses Modell von Wolfgang Schulz zum „Ham­burger Modell“ (1980) weiterentwickelt. Es handelt sich hier um ein an wert­freien, empirisch-positivistische Methoden orientiertes Modell, das kein ge­schlossenes theoretisches System ist und den Lehrenden als „Profi“ versteht. Ziel-, Inhalts-, Methoden- und Medienentscheidungen, als Entscheidungsfakto­ren, stehen auf allen Ebenen der Analyse und Planung in einem Wechselwir­kungszusammenhang und es besteht eine Gleichgewichtigkeit der Faktoren. Die anthropogenen und sozialkulturellen Voraussetzungen stellen die Bedin­gungsfaktoren dar, die den Rahmen der Gestaltung von Lehre bilden, ohne dass dieser Rahmen zu beeinflussen ist (vgl. Jank/Meyer 1994, S. 117ff). Die fol­gende Abbildung zeigt schematisch das Modell und dessen Differenzierung in Entscheidungs- und Bedingungsfaktoren der lerntheoretischen Didaktik (Hei- mann 1979).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Entscheidungs- und Bedingungsfaktoren der Lehr-/Lerntheoretischen Didaktik ( nach Heimann, P./Otto, G./Schulz, W. , 1979)

Die Verbindungspfeile zwischen den Entscheidungsfaktoren zeigen, dass sie sich in gegenseitiger Abhängigkeit befinden. Das bedeutete in der konkreten Planung z. B., dass das Trainingsthema die Wahl der Methoden beeinflusste.

An erster Stelle standen die Recherchen über den Kunden, seine Anforderun­gen und über die Mitarbeiter des Kunden, die an der Maßnahme teilnehmen sollten (Bestimmung der anthropogenen und soziokulturellen Bedingungsfak­toren). Dazu gehörte auch die Identifizierung der Lehrziele unter der Berück­sichtigung der Differenzierungen nach unterschiedlichen Kompetenzen (Vgl. Klauer/ Leutner 2007, S. 30ff). Der Kunde hatte sich für eine externe Seminar­form entschieden, da bei dem Bereich „Selbstorganisation und Zeitmanage­ment“ verhaltensorientierte Anteile vorhanden sind und erfahrungsgemäß in externer Regie, aufgrund der Intensität der Auseinandersetzung mit dem The­ma, bessere Ergebnisse zu erwarten sind (Meier 2005, S. 158f). Wichtig war es in der Position zu sein, die Lerninhalte aus der Perspektive des Lernen­den/Teilnehmers zu erfassen, um geeignete didaktische Strategien zur Vermitt­lung entwickeln zu können. Das bedeutete den Lerninhalt so zu analysieren, dass korrekt erfasst werden konnte, welches Wissen bei den Teilnehmern auf­gebaut werden sollte, welche Arbeits- oder Lernaufgaben bei einem erfolgrei­chen Lernprozess bewältigt werden sollten und welcher Kompetenzgrad ange­strebt wurde (Vgl. Niegemann 2001, S. 45). Bei Lehr-Lern-Prozessen geht es immer um die Förderung des Aufbaus bzw. der Konstruktion von Wissen. Ein kognitiv-konstruktivistisches Lernverständnis sollte keine Einengung auf eine bestimmte Lehrmethode oder Lehrform implizieren, sondern eine Sichtweise fordern, bei der die konstruktiven Prozesse des Lernenden im Mittelpunkt ste-hen und nicht die Methoden (Reusser 1999).

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