Es vergeht kaum ein Tag, indem die Medien nicht über den demografischen Wandel und seinen Folgen berichten. Auch in der Vorbereitung für diese Arbeit war die hohe Aktualität überraschend. Umso nachdenklicher wird man dann aber bei der Feststellung, wie wenig präsent das Thema in der Gesundheitseinrichtung ist, obwohl die Folgen der
demografischen Entwicklung gravierend sind. Der demografische Wandel, seine betrieblichen Auswirkungen und die damit verbundenen Gestaltungsmöglichkeiten sind im Bewusstsein der Verantwortlichen kaum vorhanden.
Der seit Jahren fortschreitende Bettenabbau in den Krankenhäusern bei gleichzeitiger Fallsteigerung, einer Verkürzung der Verweildauer, die allgemeine Alterung der Gesellschaft sowie die Zunahme von Mehrfacherkrankungen und chronischen Verläufen hat die Situation in den Krankenhäusern verändert. Immer mehr ältere und multimorbide Patienten müssen in immer kürzerer Zeit versorgt werden und die Einführung von Fallpauschalen sorgen ebenfalls für mehr Druck. Die Belastungen für die Pflegekräfte in
den Krankenhäusern nehmen somit stetig zu und das vor dem Hintergrund, dass die Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters von 65 Jahren auf 67 Jahre beschlossen ist.
Auch vor der Belegschaft macht der demografische Wandel nicht halt. Leistungszahlen, wirtschaftliche Entwicklung, strategische Ausrichtung und die sich verändernde Patientenstruktur sind schon eher im Fokus der Verantwortlichen, begründet durch den
ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Wandel. Die Krankenhäuser haben es gelernt, hier zeitnah entsprechende Lösungsansätze und Konzepte zu entwickeln, um einer verschärften Wettbewerbssituation konstruktiv begegnen zu können.
Bei den geführten Diskussionen ist die demografische Veränderung der eigenen Belegschaft in den Hintergrund getreten, wobei es doch die Mitarbeiter sind, mit denen die Ziele eines Unternehmens erreicht werden können. Aber hierfür gibt es kein Patentrezept und jede Gesundheitseinrichtung muss hier einen Weg finden, um der demografischen Entwicklung begegnen zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Zielsetzung und Kernfrage der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Demografische Ausgangslage
2.1 Grundlegende Aspekte
2.2 Hauptelemente der demografischen Entwicklung in Deutschland
2.2.1 Geburtenhäufigkeit
2.2.2 Durchschnittliche Lebenserwartung
2.2.3 Migration (Wanderungsbewegungen)
2.3 Bevölkerung im Erwerbsalter
2.3.1 Entwicklung des Erwerbspotenzials
2.3.2 Alternde Gesellschaft und Auswirkungen für die Pflege
2.4 Zusammenfassung
3 Alter und Altern im Erwerbsleben
3.1 Begriffliche Grundlagen
3.2 Altersgrenzen
3.3 Einstellungen zum Alter
4 Arbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit
4.1 Grundlegende Aspekte
4.2 Begriffliche Abgrenzungen
4.2.1 Arbeitsfähigkeit
4.2.2 Leistungsfähigkeit
4.3 Defizit - versus Kompetenzmodell
4.4 Arbeitsbewältigungsindex
4.5 Haus der Arbeitsfähigkeit
4.6 Motivation und Arbeitszufriedenheit
5 Kurzfassung des wissenschaftlichen Praxisprojektes
5.1 Vorstellung der Einrichtung
5.2 Projektbeschreibung
6 Altersstrukturanalyse als Grundlage für notwendige
6.1 Begriffliche Definitionen
6.2 Altersstrukturanalyse der Gesundheitseinrichtung
7 Handlungsfelder für eine alternsgerechte Erwerbsfähigkeit
7.1 Handlungsfeld: Führung und Unternehmenskultur
7.1.1 Grundlegende Aspekte
7.1.2 Handlungsstrategien für die Zukunft
7.1.3 Ergebnisse aus dem wissenschaftlichen Praxisprojekt
7.1.4 Empfehlungen für die Gesundheitseinrichtung
7.2 Handlungsfeld: Arbeitsorganisation / Arbeitsgestaltung
7.2.1 Grundlegende Aspekte
7.2.2 Handlungsstrategien für die Zukunft
7.2.3 Ergebnisse aus dem wissenschaftlichen Praxisprojekt
7.2.4 Empfehlungen für die Gesundheitseinrichtung
7.3 Handlungsfeld: Qualifikation und Weiterbildung
7.3.1 Grundlegende Aspekte
7.3.2 Handlungsstrategien für die Zukunft
7.3.3 Ergebnisse aus dem wissenschaftlichen Praxisprojekt
7.3.4 Empfehlungen für die Gesundheitseinrichtung
7.4 Handlungsfeld: Gesundheit
7.4.1 Grundlegende Aspekte
7.4.2 Handlungsstrategien für die Zukunft
7.4.3 Ergebnisse aus dem wissenschaftlichen Praxisprojekt
7.4.4 Empfehlungen für die Gesundheitseinrichtung
7.5 Zusammenfassung
8 Visionäres Personalmanagement für die Pflege
8.1 Definitionen des Personalmanagements
8.2 Fehler in der Vergangenheit
8.3 Human Ressource Management und alternde Belegschaft
8.4 Notwendige Veränderungen der Leitungsstrukturen
8.4.1 Ausgangslage und Problemfelder
8.4.2 Verabschiedung von tradierten Leitungsstrukturen
8.5 Meisterhafte Pflegekunst
8.5.1 Ausgangslage
8.5.2 Erklärung und Zielsetzung des Projektes
8.5.3 Pflegeexperten als Chance für den älteren Mitarbeiter
9 Abschließende Betrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Gesundheitseinrichtungen und entwickelt Strategien, um die Arbeitsfähigkeit und Motivation der älter werdenden Belegschaft zu sichern. Die zentrale Kernfrage fokussiert darauf, wie Pflegeeinrichtungen durch ein visionäres Personalmanagement und spezifische Handlungsfelder auf betrieblicher Ebene erfolgreich dem demografischen Wandel begegnen können.
- Analyse der demografischen Ausgangslage und Auswirkungen auf den Pflegedienst
- Methodische Ansätze zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit (Haus der Arbeitsfähigkeit, Arbeitsbewältigungsindex)
- Bedeutung von Führung, Unternehmenskultur und Arbeitsorganisation für alternsgerechte Erwerbsfähigkeit
- Strategien zur Qualifizierung, Weiterbildung und betrieblichen Gesundheitsförderung
- Entwicklung eines visionären Personalmanagements unter Einbezug von Expertenmodellen
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffliche Grundlagen
Die Begriffe Alter und Altern sind inzwischen vielschichtiger und unbestimmter denn je. Sie sind mit einer Vielzahl von Aussagen und Meinungen belegt und in Abhängigkeit von diversen Einflussfaktoren zu betrachten und zu beurteilen. Das Alter und Altern ist ein integraler und individueller Bestandteil des Lebenslaufes. Wenn man es genau nimmt, beginnt somit die Alterung im Augenblick der Geburt und ist ein kontinuierlicher Prozess. Ebenso wird das Alter nach bestimmten Perspektiven unterschieden. Erwähnt sei hier das kalendarische bzw. chronologische Alter, festgelegt durch die Lebensjahre, das biologische Alter, geprägt durch Umwelteinflüsse und Lebensbedingungen, das psychologische Alter, welches die kognitiven Fähigkeiten beschreibt, sowie das soziale und arbeitsinduzierte Alter.
Eine generell akzeptierte und allgemeingültige Definition für das Alter und Altern der Erwerbstätigen gibt weder die Gesellschaft, Wirtschaft oder Wissenschaft vor. Die Organisation of Economic Cooperation and Development (OECD) spricht von älteren Arbeitnehmern, wenn sich diese in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens befinden, das Pensionsalter aber noch nicht erreicht haben und noch gesund bzw. arbeitsfähig sind. Hier wird eine Grenze zwischen 40 bis 45 Jahren genannt. Die Arbeitswissenschaftler und die Unternehmensberatungen weichen teilweise geringfügig davon ab. Die Personalmanager, gerade auch in den USA, sprechen dagegen bei einem durchschnittlichen kalendarischen Alter von 57 Jahren, von der älteren Belegschaft. Die Personalbeschaffer sehen bereits eine kritische Grenze bei Erreichung des 35. Lebensjahres. Ab wann ein Mitarbeiter nun zu den älteren Arbeitnehmern gehört ist abhängig von der Betrachtungsweise der Personalverantwortlichen sowie des Arbeitsmarktes und kann nicht ausschließlich am kalendarischen Alter festgemacht werden. Diese Aussagen werden in der Literatur immer wieder prägnant vertreten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik des demografischen Wandels in Krankenhäusern und Definition der Zielsetzung der Arbeit.
2 Demografische Ausgangslage: Analyse der demografischen Faktoren in Deutschland und deren Konsequenzen für das Erwerbspotenzial sowie die Pflegesituation.
3 Alter und Altern im Erwerbsleben: Untersuchung der verschiedenen Altersbegriffe und der gesellschaftlichen sowie betrieblichen Wahrnehmung älterer Arbeitnehmer.
4 Arbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit: Erläuterung der Konzepte zur Arbeits- und Leistungsfähigkeit sowie von Instrumenten wie dem Arbeitsbewältigungsindex.
5 Kurzfassung des wissenschaftlichen Praxisprojektes: Vorstellung der untersuchten Gesundheitseinrichtung und des methodischen Vorgehens bei der Befragung.
6 Altersstrukturanalyse als Grundlage für notwendige Interventionen: Erörterung der Bedeutung und Vorgehensweise einer Altersstrukturanalyse für betriebliche Personalentscheidungen.
7 Handlungsfelder für eine alternsgerechte Erwerbsfähigkeit: Detaillierte Darstellung der vier zentralen Handlungsfelder (Führung, Arbeitsorganisation, Qualifikation, Gesundheit) inklusive Projektergebnissen und Empfehlungen.
8 Visionäres Personalmanagement für die Pflege: Aufzeigen notwendiger Veränderungen in Leitungsstrukturen und Personalpolitik zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Pflege.
9 Abschließende Betrachtung: Zusammenfassendes Plädoyer für einen Paradigmenwechsel hin zu einem wertschätzenden Umgang mit der Ressource "älterer Mitarbeiter".
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Gesundheitsförderung, Altersstrukturanalyse, Arbeitsfähigkeit, Pflegeberuf, Arbeitsorganisation, Führung, Weiterbildung, Altersmanagement, Diversity Management, Kompetenzmodell, Qualifizierung, Erwerbsbiografie, Gesundheitsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Gesundheitseinrichtungen angesichts des demografischen Wandels eine alternsgerechte Personalpolitik etablieren können, um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter langfristig zu erhalten.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die Arbeit konzentriert sich auf vier wesentliche Handlungsfelder: Führung und Unternehmenskultur, Arbeitsorganisation und -gestaltung, Qualifikation und Weiterbildung sowie betriebliche Gesundheitsförderung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Handlungsstrategien und praxisnahe Empfehlungen aufzuzeigen, wie ein Krankenhaus durch eine bewusste Auseinandersetzung mit dem Altersstrukturwandel seine Attraktivität als Arbeitgeber steigern und Fachwissen sichern kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die empirische Analyse genutzt?
Es wurde eine standardisierte, schriftliche Befragung der Mitarbeiter in der direkten Patientenversorgung einer Gesundheitseinrichtung durchgeführt, ergänzt durch eine Altersstrukturanalyse.
Welche Kernaspekte werden im Hauptteil zur Arbeitsfähigkeit ausgeführt?
Der Hauptteil erläutert wissenschaftliche Instrumente wie das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ und den „Arbeitsbewältigungsindex“, um Arbeits- und Leistungsfähigkeit messbar zu machen und durch gezielte Interventionen zu fördern.
Welche Begriffe beschreiben die Arbeit am besten?
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Altersstrukturanalyse, Gesundheitsförderung, Arbeitsfähigkeit und alternsgerechte Arbeitsgestaltung.
Was verbirgt sich hinter dem Projekt „Meisterhafte Pflegekunst“?
Das Projekt ist ein aus Österreich stammendes Karrieremodell, das gezielt Kompetenzstufen (vom Anfänger bis zum Experten) im Pflegeberuf definiert, um erfahrene Pflegende durch fachliche Weiterentwicklung motiviert an der Patientenfront zu halten.
Warum wird der Fokus von einem „Defizitmodell“ auf ein „Kompetenzmodell“ gerichtet?
Das Defizitmodell fokussiert einseitig auf altersbedingte Leistungseinbußen, während das Kompetenzmodell das wertvolle Erfahrungswissen und die spezifischen Stärken älterer Mitarbeiter in den Vordergrund rückt, um diese als Humankapital zu nutzen.
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- BA Ursula Geller (Author), Heike Büssing (Author), 2010, Dem demografischen Wandel im Pflegedienst erfolgreich begegnen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/152757
