Sandra L. Fornes, Tonette S. Rocco und Karen K. Wollard (2008) thematisieren die mehrdimensionale affektive Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihrer Organisation, ihrer Arbeit und ihrer Arbeitsumgebung.
Die Bedeutung dieser Bindung wird ersichtlich, wenn man sich vor Augen führt, dass sich die auf mangelnde affektive Bindung der Arbeitnehmer zurückzuführenden ökonomischen Verluste der US-amerikanischen Volkswirtschaft jährlich auf bis zu 350 Milliarden USDollar belaufen.
Den positiven Effekten eines hohen commitments – höhere Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerungen und längere Arbeitsverhältnisse – zum Trotz
ist schwaches commitment in den meisten Industrien sehr ausgeprägt.
Als Ursache für rückläufiges commitment sehen Fornes et al. neben Lohnerosion und den gestiegenen Produktivitätserwartungen der Arbeitgeber auch Defizite in der Strukturentwicklung von Unternehmen an.
Um die Leistungsfähigkeit einer Organisation zu verbessern, reicht nach Meinung der Autoren die Umsetzung der Prinzipien von good management und good leadership nicht aus. Deutlich verbessert werden könne sie aber durch höheres workplace commitment der Arbeitnehmer. Diese Art der verpflichtenden Bindung stelle ein unterscheidendes Merkmal zwischen leistungsstarken und nur durchschnittlich leistungsfähigen Organisationen dar.
Zeigen Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen ein hohes workplace commitment und
identifizieren sich mit den Unternehmenszielen und -werten, so arbeiten sie disziplinierter und weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf. Zudem ist dann die Mitarbeiterfluktuation geringer, weil die Arbeitnehmer gewillt sind, ihr Arbeitsverhältnis länger aufrechtzuerhalten.
In der vorliegenden Hausarbeit soll das von Fornes et al. formulierte Konzept des workplace commitment vorgestellt werden. Hierfür werden kurz die Forschungsfragen und die angewandte Methodik erklärt. Anschließend sollen die in der Studie entwickelten Bedingungen (congruency, interesting work, clarity of purpose, equity and fairness, feedback, empowerment und autonomy) für workplace commitment erläutert werden.
Schließlich wird am Beispiel des Internationalen Kultur- und Wohnprojektes (IKuWo e. V.) in Greifswald der Versuch unternommen, das im ökonomischen Kontext verortete Konzept auf den Bereich ehrenamtlicher Tätigkeiten zu übertragen und damit zu untersuchen, in welcher Gestalt hohes workplace commitment die schwache ökonomische Bindungskraft einer ehrenamtlichen Arbeitstätigkeit kompensieren kann.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Forschungsfragen
- Methodik
- Das Konzept workplace commitment
- Organisationales commitment
- Individuelles commitment
- Ergebnisse des workplace commitment
- Bedingungen für workplace commitment
- Kongruenz (congruency)
- Anspruchsvolle Aufgaben (interesting work)
- Zielklarheit (clarity of purpose)
- Gleichberechtigung und Fairness (equity and fairness)
- Rückkopplung (feedback)
- Übertragung von Verantwortung (empowerment)
- Autonomie (autonomy)
- Übertragung des Konzeptes auf ehrenamtliche Strukturen am Beispiel des IKuWo e. V.
- Vorstellung des Vereins
- Bedingungen für workplace commitment in der Vereinsarbeit
- Kongruenz (congruency)
- Anspruchsvolle Aufgaben (interesting work)
- Zielklarheit (clarity of purpose)
- Gleichberechtigung und Fairness (equity and fairness)
- Rückkopplung (feedback)
- Übertragung von Verantwortung (empowerment)
- Autonomie (autonomy)
- Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Dieser Artikel befasst sich mit dem Konzept des „workplace commitment“, einer mehrdimensionalen affektiven Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihrer Organisation, Arbeit und Arbeitsumgebung. Die Autoren untersuchen die Auswirkungen dieses Commitments auf Individuum und Organisation, analysieren die Bedingungen, die zu einem hohen workplace commitment führen, und präsentieren einen Prozess, durch den dieses Commitment zu positivem Output führt.
- Die Bedeutung des workplace commitment für die Leistungsfähigkeit von Organisationen
- Die Auswirkungen von workplace commitment auf Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen
- Die Bedingungen, die zu einem hohen workplace commitment führen
- Die Übertragung des workplace commitment-Konzeptes auf den Bereich ehrenamtlicher Tätigkeiten
- Die Untersuchung, wie hohes workplace commitment die schwache ökonomische Bindungskraft einer ehrenamtlichen Arbeitstätigkeit kompensieren kann
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Der Artikel stellt das Konzept des workplace commitment vor und beleuchtet die Bedeutung dieses Commitments für die Leistungsfähigkeit von Organisationen. Die Autoren präsentieren Statistiken, die aufzeigen, dass mangelndes Commitment zu erheblichen wirtschaftlichen Verlusten führen kann.
- Forschungsfragen: Der Artikel formuliert drei Forschungsfragen, die die Grundlage für die weitere Untersuchung bilden. Diese Fragen befassen sich mit den Folgen des workplace commitment, den Bedingungen für dieses Commitment und dem Prozess, der aus Commitment zu positivem Output führt.
- Methodik: Die Autoren beschreiben die Methodik ihrer Arbeit, die eine umfassende Literaturrecherche und eine Inhaltsanalyse von 125 Artikeln zum Thema workplace commitment umfasst. Sie stellen das concept mapping als Methode zur Analyse von Zusammenhängen zwischen Begriffen und Konzepten vor.
- Das Konzept workplace commitment: Das Kapitel beschreibt das entwickelte Konzept des workplace commitment, das sowohl organisationales als auch individuelles Commitment einschließt. Es wird erläutert, wie Commitment eine wichtige Bedingung für die Entwicklung einer "lernenden Organisation" darstellt.
- Organisationales commitment: Dieses Kapitel fokussiert auf organisationales Commitment, das die affektive Bindung gegenüber der Organisation und den Vorgesetzten beinhaltet. Es wird der Zusammenhang zwischen organisationalem Commitment und verschiedenen positiven Begleiterscheinungen wie Arbeitszufriedenheit und Leistung aufgezeigt. Die Autoren differenzieren zwischen affektivem und fortsetzungsbezogenem Commitment.
Schlüsselwörter
Workplace commitment, organisationales commitment, individuelles commitment, Affektive Bindung, Arbeitnehmer, Organisation, Arbeitsmotivation, Leistungsfähigkeit, Human Resource Development (HRD), Konzeptmapping, Kongruenz, Anspruchsvolle Aufgaben, Zielklarheit, Gleichberechtigung, Fairness, Rückkopplung, Übertragung von Verantwortung, Autonomie, Ehrenamtliche Tätigkeiten.
- Citar trabajo
- Joachim Schmidt (Autor), 2010, Workplace commitment und Ehrenamt, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/155004
