Eignungsdiagnostische Verfahren der Personalauswahl Bewerbungsgespräche: Theorie und Praxis

Das Multimodale Interview und Bewerberinterviews bei Manpower Professional Engineering im Vergleich


Hausarbeit, 2010

19 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Bewerbungsgespräch als Auswahlinstrument
2.1 Klassifikationen des Interviews
2.1.1Strukturierte Interviews
2.2 Das Multimodale Interview (MMI)

3. Exemplarisches Intake / Bewerberinterview (Manpower Professional Engineering)
3.1 Vorbereitungen für das Intake
3.2 Begrüßung
3.3 Bewerbervorstellung
3.4 Freier Gesprächsteil
3.5 Motivation und Persönlichkeit
3.6 Gesprächsabschluss
3.7 Intake Nachbereitung

4. Vergleich des Bewerberinterviews bei MPPE mit dem Multimodalen Interview

5. Persönliche Reflexion
5.1 Die einzelnen Phasen des Bewerberinterviews
5.2 Die Umsetzung des Bewerberinterviews
5.3 Probleme und Verbesserungsvorschläge

6. Resümee

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Bewerberinterviews sind die am häufigsten verwendeten Verfahren im Personalwesen. Sie werden von Bewerbern und Anwendern gleichermaßen hoch geschätzt. Wie gut lässt sich aber die Theorie von Interviews in die Praxis umsetzen und wie genau läuft dies in Unternehmen ab?

Auf diese beiden Fragen möchte ich in dieser Arbeit eingehen.

Zu Beginn wird das Bewerbungsgespräch als Auswahlinstrument im Allgemeinen beleuchtet und ich werde einige wichtige Funktionen, sowie Vorteile und Nachteile dieser Methode herausarbeiten.

Fortgesetzt werden diese Gedanken durch eine Klassifikation der Interviews, indem ich verschiedene Formen der Interviewführung vorstelle. Weiterhin findet eine Differenzierung zwischen unstrukturierten und strukturierten Interviewmethoden statt.

Eine Form des strukturierten Interviews ist das Multimodale Interview (MMI), das 1992 von Heinz Schuler mit dem Ziel konstruiert wurde, möglichst viele Defizite konventioneller Auswahlgespräche und die Einseitigkeiten anderer strukturierter Interviews zu überwinden.

Dieses 8-Phasen-Modell werde ich im zweiten Teil der Arbeit mit dem Interviewleitfaden des Unternehmens Manpower Professional Engineering, in welchem ich ein halbjähriges Praktikum absolvierte, hinsichtlich des Aufbaus und der Umsetzung vergleichen und anhand meiner Erfahrungen versuchen zu reflektieren und zu evaluieren.

Aufgrund dessen werde ich abschließend einige Stärken und Schwächen der Interviewform herauszuarbeiten und Verbesserungsvorschläge geben.

2. Das Bewerbungsgespräch als Auswahlinstrument

Das Bewerbungsgespräch ist ein zielgerichtetes, persönliches Gespräch zwischen einer Organisation (Arbeitgeber, Unternehmen etc.) und einem Stellenbewerber. Neben der Erfassung fachlicher Qualifikation geht es hier speziell um soziale Kompetenzen.

Beim Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch geht es darum, Informationen auf beiden Seiten zu sammeln, sich selbst möglichst positiv darzustellen, einen guten Eindruck zu machen, sowie die gesammelten Informationen möglichst wirklichkeitsnah zu verarbeiten (vgl. Sabel 1990, S.10).

Die auswählende Organisation prüft in dem Gespräch, ob der Bewerber auf das Anforderungsprofil der gesuchten Stelle passt und wie er auftritt. Das Interview mit dem Bewerber ist eine der wichtigsten und oft einzigen Grundlagen für Auswahlentscheidungen seitens der Organisationen.

Die Situation des Bewerbungsgesprächs kennzeichnet eine Besonderheit. Es handelt sich hierbei um eine zwischenmenschliche Begegnung, in der die Personen in Interaktionen zueinander stehen (vgl. Schuler 2002, S.41).

Bewerberinterviews sind das verbreiteteste und am häufigsten verwendete Verfahren der Personalauswahl in Deutschland und den meisten anderen Ländern Europas (vgl. Schuler 2000, S.84). Es ist nachgewiesen, dass die Methode des Vorstellungsgesprächs als Verfahren der Personalauswahl von Bewerbern und Verwendern am meisten geschätzt wird (vgl. Zimbardo 1999, S.756). 98% der deutschen Unternehmen führen (oder lassen führen) vor jeder Einstellung Auswahlgespräche (vgl. Stephan 2002, S.3).

Die herausragende Bedeutung des Interviews verdankt es der Vielzahl seiner positiven Funktionen, die sonst kein anderes Auswahlverfahren leisten könnte. Im Gespräch finden das gegenseitige Kennenlernen der Parteien (Aufbau von Kontakt, Sympathie, Identifikation, Verpflichtung) und der Austausch von diversen wichtigen Informationen (es können Vereinbarungen und Bedingungen getroffen werden) statt (vgl. Zimbardo 1999, S.757).

Dem Auswählenden vermittelt es ein Bild von der Person, Qualifikationen und Erwartungen des Bewerbers. Das Unternehmen hat die Chance sich darzustellen.

Dem Bewerber ermöglicht es Informationen über das Unternehmen, die Tätigkeit, den Arbeitsplatz, über die Bedingungen, Anforderungen, Erwartungen und die Organisationskultur zu sammeln (vgl. ebd.).

Weitere Vorteile des Interviews und Gründe für dessen Beliebtheit sind seine Flexibilität, sowie die Möglichkeit der Anpassung an die jeweilige Situation. Es kann direkt nach vielen Bereichen gefragt werden: Vorkenntnisse, Gründe für die Bewerbung etc.

Es können sogleich Unklarheiten durch Nachfragen ausgeräumt und spontane Reaktionen des Bewerbers beachtet werden. Geringe Kosten durch u.a. weniger aufwendigere Vorbereitung, machen das Interview attraktiver als Assessment- Center. Im Gegensatz zu psychologischen Tests können Interviews auch durch Nicht-Psychologen geführt werden.

Im besten Fall bringt das Bewerbergespräch den Stellenbewerber und das Unternehmen zusammen und ist die Basis von Vereinbarungen und der späteren Zusammenarbeit. Gelungene Interviews können auch die Selbstselektion der Bewerber ermöglichen. Sie können Vertrauen und Sympathie aufbauen und fördern das Commitment gegenüber der Aufgabe und dem Unternehmen.

Der Mangel des Bewerbergesprächs ist seine prognostische Validität hinsichtlich des Berufserfolgs. Die Validität ist mit „r = .05 bis r = .25 sehr gering“ (Schuler 2000, S.85). Ursachen für die geringe Validität herkömmlicher Bewerbergespräche sieht Schuler in dem mangelnden Anforderungsbezug der Fragen, der unzulänglichen Verarbeitung der aufgenommenen Information, der geringen Beurteiler-Übereinstimmung, der Überbewertung negativer Information, im emotionalen Einfluss auf die Urteilsbildung und in der falschen Gesprächsaufteilung (vgl. 2000, S.86).

2.1 Klassifikationen des Interviews

Neben den Bewerbungsunterlagen, Fähigkeitstests, Leistungstests und Fragebögen ist das strukturierte und unstrukturierte Interview oder Bewerbungsgespräch eines der wichtigsten Instrumente der Personalbeurteilung. Bewerberinterviews gibt es in vielen unterschiedlichen Variationen.

Eingeteilt werden sie in das freie Interview (hier wird vor dem Gespräch keine Festlegung der Struktur getroffen), das halbstrukturiertes Interview (hier ist festgelegt, welche Informationen erfragt werden, zum Beispiel: Ausbildung, Berufserfahrung, Grund für die Bewerbung, Ziele für die nächsten Jahre. Ablauf, Reihenfolge usw. Formulierung der Fragen lässt man hingegen offen.) und das vollstrukturierte Interview (hier erhalten alle Bewerber dieselben Fragen, dieselben Erläuterungen und das Interview findet unter weitgehend identischen Bedingungen statt).

Unstrukturierte Interviews ähneln sehr stark einem informellen Gespräch zwischen zwei Personen. Weder der Ablauf noch die Inhalte stehen vor Beginn des Gesprächs fest. Hier besteht die Gefahr, dass relativ häufig Kontrasteffekte, Haloeffekte oder Recencyeffekte auftreten. Bei dieser Interviewform besteht die Tendenz, dass Interviewer Urteile aufgrund des ersten Eindrucks bilden. Zuverlässige Urteile in einer Interviewsituation zu fällen, wird auch durch die persönlichen Erfahrungen, Vorlieben und Vorurteile des Interviewers erschwert.

Damit ein Interview zu einem objektiven und nachvollziehbaren Urteil führt, sollte ein klares Anforderungsprofil, eine klare Struktur vorhanden sein und der Ablauf vorher festgelegt werden. Nach Zimbardo ermöglicht das strukturierte Interview bessere Voraussagen, da es mehrere Frageprinzipien kombiniert (vgl. Zimbardo1999, S.757).

2.1.1 Strukturierte Interviews

Durch das Bewerbungsinterview sollen geeignete Bewerber für offene Stellen gefunden werden. Am besten geeignet hierfür scheinen strukturierter Interviews zu sein. Hier handelt es sich um keine homogene oder eindeutig definierte Kategorie von Verfahren. Je nach Anwendungsbereich, Interviewer oder Zielsetzung sind verschiedene inhaltliche oder formale Aspekte unterschiedlich stark strukturiert (z.B. gleiche Fragen für alle Bewerber, Reihenfolge der Fragen, Gesprächssituation, Bewertungsregeln, Urteilsprozess …).

Auf die Frage warum man Interviews strukturieren sollte, gibt die Forschung eine klare Antwort: Die Strukturierung trägt wesentlich zur Verbesserung der prognostischen Validität und der Reliabilität bei (Schuler 2002, 56).

Es gibt verschiedene Typen strukturierter Interviews. Die Verbreitesten sind das Behavior Description Interview (BDI) von Janz, Hellervik & Gillmore, ein biographieorientiertes Verfahren; das Situative Interview von Latham, Saari, Pursell & Campion, welches von der Grundidee ausgeht, dass Verhaltensintentionen gute Prädiktoren für reales Verhalten sind und das Multimodales Interview (MMI) von Schuler, auf das ich nun näher eingehen möchte.

[...]

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Eignungsdiagnostische Verfahren der Personalauswahl Bewerbungsgespräche: Theorie und Praxis
Untertitel
Das Multimodale Interview und Bewerberinterviews bei Manpower Professional Engineering im Vergleich
Hochschule
Universität Bielefeld  (Fakultät Erziehungswissenschaft)
Veranstaltung
Personalentwicklungsansätze in Unternehmen – der Wertschöpfungsbeitrag von PE in der betrieblichen Praxis
Note
2,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
19
Katalognummer
V157274
ISBN (eBook)
9783640731718
ISBN (Buch)
9783640732210
Dateigröße
517 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl Berwerbungsgespräche Multimodale Interview Bewerberinterviews
Arbeit zitieren
Annika Friese (Autor), 2010, Eignungsdiagnostische Verfahren der Personalauswahl Bewerbungsgespräche: Theorie und Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/157274

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