Interkulturelle Kompetenzen - Personalentwicklung internatiol gestalten

Am Beispiel der Bosch Gruppe


Seminararbeit, 2010
14 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der internationalen Personalentwicklung
2.1. Interkulturelle Kompetenzen als Gegenstand der internationalen Personalentwicklung
2.1.1. Anforderungen an interkulturelle Kompetenz
2.1.2. Merkmale interkultureller Kompetenz
2.2. Ziele der Internationalen Personalentwicklung
2.3. Besonderheiten
2.4. Das bulgarische Bildungssystem
2.4.1. Schulsystem
2.4.2. Hochschulsystem

3. Praxisbezug: Personal - und Managemententwicklung bei Bosch
3.1. Das Konzept bei Bosch: Internationale Personalpolitik
3.2. Entwicklung interkulturelle Kompetenzen: Die Stufen zum Erfolg
3.3. Maßnahmmen zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Organisation des bulgarischen Schulsystems

Abbildung 2 : Struktur und Zahlen internationalen Personaltransfers in der Bosch-Gruppe 2007

Abbildung 3 : Personalentwicklungskonzept

Abbildung 4 : Maßnahmen zur Entwicklung interkultureller Kompetenz bei Bosch

1. Einleitung

Die internationale Gestaltung der Personalentwicklung ist heutzutage für viele Unternehmen ein Muss.Da die Geschäftstätigkeit über die Ländergrenzen hinaus nicht mehr der Einzelfall , sondern der Regel ist, wird die effiziente Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern verschiedener Nationalitäten ein bedeutender Bestandteil und wichtiger Erfolgskomponent international tätigen Organisationen. 1

Die wachsende Globalisierung benötigt auch eine wachsende interkulturelle Orientierung. Unterschiedliche Anforderungen , Merkmale , Ziele , Besonderheiten und Bildungssysteme im Bezug auf die eigene und die fremde Kultur sind die Basisgrunglage für international ausgerichteten Personalmanagements.

All die Aspekte der interkulturelle Kompetenz als Gegenstand der internationalen Personalentwicklung und deren adäquaten und produktiven Umsetzung sind aber nicht selbstverständlich.Bosch ist ein hervorragendes Beispiel wie man Mitarbeiterkompetenzen in einem international geprägten Arbeitsumfeld interkulturell entwickelt .In Kapitel II dieser Arbeit sind das Konzept der internationale Personalpolitik ,die Stufen zum Erfolg und die Maßnahmen zur Entwicklung interkulturelle Kompetenz des Unternehemens ausführlich dargestellt.

Die Stellenwert , die Wichtigkeit und die Notwendigkeit der interkulturelles Wissen und die Sensibilisierung der Mitarbeiter in dieser Richtung sowie die Beschaffung von Wettbewerbsvorteile für jedes international tätige Unternehmen durch die interkulturelle Kompetenzen wird zusammenfassend in der letzten Kapitel erläutert.

2. Grundlagen der internationalen Personalentwicklung

Unter internationale Personalentwicklung versteht man alle Konzepte und Maßnahmen , die die individuelle Eigenschaften in Richtung internationaler und interkultureller Kompetenzen sowie Denk - und Handlungsmuster erweitern.2

2.1. Interkulturelle Kompetenzen als Gegenstand der internationalen Personalentwicklung

erklärt Professor Dr. Klaus Dirscherl, wissenschaftlicher Direktor des Instituts für interkulturelle Kommunikation an der Universität Passau3 Zusammenarbeit mit Menschen aus fremden Kulturen deren spezifischen Konzepte der Wahrnehmung,des Denkens,Fühlens und Handelns mit einbezogen werden.4

2.1.1. Anforderungen an interkulturelle Kompetenz

Interrkulturelle Kompetenzen zu verfügen ist nicht selbstverständlich .Damit man sich in fremde Kulturen überhaupt durchsetzten kann , sind bestimmte Anforderungen wie Offenheit für andere Kulturen , das fremden Verhalten zu akzeptieren, Eigene Verhaltensanpassung etc. notwendig.Basis hierfür sind besonderes Interesse für andere Länder und Kulturen ,Beachtung der die Fähigkeit sich zu adaptieren.5

2.1.2. Merkmale interkultureller Kompetenz

Kühlmann und Stahl haben in einer Untersuchung 300 deutsche Manager ,die im Ausland tätig waren , befragt damit sie herausfinden welche Merkmale die interkulturelle Handlungskompetenz beschreiben und welche persönliche Eigenschaften den interkulturell kompetenten Mitarbeiter ausmachen.

Das Ergebnis dieser Studie war , dass Fach ± und Führungskräfte eine grosse Vielfalt von Fähigkeiten verfügen sollten. Diese werden folglich beschrieben : Ambiguitätstoleranz kennzeichnet die Fähigkeit andere Meinungen und Sichtweisen zu akzeptieren ohne dabei agressiv zu werden und in mehrdeutige und komplexe Situationen adäquat zu reagieren .Verhaltensflexibilität ist das Geschick sich an neue und wechselnde Situaltionen anzupassen und das eigene Verhalten flexibel zu ändern. Bei Kontaktfreudigkeit geht es darum kommunikativ, offen , gesprächig und aufgeschlossen zu sein. Einfühlungsvermögen ist die Fähigkeit auf Bedürfnisse einzugehen und die Situation entspechend zu reagieren. Polizentrismus ist ,wenn man offen gegenüber andere Kulturen ,Meinungen und Lebensweisen ist.

Metakommunikative Kompetenz ist die Fähigkeit komplizierte Geschprächsituatonen zu kontrolieren und Kommunikationsstörungen zu beseitigen.6

2.2. Ziele der Internationalen Personalentwicklung

Eine effektive und effiziente Umsetzung der Personalentwicklung wird nur dann Zustande kommen , wenn es Klarheit über das was in die Zukunft zu erreichen ist, herrscht .Dabei sollte man die Unternehmensziele und die individuelle Zielsetzungen der Mitarbeiter in Einklang bringen.

Die Ziele aus Sicht des Unternehmens sind u.a. fach- und aufgabengerechte Einstellung der Mitarbeiter aufgrund individuelle Kenntnisse und Fähigkeiten, die Belegschaft soll Verhaltensflexibilität und Eigenverantwortung besitzen und das soll auch gesteigert werden. Die Leistungsreserven sollen genutzt weden und die steigende Anforderungen nach Änderungen sollen von den Arbeiter bemerkt werden.Folgende Ziele wären aus Mitarbeitersicht von besonderer Wichtigkeit :

Die Belegschft interessiert sich welche berufliche Ziele sie anstreben wollen , sie haben die Möglichkeit zu prüfen welche Aufageben sie in der Organisaton übernehmen möchten und ob sie ihre Augaben erfühlen oder unter- oder überfordern.Ihre Zufriedenheit wird positiv beeinflusst. 7

[...]


1 Stock-Homburg, R. / Ringwald , N.(2008), S. 10

2 Vgl. Rump , J. http://web.fh-ludwigshafen.de/rump/home.nsf/de/intern+persoanl (Stand:5.11.2009), S.57

3 Heinrich, A.(2008) , S.36

4 Rothlauf , J.: (2006), S. 107

5 Vgl.Rothlauf , J.: (2006), S. 111

6 Vgl.Kühlmann /Stahl (1998),S.217 , zitiert nach Rothlauf,J.(2006),S. 112f.

7 Vgl. Jung,H. (2008), S. 253

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kompetenzen - Personalentwicklung internatiol gestalten
Untertitel
Am Beispiel der Bosch Gruppe
Hochschule
Hochschule Bochum
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
14
Katalognummer
V162560
ISBN (eBook)
9783640766789
ISBN (Buch)
9783640767021
Dateigröße
604 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Interkulturell - kompetenzen - Bulgarien - Bildungssystem - Personal - Entwicklung - international - gestalten
Arbeit zitieren
Nadya Stefanova (Autor), 2010, Interkulturelle Kompetenzen - Personalentwicklung internatiol gestalten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/162560

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