Nach van Dierendonck, Haynes, Borill und Stride (2007, 229) werden vor allem im Vereinigten Königreich und in den Vereinigten Staaten Vorgesetztenbeurteilungen zurzeit in noch nie da gewesenem Umfang durchgeführt. Leider kann man dies aber über die empirische Forschung in diesem Bereich nicht behaupten (Fletcher & Baldry, 1999, zitiert nach van Dierendonck et al., 2007, 229). Hier stellt sich die Frage, ob Vorgesetztenbeurteilungen wirklich zu Leistungsverbesserungen führen, oder nur das Verlangen nach partizipativer Führungskultur stillen sollen. Ein weiterer wichtiger Aspekt, der zur erfolgreichen Durchführung einer Vorgesetztenbeurteilung beiträgt, ist die Erstellung und Durchführung. Die wichtigsten Aspekte sind in dieser Arbeit nachfolgend zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Grundlagen der Vorgesetztenbeurteilung
2.1 Allgemeine Zielsetzungen
2.2 Konzepttheoretische Grundlagen
3 Vorgesetztenbeurteilung in der Praxis
3.1 Entwicklung der Beurteilungsinstrumente
3.2 Einsatz der Instrumente in der Praxis
4 Rückmeldung der Ergebnisse
4.1 An die Beurteilten
4.2 An die Beurteiler
5 Diskussion
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht das Instrument der Vorgesetztenbeurteilung („Upward Feedback“) als Methode zur Leistungsverbesserung von Führungskräften und zur Förderung einer partizipativen Führungskultur innerhalb von Unternehmen.
- Theoretische Grundlagen und Zielsetzungen der Vorgesetztenbeurteilung
- Methodische Gestaltung und Entwicklung von Beurteilungsinstrumenten
- Prozesse der Ergebnisrückmeldung an Beurteilte und Beurteiler
- Einflussfaktoren auf das Führungsverhalten nach der Feedback-Durchführung
- Herausforderungen wie Anonymität, Akzeptanz und psychologische Urteilstendenzen
Auszug aus dem Buch
1 Einführung
Die deutsche Übersetzung für „upward feedback“, nämlich „Vorgesetztenbeurteilung“ führt sehr schnell zu Missverständnissen, da Subjekt und Objekt der Beurteilung nicht genau definiert sind (Nerdinger, 2005, 100). Zum einen kann sie bedeuten, dass der Vorgesetzte seinen direkt unterstellten Mitarbeiter beurteilt, zum anderen aber genau das Gegenteil. In dieser Arbeit ist mit Vorgesetztenbeurteilung die direkte Beurteilung des Vorgesetzten durch seine Mitarbeiter gemeint. Schon 1978 schreibt Hölterhoff (zitiert nach Fecher, 1995, 15), dass Vorgesetztenbeurteilung auch in der Bundesrepublik zunehmend an Bedeutung gewinnen wird, wenngleich es noch ein sehr umstrittenes Verfahren ist.
Nach van Dierendonck, Haynes, Borill und Stride (2007, 229) werden vor allem im Vereinigten Königreich und in den Vereinigten Staaten Vorgesetztenbeurteilungen zurzeit in noch nie da gewesenem Umfang durchgeführt. Leider kann man dies aber über die empirische Forschung in diesem Bereich nicht behaupten (Fletcher & Baldry, 1999, zitiert nach van Dierendonck et al., 2007, 229). Hier stellt sich die Frage, ob Vorgesetztenbeurteilungen wirklich zu Leistungsverbesserungen führen, oder nur das Verlangen nach partizipativer Führungskultur stillen sollen. Ein weiterer wichtiger Aspekt, der zur erfolgreichen Durchführung einer Vorgesetztenbeurteilung beiträgt, ist die Erstellung und Durchführung. Die wichtigsten Aspekte sind in dieser Arbeit nachfolgend zusammengefasst. Auch Nerdinger (2005, 100) erwähnt, dass die Vorgesetztenbeurteilung in der oben beschriebenen Form, erst durch intensive Diskussionen über partizipative Führung und konsequente Personalentwicklung als zentrale Führungsaufgabe die Akzeptanz steigerten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Definition des Begriffs Vorgesetztenbeurteilung als Upward Feedback und Darstellung der wachsenden Bedeutung dieses umstrittenen Verfahrens in der Wirtschaft.
2 Grundlagen der Vorgesetztenbeurteilung: Erörterung der Zielsetzungen sowie der inhaltlichen, formalen und methodischen Gestaltungskomponenten, inklusive der klassischen Gütekriterien und Fehlerquellen.
3 Vorgesetztenbeurteilung in der Praxis: Analyse des Entwicklungsprozesses von Beurteilungsinstrumenten und Untersuchung der psychologischen Wirkmechanismen von Feedback auf das Führungsverhalten.
4 Rückmeldung der Ergebnisse: Darstellung der verschiedenen Methoden zur Ergebnisrückgabe an Führungskräfte sowie die Bedeutung der Partizipation der Mitarbeiter bei diesem Prozess.
5 Diskussion: Kritische Reflexion der Auswirkungen des Instruments, der Bedeutung von Anonymität sowie eines Ausblicks auf die zukünftige Etablierung in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Vorgesetztenbeurteilung, Upward Feedback, Führungskraft, Mitarbeiter, Leistungsverbesserung, partizipative Führung, Feedbackinstrumente, Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung, Zielsetzungstheorie, Anonymität, Gütekriterien, Personalentwicklung, Führungskultur, Ergebnisrückmeldung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Vorgesetztenbeurteilung als personalwissenschaftlichem Instrument, bei dem Mitarbeiter ihre direkten Vorgesetzten bewerten, um deren Führungsverhalten zu optimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung, der praktische Entwicklungsprozess von Fragebögen, die effektive Rückmeldung der Ergebnisse und die psychologischen Auswirkungen auf die Leistungsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Nutzen der Vorgesetztenbeurteilung zu beleuchten und aufzuzeigen, wie dieses Instrument gezielt zur Professionalisierung von Führungskräften eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung bestehender empirischer Studien zu Feedback-Prozessen in Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben der Konzeption und Gestaltung der Beurteilungsinstrumente insbesondere die Bedingungen für eine wirksame Ergebnisrückmeldung sowie die psychologischen Faktoren bei der Verarbeitung des Feedbacks analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Vorgesetztenbeurteilung, Upward Feedback, partizipative Führung, Leistungsverbesserung, Führungskultur und Feedback-Prozesse.
Warum ist das Thema der „Selbsteinschätzung“ für Führungskräfte so wichtig?
Die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild ist ein entscheidender Hebel; Führungskräfte, deren Selbsteinschätzung deutlich von der Fremdeinschätzung durch Mitarbeiter abweicht, zeigen bei richtiger Feedback-Verarbeitung oft die größte Leistungsverbesserung.
Welche Rolle spielt die Anonymität bei der Durchführung?
Anonymität dient dem Schutz der Beurteilenden und erhöht die Akzeptanz zur Teilnahme, steht jedoch im Spannungsfeld zur Validität der Urteile, da anonyme Bewertungen weniger persönlich begründet werden können.
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- Stefan Groitl (Autor), 2010, Vorgesetztenbeurteilung in Theorie und Praxis, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/164242
