Die heutige wirtschaftliche Lage setzt Unternehmen jedweder Branche unter einen steigenden Leistungs- und Wettbewerbsdruck. Wenn produktspezifische Wettbewerbsvorteile nicht mehr aufrecht gehalten werden können oder nicht mehr ausreichen, steht und fällt der Erfolg einer Organisation mit der Qualität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation wird es immer wichtiger, hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter an sich zu binden. Ein möglicher Ansatzpunkt stellt hierbei die variable Vergütung dar. Das Konzept eines variablen Lohnanteiles ist nur dann mit einer Motivations- und Leistungssteigerung bei den Empfängern und letztendlich mit einer Erfolgssteigerung bei der
Organisation in Verbindung zu bringen, wenn die Grundvoraussetzungen dieses motivationalen Instrumentes bekannt sind und beachtet werden. Hierbei ist die Motivation nicht als Selbstzweck zu sehen, sondern als Mittel, die Beschäftigten zu einer effizienteren Arbeitsleistung zu Gunsten des Unternehmens zu veranlassen. Daraus abgeleitet stellt sich die Frage, ob und inwieweit ein Mitarbeiter durch eine variable
Vergütung motiviert wird. Verschiedene Motivationstheorien bekannter Wissenschaftler zeigen, aus welchen Beweggründen heraus, eine variable Vergütungskomponente die Motivation der Mitarbeiter fördert. Hierbei führt die Fragestellung auch in den Wissensstand, welche Handlungsveranlassung zu einer erhöhten Motivation führt. Zielführend hierzu werden in weiteren Kapiteln die theoretischen Grundlagen der Begrifflichkeiten „variable Vergütung“ (Kap. 2) und „Motivation“ (Kap. 3.1) gelegt, um einheitliche Fachtermini zu deklarieren. Die Kapitel 3.2 und 3.3 beinhalten Motivationstheorien und sind in Inhalts- und Prozesstheorien untergliedert. Bei der jeweiligen Theorie wird dargelegt, ob sich das Konzept der variablen
Vergütung einbauen bzw. anwenden lässt. Das vierte Kapitel betrachtet einige empirische Erkenntnisse in Bezug auf variable Vergütung und Motivation in Unternehmen. Es umfasst Bedingungen und Wirkungen dieser Entgeltart und zeigt auf, inwieweit der Verdrängungseffekt nach DECI & RYAN durch empirische Analysen
gestützt wird. Im letzten Kapitel wird eine Zusammenfassung der Inhalte dargestellt und Stellung zur Wirkungsentfaltung der variablen Vergütung genommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen der variablen Vergütung
2.1 Anreiz und Anreizsysteme
2.2 Fixe und variable Vergütung
2.3 Formen der variablen Vergütung
2.4 Lohngerechtigkeit
2.5 Arbeitsleistung
3 Theoretische Grundlagen der Motivation und ihr Bezug auf variable Vergütung
3.1 Definition und Formen der Motivation
3.1.1 Definition des Motivationsbegriffs
3.1.2 Formen der Arbeitsmotivation und ihr Zusammenhang
3.2 Inhaltstheorien
3.2.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.2.2 ERG-Theorie nach Alderfer
3.2.3 Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg
3.2.4 Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan
3.3 Prozesstheorien
3.3.1 Equity-Theorie nach Adams
3.3.2 VIE-Theorie nach Vroom
3.3.3 Motivationsmodell nach Porter & Lawler
4 Empirische Erkenntnisse über Bedingungen und Wirkungen der variablen Vergütung
4.1 Variable Vergütung und organisationale Rahmenbedingungen
4.2 Zusammenhang zwischen variabler Vergütung und Arbeitsleistung
4.3 Empirische Erkenntnisse zum Verdrängungseffekt
5 Zusammenfassung und Stellungnahme
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob und inwieweit Mitarbeiter durch eine variable Vergütung motiviert werden können, und analysiert dabei sowohl theoretische Grundlagen als auch empirische Befunde, um die komplexen Zusammenhänge zwischen monetären Anreizen und Arbeitsleistung zu beleuchten.
- Grundlagen der variablen Vergütung und deren Wirkungsweise
- Motivationstheoretische Fundierung (Inhalts- und Prozesstheorien)
- Empirische Analyse von Rahmenbedingungen für Vergütungssysteme
- Untersuchung des Verdrängungseffekts zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Formen der Arbeitsmotivation und ihr Zusammenhang
Die Motivation als Bezugsgegenstand, der die Menschen bewegt, spielt in der Motivationsforschung eine wichtige Rolle und ist auch im Folgenden Mittelpunkt der Betrachtung. Die intrinsische Motivation, sehr weitläufig auch unter dem Begriff der Autotélie bekannt, wird als Motivation interpretiert, deren Grundgedanke im Vollzug einer Tätigkeit verstanden wird (PIERER & LÖBE, 1857, S. 90). D.h., intrinsisch motiviert ist ein Mitarbeiter dann, wenn er aus der Tätigkeit selbst seine Befriedigung erhält. Es wird also um seiner selbst willen, im Sinne des Selbstzwecks angestrebt. Somit kann intrinsische Motivation als äußerlich zweckfrei verstanden werden, die bspw. die Absicht hat, das Erkundungs- und Neugierstreben aus eigenem Antrieb zu befriedigen (STAEHLE, 1991, S. 147-148). „Aus Freude an der Arbeit“ ist ein bekannter Ausdruck, der diese Ursprungsform sehr gut beschreibt und deutlich macht, dass es sich hierbei um einen freiwilligen und entgeltlosen Umstand handelt. Der Mitarbeiter empfindet durch seinen Tätigkeitsvollzug eine Art innere Befriedigung bzw. Freude, da sich die Belohnung in der Tätigkeit selbst finden lässt (BEYER, 1991, S. 173-174).
Die außerhalb einer Person liegende Motivation lässt sich in der Wissenschaft als extrinsische Motivation definieren. Hierbei wird ihr instrumenteller Charakter deutlich, der veranschaulicht, dass die Befriedigung in den Begleitumständen oder Folgen des Tätigkeitsvollzuges liegt. Der Mitarbeiter fühlt sich durch eine monetär bewertbare Größe belohnt und durch diese Begleitumstände, wie Geld oder Zusatzleistungen, als innerlich befriedigt (ROSENSTIEL, 1975, aus BÜHLER & SIEGERT, 1999, S. 65-66). Zusammenfassend lässt sich extrinsische Motivation als einen von außen auftretenden Anreiz verstehen, bspw. in Form einer Zusatzvergütung, der den Mitarbeiter veranlasst eine Tätigkeit durchzuführen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die aktuelle wirtschaftliche Situation ein und erläutert die Bedeutung motivierter Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen der variablen Vergütung: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe rund um Anreizsysteme und variable Vergütungsformen sowie deren funktionale Bedeutung für das Personalmanagement.
3 Theoretische Grundlagen der Motivation und ihr Bezug auf variable Vergütung: Hier werden zentrale Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation vorgestellt und in den Kontext der Vergütungsthematik gesetzt.
4 Empirische Erkenntnisse über Bedingungen und Wirkungen der variablen Vergütung: Dieses Kapitel präsentiert Studienergebnisse zu den Rahmenbedingungen und den leistungsbezogenen Auswirkungen sowie zum sogenannten Verdrängungseffekt.
5 Zusammenfassung und Stellungnahme: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der theoretischen und empirischen Erkenntnisse ab und bewertet die Eignung variabler Vergütung als Motivationsinstrument.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Arbeitsmotivation, Anreizsysteme, Leistungsvergütung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Lohngerechtigkeit, Motivationstheorien, Personalmanagement, Arbeitsleistung, Porter & Lawler, Herzberg, Maslow, VIE-Theorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, ob variable Vergütungsformen tatsächlich zur Steigerung der Mitarbeitermotivation beitragen oder ob andere Faktoren in diesem Kontext eine entscheidende Rolle spielen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen variabler Vergütung, verschiedenen psychologischen Motivationstheorien und empirischen Untersuchungen zur Wirksamkeit solcher Anreizmodelle in der Unternehmenspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Motivationswirkung variabler Vergütung zu hinterfragen und aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen solche Instrumente sinnvoll eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Motivationstheorien sowie der Auswertung empirischer Studien und Meta-Analysen zur Vergütungspolitik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Kapitel 2 und 3), in der Inhalts- und Prozesstheorien besprochen werden, und eine empirische Analyse (Kapitel 4), welche die Wirksamkeit und potenzielle Risiken (wie den Verdrängungseffekt) untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zentrale Begriffe sind Variable Vergütung, Arbeitsmotivation, Motivationstheorien, Verdrängungseffekt und Leistungsvergütung.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Intrinsische Motivation entsteht aus der Freude an der Tätigkeit selbst, während extrinsische Motivation durch äußere Anreize wie monetäre Zusatzvergütungen erzeugt wird.
Was besagt der Verdrängungseffekt?
Der Verdrängungseffekt beschreibt das Phänomen, dass extrinsische Belohnungen die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters für eine ursprünglich gerne ausgeführte Aufgabe untergraben oder verdrängen können.
Warum wird das Modell von Porter & Lawler hervorgehoben?
Das Modell von Porter & Lawler gilt als probate Theorie, da es rationale und kognitive Elemente der Motivation sowie Faktoren wie Zufriedenheit und Leistung umfassend miteinander verknüpft.
Welche Rolle spielt die Lohngerechtigkeit bei variabler Vergütung?
Die Lohngerechtigkeit wird als wesentliche Voraussetzung betrachtet, da eine als unfair empfundene Vergütungsverteilung zu innerer Kündigung oder Leistungsverweigerung führen kann.
- Quote paper
- Jens Dell´Anna (Author), 2010, Wird ein Mitarbeiter durch variable Vergütung motiviert?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167989
